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第一篇：高校規(guī)避后勤用工風(fēng)險的模式探究

高校規(guī)避后勤用工風(fēng)險的模式探究

來源：實習(xí)總廠發(fā)布時間：2009-06-26 00:33:33 查看次數(shù)：139

5高校后勤臨用工隊伍，承擔(dān)著學(xué)校后勤保障一線任務(wù)的絕大多數(shù)工作量，在勞動合同法實施一周年之際，正確的處理好學(xué)校與后勤臨時性工作人員之間的勞動關(guān)系，降低用工風(fēng)險，防范勞動爭議，化解勞動關(guān)系中產(chǎn)生的各種矛盾，穩(wěn)定后勤人員隊伍，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造構(gòu)建和諧穩(wěn)定工作環(huán)境，提供高質(zhì)量的后勤服務(wù)，是目前全國高校當前亟待解決的重點工作。

一、對勞動合同法以及高校后勤用工現(xiàn)狀的理解與分析

一方面，勞動合同法制定了嚴格的規(guī)范，約束高校必須與勞動者簽訂勞動合同，另一方面，高校后勤用工特點及難題確實存在，怎樣才能解決這一對矛盾呢。筆者認為：勞動合同法是我們國家在新的歷史發(fā)展時期，對勞動關(guān)系現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢做出準確判斷基礎(chǔ)上制定的一部重要法律。這部法律的立法的宗旨是規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，維護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系。對于貫徹落實以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，推動經(jīng)濟社會發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會都具有重要的意義。因此，規(guī)避勞動合同法，是不可取也是不允許的，各高校必須在積極分析高校后勤用工的特點與現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，認真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會和貫徹勞動合同法，解決勞動合同法實施后后勤用工方面出現(xiàn)的矛盾，才能為高校的發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的后勤環(huán)境。其主要原因在于：

（一）自覺貫徹勞動合同法是高校義不容辭的責(zé)任

長期以來，在高校與員工之間的勞動關(guān)系也被長期扭曲，勞動者沒有得到應(yīng)有的尊重和相應(yīng)的權(quán)利。而今，高校應(yīng)義不容辭地肩負起自身的社會責(zé)任，自覺全面落實《勞動合同法》，切實以實際行動與員工建立相互尊重、理解、信任和關(guān)心的良好關(guān)系，對管理員工的制度設(shè)計和執(zhí)行，應(yīng)更具有人性化、靈活性和動態(tài)性，在利益分配上要充分體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，真正關(guān)心每一位員工的生存與發(fā)展。建立和諧的勞動關(guān)系，打造良好的工作環(huán)境，把實施《勞動合同法》作為提高勞動力素質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量的契機。

（二）是防范風(fēng)險的最好手段

《勞動合同法》雖然對勞動者權(quán)益提供傾斜性保護，但它是一把雙刃劍，對勞動者和用人單位既有保護也有制約，雙方都應(yīng)在法律范圍內(nèi)，最大限度的防范風(fēng)險。只有深入學(xué)習(xí)、認真探討《勞動合同法》，才能深刻領(lǐng)會其精神實質(zhì)，依法建立勞動關(guān)系，用足用好法律，關(guān)心員工，保護自己，才能避免按以往習(xí)慣做事帶來的風(fēng)險。

（三）是保護高校權(quán)益的保護傘

《勞動合同法》的立法宗旨雖然突出保護勞動者的合法權(quán)益，但這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權(quán)益。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但簽訂無固定期限勞動合同并不等于 “鐵飯碗”，它與固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是“無確定終止時間”，而不是“無終止時間”的勞動合同，完全可以與勞動者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時解除，并不意味著不能解除。《勞動合同法》

專門規(guī)定對由用人單位提供專項經(jīng)費進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金，在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。

二、勞動合同法中對高校后勤用工產(chǎn)生影響的主要條款

（一）勞動合同法的一些基本規(guī)定

1、企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當以規(guī)范的形式出臺。

2、用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同；未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

3、用工滿一年不簽訂勞動合同，勞動者在用工單位連續(xù)工作滿十年；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的；視為與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

4、違法不簽訂無固定期限合同，應(yīng)當自簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

5、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付其報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（08年呂梁市最低月工資標準： 570元）。

6、用人單位要為勞動者建立各類社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育5類）。

7、勞動合同到期，用工單位不同意續(xù)訂合同，無論勞動者是否同意續(xù)訂，用工單位均須按照勞動者工作年限支付每年一個月的補償金。

（二）14種情形用人單位可解除無固定期限的勞動合同

9月18日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，14種情形下用人單位可以與勞動者接觸無固定期限的勞動合同。即：

1、用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

11、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

12、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

14、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

同時《勞動合同法實施條例》規(guī)定：13種情形下勞動者可與用人單位解除勞動合同。

1、勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

3、勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變

更勞動合同的；

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

13、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（三）易產(chǎn)生勞動關(guān)系糾紛的幾個問題

1、注意無固定期限勞動合同的認定的三個條件。

（1）勞動者在用工單位連續(xù)工作滿十年的；

（2）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的；

（3）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

以上三個條件之一成立，即視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、注意勞動合同的終止與事實勞動合同。勞動合同期滿終止，若不能及時終止合同，極易被認定為事實勞動合同成立。

三、高校后勤用工的特點分析

（一）高校后勤員工區(qū)別于一般企業(yè)員工的要求

高校后勤工作的特殊性決定對員工的要求有別于一般企業(yè)員工，給人力資源管理增加了難度。

首先業(yè)績考核方法不同。高校后勤改革之后，雖然也有開發(fā)經(jīng)營獲取經(jīng)濟效益的要求，但更主要的還是為學(xué)校的教學(xué)科研和師生生活后勤保障服務(wù)，不能采用計件等經(jīng)濟指標和計量手段考核員工。

