第一篇：企業多元用工模式選擇和風險防范

企業多元用工模式選擇和風險防范

企業多元用工模式選擇和風險防范

企業用工的各種類 型和法律界定，勞動關系和非勞動關系基本特征區分，臨時工、季節工的使用和爭議處理，勞務關 系確認與勞務協議的核心內容，勞務派遣中風險的劃分規避與派遣協議，學生打工與小時工的不同 法律屬性，實習風險和實習協議的必備條款。

企業用工的各種類型和法律界定，我們發現企業由于種種原因，用工非常多樣化，非常復雜化，簡單來說，可以把企業用工分成三大類：第一，合同工、事實工、小時工、勞務工，都屬于勞動關系，說叫勞務，實際上構成了事實勞務關系；第二，本身是明確的勞務關系，第一派遣工，分成兩種 ：一種勞務派遣人員，一種由于我們上級單位或下級單位之間工作需要進行工作派遣的人員，比如 國外公司在國外有了并購，把中國高管派到法國、英國做到層，這屬于工作派遣，國內集團公司也 是這樣，集團公司很多人派到子公司工作，但是勞動關系不變，這就是派遣工，和勞務派遣有區別，勞務派遣是掙錢，以派遣人為目的，《勞動合同法》說的很清楚，勞務派遣公司是批發人的公司，自己沒有工作崗位，批不成就砸在手里了；第二種租賃工，對于從事快速消費品或者產品要到賣 場賣的，在超市賣場里很多人穿著廠方代表的馬甲，可能是廠方雇了人直接派到大賣場里，也可能 不需要那么多人，需要咨詢人員，跟賣場簽協議，你雇傭一批人，為我的產品服務，穿我的馬甲，我給錢，我租賃你的員工，方式有很多種；第三種，反聘工，發揮退休人員的預熱，因為不用交社 保；第四種，實習生，肯德基、麥當勞事件反映出的不是小時工怎樣，是實習生怎樣，這四種是法 律上界定很清的勞務關系，非勞動關系，企業揉在一塊用，除了這兩種之外，中國企業搞技術創新 能力差點，搞名詞創造特別能，我們還發明創造代理關系、直銷關系、承包關系，叫代理工，代理 我銷售，賣多少提多少錢，不是我的人，直銷員，保險公司業務員，你給我做保險業務，拉一單提 一單成，還有承包關系，活包給你，跟我沒關系，比如出租車司機，容易混淆的法律關系誰也說不 清是勞動關系還是勞務關系，說不清楚怎么辦？我相信仲裁員和法官沒有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，沒人能講清楚，怎么辦？按有利于勞動者的原則判，按勞動關系處理。所以我們講容 易混淆的是勞動關系，說不清楚的是勞動關系，能說清楚的勞動關系，企業今天混合用工、多樣用 工就一個結果，把勞動關系的認定擴大化。

在企業里判斷用工就兩個關系：勞動關系和非勞動關系，勞動關系是什么？有三個要件，已經說的 很清楚了，不詳細講了。勞務關系和勞動關系不同：第一平等主體，勞動關系和婚姻關系很像，有人身依附

性，你到那介紹這是我的老板，結婚以后說這是我老公，我的老板什么意思？縣官不如現 管，我就聽我老板的，我老公是私人物品，是人身依附性關系，勞務關系是平等主體，比如你拿雙 鞋去修，怎么修鞋是修鞋者的事，他不聽你的，你不能考核他；第二勞務關系具有工具的契約性，干完活就要給錢，生產工具是生產資料是用人單位提供的，勞務關系是你要搬家，你得帶搬家工具，你要修鞋你得帶修鞋工具；第三過程的獨立性，勞務關系只管結果不看過程，修鞋的把手扎破了 跟你沒關系，如果你讓公司員工給你修鞋的時候扎傷了，那屬于工傷，勞改者只要勞動了不管結果，說單位虧損了，那你也得給我錢，勞務關系不是這樣，如果最后結果問題不了就不給錢，理論上 有很多區別，我講這么多估計你還是聽不懂，因為很難分。表面說都能說清楚，到具體案例時候很 復雜，說不清楚，怎么辦呢？不是看時間長短，而是看權利義務的內容，只要符合三個要件、五大 證據就可以認定為事實勞動關系，只要不符合三大要件，沒有五大證據就不認定為勞動關系，用工 長短不是決定性質的關鍵，用工權利義務內容有沒有管理和被管理關系、有沒有發過工資和報酬這 是關鍵，我們簡單簽署一份勞務協議無法規避法律規定的義務。

