第一篇：勞動合同法框架下用工風險防范大全

《勞動合同法》框架下用人單位用工風險的防范

2007年以來，《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例、《勞動爭議調解仲裁法》以及《就業促進法》等一系列勞動法律法規的實施，是我國勞動立法乃至社會主義法制建設中的重要進程，對完善勞動合同制度，構建和發展和諧穩定的勞動關系，完善社會保障體系，妥善解決勞動爭議具有重大的意義。但是，由于我國勞動法律側重對勞動者的保護，為用人單位設定了較多的義務，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時，勞動糾紛急劇涌現，用人單位如果沒有完善的勞動法律風險防控機制，很可能在勞動糾紛中失去主動權，面臨不利局面。因此，《勞動合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執業律師的角度來看，以《勞動合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風險，但是如果嚴格遵守并合理利用相關法律法規，尤其是其中對用人單位有利的、彈性較大的條款，規范用工，建立、完善勞動法律風險防控機制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進企業高效、有序的運轉，避免不必要的損失。

本文擬立足現有勞動法律法規，就用人單位在用工時的風險及防范方法進行簡要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風險有：因招聘或錄用條件不明確，導致用人單位無法依照《勞動合同法》第三十九條第一款的規定解除勞動合同；因勞動者未在提供的應聘資料上簽字確認，導致用人單位依據《勞動合同法》第二十六條第一款的規定解除勞動合同時存在舉證上的障礙；違反《勞動合同法》第九條的規定，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，從而受到勞動行政部門的處罰；違反《勞動合同法》第九十一條的規定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，可能使用人單位因此承擔連帶賠償責任；違反《就業促進法》第二十六條、第三十條的規定，在招聘時有就業歧視的行為，從而受到勞動行政部門的處罰等。

針對以上招聘階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細化應聘條件；

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平；

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質特殊，不應明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應聘，并不僅以應聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用；

4、要求應聘者在簡歷上簽字確認簡歷內容屬實，并填寫應聘登記表（必要內容有應聘者的個人信息、聯系方式、工作經歷、獎懲情況、個人特長或與職位要求相關的其他情況說明等）。應聘者通過電子郵件等方式投遞簡歷的，應當在面試前要求其攜帶經簽字確認的紙質簡歷和/或填寫應聘登記表；

5、要求應聘者提供與上一個用人單位解除勞動關系或領取失業保險金的證明材料；

6、查驗應聘者的身份證件，但不扣留應聘者的身份證件、不要求應聘者交納押金等；

7、將招聘職位的主要工作內容明確告知應聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動者入職階段：

用人單位在勞動者入職階段最主要的法律風險有：因忽視簽訂書面勞動合同的重要性或書面勞動合同過于簡略，對許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務期、商業秘密保護、競業禁止等沒有約定、約定不明或約定違法，導致在糾紛發生時陷入被動地位；用人單位的規章制度未依法通過民主程序制定并依法向勞動者公示，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規定解除勞動合同時存在較大的風險等。

針對以上勞動者入職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動者入職后一個月內與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同，應當將其解聘；

2、書面勞動合同的必備條款有：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

3、與勞動者約定試用期的，需注意勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同時，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（長沙市市區現行最低工資標準為665元/月、7.5元/小時）；

4、對勞動者進行必要的入職培訓，組織學習勞動者手冊尤其是其中有關勞動紀律方面的規章制度，并保存入職培訓的內容安排記錄、勞動者參加入職培訓的簽到記錄以及勞動者領取勞動者手冊的記錄；

5、勞動者手冊或者公司的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，且應當通過民主程序制定，并向勞動者公示。同時，需要保留有關勞動者手冊或者規章制度的制定程序、已經公示等書面證明材料；

6、為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，并明確勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；

7、可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，并明確勞動者違反保守秘密約定的，應當向用人單位支付違約金；

8、對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內（不得超過兩年）按月給予勞動者經濟補償，明確勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，競業限制條款或協議對勞動者則沒有約束力；

9、除上述約定了服務期和競業限制等情形之外，不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金；

10、在書面勞動合同中，最好可以明確用人單位有依照規章制度而非隨意對勞動者進行調崗的權利，勞動者服從用人單位依照規章制度所作的安排。同時，在規章制度中就各崗位職責以及調崗、換崗等相關事宜作出詳細規定；

11、對入職人員進行體檢，并妥善保存體檢報告。

三、勞動者履職階段：

用人單位在勞動者履職階段最主要的法律風險有：未對勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況進行記錄，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規定解除勞動合同時存在較大的風險；未依法為勞動者繳納社會保險費用、未及時足額支付工資、在書面勞動合同的保存管理中過于草率或者隨意對勞動者進行罰款等處罰，可能導致勞動者依法解除勞動合同，并向用人單位主張經濟補償金等。

