第一篇：勞動合同法解讀72：非全日制用工勞動報酬

勞動合同法解讀七十二：非全日制用工勞動報酬 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

【解讀】本條是關于非全日制用工勞動報酬的規(guī)定。

目前，我國一些地方針對非全日制用工形式靈活，勞動關系多元化，主要按小時計酬等特點，制定并實施了與之相適應的小時最低工資標準來保障非全日制勞動者的收入。2001年以來，北京、天津、江蘇等地陸續(xù)頒發(fā)了小時最低工資標準。

非全日制用工的用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的小時最低工資標準。

本條規(guī)定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而2003年5月30日勞動保障部頒發(fā)的《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》則規(guī)定非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。勞動合同法縮短了非全日制勞動結算的最長周期，不再允許以月為結算單位。按照《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定，非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，并報勞動保障部備案。確定和調(diào)整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當?shù)卣C布的月最低工資標準；單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費(當?shù)卣C布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準＝[（月最低工資標準÷20.92÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1＋浮動系數(shù)）

目前，在制定小時最低工資標準中最突出的問題就是如何處理小時最低工資標準中是否直接包含應繳納的社會保險費的因素。在已經(jīng)出臺小時最低工資標準的地區(qū)，對這一問題的處理辦法至少分為以下三種： 一是將應繳納的社會保險費直接納入小時最低工資標準(或小時最低勞動報酬)之中。大連市于2001年10

日規(guī)定：小時工的小時最低工資標準為5元。在制定這一標準時，已經(jīng)將小時工由個人承擔繳納社會保險費的因素考慮在內(nèi)，即小時最低工資中包含應繳納的社會保險費。二是將最低工資標準和個人應繳納的社會保險最低繳費額之和統(tǒng)稱為“最低工資”，而不直接將社會保險費納入最低工資標準之中。江蘇省規(guī)定最低工資是指省人民政府公布的企業(yè)最低工資標準和依法應由個人繳納的社會保險(含養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè))最低繳費額，要求各類企業(yè)在執(zhí)行最低工資時，應包括上述兩部分。三是不將社會保險繳費因素直接納入最低工資標準之中，但又在制定最低工資標準時，間接地將個人承擔的社會保險繳費與最低工資標準掛鉤。規(guī)定最低工資標準是個人繳納社會保險費之后的實得工資收入。上海市于2001年8月6日頒布小時工小時最低工資標準為4元，其中不包括個人繳納的社會保險費。但上海市規(guī)定小時工的勞動報酬包括工資和社會保險。如果用人單位按小時最低工資標準向小時工支付工資，那么小時工個人應繳納的社會保險費由用人單位支付，以確保小時工實際獲得的工資收入不低于最低工資標準。

第二篇：勞動合同法解讀68：非全日制用工的概念

勞動合同法解讀六十八：非全日制用工的概念

作者：人大法工委

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

本法是第一次用法律形式將非全日制用工確定。較其他國家對非全日制用工的定義，本法界定標準較嚴。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國出現(xiàn)的時間不長，但作為靈活就業(yè)的一種重要方式，近年來呈現(xiàn)出較快增長趨勢，勞動合同法針對非全日制用工的特點設專節(jié)作了相應的規(guī)定。

一、對非全日制用工的引入

我國從上世紀八十年代中后期年開始，推行全員勞動合同制，打破“固定工”制度。當時非全日制用工這種用工形式幾乎還沒出現(xiàn)，更不是突出問題，因此1994年勞動法并沒有關于非全日制用工的規(guī)定。2005年國務院提交全國人大常委會審議的勞動合同法草案也沒有對非全日制用工進行規(guī)定。在全國人大常委會初審后，根據(jù)審議意見和社會各方面意見，勞動合同法二審稿開始 對非全日制用工進行了專節(jié)規(guī)定。勞動合同法引入非全日制用工主要有以下考慮：

