第一篇：淺談企業用工法律風險的防范

企業用工法律風險的防范

淺談企業用工法律風險的防范

—完善企業人事管理制度

內容摘要：隨著《勞動合同法》的施行，勞動爭議案件屢見不鮮。企業用工成本增加、法律風險增多。完善企業人事管理制度是預防企業用工法律風險的重要手段。

關鍵詞：勞動合同法企業用工法律風險防范

企業人事管理制度

《勞動合同法》自施行以來，勞動爭議案件屢見不鮮。作為勞動關系中的強勢主體--企業常常以敗訴收場。勞動爭議案件的頻發增加了企業用工的成本，同時也加大了企業用工的法律風險。企業如何變不利為有利，如何防范企業用工法律風險，成了企業最為頭疼的問題，也成為法律界關注的焦點。諸多企業通過法律專業人士的指導，制定了多種防范企業用工法律風險的辦法。《勞動合同法》背景下企業用工存在哪些方面的法律風險，筆者對此進行了簡單的歸納。詳見下表：

企業用工的法律風險

類別 風險項目 風險環節

入職審查

招聘制度 告知義務

違法要求擔保和押金

人事制度

績效考核制度 獎懲員工法律依據失效

培訓制度試用期內提供有償的培訓

檔案管理制度 檔案管理的規范化 一級 一級 一級 風險等級 一級 二級 三級

不訂立書面合同

試用期約定不當

合同必備條款約定不當

勞動合同簽訂

服務期約定不當

勞動合同無效

簽訂無固定期限合同

勞動合同

勞動合同履行

續簽勞動合同不當

勞動者解除合同

用人單位單方解除合同

勞動合同解

非過失性解除合同

除

后合同義務

支付經濟補償金

商業秘

其 他 密競業禁

止 競業禁止 商業秘密 變更勞動合同不當 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級

鑒于企業用工法律風險的多樣化，本文僅就企業如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風險進行簡要分析，期望能夠對企業有所裨益。

一、招聘制度與企業用工法律風險的防范

招聘是企業用工過程中與勞動者建立勞動關系的首要環節，招聘制度的完善是防范企業用工法律風險的第一道關。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規范企業管理、使企業規避由招聘帶來的法律風險。

（一）入職審查

招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此企業在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關系的書面證明。

在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當地派出所的公章。此證明能給企業在用工上加上一道防火墻。

（二）告知義務

企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑒于網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業在公示時盡量采取書面形式。

（三）就職擔保

流動就業是當今的一個趨勢，身處異鄉的求職者常常是只身一人在外，對于企業來講聘用外地的勞動者，會給企業帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業如會計，所以企業用工大多選擇人員本地化。當然也有企業為了避免風險，要求勞動者提供擔保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業以上的做法是明令禁止的。《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證

件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業的用工風險，勞動者和企業兩難。如果在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業和又能防范企業用工風險。

二、績效考核制度與企業用工法律風險的防范

績效考核是企業管理的重要內容，更是企業實現規范化管理強有力的手段之一。績效考評的目的是通過考核提高每個員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業確定每位員工對企業的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業在管理過程獎懲員工有合法合理的依據。

企業的績效考核制度是在不違反法律法規的情況下，自行結合企業特色制定的管理制度。崗位職責以及完成企業工作任務及獎懲辦法都直接體現在績效考核制度中。就在《勞動合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止了。企業的績效考核制度不能再依據此條例制定相關獎懲辦法。企業無權對員工進行獎懲，因為勞動合同的主體是平等的。企業如何對員工行使管理權？企業可以通過制定相應的管理制度規定諸如降薪、調崗等，而這方面的制度往往體現在績效考核制度中。《勞動合同法》第39條是關于用人單位單方解除勞動合同的規定，“嚴重違反公司規章制度”這一法律規定正是企業制定具體考核獎懲辦法掌握主動權的源泉。正是因為國家法律法規沒有明確具體的規定，就給企業留下了自行制定相應獎懲標準的空間。企業可以結合自身特點，根據企業規模、盈利狀況和員工數量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當月予以1-10分獎勵；員工凡符合下列條件之一者當月予以11-20分獎勵等。懲，月匯總某部門員工績效考核不合格率達30%，該部主任當月崗位工資按照85%領取；月匯總某部門員工績效考核不合格低于50%，該部主任當月崗位工資不得領取等。

員工獎懲體現在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結果的應用等若干環節，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的。考核制度的多層次、多檔位能使考核制度更加規范化、合理化。

三、培訓制度與企業用工法律風險的防范

培訓，能使員工迅速成長、能使企業永葆生機。企業內的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等。培訓能夠使一個員工在最短的時間內了解企業的企業文化、規章制度、掌握本企業某項專門的技能，從而提升新員工對企業的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。

企業對勞動者提供培訓，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業培訓做出了保護性的規定，第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業技能的培訓，但是在試用期內的培訓卻不受上述條款的保護。《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內想走就走，不用承擔任何責任，即使企業在此期間對其進行了有償的培訓。這種情形下，企業是人財兩空。

企業如何規避這種風險，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風險的辦法之一。其次，對在試用期內的員工進行培訓，可以選擇企業文化、企業的規章制度、崗位職責等基礎培訓。盡量避免有償的、專項技能的培訓。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。最后培訓制度的規范化、系統化也非常重要。制定合理的年度培訓、各種專項培訓計劃，在培訓計劃中規避有償的專項技能培訓，從源頭上杜絕試用期內的有償培訓。

四、檔案管理制度與企業用工法律風險的防范

企業檔案是企業在生產、經營活動中形成的對本企業具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業工作效率。對于現代企業來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規范化的檔案管理可為企業提供員工個人經歷、業務水平、工作表現、工作變動等情況，便于企業知人善任。其法律意義也尤為重要，在發生勞動爭議的時候，規范化的檔案管理制度可以幫助企業規避因不能舉證導致的敗訴風險。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不

利后果。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》 第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說企業在做出上述決定時一定要經過合法的程序，且保留書面的證據。沒有合法的程序，企業管理將會陷于困境，檔案管理的價值也就無從談起。所以，企業在做出涉勞動者切身利益的重大決定時，應當經職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執。有了合法的程序基礎，再通過檔案規范化管理，檔案管理制度就成了企業維權的法寶了。

《勞動合同法》是規范所有用人單位與勞動者之間勞動關系的法律，而企業人事管理制度是依據《勞動合同法》制定的調整與員工之間勞動關系的內部“法律”，合法合理的制度能夠使企業管理更加規范化，更可防范企業用工的法律風險。《勞動合同法》下企業的用工法律風險愈加明顯，企業應對風險的觀念應當與時俱進。防患于未然，完善企業人事制度刻不容緩

第二篇：淺析勞務派遣用工法律風險防范

淺析勞務派遣用工法律風險防范

在我國，勞務派遣的雛形出現在20世紀70年代末。隨著改革開放的深入，大量國企實行改革，為了幫助下崗職工再就業，政府鼓勵國有企業等設立勞務派遣組織或勞務公司，為下崗職工提供再就業服務。在此背景下，勞務派遣被作為安排下崗工人的一項重要措施得以推行。隨著我國市場經濟的發展，勞務派遣已成為滿足企業彈性用工需求，調節勞動力市場供求關系，降低勞動力雇傭雙方交易成本的新型用工模式。