針對以上勞動者履職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動者工作考核評價體系，對勞動者違反公司規章制度情況，應注意保存書面的證明材料（如考勤記錄、勞動者簽字確認的處罰告知書等）；

2、按照勞動合同的約定及時、足額支付勞動者工資。勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

3、勞動者因違反勞動紀律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動者月工資的20%，且余額不得低于所在地區的最低工資標準；

4、依法向勞動者支付加班工資；

5、依照勞動合同的約定，為勞動者提供相應的勞動保護或勞動條件；

6、依法為勞動者繳納社會保險費用；

7、完善勞動合同保管制度，建立勞動合同到期預警機制，避免因未及時續簽或重簽勞動合同，或未及時辦理交接手續而產生“未簽訂書面勞動合同或視為簽訂了無固定期限勞動合同”等不利后果。

四、勞動者離職階段：

用人單位在勞動者離職階段最主要的法律風險有：用人單位隨意解除勞動合同或解除勞動合同未經過法定的程序，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第八十七條的規定向用人單位主張賠償金；用人單位未保存勞動者的辭職文件或不同意續訂勞動合同的相關證據材料，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第四十六條的相關規定向用人單位主張經濟補償金；在勞動爭議發生后，未及時向勞動仲裁部門提起仲裁，可能導致用人單位的合法請求因訴訟時效的經過而無法得到支持等。

針對以上勞動者離職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，需注意保管有關勞動者拒絕續訂勞動合同的書面材料；

2、若勞動者在勞動合同存續期間主動提出辭職的，應要求其出具書面的辭職文書；

3、用人單位單方解除勞動合同的，盡可能征求工會的意見并取得其書面同意；

4、發現因可歸責于勞動者的原因導致勞動合同無效的，應及時請求勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法確認；

5、因可歸責于用人單位的原因產生勞動爭議的，盡可能與勞動者協商處理善后事宜，以有效控制損失；

6、出現勞動爭議且雙方無法協商解決的，需依法先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；

7、在與勞動者辦理工作交接手續時，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權文書；

8、在勞動者離職時，應與其結清工資，并依法支付經濟補償金等費用；

9、應在解除或終止勞動合同后十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。相信如果用人單位能夠在專業律師的指導下，以上述內容為基礎，完善公司規章制度，建立健全勞動法律的風險防控體系，就可以有效控制用工成本，減少用工風險，實現用人單位的高效運轉，促進勞資關系的和諧與穩定。

第二篇：《勞動合同法》框架下用人單位用工風險的防范

《勞動合同法》框架下用人單位用工風險的防范

2008年以來，《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例、《勞動爭議調解仲裁法》以及《就業促進法》等一系列勞動法律法規的實施，是我國勞動立法乃至社會主義法制建設中的重要進程，對完善勞動合同制度，構建和發展和諧穩定的勞動關系，完善社會保障體系，妥善解決勞動爭議具有重大的意義。但是，由于我國勞動法律側重對勞動者的保護，為用人單位設定了較多的義務，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時，勞動糾紛急劇涌現，用人單位如果沒有完善的勞動法律風險防控機制，很可能在勞動糾紛中失去主動權，面臨不利局面。因此，《勞動合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執業律師的角度來看，以《勞動合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風險，但是如果嚴格遵守并合理利用相關法律法規，尤其是其中對用人單位有利的、彈性較大的條款，規范用工，建立、完善勞動法律風險防控機制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進企業高效、有序的運轉，避免不必要的損失。

本文擬立足現有勞動法律法規，就用人單位在用工時的風險及防范方法進行簡要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風險有：因招聘或錄用條件不明確，導致用人單位無法依照《勞動合同法》第三十九條第一款的規定解除勞動合同;因勞動者未在提供的應聘資料上簽字確認，導致用人單位依據《勞動合同法》第二十六條第一款的規定解除勞動合同時存在舉證上的障礙;違反《勞動合同法》第九條的規定，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，從而受到勞動行政部門的處罰;違反《勞動合同法》第九十一條的規定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，可能使用人單位因此承擔連帶賠償責任;違反《就業促進法》第二十六條、第三十條的規定，在招聘時有就業歧視的行為，從而受到勞動行政部門的處罰等。

針對以上招聘階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細化應聘條件;

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平;

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質特殊，不應明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應聘，并不僅以應聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用;