怎么真正用臨時工、季節工、短期工呢？有三種合法途徑：第一簽短期合同，勞動合同法里有沒有 講勞動合同最短多少天？沒有講，簽兩天勞動合同一點問題沒有，簽五天、簽三天都沒有問題，勞 動合同短期是完全可以的，但是大家為什么不愿意選短期合同呢？因為全日制用工，要上社保，簽 五天合同也要上社保，法律上可以做，實際操作不了；第二種方式，如果確實是臨時性用工、季節 性用工、替換性用工、不清楚的突然性用工怎么辦？完成一定工作任務的合同，三種情況可以用： 第一承包的；第二臨時的；第三季節性的，臨時的是什么意思？比如女員工懷孕休四個月產假，可 以招臨時的，這也屬于全日制用工也要上社保，小時工可以不上社保，小時工有一個特點，一天只 能干四個小時，一周不能超過24小時，所以需要大量用工，上午四個小時是張三，下午四個小時李 四，第三天上午又是張三，把一個班變成兩個班，兩班倒可以，但是崗位有要求，真正用臨時性、季節性、替代性用工可以利用這三種方式，小時工是首選。反聘人員、實習生、借調人員、下崗再就業是勞務關系，除了這四種都可以算勞動關系，如果利用一位農民做飯，結果摔了一跤，這算不算工傷，算不算勞動關系？是事實勞動關系，為什么？因為 農民沒有退休年齡，我們指的退休返聘人員是辦理退休手續的人員；第二實習生，大中專院校沒有 畢業的學生，得有學生證，得有學校的實習證明；第三借調人員，指和A單位簽合同，由于工作需 要，借到B單位工作，我們講勞務派遣和借調很像，和A單位簽合同，目的是到B單位工作，這是典 型的借調，計劃經濟叫借調，市場經濟叫勞務派遣，實際上一個意思，只是措詞包裝不一樣，計劃 經濟叫臉皮厚，市場經濟叫心理素質好，包裝的目的是讓員工聽起來束縛，計劃經濟時候說話直來 直去，市場經濟講品牌、講信用，為什么？市場經濟是交換經濟，只有好別人才跟你交換，在市場 經濟中別人說你真有氣質不是好事，說明你長的不漂亮，如果真漂亮就說你真漂亮，又不漂亮又沒 知識又沒點子紳士又不是，別人為了從你這獲得利益說這人真有氣質，氣質是不確定的東西，借調 就是和A單位簽合同到B單位工作。下崗再就業還是，講下崗再就業再貼切不過了，下崗指和原單位 保留勞動關系，但是不在崗，再就業就是到我這上班，包括簽內退協議的，內退了，還沒有正式退 休，包括停薪留職的，不在單位上班，自謀職業，包括協議保留勞動關系的，這些人員到我們單位 來建立的都是勞務關系，除了這四種我看不出來還有誰長的不像勞動關系，一律都認定為勞動關系.有兩個方法：第一排除法，排除這四種；第二推定法。

勞務協議的簽署，前提是適用合同法，核心是勞務內容、完成方式、待遇，關鍵是解除和違約設定，附件是勞務關系的證明材料，關鍵是不要混同管理。

企業勞務協議范本：我認為這個勞務協議基本能夠滿足我們對勞務關系的認定，手段部分：基于乙 方是選擇項：A退休人員、B在校學生、C和單位存續勞務關系人員、D借調人員。是勞務關系，就沒 有病假工資，如果非因工負傷或者患病，治療期間停止勞務關系，不支付任何勞務費用，第十四條 很關鍵，發生爭議后歸北京仲裁委員會管，最后還有一個明確約定，既然選了四種人，一定要把退 休證明拿過來，要把學生證和實習證明拿過來，要把和原單位保持勞動關系拿過來，我們認為這樣 的協議是比較規范的，符合法律要求的勞務關系。我們建議大家使用這個協議，因為從中看不到勞 動關系的任何特征，完全規避了勞動法里講的因公負傷、工傷待遇等等條款，我希望大家明白勞務 協議不是人力資源部簽的，為什么呢？這是民事法律協議，你以為你們公司用的人都是人力資源部 管啊，這是業務部門、法律部門管的，人力資源部只管人，勞務關系、派遣關系都不應該管，諾基 亞和國航都達成一致，人力資源部出什么東西都讓法律部審核，法律部審核以后人力資源部就沒責 任了，在我們國家人民大學應該是人力資源管理的黃埔軍校，但是在人力資源管理培養過程中《勞 動法》微乎其微，造成企業里搞人力資源管理的對法律比較單薄，搞法律的不懂勞動法，兩個部門 不能有機結合，我們建議從流程上控制一下。

勞務派遣借調是最復雜的關系，是三方關系，還有另外一個用工單位，勞務派遣是用工規范的重點，派遣原因有很多種：有工資罪惡控制型，有降低用工成本型，就為了同工不同酬，人事業務外包 型，110以內的公司不需要設人力資源部，外包過程中公司在成長，自己沒有專門機構和人員，由 外包公司派遣，企業社會責任型，這是國有企業的特點，一個企業要裁員十萬，當地政府不干，被 裁人繼續在公司干，簽勞務協議，一個月給800元，為了滿足社會穩定。我預計中國勞務派遣在 2008年1月1號以后要大發展，因為今天大量企業有非法用工的現象，怎么辦？把勞務派遣先合法化 再說，這是很多企業要做的。

勞務派遣的法律問題，我給大家提個醒：第一勞務派遣適用什么法律，是勞動合同法，還是合同法，勞動派遣是準勞動關系，勞動部門查，全按勞動合同法查，一定要捫心自問為什么要用勞務派遣，我們在陜西講課，西飛說我就是工資總額控制，你就踏踏實實用我的員工，我不會解除，全是技 術工人，簽無固定期，如果不用，我把錢給足，不會有任何非法問題，這種用工很簡單，就是規避 工資總額控制；第二，勞動標準是不是當然的直接的適用于勞務派遣人員？規章制度是否自然適用，能否參與民主管理，裁員政策如何參與，員工給企業造成損失如何救濟，比如派遣員工沒有經過 允許擅自跳槽造成10萬元損失，誰賠？現在沒說，沒說就是風險；第三，商業秘密保護和競業禁止 的適用，比如給國航派完給南航派，給移動派完給聯通派，派的過程中泄露了商業秘密，我的一個 顧問單位給兩家公司派員工，我的顧問單位是做勞務派遣的，他給箭牌和吉百利都派，結果派暈了，把給吉百利派的人派到箭牌去了，協議中規定不允許這樣派，公司在人員管理上出現了一些混亂，這種情況很多，派遣公司本身沒有崗位，我們要通過派遣協議解決這些問題，派遣協議要有這樣 內容：用工與派遣之間的責任分配；法定業務之外的義務承擔劃分；行為規范的約束和前提；違約 責任的確認和承擔；員工違約的責任追究和責任確定。派遣公司簽協議，往往希望有利于他，用工 單位簽協議，必須盡力把不利于我們的剝離出來。