一、勞務派遣的含義

勞務派遣的含義在法律上并沒有的明確界定。我國的《勞動合同法》只是對“勞務派遣單位”、“用工單位”、“被派遣勞動者”三者的權利義務關系進行了規定。從法律是指導實踐的準繩的角度講，勞務派遣的含義應當根據法律規定進行界定，因此，勞務派遣應當是指由勞務派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，由勞務派遣單位根據用工單位的需要，將員工派遣到用工單位提供勞務，用工單位享有員工的勞務使用權和管理權，并向勞務派遣機構支付相關費用的一種用工模式。

二、我國勞務派遣法律規制的發展與現狀

（一）勞務派遣的立法發展

雖然我國的勞務派遣從20世紀70年代末出現雛形，但長期以來卻一直處于無法可依的狀態。在原《勞動合同法》實施以前，涉及勞務派遣的相關規定主要體現在一些地方規范性文件中，直到2007年6月，全國人大常委會制定頒布了《勞動合同法》，首次對勞務派遣作了專門規定，結束了勞務派遣無法可依的狀態。此后一段時間，勞務派遣現象有了短暫的減少，但隨后由于用人單位為了逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，轉而使用更多的勞務派遣工。勞務派遣突破了“一般用于臨時性、輔助性、替代性工作崗位”的法律規定，被廣泛應用到幾乎所有的工作崗位。勞務派遣企業注冊數量也急劇增加。

為了解決勞務派遣超常發展的問題，2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了《勞動合同法修正案》，對勞務派遣的規制更加嚴格。2013年，人力資源和社會保障部也先后出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》兩部行政規章，對勞務派遣進行了更為細化的規定。這些法律法規和規章共同構成了調整勞務派遣用工的法律制度體系。

（二）勞務派遣的法律規制

就現行立法而言，勞務派遣的法律規制主要體現在以下幾個方面： 1.勞務派遣企業的市場準入。現行勞動合同法不僅將勞務派遣單位的注冊資本由原來50萬元提高至200萬元，勞務派遣機構設立由準則主義改為核準主義，大大提高了勞務派遣企業的市場準入門檻。2.限定勞務派遣的適用范圍。現行勞動合同法明確規定，“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”并對“三性”崗位進行了細化規定。另外，《勞務派遣暫行規定》明確要求企業使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。可見，法律對勞務派遣的適用范圍進行了“定性”和“定量”的雙重限制。

3.保障被派遣勞動者的同工同酬的權利。首先，現行勞動合同法對同工同酬原則提出了相對清晰的定義，明確要求被派遣勞動者應當與本單位相同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，并且要求勞務派遣單位和被派遣勞動者之間的勞動合同以及勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議應符合同工同酬原則。

4.明確違法派遣的責任。依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位和用工單位違反勞務派遣規定的行為，將受到勞動行政部門的行政處罰；同時，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

三、企業勞務派遣用工的常見問題及法律風險

第一，與沒有資質的勞務派遣單位簽訂派遣協議，或者以簽訂外包合同之名掩蓋勞務派遣用工實質。例如，企業由下屬關聯企業派遣勞動者的現象，或以外包合同或技術服務合同之名，掩蓋實際用工的實質。這些關聯企業一般沒有獲得勞務派遣的經營許可，一旦發生爭議，則可能導致勞務派遣協議或外包協議被認定無效、從而由企業承擔事實勞動關系帶來的責任。

第二，勞務派遣協議簽訂不規范，責任劃分不明確。盡管《勞動合同法》對用工單位的職責進行了一些規定，但實踐中勞務派遣單位及用工單位之間的責任劃分主要由雙方談判、協商確定，并固化在勞務派遣協議中。如果派遣協議約定得不詳或不當，一旦產生糾紛，難免會相互推諉，從而引發風險。

第三，侵犯被派遣勞動者的合法權益。實踐中，由于被派遣勞動者的工資福利缺乏保障，合法權益常常無法得到落實。企業如果為了節約人力成本，而降低被派遣勞動者的薪酬，則一旦產生糾紛，不僅要對被派遣勞動者承擔賠償責任，還會遭受勞動行政部門的處罰。第四，超越法律規定的范圍使用勞務派遣用工。盡管現行法律對臨時性和替代性的規定具有一定的操作性，但對輔助性崗位的界定還有很大的彈性解釋空間，另外，“三性”關系中，是需要同時滿足還是滿足其中一項即可，法律規定并不明確。如果企業對輔助性崗位把 握不準，則極易面臨法律風險。

四、企業勞務派遣用工法律風險防范建議

企業在勞務派遣用工管理中，如果存在違規或不當之處，一旦引發爭議，潛在的法律風險就會轉化產生現實的法律責任和不利后果。為了降低風險，避免損失，建議采取以下防范措施：

第一，選擇有資質的勞務派遣單位，厘清與下屬關聯企業的人事管理關系。企業要引入勞務派遣用工，必須選擇有資質的勞務派遣單位，并審核其資質，經營情況，以及與被派遣勞動者簽訂勞動合同的情況。對于下屬的關聯企業，在進行業務合作時，要進一步規范管理，不能越俎代庖，行使其對勞動者的管理權。

第二，簽訂規范的派遣協議，明確劃分雙方的責任。一方面，勞務派遣協議應當按照法律規定，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等必要條款；另一方面，對于其他事項也要盡量細化，例如對被派遣勞動者的具體能力要求，工傷處理，人員退回機制，保密管理，被派遣勞動者的考核獎懲等事項。詳盡的約定有助于雙方更好地履行協議，降低法律風險。

第三，加強對被派遣勞動者的審查和崗前培訓，規范內部的勞務派遣用工管理。企業應當依據建立規范的勞務派遣用工管理制度和流程，在制定勞務派遣用工方案時，對于用工人數、具體崗位范圍、薪酬方案等都要提經職代會審議；對被派遣勞動者進行崗前審查，對于不符合條件的人員予以退回、調換；在上崗前對相關的規章制度進行宣貫。在對被派遣勞動者的日常管理中，也要尊重其民主權利。

第四，合理運用業務外包，轉移法律風險。業務外包與勞務派遣在形式上雖有某些相似之處，但卻有實質區別。企業可以選擇相對獨立且對過程控制無特別要求的業務，例如技術含量較低的物業、綠化服務等進行外包，從而轉移一定的法律風險。企業在引入勞務派遣員工時一定要嚴格執行國家法律法規的規定，樹立以人為本的管理理念，制定合法合理的內部管理制度，防范法律風險，從而實現人力資源的優化配臵，為企業的健康發展提供動力。

第三篇：企業勞動用工合同的法律風險防范分析

勞動用工合同的法律風險防范分析

隨著我國社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法律法規的日趨完善，如何有效應對勞動用工合同過程中的風險問題，對于企業顯得日益重要。所以，準確把握《勞動合同法》的精神實質和主要內容，規范簽訂勞動用工合同，是促進企業科學、健康、高效發展的有力保障。

1998年1月1日施行的《勞動合同法》為企業明確規范了用工的形式，即：全日制勞動用工合同形式、勞務派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面筆者簡要從上述三種類型的合同風險進行簡要論述：