4、要求應聘者在簡歷上簽字確認簡歷內容屬實，并填寫應聘登記表(必要內容有應聘者的個人信息、聯系方式、工作經歷、獎懲情況、個人特長或與職位要求相關的其他情況說明等)。應聘者通過電子郵件等方式投遞簡歷的，應當在面試前要求其攜帶經簽字確認的紙質簡歷和/或填寫應聘登記表;

5、要求應聘者提供與上一個用人單位解除勞動關系或領取失業保險金的證明材料;

6、查驗應聘者的身份證件，但不扣留應聘者的身份證件、不要求應聘者交納押金等;

7、將招聘職位的主要工作內容明確告知應聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動者入職階段：

用人單位在勞動者入職階段最主要的法律風險有：因忽視簽訂書面勞動合同的重要性或書面勞動合同過于簡略，對許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務期、商業秘密保護、競業禁止等沒有約定、約定不明或約定違法，導致在糾紛發生時陷入被動地位;用人單位的規章制度未依法通過民主程序制定并依法向勞動者公示，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規定解除勞動合同時存在較大的風險等。

針對以上勞動者入職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動者入職后一個月內與其簽訂書面勞動合同，如勞動者不同意簽訂書面勞動合同，應當將其解聘;

2、書面勞動合同的必備條款有：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

3、與勞動者約定試用期的，需注意勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同時，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準(長沙市市區現行最低工資標準為665元/月、7.5元/小時);

4、對勞動者進行必要的入職培訓，組織學習勞動者手冊尤其是其中有關勞動紀律方面的規章制度，并保存入職培訓的內容安排記錄、勞動者參加入職培訓的簽到記錄以及勞動者領取勞動者手冊的記錄;

5、勞動者手冊或者公司的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，且應當通過民主程序制定，并向勞動者公示。同時，需要保留有關勞動者手冊或者規章制度的制定程序、已經公示等書面證明材料;

6、為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，并明確勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用;

7、可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，并明確勞動者違反保守秘密約定的，應當向用人單位支付違約金;

8、對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內(不得超過兩年)按月給予勞動者經濟補償，明確勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，競業限制條款或協議對勞動者則沒有約束力;

9、除上述約定了服務期和競業限制等情形之外，不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金;

10、在書面勞動合同中，最好可以明確用人單位有依照規章制度對勞動者進行調崗的權利，勞動者服從用人單位依照規章制度所作的安排。同時，在規章制度中就各崗位職責以及調崗、換崗等相關事宜作出詳細規定;

11、對入職人員進行體檢，并妥善保存體檢報告。

三、勞動者履職階段：

用人單位在勞動者履職階段最主要的法律風險有：未對勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況進行記錄，可能導致用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規定解除勞動合同時存在較大的風險;未依法為勞動者繳納社會保險費用、未及時足額支付工資、在書面勞動合同的保存管理中過于草率或者隨意對勞動者進行罰款等處罰，可能導致勞動者依法解除勞動合同，并向用人單位主張經濟補償金等。延邊律師

針對以上勞動者履職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動者工作考核評價體系，對勞動者違反公司規章制度情況，應注意保存書面的證明材料(如考勤記錄、勞動者簽字確認的處罰告知書等);

2、按照勞動合同的約定及時、足額支付勞動者工資。勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準;

3、勞動者因違反勞動紀律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動者月工資的20%，且余額不得低于所在地區的最低工資標準;

4、依法向勞動者支付加班工資;

5、依照勞動合同的約定，為勞動者提供相應的勞動保護或勞動條件;

6、依法為勞動者繳納社會保險費用;

7、完善勞動合同保管制度，建立勞動合同到期預警機制，避免因未及時續簽或重簽勞動合同，或未及時辦理交接手續而產生“未簽訂書面勞動合同或視為簽訂了無固定期限勞動合同”等不利后果。

四、勞動者離職階段：

用人單位在勞動者離職階段最主要的法律風險有：用人單位隨意解除勞動合同或解除勞動合同未經過法定的程序，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第八十七條的規定向用人單位主張賠償金;用人單位未保存勞動者的辭職文件或不同意續訂勞動合同的相關證據材料，可能導致勞動者依照《勞動合同法》第四十六條的相關規定向用人單位主張經濟補償金;在勞動爭議發生后，未及時向勞動仲裁部門提起仲裁，可能導致用人單位的合法請求因訴訟時效的經過而無法得到支持等。

針對以上勞動者離職階段的法律風險，用人單位應注意開展以下工作予以防范：

1、在勞動合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，需注意保管有關勞動者拒絕續訂勞動合同的書面材料;