實習案例，實習這幾年已經風平浪靜了，結果被肯德基、麥當勞小時工案件捅起來了，學生到單位 實習，實習時候摔傷了，這算不算工傷？如果不算工傷算什么？學生實習不是勞動關系，不簽訂勞 動合同，這次肯德基、麥當勞用小時工沸沸揚揚的炒。

容易混淆的是見習期，見習期的區別是什么？是建立勞動關系以后，實習期是建立勞動關系以前，新疆特變電工一個學生實習時候手掉了，打官司要求認定工傷，單位說不是我們的人，答辯說在見習期內，答辯狀交上去以后法定認定有勞動關系，認定為工傷，為什么？因為你把實習寫成見習，一字之差，差之千里，實習沒有勞動關系，見習有勞動關系，那你說人民法院不調查嗎，人民法院 主要看證據，誰主張誰舉證，如果你說這個員工是見習期不是實習期，是見習員工，對不起法院認 定這個東西就是見習期，你說不是見習期得拿出反證。既然在座各位很多都是學法律的，尤其要強 調你有權保持沉默，說的時候要知道什么可以說什么不可以說。如果使用見習期、實習期的員 工，規避風險的方式是簽協議，華為又出現一名員工自殺事件，對公司品牌影響很大，要修復品牌 認知度多難，花幾千萬廣告費不如死一名員工對他的傷害大，東軟一個員工說我們這有一個學生實習，回去之后就自殺了，沒在企業自殺，如果死在企業就麻煩了。上次我做培訓，他們說剛招一個 員工過了三個月得了精神病，家長讓賠10萬，招聘短期員工時候要格外注意。

小時工不等于實習，小時工是靈活就業，實習不是就業，需要通過簽小時工協議明確權利和義務。大家看看小時工協議的內容：這是我們的顧問單位為上海F1賽事提供的配餐服務，協議期限是三年，學校

組織符合要求的學生提供服務，操作期間要遵守規章制度，要根據資助貧困學生原則進行優 先錄用，安排體檢，提供工作服等等，工作結束以后按小時付費，期間如何解除終止有明確約定，這份協議把小時工的權利、義務、責任、如何解除協議、雙方的違約責任規定的比較全面。包括旺 季的促銷，都招小時工，要簽小時工協議，唯一要解決的問題就是如何解除，第二就是如何防范風 險。

實踐中多種用工并存，勞動關系、勞務關系、實習關系、派遣關系、租賃關系都在用，但是在座各 位要弄清楚是什么類型的用工，避免發現想象不到的問題。

勞務關系爭議審理運用：直接適用《勞動法》，仲裁不受理，法院按照民事原則審理，勞動標準只 做參考，權利和業務按協議約定辦，上次給香港一家公司做勞動爭議，他們聘一位總經理，遠景非 常好，四年賠五百多萬，總裁不干了，把總經理開了，當時給30萬現金，總經理轉身告到仲裁委員 會，要求再賠120萬，總裁助理是臺灣大學法律系畢業的，上來要講故事，我說咱們是按項目收費 還是按小時收費，他讓我去三回，每次講三個半小時，全按小時收費，到仲裁打官司就五分鐘，但 是他就喜歡講故事，臺灣、香港法律體系和我們不完全一樣，講了半天，后來發現這是農業部退休 干部，結果到仲裁打官司的時候被駁回。

用工的基本準則：第一，準確定位企業用工性質；第二，預測和防范風險的手段，就是根據不同的 法律關系簽署完善的自我保護協議；第三，如果使用派遣或者租賃員工，要加強自我保護意識；第 四，發生爭議避免適用法律錯誤；第五，涉及三方的用工，應該充分設計三方的權利義務實現條款.新疆庫爾勒地區一個派遣公司專門想拿錢跑，中石油把員工上保險的錢給他了，給員工上社保的 錢全沒交，然后跟老婆離婚，把錢全分給老婆了，自己就剩下一輛車一個人，員工告他的時候發現 一分錢沒有，所以抓進去拘留15天，員工一看被抓了就回家了，15天之后員工發現放出來了，然后 又告，然后又抓起來了，協調時候讓中石油再出一份錢.

