第一篇：勞動合同法九講勞務派遣、非全日制用工

第九講

勞務派遣、非全日制用工

一、勞務派遣

二、非全日制用工

一、勞務派遣的概念

1、勞務派遣，是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。

勞務派遣合同，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立的勞動合同。

二、派遣合同與一般勞動合同的區別

（一）必備條款方面的區別

除第十七條規定的一般勞動合同的必備條款外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等內容。

（二）勞動合同期限方面的區別

第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。不能訂立無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（三）解除勞動合同方面的區別

協商一致解除勞動合同的情形與一般勞動合同的相同。但，勞動者或用人單位單方解除合同與一般解除勞動合同不同：

1、被派遣勞動者單方解除勞動合同

一類是勞動者隨時通知派遣單位解除勞動合同

一類是勞動者立即解除勞動合同，不需事先告知派遣單位

2、勞務派遣單位單方解除勞動合同

一類是派遣單位隨時解除勞動合同

一類是派遣單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后解除合同

注意，派遣單位不能依據合同法中第四十條第三項、第四十一條規定單方解除勞動合同。

三、派遣和用人單位對被派遣勞動者的法定義務

（一）派遣單位的義務

1、派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

2、派遣單位不得克扣用工單位按照協議支付給勞動者的勞動報酬。

3、派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

4、異地派遣時，派遣單位應保障勞動者享有勞動報酬、勞動條件符合用工單位所在地規定的標準。

5、派遣單位應保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利。

6、派遣單位應保障被派遣勞動者依法參加或組織工會的權利。

7、對被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

（二）用工單位對派遣勞動者的法定義務

1、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。

3、跨地區派遣，用工單位應保障被派遣勞動者享有的勞動報酬和條件，符合用工單位所在地區規定的標準。

4、用工單位應保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利。

5、連續用工的，實行正常的工資調整機制。

6、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。

7、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇

8、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓。

9、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

10、用工單位應保障被派遣勞動者依法參加或組織工會的權利。

11、對被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

四、勞務派遣與用工單位之間的關系

兩者之間是民商事法律關系，但對合同作出了約束性的規定

（一）兩者之間應訂立勞務派遣協議

（二）勞務派遣協議的必備條款

1、派遣崗位和人員數量

2、派遣期限

3、勞動報酬的數額與支付方式

4、社會保險費的數額與支付方式

5、違反勞務派遣協議的責任除此條款外，還可約定其它內容

五、異地派遣勞動者適用的勞動標準

跨地區派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件按照用工單位所在地的標準執行，不得低于法定最低標準。

注：勞動者無工作期間按派遣單位所在地的標準執行

六、勞務派遣崗位的范圍

第六十六條規定，勞務派遣崗位范圍是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施 概括主要內容：

一、在設立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于五十萬元。

二、明確了勞務派遣的法律關系和三方當事人的權利義務，特別是明確規定了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當地最低工資標準向勞動者按月支付報酬。

三、規定勞務派遣應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。四是規定派遣勞動者與其他勞動者具有同等的權利。

七、非全日制用工

（一）非全日制用工的概念和特征

第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式?！?/p>

1、非全日制用工的計酬方式

是以小時計酬為主的用工形式，也可按日或周結算支付，但最長不得超過15日。

2、非全日制用工的工作時間

新法規定每日不超過4小時，累計每周不超過24小時。超過法定時間按照全日制用工勞動標準執行。

（二）、勞動關系

１、可與一個以上用人單位建立勞動關系

２、允許非全日制用工訂立口頭協議

３、不得約定試用期

４、隨時通知終止用工

５、用人單位招用非全日制員工須備案

６、非全日制用工發生爭議，執行國家勞動爭議處理規定

（三）、工資支付

小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準。

（四）、非全日制用工社保

１、參照個體工商戶辦法參加養老保險 2以個人身份參加醫療保險

３、用人單位繳納工傷保險費

? 案例:例一：案例1徐某—肯德基—時代橋公司

? 案例2張某—某建筑公司—農民工整建制隊伍

例三：招聘員工時的法律風險由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多實際用人單位都不太放心讓派遣服務機構去招聘人員。于是，在實務中，就普遍出現了這樣的一種操作模式：由用人單位招工，招到合適人員以后，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。這體現到派遣協議中，就出現了這樣一些條款：“派遣公司根據實際用人單位的要求代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”、“實際用人單位自己直接招聘派遣員工，而后和派遣公司建立勞動關系后再派往實際用人單位工作”、“派遣公司的招聘人選以及過程應接受實際用人單位的監督與確認”……殊不知，這些條款的規定帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，造成派遣員工的認識錯誤。一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件，不管是派遣服務機構還是實際用人單位，都會被卷進糾紛中。

? 例四：合同相對性的法律風險

? 在合同法領域，存在著一個重要的原則，即合同相對性原則。所謂合同相對性原則，指的是合同約定的條款一般只對合同當事人有效，非經第三人同意，合同不得為第三人設定義務。這個原則，是合同法的一個基本原則，適用于任何一種合同的簽訂。勞動合同也不例外。