其次，職業(yè)道德評價標準更高。服務(wù)育人是職業(yè)道德評價的重要標準。

第三，工作的不間斷性。為學(xué)生服務(wù)應(yīng)是隨叫隨到連續(xù)工作，常年晝夜不能暫停和終止，員工的不辭而別會給工作帶來很大影響。第四，特殊崗位的交流性。按慣例廚師是要經(jīng)常交流的，勞動合同期限長了不利于提高餐飲服務(wù)水平，短了不利于調(diào)動廚師的積極性。

（二）勞動合同簽訂引發(fā)的難題

第一，高素質(zhì)人才難留。素質(zhì)高、就業(yè)競爭力強的廚師、技工不愿意簽訂勞動合同，尤其是無固定期限的勞動合同，認為勞動合同會約束自己，喪失實現(xiàn)自我價值的選擇機會。《勞動合同法》還明確規(guī)定，用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。這不僅對單位的財產(chǎn)安全到帶來了影響，而且，由于缺乏有效的制約手段，員工擅自離職的情況時有發(fā)生。面對越來越有利于人才流動的市場環(huán)境，如何留住培養(yǎng)出來的人才的壓力越來越大。

第二，大錯不犯小錯不改的人難辭退。過去勞動合同短期化或不簽勞動合同，用人單位可隨時辭退勞動者，且無需支付補償金，迫使勞動者被動的努力工作，以避免隨時被辭退的可能，這種勞動關(guān)系不正常，但對勞動者的言行和勞動態(tài)度有明顯的約束感。《勞動合同法》對解除勞動合同做了嚴格規(guī)定，對勞動者職業(yè)穩(wěn)定的保障性提高，用人單位只有在具備合同約束終止條件或法定解除條件時才能解除合同，而且，出了勞動者嚴重違紀之外，用人單位在解除勞動合同時，要以發(fā)給與勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。不僅增加了辭退員工成本，而且勞動者與用人單位的勞動關(guān)系幾乎是長期的，勞動者并無被解雇之憂，容易滋生松懈思想，少數(shù)缺乏與學(xué)校同舟共濟思想和工作熱情的人，勞動紀律會別變得生硬和不負責(zé)任、不顧忌

勞動紀律、不安心工作、服務(wù)不到位，常會出現(xiàn)大錯不犯小錯不斷的現(xiàn)象，直接影響師生的生活和正常的教學(xué)科研秩序。學(xué)校即使對違反規(guī)章制度的員工有解除勞動合同的規(guī)定，但對情節(jié)是否嚴重，能否解除勞動合同是由仲裁委員會認定的，而不是學(xué)校所能決定的，難以及時淘汰素質(zhì)低、表現(xiàn)差的員工。

第三，用工浪費且滋長松懈思想。大多數(shù)高校愿意使用派遣工，但勞動者與派遣機構(gòu)建立勞動關(guān)系，勞動者對學(xué)校缺乏歸屬感，忠誠度不高，工作的自覺性不強。高校與派遣機構(gòu)的用工關(guān)系，也不是理論上的要派就派，不要就推，而是常年用工的契約關(guān)系，主要目的是規(guī)避法律風(fēng)險，而不是為了降低用工成本，事實上是直接導(dǎo)致用工浪費。大學(xué)工作以學(xué)年為周期，循環(huán)往復(fù)，上半年，由于絕大多數(shù)畢業(yè)生忙于找工作、實習(xí)或到錄用單位工作而離校，實際在校學(xué)習(xí)生活得學(xué)生比下半年大約減少四分之一，規(guī)模較大的學(xué)校較少幾千人，食堂服務(wù)人員的工作量明顯減少，但由于后勤保障工作的連續(xù)性、穩(wěn)定性特殊要求，又不易隨時解聘，因此，有時會人多少事，從而出現(xiàn)“無事生非”的現(xiàn)象。工作量階段不平衡性，滋長了部分工作人員的松懈心理，給后勤工作到來負面影響。

三、基本對策

（一）采用勞務(wù)派遣方式使用后勤臨時人員

根據(jù)《勞動合同法》和事業(yè)單位機構(gòu)和人事制度改革相關(guān)規(guī)定以及其他兄弟高校的探索，經(jīng)過綜合比較，目前貫徹勞動合同法的最好辦法就是采用勞務(wù)派遣方式使用后勤臨時人員。但必須注意以下四點：

1、應(yīng)為后勤臨時人員繳納社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療）。

2、督促、監(jiān)督勞務(wù)派遣公司與被派遣勞動者簽署勞動合同，避免形成事實勞動關(guān)系。特別是在不支付被派遣勞動者社會保險費用給勞務(wù)派遣公司的前提下，如果勞務(wù)派遣公司承諾可以實行勞務(wù)派遣用工方式，一定要求勞務(wù)派遣公司與被派遣員工簽署勞動合同，并將勞動合同留存一份，已備發(fā)生糾紛時使用。

3、強調(diào)被派遣勞動者安全管理，避免出現(xiàn)工傷事故。否則要承擔(dān)連帶責(zé)任。

4、從被派遣勞動者崗位實際出發(fā)，督促并配合勞務(wù)派遣公司制定本單位被派遣勞動者管理實施辦法，能夠量化的盡量量化，能夠證據(jù)化的盡量證據(jù)化，以此為基礎(chǔ)，強化日常考核，減少支付經(jīng)濟補償金的費用。

（二）靈活用工

1、在臨時性、替代性、輔助性崗位合理使用派遣工，可以彌補傳統(tǒng)用工方式靈活性不足的缺陷。

2、對季節(jié)性、臨時性、階段性的工作任務(wù)，靈活運用非全日制用工或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

（三）規(guī)范管理制度

1、建立獎懲分明的管理制度，留住優(yōu)秀員工。勞動規(guī)章制度是法律相關(guān)規(guī)定在用人單位的具體化，是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系處理勞資矛盾的依據(jù)，具有法律效力的規(guī)范性文件。制定和落實勞動規(guī)章制度，是人力資源管理的首要任務(wù)。《勞動合同法》的實施，人力資源管理制度面臨轉(zhuǎn)型，對人力資源管理提出了更高的要求。規(guī)章制度要以人為本，體現(xiàn)人文精神，合理合情，包容度要高，應(yīng)該保證表現(xiàn)好貢獻大的員工能夠安心多得，消極怠工表現(xiàn)差的員工