第二篇：企業招工風險防范及用工管理

企業招工風險防范及用工管理

春節后迎來企業招聘高峰期，因此，3月11日參加政府舉辦的“企業招工風險防范及用工管理”課程，邀請了知名勞動法與員工關系管理專家邱國安前來授課。

一、招聘風險防范

企業招聘風險：由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。

企業招聘風險種類：

1、招聘成本損失風險：招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。

2、人才測試風險：指沒有運用科學的測評程序和技術進行測試，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

3、法律、文化風險：企業處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。

4、用工風險無處不在，用工單位用人流程：選人--試用--培訓--留用--離職。

5、企業用人分類：①身份特殊類員工（實習生、退休返聘、內退、停薪留職員工）②身份特殊類員工（工傷員工、病患員工、“二期”員工、殘疾員工、未成年工）③職務特殊類員工（高級管理人員、聘請的顧問、技術專家等）

實習生風險：在使用過程中發生意外、工傷，造成公司損失；應對措施：實習生應簽訂《三方協議》(就業協議書），學校購買意外保險。

6、HR招聘面試目的不明，面試只是走流程，教條式面試，不知道選怎樣的人才適合在企業，才可以為企業創造價值，如何選拔合適有用的人才：①以德為先②務實為本③良好的團體協作精神④扎實的專業基礎知識⑤認同企業文化⑥較好發展潛力⑦飽滿工作熱情。

人是企業的財富，誰擁有人才，誰就擁有財富和未來。

二、設計招聘簡章風險

就業歧視風險：企業被起訴，不但造成經濟損失，還造成企業形象損害

應對措施：①招聘簡章不要過于明細，如果特殊行業有特殊需要，對應聘者的年齡、身高、性別等先天條件確有要求，應履行公示的原則，并將限制的合理性和必要性予以充分說明。

三、如何甄選簡歷和面試

甄選簡歷時，很多HR的現象：1.只看簡歷內容，沒有與填寫入職登記表進行對比；2.對簡歷內容的真實性沒有進行背景調查；3.影子法面試。

甄選簡歷存在的風險：1.造成企業重大經濟損失；2.企業承擔法律責任；形象受損；3.大量客戶流失，甚至導致企業倒閉。

應對措施：1.面試過程不能只教條走流程，不同的崗位要有不同的面試手段；2.重要的崗位進行背景調查。

HR甄選選材錯覺：1.高學歷等于高技能；2.豐富工作經驗正是企業需要；3.原出色的工作業績會給自己企業帶來騰飛，正是企業要找的人。如何甄選簡歷：1.書寫工整；2.年齡、職級、待遇是否匹配；3.填寫是否工整；4.工作經歷連續性；5.工作穩定性；6.企業背景；7.行業經歷；8.家庭背景；9.待遇要求；10.離職原因。

1、面試前準備：①必須制定面試崗位的工作職責，及勝任特征模型；

②制定完勝有效的面試流程；

③對應聘者的姓名、原最后工作職務、籍貫；

④擬定面試提的問題；

⑤準備面試地方；

2、面試技巧：1聊；2.講；3.問；4.答；5.看；6.結。

四、背景調查

背景調查的風險：1.侵犯個人隱私；2.失去優秀人才；3.造成經濟賠償。

應對措施：1.建立有效的背景調查制度；2.提高背景調查人員的職業化素質；3.在面試過程確定背景調查的重點；4.背景調查應征得被調查人的同意并簽訂書面文件；5.最遲在決定聘用之前做背景調查；6.在職的應聘者忌馬上做背景調查。

五、體檢風險

1、體檢目的

新員工體檢的目的： ①、檢查員工身體健康狀況是否符合招聘企業的要求，能否勝任未來的工作； ②、發現和避免疾病傳染源；

③、以界定職業病等的發生時間，避免潛在的法律和經濟責任。在職員工體檢的目的：

①、維護員工健康，并提高員工對企業的信任度，是企業員工健康管理的內容之一；

②、發現和避免疾病傳染源、職業病。

2、體檢的風險

風險：①違反就業法；②違法勞動合同法；③造成經濟賠償。

措施：①明確體檢目的；②確定體檢時間；③從事職業病工作崗位做好崗前在職、離職前的體檢。

六、如何設計錄用函

錄用函風險：①違約賠償；②應聘違約員工難解聘。

錄用函措施：①“無異議”之后發放是時機；②錄用函一經發出不能終止；③錄用函內容設計明細。

設計錄用函正確方法：①正式錄用的崗位；②報到的時間、聯系部門、聯系人電話（過期當自動放棄）；③本崗位的要求：（知識、學歷、經驗、技能、健康要求）；④工作時間、休息時間；⑤本崗位正常工作時間的薪酬；⑥試用期時間；⑦試用期的工資；⑧報到所需的資料；⑨遵紀約定；⑩特殊約定。

第三篇：淺談企業用工法律風險的防范

企業用工法律風險的防范

淺談企業用工法律風險的防范

—完善企業人事管理制度

內容摘要：隨著《勞動合同法》的施行，勞動爭議案件屢見不鮮。企業用工成本增加、法律風險增多。完善企業人事管理制度是預防企業用工法律風險的重要手段。

關鍵詞：勞動合同法企業用工法律風險防范

企業人事管理制度

《勞動合同法》自施行以來，勞動爭議案件屢見不鮮。作為勞動關系中的強勢主體--企業常常以敗訴收場。勞動爭議案件的頻發增加了企業用工的成本，同時也加大了企業用工的法律風險。企業如何變不利為有利，如何防范企業用工法律風險，成了企業最為頭疼的問題，也成為法律界關注的焦點。諸多企業通過法律專業人士的指導，制定了多種防范企業用工法律風險的辦法。《勞動合同法》背景下企業用工存在哪些方面的法律風險，筆者對此進行了簡單的歸納。詳見下表：