? 正常的用工中，勞動者和用人單位之間只有一個合同存在，往往不會涉及第三人，也就不會出現合同相對性的問題。但是，在派遣用工中，三個主體，理論可以產生三個合同。這時，稍不注意，本應是雙方的合同就會給第三方設定一個他不知曉的義務。此時，這種義務對第三方是沒有約束力的。

? 我們曾經就碰到過這么一個案例：2004年5月，劉某與某人力資源公司簽訂1年期

勞動合同。勞動合同約定，劉某被派往某外商上海代表處工作，每月工資1萬元人民幣，工資由用人單位直接支付，某外商上海代表處應每季度將劉某實際月收入書面通知某人力資源公司備查。若不通知，則造成損失時，由某外商上海代表處承擔責任。

第二篇：勞動合同法--勞務派遣

勞動合同法----勞務派遣合同

一、勞務派遣：指勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，將勞務派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務派遣者，并向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系；此屬于典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”的用工形式。

二、勞務派遣單位是與勞務派遣者建立勞動關系的單位?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 58

三、勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務派遣者無工作期間，按當地政府規定之最低工資標準支付，這與以前《勞動法》規定不一致，《勞動法》規定是勞動者履行勞動義務后，支付不得低于當地最低工資標準。勞務派遣者的報酬按月支付。《勞動合同法》第58條第2款

四、勞務派遣協議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協議屬于平等民事主體之間簽訂的協議，與勞動合同有著較大的區別，但其大部分內容與勞動合同的內容相同。

2、用工單位需要在協議中明確退回勞務派遣者后，導致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔經濟補償金。

3、用工單位不得將連續用工期限分割，損害勞務派遣者利益。《勞動合同法》

第59條第2款

4、勞務派遣單位有義務將派遣協議內容告知勞務派遣者?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 60

五、勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務派遣者的勞動報酬。但用工單位應當監督勞務派遣單位的行為，否則有可能依據92條規定承擔連帶責任。《勞動合同法》第60條第2款

六、勞務派遣單位和用工單位不得向勞務派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等?！秳趧雍贤ā返?0條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務派遣者的勞動報酬、條件的標準，嚴格意義上應當依據實際勞動用工地標準，但鑒于各地標準不統一，故適用用工單位所在地的標準，（即用工單位注冊登記所在地）?！秳趧雍贤ā返?3條

2、實行勞務派遣的用工單位對勞務派遣者履行的義務基本等同于與其建立直接勞動關系的勞動者的義務，且實行同工同酬。但同時強調用工單位不得將勞務派遣者再次派遣到其他用人單位?！秳趧雍贤ā返?2條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位?！秳趧雍贤ā?/p>

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務派遣者解除權給了一定限制，基本排除了該法

第37條規定的解除合同的情形，與非勞務派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格。《勞動合同法》第65條第1款

用工單位的權力：勞務派遣者違反了用人單位的規章制度，用人單位可以退回而不承擔責任?！秳趧雍贤ā返?5條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據《合同法》有關規定，由于客觀情形導致勞務派遣協議無法履行，該協議是可以解除的，那么勞務派遣者是可以被退回的?！秳趧雍贤ā返?5條第2款

九、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤ā返?7條

第三篇：勞動合同法解讀72：非全日制用工勞動報酬

勞動合同法解讀七十二：非全日制用工勞動報酬 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

【解讀】本條是關于非全日制用工勞動報酬的規定。

目前，我國一些地方針對非全日制用工形式靈活，勞動關系多元化，主要按小時計酬等特點，制定并實施了與之相適應的小時最低工資標準來保障非全日制勞動者的收入。2001年以來，北京、天津、江蘇等地陸續頒發了小時最低工資標準。

非全日制用工的用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于用人單位所在地人民政府規定的小時最低工資標準。

本條規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而2003年5月30日勞動保障部頒發的《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》則規定非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。勞動合同法縮短了非全日制勞動結算的最長周期，不再允許以月為結算單位。按照《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的規定，非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區、直轄市規定，并報勞動保障部備案。確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費)；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準＝[（月最低工資標準÷20.92÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）]×（1＋浮動系數）

目前，在制定小時最低工資標準中最突出的問題就是如何處理小時最低工資標準中是否直接包含應繳納的社會保險費的因素。在已經出臺小時最低工資標準的地區，對這一問題的處理辦法至少分為以下三種： 一是將應繳納的社會保險費直接納入小時最低工資標準(或小時最低勞動報酬)之中。大連市于2001年10