一、全日制用工勞動合同中事實勞動關系的風險防范

全日制勞動合同相對比較規范，這里將不再進行風險論述，下面將全日制勞動合同中另一隱性合同關系——事實勞動的風險進行論述。

事實勞動關系，是指用人單位與勞動者之間存在勞動關系，但沒有簽訂書面勞動合同的情形。國家為了構建穩定和諧規范的社會勞動關系，對事實勞動關系的法律責任規定相對較為嚴格，因此企業應當格外重視，避免因理解分歧、管理失誤等原因造成事實勞動關系，因而產生法律糾紛。

在實際工作中，企業產生事實勞動關系存在以下風險責任：

1、企業不簽勞動合同的行為違反了法律的規定，屬于違法用工；

2、事實勞動關系期間企業需要依法給子勞動者各項待遇，還需要支付兩倍工資，增加企業的用工成本；

3、事實勞動關系在一年后可以成為無固定期限勞動合同，不利于企業人力資源的管理。

對于上述情況筆者建議在事實勞動合同方面，應做好如下工作進行風險防范：

1、按程序招聘的勞動者，在確定聘用后，在一個月之內簽訂規范的勞動合同。

2、對于臨時雇傭勞動者產生的事實勞動關系，我們首先應轉變用工理念的認識誤區，在用工方面，我們除了全日制用工（即勞動合同用工）、勞務用工（即勞務派遣用工）、非全日制用工之外，沒有其他任何的用工形式，因此要加強對下屬單位用工權利的指導與監管，規范采用上述三種形式簽訂書面的用工合同。

3、對于勞動合同期滿沒有及時續簽的，應實行勞動合同管理，并設置合同

到期提前預警程序；也可以與勞動者在勞動合同中對終止及續簽條款進行約定，如可以約定勞動合同到期沒有及時續簽而員工又繼續留用的，勞動合同自動延期一段時間等條款。

4、對于因無效合同引發的事實勞動關系，企業應遵循勞動合同訂立的原則，加強對勞動合同合法性審查，避免免除企業法定責任、排除勞動者權利的條款出現。

二、勞務派遣用工中的風險防范

勞務派遣是由用工單位、勞務派遣公司、勞動者三方構成的完整勞動用工關系，因其靈活性和利于降低企業的法律風險，減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛，現已經成為一種被廣為應用的用工方式。但是，隨著《勞動合同法》的實施，法律、法規對勞動派遣單位與用工單位之間的關系進行了規范和確認，對用工單位的法律責任進行了明確規定。由于規范嚴格的規定，企業對于勞務派遣方面的風險應引起足夠的重視。企業在勞務派遣這一用工行為中容易出現的風險責任主要有：

1、勞務派遣公司沒有相應的資質，勞務派遣程序不規范，留用與勞務公司勞動合同到期的勞務工導致勞務派遣無效，從而形成勞動者與企業事實勞動關系的發生。

2、勞務派遣公司抗風險能力差，發生承擔連帶賠償責任后，企業追償無法得到實現。

3、企業與勞務派遣公司的派遣協議內容約定不規范，發生爭議時，容易承擔相應的責任。

為此，筆者建議應做好如下工作來進行風險防范：

1、對派遣公司進行資質審查、資信調查，選用經濟實力雄厚，合法、規范經營的勞務派遣公司，增加抗風險能力。

2、在勞務派遣中，用人單位不直接參與招聘，避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出面招聘的，應有派遣服務機構書面授權用人單位代為招聘的授權書，并在招聘時向勞動者出具以及披露派遣機構的基本情況。

3、企業應按照法定程序，制定勞務工的薪酬管理制度，并且采用以崗定薪的績效考核模式，與企業的“正式”職工崗位分離或實行同工同酬，杜絕勞資糾紛的發生。

4、在履行派遣協議時，應當及時支付相關的服務費用，以避免不必要的法律風險。

三、非全日制用工合同

我國《勞動合同法》規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工由于其適應了企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，越來越多的企業根據生產經營的需要，采用非全日制用工這一靈活用工形式。但是在具體的用工管理過程中存在的風險責任有：

1、不簽訂書面的合同。雖然法律規定非全日制用工可以不簽訂書面合同，但如果因此引起糾紛時，將導致用人單位與非全日制勞動者之間的勞動關系被誤判為事實勞動合同關系。

2、變相簽訂了非全日制用工合同。將工作時間遠遠超過每天四小時、每周二十四小時的不符合非全日制用工形式的用工問題，簽訂了非全日制用工合同，容易出現合同無效，形成事實勞動合同關系。

3、企業沒有為非全日制勞動者繳納工傷保險。一旦勞動者發生工傷事故，企業不僅要承擔相應的賠償責任，而且因其行為的違法性要受到相應的行政處罰。

對于上述情況，筆者建議在非全日制用工方面，應做好如下工作進行風險防范：

1、簽訂書面的非全日用工合同，明確非全日用工形式，并將相關的工作任務、時間、報酬支付等約定翔實。

2、對于與《勞動合同法》中規定的非全日制用工嚴重不符的，要采取其他適當的用工形式，比如增加用工人數，減少單人工作時間或其他勞務派遣或業務外包等合法規范的形式，解決工作任務的完成。

3、依據法律規定，非全日制用工的基本養老保險、基本醫療保險由用人單位通過工資的形式支付勞動者，由勞動者自己繳納，工傷保險則是由用人單位進行交納的一種強制保險，企業應從經濟效益、社會效益的長遠利益考慮，按國家法律規定交納工傷保險。

企業的經濟效益來源于企業的精細化管理，加強企業人力資源方面的管理，合理合法地規范企業的用工行為、用工制度，防范化解法律風險的發生，構建和諧穩定的企業勞動關系，為企業的發展提供勞動合同制度上的有力支持。