2、若勞動者在勞動合同存續期間主動提出辭職的，應要求其出具書面的辭職文書;

3、用人單位單方解除勞動合同的，盡可能征求工會的意見并取得其書面同意;

4、發現因可歸責于勞動者的原因導致勞動合同無效的，應及時請求勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法確認;

5、因可歸責于用人單位的原因產生勞動爭議的，盡可能與勞動者協商處理善后事宜，以有效控制損失;

6、出現勞動爭議且雙方無法協商解決的，需依法先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;

7、在與勞動者辦理工作交接手續時，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權文書;

8、在勞動者離職時，應與其結清工資，并依法支付經濟補償金等費用;

9、應在解除或終止勞動合同后十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續

第三篇：勞動合同法與用工風險解析

中華人民共和國《勞動合同法》與用工風險解析

管理課趙思彬

一、勞動合同法總則

1.立法背景：當前企業勞動合同簽訂率低、合同短期化嚴重，勞動關系多樣化。

2.立法目的：保護勞動者的合法權益；構建和發展和諧穩定的勞動關系。（傾向于勞動者）

二、適用范圍

1.用人單位：在中國境內登記注冊的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。

2.國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者的勞動合同行為，適用《勞動合同法》

3.勞動者：年滿十六周歲，六十歲以下，有獨立支配權的自然人。

三、勞動合同法實施前（2008年01月01日前）現勞動合同的履行。

1.繼續履行勞動合同

2008年01月01日前簽訂的勞動合同繼續履行，期滿后，終止時，支付經濟補償金的年限從2008年01月01日起計算。續訂則依新《勞動合同法》。

2.尚未訂立勞動合同的處理。

依新《勞動合同法》２００８年０１月３１日前，必須簽訂勞動合同。否則，一年內 不簽訂的，支付２倍工資；超過一年的視為訂立無固定期限勞動合同。

３．經濟補償金的銜接

２００８年０１月０１日前依舊《勞動法》計算，２００８年０１月０１日以后依新《勞動合同法》計算。

４．如果新、舊勞動法發生沖突，則依新勞動法實施；新勞動法沒有規定的，依舊勞動法實施。

四、新、舊《勞動法》異同點說明及風險規避

1、（第四條）用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。并公示或告知勞動者。

風險：不經過職工大會討論或不公示的《人事規章制度》，屬違法，如果依此懲處、開除員工，過錯

將在用人單位，結果是：懲處、開除無效或支付2倍經濟補償金，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。

規避對策：①根據公司實際管理需要，參照相關法律、法規（如生產安全、衛生），修改《人事管理

規章制度》，納入勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等內容。

②修訂好的《人事管理規章制度》必須與工會檢討并會簽，張貼公示，人事部門拍攝公示

照片存檔備查。

2、（第十條）已建立勞動關系的，應自用工之日起，一個月內訂立書面合同。

風險：①一年內不簽訂勞動合同的，支付2倍月工資；超過一年的，視為訂立無固定

期限合同。

②以往習慣于試用期滿后簽訂勞動合同。

規避對策：①新員工一個月內必須簽訂勞動合同；

②老員工合同期滿前2個月，人事部門通知用人單位進行考核，并呈報副總經理室，合同

期滿1個月前做出是否續簽決定。

3、（第十四條）有下列情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應訂立無固定期限合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同同時，勞動者在該用人單