拿更少的薪酬和危機感，留住優(yōu)秀的員工，鞭苔業(yè)績不好和不稱職的員工。

2、規(guī)章制度要程序民主、內(nèi)容合法、科學(xué)嚴謹、詞語準確。明確違紀行為的標準，處罰要準確、清晰、具體;條款細致無歧義，避免使用不確定詞語，消滅管理中的模糊地帶。規(guī)章制度的語言表達要精確、具體，標點符號也要用對。

（四）提高證據(jù)意識，強化過程管理。

學(xué)校后勤按照規(guī)章制度來管理員工行為，以保證工作秩序和效率，不但制度要訂的好、執(zhí)行好，而且更重要的是保存證據(jù)。在司法實踐中，關(guān)于解除勞動合同的爭議要由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識。人力資源工作流程要更加細致、更加嚴密，高度重視檔案資料的完整性，連續(xù)性，否則，將有可能使學(xué)校在未來的爭議中處于不利地位。

1、勞動合同簽訂不能口頭化，辭退員工不能簡單化。嚴把入職審查關(guān)，在核實勞動者個人資料真實性的同時，考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和一貫的勞動態(tài)度，避免錄用上崗不敬業(yè)的偷懶勞動者，在規(guī)定時間內(nèi)與勞者動簽訂勞動合同，依法合理確定試用期。

2、讓員工簽字時不要心軟。處理員工的程序要規(guī)范，除當事人外，須兩人在場，白紙黑字、當場簽字，不要因情面而減少手續(xù)，保證仲裁時有舉證依據(jù)。強化管理法律意識，依法處理勞動關(guān)系并注意保留書面材料和證據(jù)。

3、走足程序，留下痕跡。在處理勞動關(guān)系糾紛時，關(guān)聯(lián)性、客觀性、合法性的證據(jù)均會受到仲裁庭的認可。員工培訓(xùn)或調(diào)崗的書面材料，以及仍不能勝任工作的決定及相關(guān)書面證據(jù);員工失職、違紀等事實材料，以及組織教育幫助和員工檢查認識書面材料等都具有較強的證據(jù)效力，要注意收集并保留。

4、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定要公示，以大會簽到或書面形式告知勞動者，讓全體員工知道如何去執(zhí)行，如果公示或簽收沒有證據(jù)支持，將有可能使學(xué)校在未來的爭議中處于不利地位。

5、員工合同到期，一定要及時做好合同解除或續(xù)訂工作，防止出現(xiàn)事實勞動合同和無固定期限勞動合同糾紛。

（五）營造良好人文關(guān)系，激發(fā)員工創(chuàng)造活力。

學(xué)校后勤與員工之間的人文關(guān)系，被長期扭曲為制度制定與執(zhí)行關(guān)系、上下從屬關(guān)系。這種官本位意識下的制度關(guān)系，使廣大勞動者不能享受到改革開放和經(jīng)濟發(fā)展的成果，容易產(chǎn)生“學(xué)校不對我負責(zé)任，我為什么要對學(xué)校負責(zé)任”的思想，心態(tài)浮躁，跳來跳去，上崗不敬業(yè)，出勤不出力。工作不安心，不能正確認識學(xué)校事業(yè)的發(fā)展是自己根本利益所在的關(guān)系，缺乏同舟共濟精神。勞動者的生理和心理狀況都影響著勞動的效率，勞動者是決定高校后勤服務(wù)水平高低的關(guān)鍵因素，良好的勞動關(guān)系是高校后勤事業(yè)發(fā)展的重要推動力量。我們不僅要為員工提供勞動保障，而且還應(yīng)該為勞動者提供心理保障，建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的人文關(guān)系。勞資雙方應(yīng)相互理解與尊重，尤其是在管理員工時要更加人性化，讓勞動者有心靈歸屬，提高員工的忠誠度。要重視員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，提高員工的道德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)，真正關(guān)心每一位員工的生存與發(fā)展，才能激發(fā)他們的創(chuàng)造活力，充分發(fā)揮他們做好后勤服務(wù)工作的主觀能動性。

四、就我校后勤用工的意見和建議

1、校內(nèi)部門用工原則是“依法用工、分類用工、靈活用工”，多重性和多樣性相結(jié)

合。簽不簽合同都要符合法律規(guī)定。具體方案有以下幾點可參照執(zhí)行：

（1）以完成某項具體任務(wù)為目的的定時定量工作制，采用非全日制用工的形式，每天不超過4小時，每周不超過24小時。

（2）綠化、保潔、垃圾清運、鍋爐等均采用由能獨立承擔(dān)民事責(zé)任的校辦企業(yè)根據(jù)合同約定實行勞務(wù)承包管理。

（3）對不適合勞保政策的，可以要求書面承諾放棄養(yǎng)老保險要求，必須自愿承諾并協(xié)商一致，才能錄用，簽好協(xié)議。

（4）在健康和技術(shù)允許的范圍內(nèi)，盡量錄用女40男50以上的社會下崗職工和校內(nèi)退居二線的職工。這部分人員個人已有勞動保險。

（5）對水電暖、司機等技術(shù)工種，統(tǒng)一由校辦企業(yè)按照企業(yè)管理的原則，執(zhí)行國家規(guī)定按比例繳納各種保險。

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

序言

先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風(fēng)險和提升對員工的管理能力，建立符合企業(yè)實際的健全的規(guī)章制度是先決條件。

建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件：制定流程合法、內(nèi)容合法、公示。

第一部分勞動關(guān)系的建立

一、招聘員工階段的法律風(fēng)險

1、就業(yè)歧視風(fēng)險：招聘廣告中不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應(yīng)證明就可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險。

2、用人單位違反如實告知義務(wù)的法律風(fēng)險：根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，1、以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認(附件1:確認書);