第一、現(xiàn)實發(fā)展的需要。

近十年來，隨著我國經(jīng)濟結構的調(diào)整，非全日制用工作為一種新穎的用工形式在我國得到了較為快速的發(fā)展。有關資料顯示，目前我國城鎮(zhèn)大約有000萬至7000萬勞動者從事各種靈活就業(yè)，其中有相當一部分勞動者充實的是非全日制工作。有關媒體報道，根據(jù)勞動部門分析，目前有的大型城市中“小時工”從業(yè)人員已超過百萬，其中大部分為非全日制用工。非全日制用工與全日制用工相比，盡管上作時間長短不同，具體適用規(guī)則也有所不同，但是在非全日制用工與全日制用工中，勞動者與用人單位之間形成的都是勞動關系。現(xiàn)實針對性是法律的重要價值之一，勞動合同法不能對目前社會中廣泛存在的非全日用工現(xiàn)象視而不見。因此，勞同法對非全日制用工進行了相應規(guī)范，以明確非全日制用工中勞動合同雙方的權利和義務，更好的保護非全日制用工中勞動者的合法權益。考慮到非全日制用工促進靈活就業(yè)等特點，在具體勞動合同制度方面有一些特殊的規(guī)定，因此勞動合同法對非全日制用工在特別規(guī)定一章中作了專節(jié)規(guī)定。

第二、用法律形式來規(guī)范非全日制用工是國際上通行做法。

國際勞工組織一向對各種靈活就業(yè)方式持肯定的態(tài)度。為了防止勞動者受到歧視和不公平待遇，國際勞動組織通過了《非全日制工作公約》和《非全日制工作建議書》。歐盟對非全日制用工的態(tài)度有一個由消極限制向積極引導轉變的過程，歐盟在《非全日制工人指南》和《就業(yè)關系法》中都對非全日制用工作出了規(guī)定。西班牙在1998年通過了關于促進穩(wěn)定的非全制就業(yè)的協(xié)議，強調(diào)要在社會對話的前提下，給予非全日制就業(yè)合同相應平等的法律地位。德國在就業(yè)促進法以及正在制定過程中的《非全日制就業(yè)法規(guī)》中對非全日制用工作出規(guī)范。有關國際組織和國家都以法律形式來規(guī)范非全日制用工形式，一方面顯示了承認并鼓

勵非全日制用工已經(jīng)成為國際共識，另一方面也說明非全日制用工中勞動者處于較為弱勢的地位，需要法律規(guī)范來保護勞動者的合法權益。

第三、有利于保護勞動者合法權益。

由于我國勞動法中并沒有關于非全日制用工的規(guī)定，因此非全日之用工是否有合法地位，從事非全日制工作的勞動者有哪些勞動權益，以及如何保護這些勞動權益不清楚，缺乏法律依據(jù)，給勞動者維護其合法權益造成了很大的困難。實踐中，從事非全日制用工的勞動者大多屬于低端勞動者，主要包括迸城的農(nóng)民工、城市下崗職工、部分離退休人員等，這些群體有的文化程度不高，工資收入水平較低，其合法權益更容易被侵害。2003年勞動和社會保障部作出了《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號)，一些省、自治區(qū)、直轄市對非全日制用工制定了規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件對于解決實踐中非全日制用工中存在的問題起到了積極的作用，使勞動者合法權益保護有了基本的規(guī)則。但由于這些規(guī)范性文件法律位階較低，而非全日制用工中很多規(guī)則都要突破勞動法中關于勞動合同制度的一些規(guī)定，因此這些規(guī)范性文件本身受到了社會的一些質(zhì)疑。勞動合同法對非全日制用工作出規(guī)范，首先是以法律的形式確認了非全日制用工為合法的用工形式，因非全日制用工形成的勞動關系為合法的勞動關系，從事非全日制工作的勞動者具有合法的地位，依法享有勞動權益；其次是非全日制用工中勞動者有明確的權利，包括取得不低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準的工資、結算工資的周期以及勞動法中有關勞動權益的規(guī)定，如勞動保護等；其次是確認了非全日制用工屬于勞動關系性質(zhì)，因此發(fā)生爭議時形成的是勞動爭議，可以向勞動監(jiān)察部門反映，也可以申請勞動仲裁和提起訴訟。

第四、有利于完善勞動合同制度。

隨著社會的發(fā)展，加強對勞動者的保護已成共識。勞動合同的領域呈現(xiàn)擴大化趨勢，凡是涉及用人單位用工的，勞動關系雙方形成的都屬于勞動合同，而不是民事合同。另一方面，勞動關系的形式越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的勞動合同外，非全日制用工勞動勞動合同、勞務派遣中的勞動合同都已出現(xiàn)，勞動合同法關于非全日制用工的規(guī)定，既有一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則，也有不同于一般勞動合同的具體規(guī)則，如不得約定試用期、不支付經(jīng)濟補償金等。這樣的規(guī)定使得勞動合同制度與社會發(fā)展相適應，豐富了勞動合同的內(nèi)容，可以說是對勞動法關于勞動合同制度規(guī)定的新發(fā)展。