位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規

定的情形，續訂勞動合同的。

風險：公司錄用員工趨于長期化，招用容易，辭退難。

規避對策：①2008年01月01日前盤點、考核公司人力，品行差、學習能力差的，合同期滿即終止。②招聘策略：寧缺勿濫；品行第一，年輕化，學習能力好，可塑性強。

③加強培訓、輪訓，培養多面手。

④實施適合長期雇傭關系的人事策略（如晉升與資歷、培訓經歷相關聯）

⑤財務提取人事預備金（經濟補償金：1個月工資/月）

4、（第十七條）勞動合同文本必備條款：

由７條增至9條：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

②勞動者的姓名、住所和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

③勞動合同期限

④工作內容和工作地點

⑤工作時間和休息休假

⑥勞動報酬

⑦社會保險

⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護

⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

除此外，可約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

風險：合同文本不完全具備必備條款，為無效合同。

規避對策:①修改勞動合同版本，納入新增必備條款。

②計劃外訓人員約定培訓協議；涉及公司核心機密人員約定競業限制條款。

③用人部門決定招用新員工前，必須提供具體的工作內容給人事部門。人事部門

納入勞動合同。

5、（第十九條）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期

限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和五固定期限的勞動

合同，試用期不得超過六個月。

試用期工資不低于勞動合同約定的80%

風險：①以往習慣于試用期3個月；

②實習期與試用期的界定。

規避對策：①試用期依法實施。

②實習期是實習制度中的一種期限。是國家對技工學校、中等專業學校、職業高

中等學員實行的一種培訓教育制度（在校學習期間），由學校與對口的用人單

位簽訂實習協議，由用人單位為學員提供實習場所和設備條件，期限可以長達

一年。

6.（第二十三、四條）競業限制：約定期限不超過二年、經濟補償及違約金。

說明：（1）舊勞動法沒有專門提到此條。

（2）有效的競業條款包含：約定競業限制的期限；經濟補償；違約金

7.（第三十、三十一條）工資支付令：用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依

法向當地人民法院申請。

風險：目前公司實施的加班費計算基數不合法？

規避對策：加班費計算基數以勞動合同簽訂的工資為準。

8.勞動合同的解除和終止：（第四章）

Ａ、勞動合同的解除：

①（第三十六、七條）協商一致可以解除；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

說明：（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，支

付經濟補償金，工作滿一年支付一個月工資。

（2）如果用人單位與勞動者協商達不成一致，而解除勞動合同的，屬違法解除勞動

合同，需支付相當于2倍經濟補償金的賠償金。

（3）勞動者向用人單位提出解除勞動合同，只要提前30日提出即可，用人單位不

用支付經濟補償金。

②（第三十八條）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

ａ、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

ｂ、未及時足額支付勞動報酬的ｃ、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

ｄ、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者

用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除

勞動合同，不需事先告知用人單位。

說明：（1）勞動者依此條解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金，工作滿一年支付一

個月工資。

（2）及時足額的勞動報酬包含：及時是指勞動合同約定的時間；足額是指勞動合同約

定的足額工資和加班費。

（3）勞動者以此條解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金，工作滿一年支付一

個月工資。

③（第三十九條）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反用人單位的規章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d、勞動著同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用

人單位提出，拒不改正的；

e、被依法追究刑事責任的說明：（1）試用期被證明不符合錄用條件：第一，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用

條件。第二，勞動者的各方面的表現與錄用條件的要求不符合。第三，用人單位必須提供確鑿的證據證明勞動者不符合錄用條件。

（2）單位的規章制度要合法：單位的規章制度不能違反國家法律法規；同時經過職工代表大會討論

并通過，公示。

（3）本條是關于在勞動者有過失時用人單位可以解除勞動合同的規定，用人單位依此條與勞動者解

除或終止勞動合同，不用支付經濟補償金。

④（第四十條）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞

動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另

行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

說明：依此條解除、終止勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。工作滿一年支付一個月工資。

⑤（第四十一條）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百

分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

a、依照企業破產規定進行重整的；

b、生產經營發生嚴重困難的；

c、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更合同后，仍需裁減人員的；

說明：（1）本條是關于經濟性裁員的規定。

（2）用人單位依以上條款裁減人員，需支付經濟補償金（勞動者無過失），工作滿一年支付一個月

工資。

⑥（第四十二條）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

a、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫

學觀察期間的；

b、在本單位患職業病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的；

c、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

d、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

e、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

說明：（1）本條是關于在勞動者無過失時禁止用人單位解除勞動合同的規定。

（2）勞動者存在以上情形之一者，用人單位不得解除或者終止勞動合同，直到以上情形消停為止（合同期滿時，自動延續。），如果用人單位在此時解除或者終止勞動合同屬違法行為，需支付2倍的經濟補償金。

⑦（第四十三條）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

B、（第四十四條）勞動合同終止：

有下列情形之一的，勞動合同終止：

a、勞動合同期滿的；

b、勞動著開始依法享受基本養老保險待遇的c、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

d、用人單位被依法宣告破產的e、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

說明：（1）本條是關于勞動合同終止的規定。

（2）勞動合同期滿，用人單位在維持或者提高勞動合同約定條件續訂，勞動者不同意續訂，則不

用支付經濟補償金。如果用人單位先提出終止勞動合同，則需要支付經濟補償金。

（3）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散，造成勞動合同終止的，對勞動者來說，也屬于意外情況，被動失業，需支付經濟補償金。

⑧（第四十七條）經濟補償金的支付標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向往勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。