2、在員工入職登記表中聲明；

3、在勞動合同中設(shè)計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險：虛假的信息可能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職調(diào)查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法律風(fēng)險：造成原用人單位損失的，負有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險。對策：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要的盡職調(diào)查。

5、錄用與其他公司存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者的風(fēng)險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔(dān)侵權(quán)的責(zé)任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員進行背景調(diào)查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風(fēng)險：《勞動法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；招聘未成年工(16-18)的法律風(fēng)險：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關(guān)于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關(guān)規(guī)定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款。《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動的，應(yīng)當責(zé)令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對未成年工定期進行健康檢查的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成年工罰款三千元以下的標準處罰。

7、錄用外國人法律風(fēng)險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。除《外國人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業(yè)許可證》、《外國人就業(yè)證》。

8、扣押勞動者證件、以擔(dān)保名義扣押勞動者證件或向勞動者收取財務(wù)的法律風(fēng)險：由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風(fēng)險：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風(fēng)險

1、發(fā)送錄用意向書的法律風(fēng)險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動關(guān)系的一種要約。如果應(yīng)聘人員同意，則具有合同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應(yīng)聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風(fēng)險：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同(或?qū)ｍ梾f(xié)議)的相關(guān)條款對其進行約束；二是用人單位出資培訓(xùn)勞動者的，如果不在合同中約定服務(wù)期貨簽訂專項的培訓(xùn)協(xié)議，那么就無法有效預(yù)防和控制勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風(fēng)險：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、違反約定試用期的風(fēng)險：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

5、續(xù)簽勞動合同的風(fēng)險：用人單位負有提前1 個月告知義務(wù)。(繼續(xù)用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關(guān)工作崗位、工資及支付的法律風(fēng)險

1、低于當?shù)刈畹凸べY標準的風(fēng)險(《最低工資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。低于最低標準的應(yīng)當補足，同時，可能要支付經(jīng)濟賠償金或補償金。

2、調(diào)崗的風(fēng)險：調(diào)崗及引起的調(diào)薪屬于變更勞動合同，需經(jīng)勞動者同意；否則違法。

對策：明確調(diào)崗的條件，與勞動者協(xié)商，并保留協(xié)商一致的證據(jù)。

3、未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風(fēng) 險：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯賠償?shù)目鄢豢?效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風(fēng)險：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。

四、有關(guān)工作時間、休息及休假的法律風(fēng)險

1、加班的風(fēng)險：加班不得超過法定時數(shù)；加班時數(shù)的確認。相關(guān)規(guī)定：標準工作制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度合理的調(diào)休制度。

2、不支付加班費的風(fēng)險：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責(zé) 令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》探親假：目前關(guān)于探親假的規(guī)定是針對國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的，對于民營企業(yè)職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關(guān)規(guī)定，因此是否享受將由企業(yè)自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。產(chǎn)假：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。

五、有關(guān)女職工保護的風(fēng)險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風(fēng)險:《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》 3級體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

3、關(guān)于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關(guān)規(guī)定：《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國礦山安全法》等。風(fēng)險及對策：

1、行政司法風(fēng)險：行政處罰，停業(yè)整頓；造成重大事故的，追究刑事責(zé)任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關(guān)法律法規(guī)，做的如下義務(wù)：

1、建立完善的安全生產(chǎn)制度與勞動安全衛(wèi)生制度；

2、嚴格執(zhí)行國家安全衛(wèi)生規(guī)程和標準；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設(shè)安全生產(chǎn)救援體系。

七、涉及五險一金的法律風(fēng)險社保:《社會保險費征繳暫行條例》、住房公積金未辦理相關(guān)保險的風(fēng)險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、發(fā)生工傷事故的風(fēng)險：用人單位應(yīng)當按照工傷標準支付。

3、女職工生育:用人單位應(yīng)當按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風(fēng)險

1、協(xié)商解除勞動合同的風(fēng)險：用人單位提出協(xié)商解除合同達成一致的，應(yīng)當保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟補償金。勞動者提出解除的，應(yīng)當提出申請報告。

對策：簽署《協(xié)商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風(fēng)險：應(yīng)當有明確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須在試用期內(nèi)解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

對策：根據(jù)錄用條件依法制定試用期考核標準，并保留考核記錄；解除時，應(yīng)當書面通知，并保留通知的證據(jù)。

3、用人單位在勞動者嚴重違反規(guī)章制度時解除勞動合同的法律風(fēng)險：可能被認定違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損害時解除勞動合同的風(fēng)險：可能被認定違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴重違反規(guī)章制度的情形或嚴重失職及造成重大損失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的證據(jù)；

3、解除程序應(yīng)當合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合同的風(fēng)險：醫(yī)療期內(nèi)不得解除合同，醫(yī)療期滿應(yīng)當安排工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的法律風(fēng)險：應(yīng)當有具體的崗位職責(zé)和流程；能夠證明不能勝任；經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍不能勝任的證明。否則，直接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生變化時解除勞動合同的風(fēng)險：客觀條件確實發(fā)生變化；與勞動者協(xié)商不能達成一致。否則，直接解除可能被視為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風(fēng)險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證明的法律風(fēng)險：勞動行政部門可以責(zé)令改正，造成勞動者損害的，應(yīng)當賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物件的風(fēng)險：退還，行政處罰，造成損害的賠償。

11、未及時結(jié)算工資和經(jīng)濟補償金的風(fēng)險：支付經(jīng)濟補償風(fēng)險及經(jīng)濟賠償風(fēng)險。

12.未對從事有職業(yè)危害的員工進行體檢時的法律風(fēng)險：

可能因此承擔(dān)勞動者入職前已患職業(yè)病的風(fēng)險和合同解除、終止后患職業(yè)病的風(fēng)險；在勞動者患職業(yè)病時不得解除、終止勞動合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟補償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。

二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限

按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風(fēng)險分析：

公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動合同的處理方法：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。

（4）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；

（三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析

1、風(fēng)險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應(yīng)當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風(fēng)險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風(fēng)險規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會有單位承擔(dān)，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險。

三、有關(guān)工作時間的相關(guān)規(guī)定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