第四篇：施工企業法律風險防范

施工企業目前所面臨的形勢及其法律風險防范

一、目前施工企業所面臨的形勢

（一）限購、限貸等嚴厲的房地產調控政策致使一部份中小房企破產或倒閉

作為與房地產開發緊密相關的施工企業，正面臨著中國歷史上最嚴的房地產調控。房地產調控政策對施工企業影響巨大！

案例：常州豐臣南郡項目破產清算；金壇奧金房地產開發有限公司破產清算案。

（二）非房地產開發企業的建設單位同樣面臨資金鏈緊張的局面

1、鐵道部停撥鐵路建設資金，鐵路建設項目大面積停工；（鋼構委托律師發催款函中鐵建工）

2、城投等國有建設公司因不能從銀行獲得貨款開始借助信托進行融資，造成一些政府投資工程資金緊張。（鋼構委托律師發催款函上海城建）

3、今年以來大量民營企業資金鏈斷裂。（某鋼材市場加建房屋案）

（三）工人短缺、勞動力成本大幅度提高，以及少數不法分子惡意敲詐。

（四）施工企業融資困難，融資成本大幅度提高。

二、目前形勢下施工企業主要法律風險剖析

（一）施工企業與發包人之間出現的風險

1、表現形式：

第一是開發商直接告知無力支付，要求簽署延期付款協議并愿意承擔相應利息等；

第二是開發商采取在中間驗收、竣工結算或進度款審核等過程中設臵障礙等方式，故意使付款條件不成就。

第三是開發商對質量、工期、安全等瑕疵要求處以高額違約金或賠償金。

（一）施工企業與發包人之間出現的風險

2、具體風險： 第一是進度款被拖欠；

第二是停緩建項目無法獲得賠償，工期無法獲得順延。第三是無法通過節點驗收、竣工驗收。第四是結算被拖延、結算款被拖延。

第五是低價中標或者固定價款合同無法獲得調整；

第六是約定墊資施工但無能力繼續墊資，面臨承擔違約責任。第七是工程款（進度 款、結算款）可能無法收回。第八是被訴巨額工期違約金和質量賠償金。

（二）施工企業與分包人、材料供應商、機械設備租賃單位之間的風險

1、爭議管轄約定的風險：在合同中約定爭議管轄條款時，施工應該給予充分重視，因為這很可能是對方設計好的。

2、授權不當引發的風險：對管理權限授權不當也很容易誘發風險

案例：總承包單位因實際施工人的不當行為遭遇巨額訴訟的案件。

某掛靠人以施工企業的名義承接了一個施工項目，項目造價為1500萬。在承接之后，此掛靠人沒有自行施工，而是轉交給他人進行施工，并將個人所欠債務，通過加蓋項目章的方式，向數十個債權人出具欠條，數額高達2000多萬元，借助這種手段把個人債務全部轉移到了施工企業身上。后來，這些債權人紛紛到法院起訴，要求施工企業承擔相應責任。從掛靠人那里接手項目的實際施工人則又拖欠材料商的供應款，拖欠工人工資，于是材料供應商和農民工又把施工企業告上了法院，要求承擔付款責任。同時，由于建設單位從未向施工單位支付過工程款，當然該施工企業也未向接受轉包的實際施工人支付過任何款項，于是接受轉包的實際施工人又以施工單位未付款為由起訴至法院。一個1500萬的工程，卻因為掛靠人、實際施工人的不當行為引起了數十個訴訟，訴訟標的總計高達4500萬，相當于合同價款的3倍。其中包括個人債務轉化為工資債務的2000萬，農民工和材料商索賠的1000萬，以及實際施工人所要求支付的1500萬。

案例：兩次轉包一次掛靠導致總包對實際施工人失控引發重大風險

某房地產企業將工程發包給當地的建工集團，該建工集團又將工程轉包給下屬的子公司，下屬子公司又以肢解分包的方式將50余棟待施工的房子一分為四，轉包給了四家單位，這四家單位中包含兩家特級企業和兩家一級企業。但這四家實際由5個實際施工人掛靠施工。由于經過兩次轉包一次掛靠，建工集團對實際施工人完全失控，雖然本案中的發包單位按時支付工程進度款，甚至存在超付現象，但無論是工程質量還是工期都沒能得到保證。在施工過程中實際施工人中途對一些項目以以約定價款過低為由拒絕施工，房地產企業只能委托第三人繼續施工。同時，有部分已完工的分部工程施工質量較差，但實際施工人拒絕維修，于是房地產企業又委托他人進行維修，發生了300多萬元的維修費用。此外，本來約定的工期是11個月，結果做了3年半，工期的延誤直接導致向400多戶小業主交房逾期，預計產生違約金900多萬，同事為小業主辦理產權證還需花費300多萬。此外，除了工期和工程質量上存在問題，更為嚴重的是，一個掛靠人將竣工資料全部交付后拒絕交房，而其他的掛靠人雖然將工程交付了，但是拒絕交付竣工資料。因為經過兩次轉包一次掛靠后，實際施工人獲得的價款很低，再加上當時原材料價格、人工工資上漲，實際施工人是要虧本的，所以用盡各種手段要求調價格。對于房地產企業而言，實際施工人沒有交付竣工資料，就無法進行備案，從而無法取的大產證，小業主更無法取得小產證。另外，接近年底，工人可能會主張拖欠工資，而小業主可能因拿不到產證而上訪，房產公司不但面臨著資金壓力，其信譽也受到了損害。在此情況下，房產公司決定提起訴訟，共計提出包括質量、工期、交房和備案等在內的10項訴訟請求，主張違約金和賠償金共計4000多萬。這個案子使建工集團在承擔了高額的違約金后，也很難向實際施工人追償，因為之前所進行的兩次轉包一次掛靠的行為所簽訂的合同都是無效的。

在本案中，無論是對房地產企業還是對總承包企業，都存在一個不利因 素就是該工程實際控制權掌握在實際施工人手中，這也是導致項目管理完全失控 的直接原因，而多次轉包造成約定價格過低使實際 施工人虧本施工則是項目失控 的根本原因：

第一，房地產企業和建工集團所訂立的合同價格在當地的定額下

浮 了 10%。

第二，建工集團又從其下屬子公司收回了合同價款的 1%-3%。第三，子 公司又要收取肢解分包單位 5%的價款作為管理費。第四，實際施工人需要被扣 除的管理費又占到合同價款的 5%。所以，最終到達實際施工人手上的價款基本 上只有原合同價款的 77%-79%，此外還要扣除 4%的稅金和其他相關費用。更為糟 糕的是，在施工過程中，材料價格、人工工資上漲，而工期的延長也增加了施工 成本，所以實際施工人是肯定要虧本的。于是，綜合以上情況，建工集團需要承 擔巨額的違約金和賠償金，雖然之后有部分損失可以進行追償，但有些是根本不 能夠實現的。

三、如何防范施工企業所面臨的法律風險

（一）謹慎承接墊資或要求放棄優先受償權的項目

在當前形勢下，建設單位已將自身生存放在第一位，施工企業也要有相應的意識，對一些要求墊資的項目審核要更加嚴格，風險太大的不要去做。對要求施工修正放棄優先受償權的項目也要仔細分析考量。假如施工企業放棄優先受償權，一旦建設單位破產，那么施工企業的債權就排在銀行抵押權之后。（豐臣南群項目與金壇奧金項目）對于建設單位堅決要求施工企業放棄優先受償權的項目，可要求對方提供擔保。

關于優先受償權問題要注意以下幾點： 第一是關于優先受償權的規定：

1、《中華人民共和國合同法》第286條：

2、最高人民法院關于286條的司法解釋

3、江蘇省高級人民法院關于審理建設工程施工合同糾紛案件若干問題的意見：

第二是關于優先受償權實務中需注意的問題：

1、施工合同被認定無效時不能享受優先受償權；在工期違約金訴訟中一定要注意。

2、通過合同約定或承諾放棄優先受償權；

3、建設工程所有權已被法院生效法律文書確認轉移的；

4、分包人不享有優先受償權。

第三是困擾施工企業優先受償權的問題：

1、結算過程太長延誤了優先受償權行使，從而導致失權。

2、未在提起訴訟時請求優先受償權。

（二）針對每個項目，從工程款收取、費用支付、資金使用、工期質量、安全等角度進行風險摸底、評估，也可以從與發包人關系、與實際施工人關系、與材料設備供應商之間的關系角度，依次排查是否存在上述風險。

（三）對風險重大的項目進行持續跟進。安排與甲方熟悉的人員持續了解開發商的狀況，包括其資產狀況、房屋銷售的狀況，以及相關的融資情況，一旦發現問題或進展變化，便能夠采取措施，將風險控制在最小程度。