企業用工的法律風險

類別 風險項目 風險環節

入職審查

招聘制度 告知義務

違法要求擔保和押金

人事制度

績效考核制度 獎懲員工法律依據失效

培訓制度試用期內提供有償的培訓

檔案管理制度 檔案管理的規范化 一級 一級 一級 風險等級 一級 二級 三級

不訂立書面合同

試用期約定不當

合同必備條款約定不當

勞動合同簽訂

服務期約定不當

勞動合同無效

簽訂無固定期限合同

勞動合同

勞動合同履行

續簽勞動合同不當

勞動者解除合同

用人單位單方解除合同

勞動合同解

非過失性解除合同

除

后合同義務

支付經濟補償金

商業秘

其 他 密競業禁

止 競業禁止 商業秘密 變更勞動合同不當 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級

鑒于企業用工法律風險的多樣化，本文僅就企業如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風險進行簡要分析，期望能夠對企業有所裨益。

一、招聘制度與企業用工法律風險的防范

招聘是企業用工過程中與勞動者建立勞動關系的首要環節，招聘制度的完善是防范企業用工法律風險的第一道關。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規范企業管理、使企業規避由招聘帶來的法律風險。

（一）入職審查

招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此企業在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關系的書面證明。

在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當地派出所的公章。此證明能給企業在用工上加上一道防火墻。

（二）告知義務

企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑒于網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業在公示時盡量采取書面形式。

（三）就職擔保

流動就業是當今的一個趨勢，身處異鄉的求職者常常是只身一人在外，對于企業來講聘用外地的勞動者，會給企業帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業如會計，所以企業用工大多選擇人員本地化。當然也有企業為了避免風險，要求勞動者提供擔保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業以上的做法是明令禁止的。《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證

件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業的用工風險，勞動者和企業兩難。如果在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業和又能防范企業用工風險。

二、績效考核制度與企業用工法律風險的防范

績效考核是企業管理的重要內容，更是企業實現規范化管理強有力的手段之一。績效考評的目的是通過考核提高每個員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業確定每位員工對企業的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業在管理過程獎懲員工有合法合理的依據。

企業的績效考核制度是在不違反法律法規的情況下，自行結合企業特色制定的管理制度。崗位職責以及完成企業工作任務及獎懲辦法都直接體現在績效考核制度中。就在《勞動合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止了。企業的績效考核制度不能再依據此條例制定相關獎懲辦法。企業無權對員工進行獎懲，因為勞動合同的主體是平等的。企業如何對員工行使管理權？企業可以通過制定相應的管理制度規定諸如降薪、調崗等，而這方面的制度往往體現在績效考核制度中。《勞動合同法》第39條是關于用人單位單方解除勞動合同的規定，“嚴重違反公司規章制度”這一法律規定正是企業制定具體考核獎懲辦法掌握主動權的源泉。正是因為國家法律法規沒有明確具體的規定，就給企業留下了自行制定相應獎懲標準的空間。企業可以結合自身特點，根據企業規模、盈利狀況和員工數量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當月予以1-10分獎勵；員工凡符合下列條件之一者當月予以11-20分獎勵等。懲，月匯總某部門員工績效考核不合格率達30%，該部主任當月崗位工資按照85%領取；月匯總某部門員工績效考核不合格低于50%，該部主任當月崗位工資不得領取等。

員工獎懲體現在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結果的應用等若干環節，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的。考核制度的多層次、多檔位能使考核制度更加規范化、合理化。

三、培訓制度與企業用工法律風險的防范

培訓，能使員工迅速成長、能使企業永葆生機。企業內的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等。培訓能夠使一個員工在最短的時間內了解企業的企業文化、規章制度、掌握本企業某項專門的技能，從而提升新員工對企業的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。

企業對勞動者提供培訓，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業培訓做出了保護性的規定，第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業技能的培訓，但是在試用期內的培訓卻不受上述條款的保護。《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內想走就走，不用承擔任何責任，即使企業在此期間對其進行了有償的培訓。這種情形下，企業是人財兩空。

企業如何規避這種風險，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風險的辦法之一。其次，對在試用期內的員工進行培訓，可以選擇企業文化、企業的規章制度、崗位職責等基礎培訓。盡量避免有償的、專項技能的培訓。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。最后培訓制度的規范化、系統化也非常重要。制定合理的培訓、各種專項培訓計劃，在培訓計劃中規避有償的專項技能培訓，從源頭上杜絕試用期內的有償培訓。

四、檔案管理制度與企業用工法律風險的防范

企業檔案是企業在生產、經營活動中形成的對本企業具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業工作效率。對于現代企業來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規范化的檔案管理可為企業提供員工個人經歷、業務水平、工作表現、工作變動等情況，便于企業知人善任。其法律意義也尤為重要，在發生勞動爭議的時候，規范化的檔案管理制度可以幫助企業規避因不能舉證導致的敗訴風險。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不

利后果。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》 第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說企業在做出上述決定時一定要經過合法的程序，且保留書面的證據。沒有合法的程序，企業管理將會陷于困境，檔案管理的價值也就無從談起。所以，企業在做出涉勞動者切身利益的重大決定時，應當經職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執。有了合法的程序基礎，再通過檔案規范化管理，檔案管理制度就成了企業維權的法寶了。

《勞動合同法》是規范所有用人單位與勞動者之間勞動關系的法律，而企業人事管理制度是依據《勞動合同法》制定的調整與員工之間勞動關系的內部“法律”，合法合理的制度能夠使企業管理更加規范化，更可防范企業用工的法律風險。《勞動合同法》下企業的用工法律風險愈加明顯，企業應對風險的觀念應當與時俱進。防患于未然，完善企業人事制度刻不容緩