風(fēng)險分析：由于我公司工作的性質(zhì)特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規(guī)避用工風(fēng)險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險分析：

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓(xùn)的時間、地點、主持人、內(nèi)容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認、如果頁數(shù)很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應(yīng)當要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認方能生效。

（三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。——

《中華人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：

《勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經(jīng)濟補償。

（一）員工嚴重違紀：

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。

七、有關(guān)勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應(yīng)當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實勞動關(guān)系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現(xiàn)在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應(yīng)要求提供相應(yīng)證據(jù)或者要求復(fù)檢。“兩種方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復(fù)檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的。”

住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項規(guī)定（試行）》的通知

建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項規(guī)定（試行）

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）必須按規(guī)定取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格和安全生產(chǎn)考核合格證書；合同約定的項目經(jīng)理必須在崗履職，不得違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理。

二、項目經(jīng)理必須對工程項目施工質(zhì)量安全負全責(zé)，負責(zé)建立質(zhì)量安全管理體系，負責(zé)配備專職質(zhì)量、安全等施工現(xiàn)場管理人員，負責(zé)落實質(zhì)量安全責(zé)任制、質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。

三、項目經(jīng)理必須按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標準組織施工，不得偷工減料；負責(zé)組織編制施工組織設(shè)計，負責(zé)組織制定質(zhì)量安全技術(shù)措施，負責(zé)組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責(zé)組織質(zhì)量安全技術(shù)交底。

四、項目經(jīng)理必須組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗，未經(jīng)檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告。

五、項目經(jīng)理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經(jīng)理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設(shè)等危險性較大分部分項工程施工期間現(xiàn)場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經(jīng)驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經(jīng)理必須將安全生產(chǎn)費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料。

八、項目經(jīng)理必須定期組織質(zhì)量安全隱患排查，及時消除質(zhì)量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經(jīng)理必須組織對施工現(xiàn)場作業(yè)人員進行崗前質(zhì)量安全教育，組織審核建筑施工特種作業(yè)人員操作資格證書，未經(jīng)質(zhì)量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經(jīng)理必須按規(guī)定報告質(zhì)量安全事故，立即啟動應(yīng)急預(yù)案，保護事故現(xiàn)場，開展應(yīng)急救援。

建筑施工企業(yè)應(yīng)當定期或不定期對項目經(jīng)理履職情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當加強對項目經(jīng)理履職情況的動態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理違反上述規(guī)定的，依照相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章實施行政處罰（建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見附件1），同時對相應(yīng)違法違規(guī)行為實行記分管理（建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見附件2），行政處罰及記分情況應(yīng)當在建筑市場監(jiān)管與誠信信息發(fā)布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定

一、違反第一項規(guī)定的行政處罰

（一）未按規(guī)定取得建造師執(zhí)業(yè)資格注冊證書擔(dān)任大中型工程項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第35條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

二、違反第二項規(guī)定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產(chǎn)責(zé)任制，或者未落實質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未按規(guī)定配備專職安全生產(chǎn)管理人員的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

三、違反第三項規(guī)定的行政處罰

（一）未按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標準組織施工的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術(shù)交底的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

四、違反第四項規(guī)定的行政處罰

（一）未對進入現(xiàn)場的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

五、違反第五項規(guī)定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

六、違反第六項規(guī)定的行政處罰

使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

七、違反第七項規(guī)定的行政處罰

（一）挪用安全生產(chǎn)費用的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第63條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未向作業(yè)人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

八、違反第八項規(guī)定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

九、違反第九項規(guī)定的行政處罰

作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經(jīng)安全教育培訓(xùn)或者經(jīng)考核不合格即從事相關(guān)工作的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

十、違反第十項規(guī)定的行政處罰

未按規(guī)定報告生產(chǎn)安全事故的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經(jīng)理所負責(zé)的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據(jù)項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的類別以及嚴重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執(zhí)業(yè)范圍或未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（二）執(zhí)業(yè)資格證書或安全生產(chǎn)考核合格證書過期仍擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（三）因未履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)或未執(zhí)行法律法規(guī)、工程建設(shè)強制性標準造成質(zhì)量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質(zhì)量安全事故的；

（五）發(fā)生質(zhì)量安全事故后故意破壞事故現(xiàn)場或未開展應(yīng)急救援的。

四、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規(guī)定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（二）未按照工程設(shè)計圖紙和施工技術(shù)標準組織施工的；

（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規(guī)定組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現(xiàn)場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求的。

五、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經(jīng)理未在崗履職的；

（二）未按規(guī)定組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產(chǎn)費用的；

（五）現(xiàn)場作業(yè)人員未配備安全防護用具上崗作業(yè)的；

（六）未組織質(zhì)量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；

（八）作業(yè)人員未經(jīng)質(zhì)量安全教育上崗作業(yè)的。

六、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規(guī)定配備專職質(zhì)量、安全管理人員的；

（二）未落實質(zhì)量安全責(zé)任制的；

（三）未落實企業(yè)質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；

（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設(shè)計或制定質(zhì)量安全技術(shù)措施的；

（五）未組織實施質(zhì)量安全技術(shù)交底的；

（六）未按規(guī)定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當責(zé)令其改正，并按本規(guī)定進行記分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有兩個及以上質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當分別記分，累加分值。

八、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當對其負責(zé)的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。

九、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分達到12分的，住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當依法責(zé)令該項目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內(nèi)不予注冊；造成重大質(zhì)量安全事故的，終身不予注冊。項目經(jīng)理在停止執(zhí)業(yè)期間，應(yīng)當接受住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門組織的質(zhì)量安全教育培訓(xùn)，其所屬施工單位應(yīng)當按規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

十、各省、自治區(qū)、直轄市人民政府住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可以根據(jù)本辦法，結(jié)合本地區(qū)實際制定實施細則。

第三篇：最新——企業(yè)用工風(fēng)險規(guī)避及應(yīng)對方案

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企業(yè)用工風(fēng)險規(guī)避及應(yīng)對方案