（四）確定風險化解及防范思路及方法

1、停工或不停工的問題

2、施工企業協助房產公司變通融資

3、以房抵債而清償工程款

第一，真正的以房抵債，即施工企業真的要去拿房子，并辦理了預告登記，從而以此抵償進度款或者結算款。

第二，暫時的以房抵債，即施工單位與房地產公司簽訂以房抵債合同以及預售合同。

4、保證或者重新獲得優先受償權

5、延期付款與價款調整問題

假如施工單位合同價款較低，施工企業虧本，且房地產公司還支付工程款有困難，施工企業可以與房地產公司協商，以時間換取價款調整，即調整合同價款，延后付款時間，進而做到雙贏，避免兩敗俱傷。

（五）及時提起訴訟或仲裁

施工企業要消除慣性思維：第一，認為訴訟時間長、費用高、不公正，只有出現質量問題、事故或者造價有重大爭議才考慮通過訴訟途徑解決糾紛。

第二，認為工程款收回是遲早的事情。根據經驗判斷認為，工程款是遲早都能收回來的。這些都是我們原來的判斷，假如房地產調控政策還不放松的話，這種慣性思維勢必要要得到改變。前面我已經提

到，當前房子的價格已經很高，一旦出現爛尾樓、房地產企業破產，工程款很可能收不回來。

關于訴訟或仲裁提幾點建議：

第一，通過自力救濟的辦法，看看能否解決拖欠施工款的問題，當然這也是施工單位常用的方法，即以要求支付民工工資的方式來主張相應的工程款；

第二，看看是否能夠實行以房抵債，也就是退而求次之，通過約定相對較低的房價來保全自己大部分的施工款項。

第三，如果前面兩項都不能夠做到，并遭遇了惡意拖欠工程款，特別是房地產企業有轉移財產的情況時，我們就要通過訴訟或者仲裁來解決相應的糾紛了。

第四，我們要判斷工程款優先受償權是不是將要喪失。

（六）實際施工人對外簽約導致施工企業被訴的風險化解 目前法院審理此類案件的思路為：

第一，查清基礎事實，比如在借款糾紛中，首先要對借款發生所依據的事實進行詳細的調查。

第二，要調查清楚是職務代理還是表見代理。如果是職務代理的話，會導致公司來承擔責任。如果不是這個公司的員工，而是掛靠人、轉包人或者分包人的行為，就要看是否能夠構成表見代理，如果連表見代理也不能成立的話，施工單位是不需要承擔相應責任的。

第三，要考慮合同的相對性，即要確定是以單位還是以個人的名義來對外簽訂的合同。

第五篇：企業法律風險防范80條

（企業家必藏）！企業法律風險防范80條

各位企業家：

市場經濟就是法治經濟，市場主體無時不在同法律打交道，諸如物權法、合同法、公司法、破產法、勞動法、勞動合同法等均是企業常用的法律。為了依法保護企業產權、防范企業經營法律風險，幫助企業獲得更加安全穩定的發展，我院對長期以來法院審理的大量案件中反映出的企業經營管理中存在的各類問題進行了歸納分析。在此基礎上，就您在經營管理企業過程中更好地防范法律風險提出建議和提示，供您參考。

一、企業物權保護方面的提示

1.企業通過改制、買賣、共有物的分割、投資等方式取得土地、房屋等不動產，法律規定應當辦理登記的，應及時辦理不動產物權登記，取得不動產權屬證書。切勿為不正當目的而與他人達成不辦理不動產轉移登記的“內部協議”，這種協議既不受法律保護，也可能給您的企業帶來很大的風險。

2.企業的動產權利憑證應當妥善保管。通過買賣、共有物的分割、融資租賃、投資等方式取得的動產，應當及時辦理交付手續，實際占有動產。對于法律規定需要辦理登記的船舶、航空器、機動車等特殊動產，應當及時辦理變更登記，以避免發生權屬爭議的風險。

3.如果您購買不動產或接受他人以不動產投資，應當仔細審查不動產權屬是否清晰、有無爭議、不動產上是否存在擔保物權等其他物權。您可以要求不動產所有人協助您到登記機關查詢不動產的權屬狀況，對于交易金額較大的不動產，您還可以委托律師就不動產權屬是否清晰、是否涉訴、是否設立擔保物權進行盡職調查。受讓權屬不清、有爭議或者設立有其他物上權利的不動產可能會讓您陷入糾紛，帶來財產損失。

4.對于無規劃行政部門、建設行政部門核準審批建造的房屋（除歷史形成的合法建筑外），通常屬于違法建筑。租賃或受讓違法建筑，既可能面臨該建筑物被拆除而無法獲得補償的風險，也要承擔違法建筑因建筑質量安全、消防安全引發的人身傷亡、財產損失的巨大風險，請您務必慎重。

5.您通過買賣、以物抵債等方式受讓他人的土地使用權、房屋時，應審查是否為集體土地使用權,是否為在集體土地修建對外出售的房屋（俗稱小產權房）。除法律另有規定外，您與他人簽署的有關受讓集體土地使用權、買賣小產權房或以物抵債協議均無法得到法律保護。6.如果您以按揭方式購買商品房時，預告登記可以保障買受人將來取得物權，建議您向登記機關申請預告登記。但您應該清楚預告登記并不直接具有排他的物權效力，您應在能夠進行不動產登記之日起三個月內向登記機關辦理所有權登記；否則，如他人在該房屋或其他不動產上設定了所有權或擔保物權，您將無法取得協議約定的不動產。

7.如果您依法取得的探礦權、采礦權上有建設項目立項，您可以要求建設企業委托具備資質的地質勘查單位對建設項目是否對礦產資源構成壓覆進行地質調查，并要求建設企業向省級國土部門評審中心對是否構成壓覆進行評審；對構成壓覆礦產資源的，您作為礦業權人有權要求建設單位在壓覆范圍內賠償您相應的損失。

8.如果您的業務需要對方提供抵押擔保，建議您在簽署抵押合同時立即與您的客戶到相關部門辦理登記手續。僅有抵押合同而未辦理抵押登記，將可能使您不享有抵押權或者抵押權不能對抗他人在抵押物上設定的權利。不必要的拖延和耽擱將可能使您的權利劣后于在您之前辦理抵押登記手續的其他債權人。同時，請您在主債權訴訟時效期間屆滿前行使抵押權，否則您的抵押權可能得不到人民法院保護。

9.如果您的業務需要對方提供質押擔保的，建議您在簽署合同時立即與您的客戶辦理質押擔保物或者權利憑證的交接手續。僅僅簽署質押合同而沒有實際占有質押物的，法院將無法保護您實現質押權的請求。如果客戶以可以轉讓的股權或商標專用權、著作權中的財產權出質的，建議您在簽署合同時立即向證券登記機構或相應知識產權管理部門辦理出質登記。

10.對于債務人到期未履行債務，如果您是抵押權人、質權人、留置權人，您可以到擔保財產所在地或者擔保物權登記地的基層人民法院通過實現擔保物權特別程序，高效維護您的合法利益。

二、訂立、履行合同及債權保護方面的提示

11.經濟交往需簽訂合同，經濟形勢變化可能導致部分企業不能正常履約，少數企業可能會利用書面合同的欠缺逃避違約責任。完備的書面合同對于保證交易安全乃至維系與客戶之間的長久關系十分重要。建議您盡可能與客戶簽署一式多份的書面合同，保持多份合同內容的完全一致并妥善保存。