月工資指的是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

說明：（1）工作年限是指勞動者在本單位的連續工作時間。

（2）?？谑?006的社會平均工資是1685元，2007年上半的社會平均工資是1818元。

⑨賠償金：（第四十八條）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金（2倍經濟補償金）。

說明：（1）用人單位的違反規定解除勞動合同包括三種情形：

第一、未與勞動者協商一致而解除合同。用人單位提出與勞動者解除勞動合同，未達成一致而

解除，需支付2倍經濟補償金的賠償金。如果達成一致了，只需支付經濟補償金。

第二、未出現可以解除勞動合同的情形而解除勞動合同，或者未按照本法規定程序解除勞動合同。即勞動者無過錯并且用人單位運營正常的情形下，用人單位單方面解除勞動合同；

或者解除勞動合同時程序不正確，如不知會工會，經濟裁員不經過職工代表大會等等。

第三、勞動者具有用人單位不得解除勞動合同的條件解除勞動合同。指生病法定治療期、職業

病診斷期、工傷或職業病、孕產期、哺乳期等。

（2）違法終止勞動合同，包括勞動合同終止應當續訂而終止勞動合同和在勞動者具有勞動合同延緩終止

條件的情況下，用人單位終止了合同。

第一、應當續訂而終止。指達到續訂無固定期限條件的勞動者，用人單位終止了勞動合同。

第二、應當延緩終止而終止的。指勞動合同期滿了，但勞動者處在生病法定治療期、職業病診斷期、工傷或職業病、孕產期、哺乳期等，用人單位終止了勞動合同。

（3）對用人單位違法解除或者終止勞動合同的處理：

第一、繼續履行；

第二、用人單位支付賠償金后勞動合同解除或者終止。

⑩（第五十條）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日 內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位 依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償金的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

說明：本條是關于勞動合同解除或者終止后勞動合同當事人義務的規定。

（1）用人單位的義務

用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并直接送達職

工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢

回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送

達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發出公告之日起，經

過十五日，視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

（2）勞動者的義務

第一、辦理工作交接，用人單位應當支付經濟補償金的，在辦結工作交接手續時向勞動者支付。第二、保守商業秘密，如簽訂競業限制條款的，應遵守約定。

9.非全日制用工

非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十小時的用工形式。

①可以訂立口頭協議，不得約定試用期。

②當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。

10.監督檢查

①監督機關：在哪注冊，規哪勞動行政部門監督檢查。（我公司屬?？谑袆趧颖Ｕ暇直O查或是勞動保障監察大隊監查）

②監督檢查的內容：

（1）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況。

第一、用人單位是否依法建立和完善了規章制度。（即是否有規章制度）

第二、制定規章制度的程序是否合法。合法程序是：先由職工代表大會提出方案和意見，再由用

人單位與工會或職工代表平等協商確定。（有會簽記錄）

第三、是否讓勞動者知悉。（宣導并公示，可向監查部門備案）

（2）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況

第一、是否與職工訂立勞動合同。（一個月內必須簽訂，單位保存好簽訂花名冊和合同文本，保存2年備查。）

第二、訂立合同時是否要求勞動者提供擔保。（不可有擔保）

第三、勞動合同是否具備必備條款。（9項）

第四、是否依法約定試用期和合同期限。

第五、用人單位解除勞動合同時，是否依法進行。（查用人單位以往解除或者終止職工勞動合同的記錄: 解除或者終止的依據是否違法；是否依法支付經濟補償金；是否及時向員工出示解除

或者終止證明）

（3）工時、休假

工時：標準工時制，每天8小時，每周40個小時；與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，每日

不得超過3小時。每月不超過36個小時。

休息與休假：每周至少休假1日。

（4）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況。

一是，用人單位是否按照勞動合同約定按時支付勞動報酬。

二是，職工工資是否有低于最低工資標準規定（?？?80元/月）

（5）社會保險的繳納，五項保險需足額、按時繳納。

③勞動行政部門監查的權利與方式：（第七十五條）

（1）查閱勞動合同、集體合同、員工花名冊、考勤表、工資發放記錄、勞動規章制度以及解除和終止

勞動合同情況，是否合法。

（2）進入勞動場所，實地檢查。（勞動條件和保護等）

（3）詢問用人單位和勞動者

11.法律責任

①(第八十二條)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞

動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之

日起向勞動者每月支付二倍的工資。

②（第八十三條）用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

③（第八十五條）不足額及時支付勞動報酬（包含：工資、加班費或者經濟補償金）的，責令用人單位

按應支付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

④（第八十七條）用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經

濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑤用人單位法律責任依其違法嚴重程度分為：

賠償責任（賠償金、違約金）、行政處罰（警告、責令改正、罰款、吊銷營業執照）、刑事責任（拘

役、判刑、罰金）

⑥（第九十一條）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

12.附則

（第九十七條）本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第 二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同是開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟 補償金的，經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第四篇：勞動合同法風險與防范---規章制度