日規定：小時工的小時最低工資標準為5元。在制定這一標準時，已經將小時工由個人承擔繳納社會保險費的因素考慮在內，即小時最低工資中包含應繳納的社會保險費。二是將最低工資標準和個人應繳納的社會保險最低繳費額之和統稱為“最低工資”，而不直接將社會保險費納入最低工資標準之中。江蘇省規定最低工資是指省人民政府公布的企業最低工資標準和依法應由個人繳納的社會保險(含養老，醫療，失業)最低繳費額，要求各類企業在執行最低工資時，應包括上述兩部分。三是不將社會保險繳費因素直接納入最低工資標準之中，但又在制定最低工資標準時，間接地將個人承擔的社會保險繳費與最低工資標準掛鉤。規定最低工資標準是個人繳納社會保險費之后的實得工資收入。上海市于2001年8月6日頒布小時工小時最低工資標準為4元，其中不包括個人繳納的社會保險費。但上海市規定小時工的勞動報酬包括工資和社會保險。如果用人單位按小時最低工資標準向小時工支付工資，那么小時工個人應繳納的社會保險費由用人單位支付，以確保小時工實際獲得的工資收入不低于最低工資標準。

第四篇：勞動合同法關于非全日制用工的規定

勞動合同法關于非全日制用工的規定

非全日制用工是勞動合同法新增設的內容，是此前法律中所沒有規定的。從整體上看，勞動合同法調整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務派遣用工以及非全日制用工，個人之間所形成的雇工，比如個人直接聘用大學生做家教、個人非通過家政公司而直接雇傭的保姆等情況，屬于個兒雇工行為，則不在勞動合同法調整范圍之內。【非全日制用工定義】

所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等。【非全日制用工是否必須簽訂書面合同】

對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是對應這種用工方式具有短期性，即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致后，無須簽署書面的勞動合同。當然，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標準、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等?！痉侨罩朴霉さ膭趧诱呖稍诙嗉覇挝煌瑫r工作】 對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關系，這屬于工作關系的排他性。但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關系的權利，這個規定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。比如上午在A用人單位從事保潔工作，下午到B用人單位從事收發工作。當然，非全日制用工勞動者的上述權利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！痉侨罩朴霉さ墓べY支付規定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小時數計算工資，當然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計算工資。不論是小時工資還是計件工資，具體數額雙方協商確定，但按照勞動合同法第72條的規定，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非按小時計算工資，可以類推出相應的小時工資加以比較。工資結算可以每天即時結清，也可以約定每周一結，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日?！痉侨罩朴霉o試用期】

非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規定，非全日制用不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的勞動關系可以隨時終止】

非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權利義務相對應的。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。這種通知無需提前發出，即時提出即可實現終止勞動關系的目的，而且，在非全日制用工狀態下，用人單位提出終止的，無需向勞動者支付經濟補償，這和全日制用工是截然不同的。

第五篇：勞動合同書(適用于勞務派遣用工)

勞動合同書

(僅適合用于勞務派遣人員)用人單位（甲方）： 住所：

法定代表人(或負責人)：

勞動者(乙方)：

住址：

身份證號碼：

甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規定，就甲方招用乙方一事，經協商一致達成本合同，供雙方遵照執行：

第一條、勞動合同期限：

1、本勞動合同期限 年，自 年 月 日起至 年 月 日止；

2、本合同包含 個月的試用期(自 年 月 日至 年 月 日)。

第二條、工作地點：x省(自治區、直轄市)x市x(縣)x路x號。

第三條、工作內容：

1、乙方同意根據甲方派遣，到 單位擔任 職務，乙方具體工作內容按照用工單位的崗位職責要求執行。

2、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

第四條、工作時間和休息休假：

1、工作時間：執行標準工時制，甲方保證乙方平均每天的正常工作時間不超過8小時，每周的正常工作時間不超過40小時。由于乙方工作內容的特殊性，正常工作時間不便準確計算。因此，雙方作出特別約定：乙方在用工單位職工的正常上班時間之外出車，該出車時間為提供正常勞動時間，不計入加班時間。

2、休息休假：甲方按照國家的規定安排乙方休息休假。

第五條、勞動報酬：

1、乙方月工資標準為人民幣 元，其中試用期內工資為人民幣 元；

2、甲方保證按月發放工資，具體發放日期為：

第六條、社會保險：

1、甲方按照國家的規定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費；

2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。

第七條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護：

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件；保證工作場所的符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

第八條、用工單位依法制定和完善各項規章制度，視為甲方的規章制度，乙方應當嚴格遵守。甲方有權依據用工單位依法制定的各項規章制度，做出處理。

第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種工作秘密。

第十條、乙方承諾在簽訂本協議時，未與其他任何單位保持勞動關系。

第十一條、勞動合同解除或終止：

1、若乙方需解除勞動合同書，應當提前30日以書面的形式通知甲方和用工單位，書面通知以送達甲方辦公室和用工單位辦公室為準；

2、出現用工單位不再使用乙方的情形，甲方有權解除勞動合同；

3、其他有關解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規有關規定執行。

4、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及用工單位交付乙方使用的財物與用工單位指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成用工單位損失的，由乙方賠償。

4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與用工單位辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

第十二條、因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理；協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規、規章規

定執行。

第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章。

甲方(蓋章)經辦人(簽字)日期： 年 月

簽字）： 日期： 年 月4

乙方（日 日