12.合同訂立后，雙方可能會變更合同內容，包括數量、價款、時間、付款期限等，但為避免紛爭，建議您妥善保管對于證明雙方之間合同具體內容具有證明力的下述資料：與合同簽訂和履行相關的發票、送貨憑證、匯款憑證、驗收記錄、在磋商和履行過程中形成的信件、數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等資料。

13.當采用您提供的格式條款訂立合同時，建議您采取合理方式提請對方注意免除加重或者限制責任的條款（如加粗加黑），并按對方要求予以說明，否則可能導致該條款無效。凡客戶提供的格式合同，您應高度注意關鍵性條款，對不合理的條款要據理力爭，必要時可以請專業律師協助審查。

14.建議您完善有關公章保管、使用的制度，杜絕盜蓋偷蓋等可能嚴重危及企業利益的行為。在簽署多頁合同時加蓋騎縫章并緊鄰合同書最末一行文字簽字蓋章，防止少數缺乏商業道德的客戶采取換頁、添加等方法改變合同內容侵害您的權益。

15.當您與客戶通過電子郵件協商、簽訂合同，最好使用您公司的郵箱，如果使用員工郵箱，當員工辭職后，郵箱中的資料可能流失。您使用的郵箱服務器空間要足夠大，避免因空間不夠而自動刪除；如果因服務器空間問題需要部分刪除，請務必將重要的業務往來文件保留下來，特別重要的還要打印出來與對方確認，特殊情況還可以通過公證的方式保存。

16.當您授權員工對外簽約或履行職務行為時，建議您在有關介紹信、授權委托書、合同等文件上盡可能明確詳細地列舉授權范圍、授權時間，以避免不必要的爭議。業務完成后建議您盡快收回尚未使用的介紹信、授權委托書、合同等文件。

17.企業業務人員離開您的企業后，建議您在與其辦理交接手續的同時，向該業務人員負責聯系的客戶發送書面或電子郵件通知，告知客戶業務人員已經離職的情況。

18.如果您認為客戶在與您簽署合同過程中存在欺詐、脅迫行為的，或者您事后發現簽署合同時對合同內容有重大誤解，或者您認為合同權利義務安排顯失公平的，您可以請求法院撤銷合同。但是，請務必自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內行使撤銷權，否則您將失去請求法院撤銷合同的權利。當然，您在撤銷權行使期限內提出的請求能否得到法院的支持，還將取決于您所舉示的證據是否充分。

19.您在簽訂合同時可能為了確保合同履行而要求對方交付定金，由于“定金”具有特定的法律含義，請您務必注明“定金”字樣。您如果使用了“訂金”或“保證金”等字樣，但在合同中沒有明確表述“一旦對方違約將不予返還、一旦己方違約將雙倍返還”的內容，法院將無法將其作為定金看待。20.如果您的業務需要對方提供保證擔保的，在與相關客戶簽署保證合同時請務必表述由保證人為債務的履行提供保證擔保的明確意思，避免使用由對方“負責解決”或“負責協調”等含義模糊的表述，否則法院將無法認定保證合同成立。

21.您也可能為了業務需要遇到保證擔保。無論您是債權人還是保證人，建議您在簽署保證合同時寫明保證期間的起止時間。如果沒有明確約定，法律將視保證期間為主債務履行期屆滿之日起六個月。雖然選擇“連帶保證”還是“一般保證”取決于您與客戶之間的談判磋商，但保證合同中務必寫明“連帶保證”或者“一般保證”字樣。如果沒有明確約定，法院將認定是連帶保證。

22.如果您是債權人，采取“一般保證”方式的保證合同所擔保的債務到期后沒有償還的，請務必在保證期間內向債務人和保證人提起訴訟或者申請仲裁。采取“連帶保證”方式的保證合同擔保的債務到期后沒有償還的，請務必在保證期間內向保證人明確要求其履行擔保義務，并保留要求履行的證據。如果您沒有證據證明您在保證期間內行使您的權利，保證人將免除對您的保證責任。

23.您如以自己的商譽、資產為他人提供擔保時，應當明白作為擔保人的法律風險，對被擔保人的經營狀況、償債能力務必充分了解。建議由您聘請具備專業法律知識的人員審核擔保合同，避免因擔保合同的表述不規范、內容不嚴謹、內容違法等情形引發的不利后果。

24.如果您經營有穩定收入的生產經營企業或商貿服務企業，建議您依照《會計法》等法律法規制作財務賬冊，依法納稅。您在生產經營中需要籌集資金而向金融機構申請貸款時，可以提交完整的財務賬冊，用您的應收賬款辦理質押，并到人民銀行征信部門辦理出質登記。應收賬款質押辦理借款可以保障您的企業良性發展。您應當清楚，合法經營、規范合法的財務資料、良好的商譽是您的重要無形資產。

25.目前，普遍存在企業融資較為困難的局面，而民間融資、互聯網融資的方式、途徑較多，您在以自有資產提供擔保辦理借款手續時，應當審慎選擇信譽好、實力強的民間金融主體、互聯網金融企業，避免在“空白合同”上蓋章確認，避免預先簽署權利義務明顯不對等的以物抵債協議，避免擔保物在不具備抵償條件時被處置。

26.企業和客戶之間訂立的合同如果不存在違反法律、行政法規的強制性規定、損害社會公共利益等情形，即受法律保護，雙方均應嚴格遵循約定，全面履行合同。無論是單位名稱改變、企業股權易手，還是法定代表人、負責人、經辦人變更，都不能成為不履行合同的理由，這也是維系您和企業商業信譽的重要保證。

27.當您在確定付款方式時，無論您是付款方還是收款方，除了金額較小的交易外，請盡量通過銀行結算，現金支付今后可能會給您帶來不必要的麻煩。

28.購進貨物是企業經營的日常業務，請您注意及時驗收貨物，發現貨物不符合合同約定的，請務必在合同約定或法律規定的期限內盡快以書面方式向對方明確提出異議。不必要的拖延耽擱，將可能導致您喪失索賠權。

29.您在磋商、履行合同過程中，經常不可避免地接觸到交易伙伴的商業信息甚至是商業秘密，請在磋商、履行合同乃至履行完畢后務必不要泄露或者使用這些信息，否則將可能承擔相應責任。

30.在合同履行過程中，如果您有確切證據證明對方經營狀況嚴重惡化、轉移財產或者抽逃資金以逃避債務、喪失商業信譽、有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形的，您可以及時通知對方中止履行您依照合同約定應當先履行的義務，要求對方提供適當擔保。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力或未提供適當擔保的，您可以解除合同。

31.一旦您的客戶通知您解除合同而您對此存在異議，如果合同中約定了異議期限，請您務必在約定期限內向對方以書面方式提出。您如果在約定期限屆滿后才提出異議并向法院起訴的，法院將無法支持。

32.如果您的客戶對您負有債務，該客戶又怠于行使其已經到期的債權，從而影響您債權的實現，您可以向人民法院請求以自己的名義在您債權范圍內代替您的客戶行使他的債權。

33.若您的債務人放棄其到期債權或者無償贈予財產，或者其以明顯不合理的低價轉讓財產且該財產的受讓方知道該情形，對您造成損害的，您可以在您債權范圍內請求人民法院撤銷該行為；但若您知道該行為一年內不行使，法院可能將不支持您的該項權利。