勞動合同法風險與防范----規章制度 主講：郭明華江西理公律師事務所律師

一、相關法條

《勞動合同法》

第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第35條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動法》

第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》

第87條：勞動法第二十五條第（三）項中的‘重大損害’，應由用人單位內部規章來規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第13條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第19條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知 》（勞部發［1997］338號）

二、新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度（主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定），并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門

在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。

二、規章制度

（一）規章制度制定與生效

1、制定主體

《勞動合同法》第4條

實行?協商確定制度?

并非用人單位單方自行決定

經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見

由用人單位與工會或者職工代表協商確定

2、效力

《勞動法》第25條第2項

勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第87條 《勞動合同法》第39條

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條

用人單位的規章制度實際上被賦予了法律效力

用人單位可以通過制定規章制度來對勞動者進行管理

用人單位依據規章制度辭退員工和處罰員工以及解決勞動糾紛均受法律保護

3、生效要件

（1）民主性

《勞動合同法》第4條

聽取意見----→討論、提出方案和意見，平等協商

（2）合法性

不得違反法律、法規（以前規定了?政策?）

《勞動合同法》第38條

?規章制度?不合法，員工擁有解約權，用人單位承擔賠償責任 《勞動合同法》第39條

辭退?問題員工?無需承擔賠償責任

（3）公示性

公開和告知

①網站公布

②電子郵件通知

③公告欄張貼

④員工手冊發放

⑤規章制度培訓

⑥規章制度考試

⑦合同附件

4、內容

以《員工手冊》的形式集中體現

① 基本內容

招聘與入職制度、工時制度、考勤制度、假期制度、薪酬制度、績效考核制度、福利制度、勞動紀律制度、獎懲制度、培訓制度、安全衛生制度、保密制度、辭退制度、離職交接制度、勞動合同管理制度；等等

②特殊內容

員工禮儀守則、員工著裝管理規定、客戶投訴處理細則、保安管理制度、車輛管理制度

5、制定步驟

①用人單位提出草案

②職工代表大會或全體職工討論，提出修改方案和意見 ③平等協商確定

④公示告知

⑤報送勞動行政部門審查備案（是否備案不影響效力）注：

②③民主程序應保留證據，例如會議記錄、簽到表

④保留已經公示的證據，例如閱讀后簽字確認（制作表格登記），公告欄拍照、錄像，委托工會公示并保留證據

⑤一定程度上起到證明規章制度合法化的作用

（二）規章制度的審查、修訂

建議：

條款要有可執行性，盡量不用?情節嚴重?、?情節惡劣?、?嚴重?、?重大?等詞語

常見問題條款：

?行政人事部保留本手冊的修改和解釋權，如有變動，將由行政人事部及時通知?---違反民主程序

?給公司造成損失金額達到人民幣3000元以上?---對用人單位難以舉證

?上班時間上洗手間不得超過5分鐘?-----不具備操作性

（三）規章制度的執行

1、執行方式

人事部門監督執行、部門主管監督執行、稽查部門監督執行、員工之間監督執行

2、未能有效執行規章制度的情形

用人單位敗訴原因：

①沒有直接的規章制度

②沒有證據證明已經將規章制度告知了勞動者

③規章制度有漏洞

④沒有證據證明勞動者違反了規章制度

3、違紀處理

①違紀員工自己寫事件經過

②制作談話筆錄，讓員工本人及領導、同事簽字

③違紀行為錄音錄像

④工資表扣款記錄

⑤第三方的證明

（四）員工績效管理（績效考核）

《勞動合同法》第35條、第40條

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條

1、利用績效管理制度調整員工崗位的法律風險

對績效不合格的勞動者進行懲處，實質上是用人單位變更、解除雙方已簽訂的勞動合同

要求協商一致，且書面形式

只有在法定情形下才能解除或終止合同

變更勞動合同唯一例外：勞動者被證明不能勝任工作

2、利用績效管理制度降低勞動者勞動報酬的法律風險 實質是單方對勞動合同的變更

一般采用績效加薪、浮動薪酬

3、利用績效管理制度解雇員工的法律風險

（1）對績效不佳的勞動者解雇

滿足二個條件：

①勞動者被證明不能勝任工作

②經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作

（2）對末位淘汰的法律風險

績效考核處于末位不等于不勝任工作

第五篇：學習勞動合同法,積極規避用工風險

第一題

1、招投標和合同風險

2、物業服務費的收繳風險

3、酬金制下物業服務費收支結余的核算風險

4、代收代繳水電等費用的風險

5、代管基金的使用風險

6、物業服務行業的利潤被日益上漲的人力成本和不斷上漲的物價所擠占的風險

第二題

1、嚴格執行試用期規定

長期以來，一些物業管理企業出于減輕人力成本的考慮，存在一些不規范用工現象。如長期不給一線保潔、保安人員、客服人員轉正，以少支付工資，不給勞動者繳納社會保險等費用；