目前企業(yè)風(fēng)險管理越來越重要，尤其用工方面風(fēng)險。新勞動法出臺后，由于員工法律意識的加強，企業(yè)在用工過程中涉及很多方面的風(fēng)險，如果事前不對風(fēng)險的預(yù)防和管控，將給企業(yè)帶來不可估量的損失。下面就用工風(fēng)險進行全面細致的分析：

一、企業(yè)用工面臨的風(fēng)險

1、招聘風(fēng)險：

（1）員工身體狀況問題，如先天性心臟病、懷孕等；

（2）員工能力參差不齊，不能勝任崗位；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給公司利益造成重大損害；

（4）招用未辦理退工手續(xù)的員工，前單位可告新單位（如該員工在原單位重大設(shè)備損壞等原因造成原單位經(jīng)濟損失的）。

2、無固定期限合同風(fēng)險

（1）連續(xù)簽定2次固定期限勞動合同，第三次簽定無固定期限勞動合同；

（2）在本單位連續(xù)工作滿10年簽訂無固定期限合同。

3、用工過程中處理不當?shù)娘L(fēng)險

（1）按法定節(jié)假日休息休假，并計算相應(yīng)加班費；

（2）書面證據(jù)不足處理不當?shù)娘L(fēng)險；

（3）解除勞動合同承擔(dān)法律主體和經(jīng)濟風(fēng)險；

（4）違反管理制度處理不當?shù)娘L(fēng)險。

4、發(fā)生各類工傷的風(fēng)險

（1）上下班途中發(fā)生意外風(fēng)險；

（2）出差途中發(fā)生意外風(fēng)險；

（3）在工作時間，因意外受到事故傷害；

（4）工作時間前后在工作場所內(nèi)受到事故傷害的；

（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。

5、社會保險繳納風(fēng)險

（1）社保繳納時間的風(fēng)險；

（2）社保繳納基數(shù)的風(fēng)險；

（3）員工流動性大，存在社保繳費后離職的成本；

（4）社保報停時間的風(fēng)險。

二、規(guī)避風(fēng)險措施

1、招聘風(fēng)險控制

（1）在招聘過程中嚴格按照程序操作，由專業(yè)的四川金沙人力資源開發(fā)管理有限公司承擔(dān)招聘工作任務(wù)；

（2）要求應(yīng)聘員工必須資料齊全，并做詳細的背景調(diào)查；

（3）原則讓員工做全面的體檢，對身體有問題的員工公司承擔(dān)全部體檢費，身體狀況正常員工體檢費在工資中扣除，應(yīng)事前講明。

2、規(guī)避無固定期限勞動合同

（1）通過四川金沙人力資源開發(fā)管理有限公司和員工簽訂勞動合同實行派遣用工；

（2）四川金沙人力資源開發(fā)管理有限公司和勞動者形成法律上的用人單位，承擔(dān)法律主體責(zé)任；

（3）勞動者和用工單位形成服務(wù)關(guān)系，規(guī)避了無固定期限合同的簽訂。

3、糾紛的調(diào)解及處理

（1）通過金沙公司的指導(dǎo)收集并保存員工違紀的書面證據(jù)；

（2）由金沙公司出面處理，避免各種糾紛的發(fā)生和矛盾的激化；

（3）退回的員工由金沙公司進行處理或解除勞動關(guān)系。

4、工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整降低成本的支出

（1）對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，把工資進行分解成不納入工資范疇的項目和一些補貼，降低加班費計算的基數(shù)；

（2）降低社保繳費基數(shù)。

5、工傷風(fēng)險的規(guī)避及經(jīng)濟成本的降低

（1）新員工入職的當月進行社保的購買，如果員工離職，可以從社保局退回企業(yè)繳納的社保費，規(guī)避了發(fā)生工傷時的經(jīng)濟風(fēng)險和法律風(fēng)險；

（2）對退休返聘員工購買雇主責(zé)任險，當出現(xiàn)工傷時，公司可以用雇主責(zé)任險來賠付員工，降低企業(yè)的損失；

（3）發(fā)生工傷時交由金沙公司處理，金沙公司準確掌握政策法規(guī)和辦理流程，避免矛盾激化和員工無理要求，為企業(yè)節(jié)約成本。

三、金沙公司應(yīng)對預(yù)防措施

1、制度合理合法的建立

（1）金沙公司指導(dǎo)企業(yè)通過民主程序討論建立內(nèi)容合理合法的規(guī)章制度，保證制度的有效性；

（2）金沙公司指導(dǎo)企業(yè)對制度進行張貼、公示、培訓(xùn)簽到、在規(guī)章制度上直接簽字，通過局域網(wǎng)公布、制作員工制度守則，下發(fā)并簽字，作為勞動合同附件。

2、證據(jù)的收集及處理

（1）指導(dǎo)企業(yè)平時注意收集書面證據(jù)（如遲到早退、上班脫崗、上班喝酒、打架，不服從管理等書面的證據(jù)）；

（2）員工出現(xiàn)違紀時，確定用工單位制度，認定違紀事實并讓員工簽字確認，研究對員工的處理意見。

3、加強安全教育及管理體系建設(shè)

（1）入職培訓(xùn)：開展員工入職培訓(xùn)，詳細講解勞務(wù)派遣三者之間的關(guān)系、責(zé)任和義務(wù)、公司規(guī)章制度及辦事流程；

（2）職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)：教育員工在工作中應(yīng)具有高度的責(zé)任感和事業(yè)心，有良好的安全素質(zhì)，有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、工作態(tài)度和工作方法，提高員工遵紀守法意識；

（3）安全培訓(xùn)：協(xié)助配合客戶單位對各崗位員工進行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，使員工掌握本職工作所需的安全生產(chǎn)知識，提高安全操作技能，增強事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力；

（4）在“管理”上，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)工作環(huán)境及特點，建立健全安全管理體系和規(guī)章制度，明確管理人員職責(zé)并予保證切實執(zhí)行，有效落實。