第五、有利于促進就業(yè)。

從世界范圍看，非全日制用工主要有兩項功能，一是作為靈活就業(yè)的重要形式，菲全日制用工有利于緩減國家就業(yè)壓力，促進勞動者就業(yè)。二是在一些發(fā)達國家，對一些勞動者，特別是女性勞動者而言，非全日制用工是提高生活質(zhì)量的有效途徑。我國就業(yè)壓力比較大，據(jù)有關文件顯示，到2010年，我國勞動力總量將達到8.3億人，城鎮(zhèn)新增勞動力供給5000萬人，而勞動力就業(yè)需求崗位只能新增4000萬個，勞動力供求缺口在1000萬個左右。在勞動合同法之前，非全日制用工并不是一個法律概念，只是在一些規(guī)范性文件中被承認，因此很多企業(yè)和勞動者都不太愿意涉足非全日制用工領域。有的企業(yè)也曾試行過非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依據(jù)，且在勞動關系、工資分配、社會保險等方面難以與勞動法中規(guī)定的以全日制用工為基礎的管理體制和法律規(guī)定相銜接，最后被迫停止了嘗試。勞動合同法賦予非全日制用工正式的法律地位和明確的規(guī)則，不但理順了非全日制用工與 全日制用工的關系。也給社會一個信號，國家至少并不反對非全日制用工這種就業(yè)形式，這將對我國非全日制用工的發(fā)展，促進靈活就業(yè)起到積極的作用。

二、非全日制用工的定義

本條對非全日制用工下了定義，可以從三個方面來理解。

第一、非全日制用工是一類特殊的用工形式。全日制用工的 本質(zhì)是一類用工形式，因此在非全日制用工中亍用人單位和勞動者之間形成的是勞動關系，而不是民事雇傭關系；雙方達成的 協(xié)議是勞動合同，而不是民事合同。在實踐中，非全日制工作形 形式多樣，包括家庭和個人雇工中的“小時工”，但是根據(jù)勞動合同法對非全日制用工的定義，家庭和個人雇傭的“小時工”并不適 用勞動合同法關于非全日制用工的規(guī)定。

非全日制用工是相對于全日制用工的一類特殊的用工形式，其特殊性就在于“靈活性”，即與全日制用工相比，形成相對寬松的勞動關系，具體包括：勞動合同形式不拘書面性，允許達成口 頭勞動合同；勞動關系存續(xù)時間不確定性，合同雙方均可隨時解 除勞動關系，不必提前通知，用人單位無須支付經(jīng)濟補償；勞動 關系雙重性甚至多重性，允許同一勞動者同時存在兩個或者兩個 以上的勞動關系。非全日制用工中形成的是勞動合同關系，因此 除了特別規(guī)定外，非全日制用工應遵循勞動合同法的一般原則和 一般規(guī)定，勞動法中有關勞動安全保護、職業(yè)危害防護等保護性 規(guī)定同樣適用于非全日制用工。當然，針對非全日制用工的特 殊性，有關部門可以根據(jù)實際情況，在勞動合同法的框架內(nèi)，作 進一步的規(guī)定。第二、非全日制用工的實質(zhì)標準是：在同一單位平均每日工作不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。以工作時間的長短作為界定非全日制用工的標準是國際通行的做法，但國際勞勞工組織對具體時間的規(guī)定不盡相同。國際勞工組織尺對非全日制用工定義是：低于法定或集體合同規(guī)定的工作時間的就業(yè)形式。挪威規(guī)定，每星期工作時間不滿37小時。美國，日本、瑞典、澳大利亞等國規(guī)定，每星期工作時間不滿35小時。芬蘭、馬來西亞規(guī)定，每星期工作時間不滿30小時。法國規(guī)定，每星期或者工作時間比法定工作時間少五分之一。我國勞動合同法界定非全日制用工采用每日工作時間結合周工作時間的標準，即一般平均每日不超過四小時，同時每周累計不超過二十四小時。在同一個單位中，如果勞動者每日工作時間不超過四小時，但每周 累計工作時間趕過二十四小時的，將構成一般的勞動關系，而不 是非全日制用工關系；如果勞動者每天平均工作時間超過了四小，而每周累計不超過二十四小時，也將構成一般的勞動關系，而不是非全日制用工關系。