短期用工不簽勞動合同等?，F在這些做法都屬于違法行為，如不及時予以糾正，企業將面臨較大的經營風險。物業管理企業必須嚴格執行有關試用期的各項規定。

法律依據：

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期應包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限。

《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、嚴把人員準入關，提升物業服務員工隊伍素質

就物業管理行業來說，保安人員流動性大，但保安人員所擔負的職責又非常大，而且是物業管理企業為業主所提供服務中不可缺少的一部分，保安服務質量的高低也關系到企業對外的形象。目前，行業內不少物業管理企業為了保證安全和企業形象，防止個別保安人員出現不良行為，給公司帶來損失，往往要求其提供擔保人，若無擔保人就必須交納一定的費用作為保證金或押金，以示擔保。

與此同時，物業管理企業必須嚴把員工隊伍準入關，不斷提升員工隊伍的素質，以此來規避員工所給企業帶來的風險。此外，物業管理企業還必須盡快轉變以往習慣思維，采取為員工提高薪酬、福利等辦法來留住適應本企業發展需要的優秀骨干人員，穩定人員隊伍，減少人員流動性。

法律依據：

《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。

3、和優秀員工建立穩定的勞動關系，規避違法辭退員工

物業管理企業若企業違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續履行勞動合同；二是勞動合同已經無法履行或者勞動者不想要求企業繼續履行的，可以選擇要求企業支付賠償金，賠償金的標準為法律規定的解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍。不難看出，企業違法辭退員工的代價是巨大的，物業管理企業沒有特殊情況，應做到避免違法辭退員工。

因此，物業管理企業應盡快與優秀的骨干員工簽定長期勞動合同，建立穩定的勞動關系。同時，企業還必須嚴把招聘關口，對于那些能力較差的人員必須在招聘環節或試用期期間就予以淘汰，因為在員工轉正后再予以辭退，企業將支付高昂的經濟補償金。

法律依據：

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4、培養人才，在合同中約定服務期

長期以來，物業管理行業人員流動性較大，一些從業人員在企業培訓后迅速跳槽，這使業內不少企業管理者非常苦惱，導致許多企業不愿意出資為企業培養人才，這在一定程度上制約了行業的發展。但是，《勞動合同法》第二十二條規定出臺后，物業管理企業完全可以大膽出資對企業內的技術骨干和員工進行專業技術培訓。因為按照這一規定，物業管理企業可以與勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的還應當承擔違約金，這可以有效化解企業出資培訓員工的投資風險。

法律依據：

《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的應當承擔違約金。這一規定對于物業管理企業來說無疑是一件利好消息。

5、穩定員工隊伍，培養員工的主人翁意識

勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金，這將使企業的用工成本上升。

法律依據：

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

所以要求物業管理企業應堅持以人為本，推行人性化管理，加強對員工進行思想、品質、素質的教育，樹立“企業是員工的母體，員工是企業的血液”的觀念，培養員工“企業是我家，建設靠大家”的主人翁精神，使員工愿意與企業同甘共苦，艱苦奮斗，以穩定員工隊伍，減少企業所要支付的經濟補償金。

涉及的政府文件資料 政府有關物業管理法規條例、《住宅室內裝飾裝修管理辦法》、《房屋建筑工程質量保修辦法》 物業管理公司營業執照及資質證書 物業管理公司收費許可證 《前期物業服務合同》 物業竣工驗收證明文件或物業竣工綜合驗收合格證

物價局有關物業管理綜合服務費、停車場收費等收費標準的批復 入伙涉及的主要文件資料

《住宅質量保證書》

《入伙工作方案》

《入伙通知書》

《業戶手冊》

《物業管理服務費收費協議》

物業管理收費標準一覽表

業戶聯絡資料登記表

驗收遺漏工程記錄表

裝修鑰匙托管承諾書

《住宅使用說明書》 《入伙工作流程及執行標準》 《收樓須知》 《業主臨時公約》 《業主（用戶）入伙房屋驗收表》