第四篇：企業用工模式

企業用工的各種類型和法律界定，我們發現企業由于種種原因，用工非常多樣化，非常復雜化，簡單來說，可以把企業用工分成三大類：第一，合同工、事實工、小時工、勞務工，都屬于勞動關系，說叫勞務，實際上構成了事實勞務關系；第二，本身是明確的勞務關系，第一派遣工，分成兩種 ：一種勞務派遣人員，一種由于我們上級單位或下級單位之間工作需要進行工作派遣的人員，比如 國外公司在國外有了并購，把中國高管派到法國、英國做到層，這屬于工作派遣，國內集團公司也 是這樣，集團公司很多人派到子公司工作，但是勞動關系不變，這就是派遣工，和勞務派遣有區別，勞務派遣是掙錢，以派遣人為目的，《勞動合同法》說的很清楚，勞務派遣公司是批發人的公司，自己沒有工作崗位，批不成就砸在手里了；第二種租賃工，對于從事快速消費品或者產品要到賣 場賣的，在超市賣場里很多人穿著廠方代表的馬甲，可能是廠方雇了人直接派到大賣場里，也可能 不需要那么多人，需要咨詢人員，跟賣場簽協議，你雇傭一批人，為我的產品服務，穿我的馬甲，我給錢，我租賃你的員工，方式有很多種；第三種，反聘工，發揮退休人員的預熱，因為不用交社 保；第四種，實習生，肯德基、麥當勞事件反映出的不是小時工怎樣，是實習生怎樣，這四種是法 律上界定很清的勞務關系，非勞動關系，企業揉在一塊用，除了這兩種之外，中國企業搞技術創新 能力差點，搞名詞創造特別能，我們還發明創造代理關系、直銷關系、承包關系，叫代理工，代理 我銷售，賣多少提多少錢，不是我的人，直銷員，保險公司業務員，你給我做保險業務，拉一單提 一單成，還有承包關系，活包給你，跟我沒關系，比如出租車司機，容易混淆的法律關系誰也說不 清是勞動關系還是勞務關系，說不清楚怎么辦？我相信仲裁員和法官沒有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，沒人能講清楚，怎么辦？按有利于勞動者的原則判，按勞動關系處理。所以我們講容 易混淆的是勞動關系，說不清楚的是勞動關系，能說清楚的勞動關系，企業今天混合用工、多樣用 工就一個結果，把勞動關系的認定擴大化。

在企業里判斷用工就兩個關系：勞動關系和非勞動關系，勞動關系是什么？有三個要件，已經說的 很清楚了，不詳細講了。勞務關系和勞動關系不同：第一平等主體，勞動關系和婚姻關系很像，有人身依附性，你到那介紹這是我的老板，結婚以后說這是我老公，我的老板什么意思？縣官不如現 管，我就聽我老板的，我老公是私人物品，是人身依附性關系，勞務關系是平等主體，比如你拿雙 鞋去修，怎么修鞋是修鞋者的事，他不聽你的，你不能考核他；第二勞務關系具有工具的契約性，干完活就要給錢，生產工具是生產資料是用人單位提供的，勞務關系是你要搬家，你得帶搬家工具，你要修鞋你得帶修鞋工具；第三過程的獨立性，勞務關系只管結果不看過程，修鞋的把手扎破了 跟你沒關系，如果你讓公司員工給你修鞋的時候扎傷了，那屬于工傷，勞改者只要勞動了不管結果，說單位虧損了，那你也得給我錢，勞務關系不是這樣，如果最后結果問題不了就不給錢，理論上 有很多區別，我講這么多估計你還是聽不懂，因為很難分。表面說都能說清楚，到具體案例時候很 復雜，說不清楚，怎么辦呢？不是看時間長短，而是看權利義務的內容，只要符合三個要件、五大 證據就可以認定為事實勞動關系，只要不符合三大要件，沒有五大證據就不認定為勞動關系，用工 長短不是決定性質的關鍵，用工權利義務內容有沒有管理和被管理關系、有沒有發過工資和報酬這 是關鍵，我們簡單簽署一份勞務協議無法規避法律規定的義務。

怎么真正用臨時工、季節工、短期工呢？有三種合法途徑：第一簽短期合同，勞動合同法里有沒有 講勞動合同最短多少天？沒有講，簽兩天勞動合同一點問題沒有，簽五天、簽三天都沒有問題，勞 動合同短期是完全可以的，但是大家為什么不愿意選短期合同呢？因為

全日制用工，要上社保，簽 五天合同也要上社保，法律上可以做，實際操作不了；第二種方式，如果確實是臨時性用工、季節 性用工、替換性用工、不清楚的突然性用工怎么辦？完成一定工作任務的合同，三種情況可以用： 第一承包的；第二臨時的；第三季節性的，臨時的是什么意思？比如女員工懷孕休四個月產假，可 以招臨時的，這也屬于全日制用工也要上社保，小時工可以不上社保，小時工有一個特點，一天只 能干四個小時，一周不能超過24小時，所以需要大量用工，上午四個小時是張三，下午四個小時李 四，第三天上午又是張三，把一個班變成兩個班，兩班倒可以，但是崗位有要求，真正用臨時性、季節性、替代性用工可以利用這三種方式，小時工是首選。