這里的工作時間應理解為勞動合同約定的工作時間，用人單位可以根據(jù)實際業(yè)務需要，偶爾要求勞動者進行加班，凡超出約定工作時間以外的，用人單位應支付加班工資。為體現(xiàn)非全制用工的特點，禁止用人單位長期要求勞動者加班。有關非全日制用工中加班的問題，可由有關部門作出具體規(guī)定。

2003年，勞動與社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中將非全日制用工界定為“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時累計每周工作時間不超過 三十小時的用工形式”。應該說勞動合同法關于非全日制用工的定義借鑒了勞動與社會保障部《意見》的規(guī)定，伹在時間標準上更嚴格。分別縮短了一小時和六小時。與各國關于非全日制用工的定義相比，勞動合同法確定的標準也是較嚴格的，可以看出我國立法者

對于非全日制用工這個新事物首先是承認了，但比較謹慎，為防止非全日制用工對全日制用工造成沖擊，因此規(guī)定的條件比較嚴格。

第三，非全日制用工中工資形式以小時計酬為主。所謂工資形式，是指工資分配所采取的具體方式，最基本的兩種方式是計時工資和計件工資。計時工資是根據(jù)職工工資標準和工作時間來計算工資額的一種方式。計件工資是按照職工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量或者完成的工作量，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部確定的計件工資單價，計算工資額的一種方式。計件工資主要適合一些生產(chǎn)型企業(yè)，在目標取向上與非全日制用工不一致，計件工資有利于提高勞動生產(chǎn)率，一般是在企業(yè)生產(chǎn)任務飽滿的情況下實施的，而非全日制用工一般適用于服務行業(yè)，工作任務不平均的情形。因此，非全日制用工不實行計件工資。計時工資一般有四種具體計算標準：小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制。鑒于非全日制用工臨時性、工作時間短且靈活等特點，無論是實行日工資制、周工資制還是月工資制都存在一些客觀障礙，容易產(chǎn)生糾紛，因此非全日制用工中適合實行小時計酬方式。目前各地開始制定最低小時工資標準，制定的具體方法與最低月工資標準的制定方法并不完全一致。為更好的保護勞動者的合法權益，非全日制用工一般應以小時計酬。

第三篇：勞動合同法關于非全日制用工的規(guī)定

勞動合同法關于非全日制用工的規(guī)定

非全日制用工是勞動合同法新增設的內(nèi)容，是此前法律中所沒有規(guī)定的。從整體上看，勞動合同法調(diào)整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務派遣用工以及非全日制用工，個人之間所形成的雇工，比如個人直接聘用大學生做家教、個人非通過家政公司而直接雇傭的保姆等情況，屬于個兒雇工行為，則不在勞動合同法調(diào)整范圍之內(nèi)。【非全日制用工定義】

所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規(guī)定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節(jié)假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業(yè)聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等。【非全日制用工是否必須簽訂書面合同】

對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規(guī)定，雙方可以訂立口頭協(xié)議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是對應這種用工方式具有短期性，即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協(xié)議，只要雙方協(xié)商一致后，無須簽署書面的勞動合同。當然，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標準、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等。【非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作】 對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關系，這屬于工作關系的排他性。但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關系的權利，這個規(guī)定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。比如上午在A用人單位從事保潔工作，下午到B用人單位從事收發(fā)工作。當然，非全日制用工勞動者的上述權利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。【非全日制用工的工資支付規(guī)定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小時數(shù)計算工資，當然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計算工資。不論是小時工資還是計件工資，具體數(shù)額雙方協(xié)商確定，但按照勞動合同法第72條的規(guī)定，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非按小時計算工資，可以類推出相應的小時工資加以比較。工資結算可以每天即時結清，也可以約定每周一結，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。【非全日制用工無試用期】

非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規(guī)定，非全日制用不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的勞動關系可以隨時終止】

非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權利義務相對應的。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。這種通知無需提前發(fā)出，即時提出即可實現(xiàn)終止勞動關系的目的，而且，在非全日制用工狀態(tài)下，用人單位提出終止的，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，這和全日制用工是截然不同的。

第四篇：勞動合同法解讀70：非全日制用工不得約定試用期

勞動合同法解讀七十：非全日制用工不得約定試用期

作者：人大法工委

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

【解讀】本條是關于非全日制用工不得約定試用期的規(guī)定。

勞動合同法第十七條規(guī)定用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期，將試用期作為勞動合同的約定條款，而不是必備條款。本條針對非全日制用工的特殊性，對勞動合同法第十七條做出了限制性的規(guī)定，明確禁止非全日制用工約定試用期，更好地維護了非全日制勞動者的權益。