糾紛處理機制

用工單位的工作：

1、用工單位部門整理發(fā)生糾紛的書面情況說明

2、用工單位部門收集派遣員工簽字的各種書面證據(jù)

3、用工部門整理好各種材料提交人力資源部

4、人力資源部查閱公司規(guī)章制度條款的處理辦法

5、人力資源部提出書面的處理意見

6、人力資源部匯總資料提交金沙公司派遣服務(wù)部

金沙公司的工作：

1、派遣服務(wù)部接到資料后報分管領(lǐng)導(dǎo)

2、分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后做出工作安排

（1）安排調(diào)查小組對書面情況報告進行詳細的分析

（2）查看派遣員工簽字的書面證據(jù)是否齊全合理

（3）根據(jù)客戶單位提交的資料做出的處理辦法是否合理合法進行分析

（4）安排調(diào)查小組和客戶單位用工部門主管及同事進行溝通并了解發(fā)生事由的經(jīng)過

（3）安排調(diào)查小組根據(jù)用工單位提供的書面證據(jù)和員工進行求證

（4）安排調(diào)查小組和員工進行交流聽取員工的想法

（5）根據(jù)勞動合同法和了解的情況進行分析后并做出處理意見方案

（6）金沙公司提交處理意見方案報客戶單位人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

（7）客戶單位人力資源部同意處理方案后通知金沙公司執(zhí)行

3、金沙公司根據(jù)事由制作處罰通知書3份并蓋上單位公章

4、邀請客戶單位人力資源部人員、用工部門主管和該員工同事一起送達處罰通知書并讓員工進行簽收

5、對于拒絕在處罰通知書上簽字的員工讓隨同人員及員工同事在處罰通知書上簽字證明并進行備注

6、對于員工未簽收的處罰通知書進行張貼并拍照保存

7、金沙公司把處罰通知書送達客戶單位人力資源部進行簽收保存

8、雙方溝通對此次事件的處理過程及今后的改進方法

四、工傷應(yīng)急措施

（一）用工單位職責(zé)

1、事故的報告

（1）事故現(xiàn)場（包括輕傷事故）有關(guān)人員必須立即向所在班組或車間負責(zé)人報告，班組或車間負責(zé)人必須立即向安全科或企業(yè)負責(zé)人報告，必要時可以直接向企業(yè)負責(zé)人報告；

（2）緊急情況發(fā)生后，有重傷人員應(yīng)立即撥打“120”急救電話，并通知相關(guān)人員；

（3）立即通知四川金沙人力資源開發(fā)管理有限公司應(yīng)急辦公室。

2、事故報告內(nèi)容

（1）事故發(fā)生單位概況；（全稱、性質(zhì)等）；

（2）事故發(fā)生的時間、地點（具體方位）以及事故現(xiàn)場情況；

（3）事故的簡要經(jīng)過；（事故原因、類別）；

（4）事故已經(jīng)造成或者可能造成的傷亡人數(shù)（包括下落不明的人數(shù)）和初步估計的直接經(jīng)濟損失；（死傷人數(shù)、姓名、性別、年齡、工種、籍貫、傷害程度）；

（5）已經(jīng)采取的措施；（應(yīng)急救護情況）；

（6）其他應(yīng)當報告的情況。

3、事故現(xiàn)場的應(yīng)急處理

（1）事故發(fā)生后要立即救護受害者，只要有一線生機，就要盡快救護到就近醫(yī)院；

（2）采取有效措施制止事故擴大，防止二次傷害。應(yīng)立即停產(chǎn)，撤離所有與事故無關(guān)人員；

（3）保護好事故現(xiàn)場，設(shè)立警戒線，禁止人員出入。有關(guān)物體痕跡不得破壞，清理現(xiàn)場必須經(jīng)事故調(diào)查組或區(qū)安監(jiān)局同意方可進行；

（4）有關(guān)人員聽候調(diào)查。①現(xiàn)場目擊者；②班組、車間負責(zé)人；③安全干部；④企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)等。

（二）金沙公司職責(zé)：

1、事故報告應(yīng)急救護辦公室報應(yīng)急救援指揮部領(lǐng)導(dǎo)及小組成員；

2、安排小組成員趕赴現(xiàn)場了解情況并到醫(yī)院協(xié)助用工單位辦理入院手續(xù)；

3、金沙公司電話通知傷者家屬，安撫穩(wěn)定家屬情緒；

4、告知家屬發(fā)生事故時的情況和就醫(yī)情況；

5、安排家屬探望及護理照顧病人；

6、金沙公司安排慰問病人家屬并了解病人家庭情況和病人家屬思想動態(tài)，協(xié)助用工單位處理善后工作；

7、隨時和用工單位保持溝通，對病人的醫(yī)療進展和病人家屬思想情況進行通報；

8、工傷備案：金沙公司安排社保專員按規(guī)定向成都市醫(yī)保局（工傷生育處）填報《成都市職工工傷事故備案表》一式兩份。（死亡3日內(nèi)，重傷7日內(nèi)，輕傷、職業(yè)病15日內(nèi)）；

9、工傷認定：認定時限：事故發(fā)生之日起30日內(nèi)金沙公司向成都市人力資源和社會保障局（工傷處）申請工傷認定；

10、勞動能力鑒定：待員工傷情穩(wěn)定時，金沙公司持《工傷認定結(jié)論書》報送成都市勞動能力鑒定中心進行鑒定；

11、工傷待遇申領(lǐng)：申領(lǐng)時限：工傷職工出院后即可將工傷待遇申請資料提交金沙公司，由金沙公司向成都市醫(yī)保局（工傷生育處）申請待遇撥付。

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聯(lián)系人：張慶劉娜

電話：028-***0

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第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

2、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。

二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限

按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

風(fēng)險分析：

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承

擔(dān)賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如

果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動合同的處理方法：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于

孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；

（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；

（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

（4）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工進行了考核；

（5）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；

（7）時間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；

（三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析

1、風(fēng)險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應(yīng)當依法繳納社會保險。試用期不繳納社

會保險的風(fēng)險主要如下：

（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不

進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風(fēng)險規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用