反聘人員、實習生、借調人員、下崗再就業是勞務關系，除了這四種都可以算勞動關系，如果利用一位農民做飯，結果摔了一跤，這算不算工傷，算不算勞動關系？是事實勞動關系，為什么？因為 農民沒有退休年齡，我們指的退休返聘人員是辦理退休手續的人員；第二實習生，大中專院校沒有 畢業的學生，得有學生證，得有學校的實習證明；第三借調人員，指和A單位簽合同，由于工作需 要，借到B單位工作，我們講勞務派遣和借調很像，和A單位簽合同，目的是到B單位工作，這是典 型的借調，計劃經濟叫借調，市場經濟叫勞務派遣，實際上一個意思，只是措詞包裝不一樣，計劃 經濟叫臉皮厚，市場經濟叫心理素質好，包裝的目的是讓員工聽起來束縛，計劃經濟時候說話直來 直去，市場經濟講品牌、講信用，為什么？市場經濟是交換經濟，只有好別人才跟你交換，在市場 經濟中別人說你真有氣質不是好事，說明你長的不漂亮，如果真漂亮就說你真漂亮，又不漂亮又沒 知識又沒點子紳士又不是，別人為了從你這獲得利益說這人真有氣質，氣質是不確定的東西，借調 就是和A單位簽合同到B單位工作。下崗再就業還是，講下崗再就業再貼切不過了，下崗指和原單位 保留勞動關系，但是不在崗，再就業就是到我這上班，包括簽內退協議的，內退了，還沒有正式退 休，包括停薪留職的，不在單位上班，自謀職業，包括協議保留勞動關系的，這些人員到我們單位 來建立的都是勞務關系，除了這四種我看不出來還有誰長的不像勞動關系，一律都認定為勞動關系.有兩個方法：第一排除法，排除這四種；第二推定法。

勞務協議的簽署，前提是適用合同法，核心是勞務內容、完成方式、待遇，關鍵是解除和違約設定，附件是勞務關系的證明材料，關鍵是不要混同管理。

企業勞務協議范本：我認為這個勞務協議基本能夠滿足我們對勞務關系的認定，手段部分：基于乙 方是選擇項：A退休人員、B在校學生、C和單位存續勞務關系人員、D借調人員。是勞務關系，就沒 有病假工資，如果非因工負傷或者患病，治療期間停止勞務關系，不支付任何勞務費用，第十四條 很關鍵，發生爭議后歸北京仲裁委員會管，最后還有一個明確約定，既然選了四種人，一定要把退 休證明拿過來，要把學生證和實習證明拿過來，要把和原單位保持勞動關系拿過來，我們認為這樣 的協議是比較規范的，符合法律要求的勞務關系。我們建議大家使用這個協議，因為從中看不到勞 動關系的任何特征，完全規避了勞動法里講的因公負傷、工傷待遇等等條款，我希望大家明白勞務 協議不是人力資源部簽的，為什么呢？這是民事法律協議，你以為你們公司用的人都是人力資源部 管啊，這是業務部門、法律部門管的，人力資源部只管人，勞務關系、派遣關系都不應該管，諾基 亞和國航都達成一致，人力資源部出什么東西都讓法律部審核，法律部審核以后人力資源部就沒責 任了，在我們國家人民大學應該是人力資源管理的黃埔軍校，但是在人力資源管理培養過程中

《勞 動法》微乎其微，造成企業里搞人力資源管理的對法律比較單薄，搞法律的不懂勞動法，兩個部門 不能有機結合，我們建議從流程上控制一下。

勞務派遣借調是最復雜的關系，是三方關系，還有另外一個用工單位，勞務派遣是用工規范的重點，派遣原因有很多種：有工資罪惡控制型，有降低用工成本型，就為了同工不同酬，人事業務外包 型，110以內的公司不需要設人力資源部，外包過程中公司在成長，自己沒有專門機構和人員，由 外包公司派遣，企業社會責任型，這是國有企業的特點，一個企業要裁員十萬，當地政府不干，被 裁人繼續在公司干，簽勞務協議，一個月給800元，為了滿足社會穩定。我預計中國勞務派遣在 2008年1月1號以后要大發展，因為今天大量企業有非法用工的現象，怎么辦？把勞務派遣先合法化 再說，這是很多企業要做的。

勞務派遣的法律問題，我給大家提個醒：第一勞務派遣適用什么法律，是勞動合同法，還是合同法，勞動派遣是準勞動關系，勞動部門查，全按勞動合同法查，一定要捫心自問為什么要用勞務派遣，我們在陜西講課，西飛說我就是工資總額控制，你就踏踏實實用我的員工，我不會解除，全是技 術工人，簽無固定期，如果不用，我把錢給足，不會有任何非法問題，這種用工很簡單，就是規避 工資總額控制；第二，勞動標準是不是當然的直接的適用于勞務派遣人員？規章制度是否自然適用，能否參與民主管理，裁員政策如何參與，員工給企業造成損失如何救濟，比如派遣員工沒有經過 允許擅自跳槽造成10萬元損失，誰賠？現在沒說，沒說就是風險；第三，商業秘密保護和競業禁止 的適用，比如給國航派完給南航派，給移動派完給聯通派，派的過程中泄露了商業秘密，我的一個 顧問單位給兩家公司派員工，我的顧問單位是做勞務派遣的，他給箭牌和吉百利都派，結果派暈了，把給吉百利派的人派到箭牌去了，協議中規定不允許這樣派，公司在人員管理上出現了一些混亂，這種情況很多，派遣公司本身沒有崗位，我們要通過派遣協議解決這些問題，派遣協議要有這樣 內容：用工與派遣之間的責任分配；法定業務之外的義務承擔劃分；行為規范的約束和前提；違約 責任的確認和承擔；員工違約的責任追究和責任確定。派遣公司簽協議，往往希望有利于他，用工 單位簽協議，必須盡力把不利于我們的剝離出來。