勞動合同的試用期，是指包括在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否適合自己要求進行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內(nèi)的勞動報酬往往低于勞動合同中約定對同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，走馬燈式地更換試用人員，加重了勞動關系的不確定性，也增加了勞動者的經(jīng)濟負擔。非全日制用工本來就屬于靈活用工形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強，而且非全日制勞動者的收入也往往低于全日制職工，所以更應該嚴格控制試用期來加強對非全日制勞動者的保護。

2003年5月30日勞動保障部頒發(fā)的《關于非全日制用工若干問題的意見》明確規(guī)定非全日制勞動合同不得約定試用期。我國很多地方也都做出了相應的規(guī)定，例如《江蘇省勞動合同條例》中規(guī)定非全日制勞動合同的內(nèi)容由當事人協(xié)商確定，應當包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等必備條款，但不得約定試用期。本條規(guī)定是以法律的形式首次明確提出非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益。對于用人單位，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。顯然，在非全日制用工形式下，用人單位在試用期的權利比在全日制用工形式下要受限制。但是，勞動合同法第七十一條也對用人單位此項受限制權利進行了救濟，即“非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償”，這就維護了用人單位的合法權益。

用人單位違反本法規(guī)定與非全日制用工的勞動者約定了試用期的，應當承擔相應的法律責任。按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第五篇：勞動合同法解讀30：勞動報酬的支付（范文）

勞動合同法解讀三十一：加班

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

【解讀】本條關于用人單位安排勞動者加班的限制規(guī)定。

本條規(guī)定了三層意思

一、用人單位不得強迫勞動者加班：

為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規(guī)定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。

目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個方面：

1、實行勞動者八小時工作制

1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規(guī)定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。

1995年國務院頒布實施的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》又在勞動法的基礎上對八小時工作制作了進一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行；這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數(shù)的工作時間制。國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。

2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度

在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時間。

根據(jù)《國務院關于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據(jù)實際需要，給予路程假。

3、對加班進行限制性規(guī)定

加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。

為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。

用人單位安排勞動者加班，依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，需要注意的以下幾個問題：（1）首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，確實需要延長工作時間的。生產(chǎn)經(jīng)營需要主要是指生產(chǎn)任務緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者經(jīng)營的。（2）其次，必須與工會協(xié)商，經(jīng)工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。（3）再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協(xié)商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。

（4）此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

（5）最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動法和有關國家規(guī)定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產(chǎn)安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動法和其他國家有關規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。目前，強迫勞動者加班的現(xiàn)象在相當一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。

二、用人單位不得變相強迫勞動者加班

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預先規(guī)定的限額標準。勞動定額一般根據(jù)過

去完成該項工作或類似該項工作的實踐經(jīng)驗來估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計資料為基礎，經(jīng)過整理、分析來制定，或者是通過對生產(chǎn)技術組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎上，在工作地對相關作業(yè)進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產(chǎn)品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據(jù)；科學依據(jù)是指設計文件、工藝文件、質(zhì)量標準、過去定額完成情況的統(tǒng)計資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節(jié)約勞動的先進經(jīng)驗，挖掘提高勞動生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作（包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品）定額水平的平衡。

制定科學合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權益的極其重要。根據(jù)勞動法和有關行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數(shù)勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內(nèi)、每周工作40小時的法定工作時間以內(nèi)完成的。超出這一標準，則應認定為不合理的勞動定額標準。

根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適當調(diào)整勞動定額，但是同樣應當以大多數(shù)勞動者可以在法定工時內(nèi)完成的實際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應當嚴格予以執(zhí)行。

上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依據(jù)“國標”和“部標”制訂企業(yè)標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關于加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業(yè)要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內(nèi)也完不成的勞動定額標準；一些用人單位

特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據(jù)上海市總工會對本市1000名職工的調(diào)查，認為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內(nèi)的占70.6%，2小時以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務”，只能選擇“自愿加班”。針對上述現(xiàn)象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應當依據(jù)本法和勞動法律、法規(guī)的有關規(guī)定承擔一定的法律責任。同時根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費

加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當?shù)玫胶侠淼膱蟪辍趧诱叨裕影噘M是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據(jù)勞動法和國家的有關規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規(guī)定關于支付加班費的立法精神。

按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。