期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會有單位承擔(dān)，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險。

三、有關(guān)工作時間的相關(guān)規(guī)定

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險分析：

針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓(xùn)的時間、地點、主持人、內(nèi)容等

五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險分析：

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人

單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：

《勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

（一）員工嚴重違紀：

七、有關(guān)勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現(xiàn)在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)

療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

第五篇：如何規(guī)避殘疾人用工

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如何規(guī)避殘疾人用工

公司在招人之前都會列出一定的招聘標準，這個標準中有對身體上的標準，還有對技能學(xué)歷的要求，如果說是殘疾人來進行應(yīng)聘的話一般都不會聘用。下面，為了幫助大家更好的了解

相關(guān)法律知識，贏了網(wǎng)小編整理了相關(guān)的內(nèi)容，希望對您有幫助。

如何規(guī)避殘疾人用工

企業(yè)用工過程中風(fēng)險規(guī)避

由于對法律法規(guī)學(xué)習(xí)研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規(guī)定

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 的，導(dǎo)致不少企業(yè)在無意中就違反了法律的強制性規(guī)定，在與勞動者出現(xiàn)糾紛時，往往處于不利地位。以下就幾個常見維權(quán)漏洞簡述之：

1、用人單位的員工手冊、規(guī)章制度存在違反勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定或沒有經(jīng)過“公示”程序。結(jié)果：導(dǎo)致發(fā)生勞動仲裁或者勞動訴訟時，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規(guī)定，只有通過民主程序制定的規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

在實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)如下的情況：

1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

2、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。

3、公示或告知方法使用不當而導(dǎo)致無法向仲裁庭或法庭舉證的。實踐中企業(yè)應(yīng)當在管理制度上進行有效防范，對于企業(yè)規(guī)章及勞動紀

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律，除應(yīng)盡量詳細地制定條款外，還應(yīng)以適當方式告知職工，這樣，一旦發(fā)生糾紛，就不會出現(xiàn)員工存在否認有此規(guī)定的情況。故用人單位應(yīng)當嚴格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)。此外，嚴格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。

2、建立勞動關(guān)系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導(dǎo)致不訂立或遲延訂立勞動合同。

結(jié)果：用人單位并沒有提供相關(guān)證據(jù)以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔(dān)雙倍工資賠償?shù)姆韶?zé)任。依據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽

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訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象以及勞動者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動合同的情況，用人單位應(yīng)當具有證據(jù)意識，在書面通知送達要求其簽訂勞動合同通知時，應(yīng)當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)。當然萬一情況緊急，用人單位發(fā)現(xiàn)沒有及時簽訂勞動合同的，可以及時要求勞動者補簽勞動合同，補簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。

3、用人單位解除勞動合同方式與法律規(guī)定背道而馳，經(jīng)濟補償金的支付率居高不下。

結(jié)果：導(dǎo)致勞資關(guān)系的對立及經(jīng)濟補償金糾紛的高發(fā)生率。盡量采用勞動合同自然到期不再續(xù)簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動辭退勞動合同沒有到期之員工的方式。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工自動辭職且企業(yè)沒有過錯的，企業(yè)不需支付補償金。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。

按現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動合同自然到期的，從08年元月勞動合同法實施之日起，每工作一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足六個月的支付半個月。另外，如果用人單位簽訂的勞動期限較長的，而用人單位在合同沒有到期前違法解除勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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4、對于有過錯的員工用人單位不注意有關(guān)證據(jù)的保全和收集

結(jié)果：辭退員工的理由無有效證據(jù)予以支持，得不到仲裁和法院的認可，最終由企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。在辭退的勞動糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。

用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是以下幾類：

其一，是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀律的具體條款;

其二，是員工的違紀行為;

其三，是政府職能部門的行政文書等。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：(1)違紀員工的“檢討書”、違紀情況說明等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;(3)其他員工及知情者的證人證言證明;(4)有關(guān)物證如物品財產(chǎn)損壞之證據(jù);(5)有關(guān)攝像監(jiān)控資料;(6)公司辦公會議記錄，及其他有效證據(jù)材料。

5、資方選擇工時制度不盡合理，缺少宏觀規(guī)劃。

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結(jié)果：導(dǎo)致追索加班費糾紛頻頻發(fā)生。采用標準工時制、綜合計算工時制的企業(yè)，在安排員工超出8小時之外工作時，休息日加班又不能安排補休的，則要依法支付加班費。建議對企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、業(yè)務(wù)人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以盡可能的執(zhí)行不定時工作制。不定時工作制不存在一個加班的問題，所以不需支付加班費，相對來說對企業(yè)是更為有利的。而生產(chǎn)線上的員工，則可以實行記件工作制。需注意的是，實行不定時工作制和綜合計算工時制，必須事先經(jīng)人社局批準。

6、認為企業(yè)給員工提供吃住，就可以低于最低工資標準支付工資。

結(jié)果：因企業(yè)存在違法行為，引出一連串后續(xù)問題最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動時，用人單位依法應(yīng)支付的最低報酬。最低工資不包括：加班加點工資;夜餐費;國家、省規(guī)定的保險、福利費用;高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業(yè)設(shè)計詳細的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標準，當然算上扣除項目，列明伙食費和住宿費，最后合計數(shù)是可以低于最低工資標準的。但這里面有一點要注意，從員工工資單里面扣除的住宿費和伙食費的數(shù)額不能過分偏離員工實際消費水平，不然員工可以投訴，勞動行政部門也可依職權(quán)檢查。

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以上內(nèi)容就是相關(guān)的回答，公司在規(guī)避用工方面的內(nèi)容是比較多的，其中包含著員工的一些基本福利以及工資的發(fā)放，還有違紀的處罰等等，對一些殘疾人一般是不能在公司進行工作的。如果您還有其他法律問題的可以咨詢贏了網(wǎng)相關(guān)律師。

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第三篇：最新——企業(yè)用工風(fēng)險規(guī)避及應(yīng)對方案

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

第五篇：如何規(guī)避殘疾人用工

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