實習案例，實習這幾年已經風平浪靜了，結果被肯德基、麥當勞小時工案件捅起來了，學生到單位 實習，實習時候摔傷了，這算不算工傷？如果不算工傷算什么？學生實習不是勞動關系，不簽訂勞 動合同，這次肯德基、麥當勞用小時工沸沸揚揚的炒。

容易混淆的是見習期，見習期的區別是什么？是建立勞動關系以后，實習期是建立勞動關系以前，新疆特變電工一個學生實習時候手掉了，打官司要求認定工傷，單位說不是我們的人，答辯說在見習期內，答辯狀交上去以后法定認定有勞動關系，認定為工傷，為什么？因為你把實習寫成見習，一字之差，差之千里，實習沒有勞動關系，見習有勞動關系，那你說人民法院不調查嗎，人民法院 主要看證據，誰主張誰舉證，如果你說這個員工是見習期不是實習期，是見習員工，對不起法院認 定這個東西就是見習期，你說不是見習期得拿出反證。既然在座各位很多都是學法律的，尤其要強 調你有權保持沉默，說的時候要知道什么可以說什么不可以說。如果使用見習期、實習期的員 工，規避風險的方式是簽協議，華為又出現一名員工自殺事件，對公司品牌影響很大，要修復品牌 認知度多難，花幾千萬廣告費不如死一名員工對他的傷害大，東軟一個員工說我們這有一個學生實習，回去之后

就自殺了，沒在企業自殺，如果死在企業就麻煩了。上次我做培訓，他們說剛招一個 員工過了三個月得了精神病，家長讓賠10萬，招聘短期員工時候要格外注意。

小時工不等于實習，小時工是靈活就業，實習不是就業，需要通過簽小時工協議明確權利和義務。大家看看小時工協議的內容：這是我們的顧問單位為上海F1賽事提供的配餐服務，協議期限是三年，學校組織符合要求的學生提供服務，操作期間要遵守規章制度，要根據資助貧困學生原則進行優 先錄用，安排體檢，提供工作服等等，工作結束以后按小時付費，期間如何解除終止有明確約定，這份協議把小時工的權利、義務、責任、如何解除協議、雙方的違約責任規定的比較全面。包括旺 季的促銷，都招小時工，要簽小時工協議，唯一要解決的問題就是如何解除，第二就是如何防范風 險。

第五篇：防范企業風險

1建立財務評價體系

財務支付能力是衡量企業財務狀況的一項重要指標，建立一個以現金支付能力為標準的建筑企業評價體系十分必要。該體系可以包括付現能力分析、變現能力分析、現金流量預測分析等關鍵指標。付現能力分析通過對建筑企業現金流動負債比、現金債務總額比的分析，結合企業的實際確定現金支付比率范圍，以現金支付率來動態控制企業現金持有決策。變現能力分析對速動資產真正能在一年內變現的資產進行分析，分析應收賬款的賬齡，對其中拖欠時間長，回收無望的賬款作特別處理。在編制近期現金流量預測表的基礎上，現金流量預測分析以列表的方式對近期應支付債務進行排隊，以進一步確定支付的緩急程度。

2建立資金管理體系

資金是企業的血液。提高建筑企業資金運行效益，保證建筑資金合理、安全使用是增強建筑企業抵御財務風險能力必要措施。對于跨度大、層次較多、流動分散的建筑企業，從傳統的分散型資金管理模式向現代的集中型資金管理模式轉變更有意義。建筑企業需要成立內部資金結算中心，改變目前資金結算和收付分散的局面，變零星的資金沉淀為整體積集。通過規模運作，加強資金調度，降低建筑企業整體資金成本。在資金管理上，建筑企業必須明確總會計師、委派的財會主管的職責權限，保障其能有效地發揮作用，同時建立資金預算管理、資金劃撥管理、借還款管理和資金管理評價制度，規范資金業務流程，實現資金的預算控制、日常業務管理控制和資金支付風險控制。

3盤活現有存量資產

建筑企業的大量的資金積壓和沉淀是以存量資產的形態存在的。因此合理利用現有資源，是實現建筑企業資產經營，防范財務風險的關鍵。建筑企業需要定時進行大規模的清產核資工作，切實摸清現有存量資產的真實狀況和了解各種資產的變現性能和變現價值。同時根據建筑企業生產情況，對企業施工設備進行清理，報廢陳舊無使用價值的設備，變賣技術落后、無修復價值的設備，以集中資金投入急需的關鍵設備，減少對流動資金的占用。此外，建筑企業要充分行使企業法人財產權利，對效益低下且資金支出時間較長的項目進行清理，該作損失的作損失處理，能變現的按變現處理，以求盤活積壓沉淀資金。最后，建筑企業內部可以成立存量資產管理小組，負責領導和加強監管盤活行為，防止盤活過程中發生不當行為。

4加強成本控制管理

企業應建立有效的內部成本控制管理體系，制定科學的目標利潤管理指標，生產過程實行嚴格的成本核算和監控制度。在項目施工過程中，首先要根據設計圖紙和技術資料，考慮合同工期、施工現場條件、目標責任成本等因素，制訂出科學先進、經濟合理的施工方案，達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的。同時要擬定經濟可行的技術組織措施計劃，列入施工組織設計。其次，企業要大力推行責任成本管理，加強對施工項目成本中材料費、人工費、機械費、等重點項目的監控，及時開展調價索賠工作，把成本費用控制在責任成本范圍內。再次，施工過程中要盡可能采用新設備新技術，以降低工程成本，縮短工期