34.如果您的客戶違約，不管是什么理由，您都應該及時采取措施，防止損失擴大，由此產生的合理費用將由違約方承擔。如果您消極對待、放任損失的擴大，對于擴大的損失法院將無法予以保護。

35.客戶拖欠貨款現象在企業經營過程中時有發生，請您注意法律關于訴訟時效的規定，向法院請求保護民事權利的訴訟時效期間一般為兩年。如果您出于維系與客戶關系等因素不愿意在兩年內采取提起訴訟、仲裁等激烈措施，為了保護您的權利不至于因為時間流逝而喪失，您應當在訴訟時效期間屆滿前以向對方發送信件或者數據電文等可以證明您主張權利的有效方式進行處理。您的信件中務必要有催請對方支付拖欠貨款的內容。

36.如果您為了減少本企業因勞動者過多帶來的負擔，有時需將一些工程或事務外包。請您切記外包給有資質的單位，如果為了謀取更多的經濟利益而外包給不具有相應資質的單位（個人），可能將給您帶來不利后果。

三、企業經營管理及股權保護方面的提示

37.企業注冊資本的真實與充足有助于企業誠信形象的建立，同時與企業及股東的切身利益密切相關。注冊資本虛假、抽逃等行為，將使企業商業信譽喪失，同時股東將會面臨喪失有限責任制度的保護并極有可能陷入債權人提起的相關訴訟中。

38.您在選擇合作伙伴時，一定要謹慎。建議您通過公司的工商檔案了解對方公司的章程及基本股權架構，了解股東的權利與義務，對加入該公司之后的運營及利潤分配有所預期。您還可以通過中國裁判文書網，查詢目標公司是否存在涉訴案件，通過相關案件情況，加深對該公司經營現狀的了解。

39.公司章程、股東名冊、工商登記、出資證明書等是認定股東資格重要的形式證據。隱名投資雖然不被法律完全禁止，但蘊藏著較大的法律風險，法律對隱名投資人的股東資格認定標準要求非常嚴格，建議采用顯名登記的方式與他人共同設立公司。

40.公司財產與股東財產一定要分清，財務要清晰，不能產生混同。否則，您作為股東將對公司的債務承擔連帶責任，甚至刑事責任。

41.如果您向他人出售公司股權，在公司有其他股東的情況下，應當征求其他股東是否愿意在同等條件下購買股權，以免侵害其他股東的優先購買權而給您帶來不利的法律后果。

42.如果您向他人購買公司股權，股權轉讓合同生效后請務必盡快辦理企業工商登記變更手續，包括章程、股東姓名、股份比例等，否則您可能面臨無法真正獲得股權的風險。

43.公司章程是公司最重要的法律文件之一，對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力，一旦發生爭議，將成為法院判斷各方權利義務關系的主要依據。建議您在參與制定公司章程時務必仔細衡量，慎重簽署。

44.公司的控股股東、董事、監事、高級管理人員對公司負有忠實義務和勤勉義務。請您務必遵守公司法及其他法律法規中的規定。違反這些規定將可能導致向企業承擔損害賠償責任。

45.中小股東與控股股東同樣是企業的投資者，請您尊重中小股東的參與權、表決權，保障他們的知情權，保護他們的利潤分配權等各種股東權，避免因上述問題產生糾紛，影響公司的正常發展。

46.公司股東就經營發展中的問題發生爭議時，應嚴格遵循公司章程規定的程序解決。若需召開股東會，需按照公司章程規定的期限、方式通知其他股東，若未依法履行通知義務，所形成的股東會、董事會決議可能會被人民法院撤銷。

47.若公司因各種原因需要結束營業，股東或者董事、控股股東務必注意按法律規定期限適時履行清算義務。若因怠于履行清算義務導致公司主要財產貶值、滅失或者公司財務資料、重要文件等滅失，無法進行清算，將可能面臨債權人要求對公司全部債務承擔連帶清償責任的風險。

四、企業知識產權保護方面的提示

48.企業在產品研發立項前，建議您對項目的新穎性、創造性進行實證調研，避免對現有技術或設計重復研發，進而規避研發成果價值不高、投入使用風險較大、開發資源浪費等風險。

49.企業不能僅針對研發成果進行保護，對在研發過程中所產生的實驗數據、設計圖紙、技術資料乃至階段性成果同樣也要予以關注，建議您對上述“過程資料”采取措施予以保護，以避免競爭對手借此“捷足先登”。一般而言，對上述“過程資料”的保護可采用商業秘密的方式進行。

50.建議您在企業經營過程中，針對商業秘密的具體情況采取與其價值相符的合理保密措施，不要過分相信僅憑“保密協議”即可對員工或其他企業產生足夠的約束力，而應采取切實措施對涉密資料以及生產現場進行保密，比如設置門禁權限、視頻監控、物理隔離等，確保萬無一失。

51.建議您在技術自主研發的過程中，注意與技術人員在簽訂的勞動合同中明確約定技術成果的權利歸屬以及向技術人員支付的除工資以外的獎勵標準，對研發小組的研發記錄進行定期存檔和整理，做到研發過程的有跡可循。52.企業在產品研發完成后，在推向市場前，建議您及時給創新成果“穿上知識產權保護的外衣”，如申請專利或采取商業秘密保護，否則新的成果將可能因為產品被推向市場而公開，從而成為公共資源，人人均可免費用之。

53.企業在委托他人加工時，企業的一些商業秘密可能會讓對方知曉，對這類需要“拿出去”的技術，建議您盡量以專利的方法予以保護，否則請注意與對方簽訂保密協議加以約束，并根據客觀情況采取合理的物理保密措施。

54.企業在技術研發過程中可能會與他人開展合作，建議您務必注意在相關合作合同中對知識產權的權屬及各方的權利、義務作出明確無誤的約定。權屬約定不明的疏忽往往十分致命，常常導致企業期望取得的專利技術、商業秘密或者該專利、商業秘密的權利被合作方奪走，甚至獨占許可都不能獲得，企業不能因此獲得競爭優勢。

55.企業在對外委托技術開發時，建議您注意在技術開發合同中明確約定目標技術的最終驗收標準，驗收標準最好包括目標技術擬實現的功能效果以及可以被客觀測量的數據指標，避免糾紛發生時因合同內容約定不明而無法充分維護您自身的權利。

56.如果您準備通過受讓、許可等方式取得知識產權，請務必注意審查轉讓人、許可人的權屬證明文件，以防轉讓人或許可人并不是真正的權利人，或者權利已過期。

57.如果您的企業準備培育商業標識，請注意及時進行商標注冊，否則即便發現他人使用相同、近似商業標識的行為，也不能通過商標權予以制止，造成企業為此投入的大量人力、物力的浪費。

58.企業在申請商標注冊時，應盡量使用臆造類標識或任意性標識，以提高商標注冊的成功率，避免使用地名、產品通用名稱等不具有顯著性的文字或標識。同時，企業在申請注冊商標或登記企業字號前，應注意對他人的在先注冊商標以及同行業企業字號進行充分檢索，應充分注意避免因權利沖突而造成的不必要的損失。

59.如果您的企業準備對外出口產品或服務，建議您注意產品、服務與商標“齊步前進”，即“產品走到哪，商標也到哪”，避免在境外遭遇商標被搶注的風險。

60.版權登記不是作品獲得保護的前提條件，但在版權訴訟中，版權登記將成為證明企業享有版權的有力證據。因此，建議您在日常經營中做到未雨綢繆，注意對軟件、文字、圖片、圖案、花型等作品的著作權保護，作品完成后應及時到版權部門進行著作權登記。創作過程中所形成的電子文檔，應當盡量運用電子數據認證、加蓋時間戳等現代網絡技術手段加以固定，作為完成作品時間的證據。

61.企業在宣傳過程中，建議您注意企業網站、產品宣傳冊、廣告宣傳單等宣傳材料中使用的圖片是否得到了著作權人的授權，盡量避免因使用在網絡中搜索獲得且并未付費的圖片而陷入版權糾紛，或者與廣告公司在服務合同中明確約定此類版權糾紛的責任歸屬，便于向廣告公司追償。

62.建議您不要過分依賴單一類型的知識產權保護，而是應該根據不同產品的特點，考慮采取專利、商標、著作權、知名商品特有包裝、裝潢等方式進行全方位的知識產權保護。

63.建議您盡可能的為企業建立知識產權檔案，注意對知識產權的研發記錄、權利證書、繳費記錄、知識產權合同、合同附隨的權利證明文件、著作權原始載體等資料妥善保存。

64.企業對所購貨物之上是否附有他人的知識產權難以做到全部心中有數，因此建議您保留購貨合同、票據、匯款單等證明貨物合法來源的證據，而且應盡量要求對方在出具發票、送貨單時注明產品型號等信息。一旦將來被權利人起訴，企業才有辦法從合法來源的角度進行抗辯，以避免損失。

五、勞動用工方面的提示

65.企業規章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法的民主程序，必須向勞動者公示或告知，內容必須符合法律規定。如果您忽略這一點，規章制度將不能作為企業用工管理的依據。建議您注意保留職代會或者全體職工討論、協商規章制度的書面證據。保留員工手冊簽收記錄、規章制度培訓簽到記錄、規章制度考試試卷等證據都是證明您的企業公示或告知規章制度的良好方法。

66.請您務必樹立先訂合同后用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月內訂立書面合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，請保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書、終止勞動關系通知書等相關證據，避免勞動者不愿與企業簽訂書面勞動合同又事后要求企業支付雙倍工資的風險。

67.您的企業在招聘員工時應充分行使知情權，請您在招聘時務必核實其入職信息是否真實。重點核實求職者是否有潛在疾病、職業病，是否達到16周歲的用工年齡，是否與其他用人單位存在還未到期的勞動合同，是否與其他單位存在競業限制協議等情形。建議您制定《入職申請表》，查驗新入職員工的身份信息，要求新入職員工做入職健康檢查。新入職員工應提供其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證據，并書面保證其在原用人單位工作期間無保密和競業限制的約定，否則責任自負。

68.勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，請尊重勞動者選擇，按其意愿訂立無固定期限勞動合同。在訂立合同時可書面征詢勞動者意見，若其要求訂立固定期限勞動合同的，用人單位應保留勞動者同意的書面證據，避免事后勞動者反悔，以未簽訂無固定期限勞動合同為由要求用人單位支付兩倍工資。

69.企業與勞動者簽訂的勞動合同應當符合法律規定。根據《勞動合同法》的規定，除培訓費用及競業限制外，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，故企業與勞動者約定的由勞動者承擔的其它違約金將不會得到法院的支持；企業招用勞動者時不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，否則將有可能受到勞動行政部門的處罰。

70.企業對勞動者進行專業技術培訓，特別是出國研修，應當簽訂專項培訓合同，明確雙方權利和義務，減少人才流失對企業的影響；同時，請您注意保留培訓費用方面的相關證據，以避免發生爭議時的舉證困難。

71.高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員是企業的寶貴財富。為了避免出現他們在離職后到其他用人單位或自己開辦公司從事競業限制業務，造成您的企業客戶流失、知識產權被侵害、生產經營受損的局面，您可以與他們約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項，并同時簽訂競業限制條款，明確競業限制的范圍、地域和期限。但請務必注意競業限制期限不得超過二年，同時在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內應按月給予勞動者經濟補償，否則可能導致競業限制條款不具有約束力。若因企業原因導致三個月未支付經濟補償金，勞動者有權請求解除競業限制的約定。

72.依法及時為勞動者繳納社會保險費是企業的法定義務，請您務必遵守。否則企業將可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求經濟補償的更大風險和成本。

73.企業可以與勞動者約定試用期，但針對同一勞動者只能約定一次，且根據勞動合同的期限長短，試用期也有相應的期限限制，違反法律規定約定的試用期若已履行，將會導致企業向勞動者支付賠償金。企業在試用期內對勞動者有單方解除權，為確保您正確行使權利，建議您把好招聘關，明確界定錄用條件并通過發送聘用函、在勞動合同中約定、在規章制度中規定等方式向勞動者公示錄用條件。在試用期內做好考核工作，對不符合錄用條件的勞動者及時解除合同，否則過了試用期解除將支付更高的辭退成本。

74.企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下有單方解除權，為確保您正確行使權利，建議您在企業的規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確量化的規定，同時注意保留職工嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以便發生爭議時舉證。

75.企業與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，應按照法律規定的情形及程序解除或終止，并應當依法及時向勞動者支付經濟補償，請您注意遵守該項義務，否則將面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。

76.勞動者單方解除勞動合同是法律賦予的權利，企業應依法保障其辭職自由，但也應注意規范其辭職行為。建議您注意保留勞動者提交的辭職書等書面證據，以證明勞動者是否依法行使了合同解除權。對勞動者違反誠實信用原則，在勞動合同約定期限屆滿前或約定工作任務完成前解除勞動合同，給企業造成損失的，您可以主張勞動者賠償直接經濟損失。

77.為避免勞動者在工作或上下班途中遭受工傷給企業帶來工傷賠付，建議您在勞動者入職后及時為其購買工傷保險，并在發現勞動者發生事故后對其進行積極救治，及時提出工傷認定申請。

78.根據《勞動法》《勞動合同法》的相關規定，勞動合同書、花名冊、工資發放記錄、考勤記錄等資料應當由企業保管，若在訴訟中企業無法提供將有可能承擔舉證不能的后果。為避免勞動者在離職后對其工資、加班工資等情形提出異議，建議您妥善保管本企業的花名冊、工資發放記錄、考勤記錄等資料。對于已離職的員工，建議至少保存上述材料至員工離職后兩年。

79.企業在勞動者試用期內出資提供各類技術培訓的，若勞動者在試用期內辭職，企業不得要求其支付該培訓費用，即使在勞動合同中有明確約定的，該約定也無效。

80.建立了工會組織的企業單方解除與勞動者的勞動合同時，應事先將解除理由通知工會。如果未行使該程序，勞動者可以違法解除勞動合同要求企業支付賠償金。建議您在單方解除與勞動者的勞動合同時依法履行相關的程序，若解除勞動合同之前沒有履行，至遲應在勞動者起訴之前補正通知工會的程序。

本文來源：成都市中級人民法院（公眾號ID：chengduzhongyuan）