第一篇：風雅對《標準勞動力價值的計算》的讀后感

今天，偶然在網撈到一篇《標準勞動力價值計算》的文章，看了幾段感覺寫的很好，所以就上傳到我的空間 里了，供大家共同分享

我認為這本書應該歸類到政治經濟學，因為，它涉及到權利，資本，勞動力，消費，首先，風雅對《標準勞動力價值的計算》的讀后感。這篇文章由淺入深用數學推理的邏輯一層一層撥開社會的神秘面紗，社會的不平等其中的奧妙就是權利在作怪，金融權利，技術權利，資源權利，政治權利等等被少數人壟斷了，于是，就產生了不平等，讀后感《風雅對《標準勞動力價值的計算》的讀后感》。文章里提到在一個橄欖形社會里，由于貧富的差距同做闌尾炎手術給醫院帶來的效益差異，是一道很有趣的小學計算題，詮釋了什么樣的行業才能適應用市場經濟體制。真正的自由市場經濟絕對是一個擁有復雜而科學規則的競賽經濟，而不是簡單而野蠻的競爭經濟，因此，有必要弄清楚勞動力在經濟中的地位，以及勞動力價值的確定。

這篇文章我還沒看完，先上傳了一部分，感覺有點累了先休息，以后慢慢的品，雖然文章寫的好對我而言，我還是先休息好等上班養家糊口，明天吃飽了再看，餓了我就想唱《國際歌》

第二篇：《千年風雅》讀后感

風馳盡嘯亂吹雪，冰雕窮劍淚封鐵。佩劍男子。浴血于戰場，廝殺。——不、不。應該不是這樣的。重光（李煜）應該是怎樣失去了他的國家？

輕撫書頁。指腹掠過那行詞：小樓昨夜又東風，故國不堪回首月明中。潸然淚下。

重光啊，或許是深谷之幽蘭吧。人閑桂花落，夜靜春山空。步入深林，桃花流水突然去，別有天地非人間，這世外仙境，存在著一個不幸落入凡塵的李煜。耳邊捕捉到一律淡淡的憂傷，待到綠煙滅盡清輝發，我似乎可以看到他斜靠在樹枝上，月光籠罩著他那生性溫柔的面龐，他啟唇，吹奏著竹笛，對故國的懷念與心中的悲傷慢慢地隨著音符流露出來。春色滿園關不住之景，入不了他的心。他嘆：春花秋月何時了，往事知多少？

李煜啊，或許更是如同菊一般存在的男子吧。陶淵明采菊東籬下，隱居的他，悠然見南山，被縛于王座不可避世的李煜，又看見了什么？他看見雕欄玉砌應猶在，只是朱顏改。花盡已無擎雨蓋，菊殘猶有傲霜枝。被囚禁于宋的殿宇，縱使身軀一點一點如同花瓣一般凋零，但他卻揮就一首首漂染著憂傷的好詞，為后世留下飄零滿地金。李煜，被稱為千古詞帝，比起這個稱呼，我認為他更像一朵擁有錚錚傲骨的菊。生于七夕逝于七夕的他，是一朵卓然獨立的菊，帶著淡淡的愁。不是花中偏愛菊，此花開盡更無花。

梅須遜雪三分白，雪卻輸梅一段香。和趙匡胤比起來，他確實不該做一個帝王，但他有著自己獨有的芳香。他是梅，凌寒獨自開；他是蘭，常綠斗嚴寒，含笑度盛夏；他是竹，千磨萬擊還堅勁，任爾東西南北風；他是菊，問君能有幾多愁？恰似一江春水向東流。

那一首首詞，字里行間，流轉著千年風雅。

第三篇：當代大學生的勞動力價值

一、當代大學生勞動價值觀的現狀

當前大學生群體與以往的大學生有所不同，他們很大一部分是獨生子女。他們生長在一個特殊環境中，一般沒有兄弟姐妹可以交往，但生活條件比以前的大學生普遍優越。由于他們在家庭中的特殊地位，以及兩代人的溺愛，其自我意識、自我中心意識更加強烈，實用主義、享樂主義、個人主義在他們身上滋長。他們不僅勞動觀念、集體主義觀念及艱苦樸素的作風比較淡薄，普遍缺乏生活自理能力，而且鄙視體力勞動，不尊重別人的勞動成果，比吃比穿，花錢大手大腳，不愛護公物，浪費水電、糧食等。他們在勞動價值觀方面也呈現出新的特征，其主要表現如下:

一是價值取向的功利性。受實用主義思想的影響，大學生價值取向上的功利性日益明顯，物質需求日趨強烈，超過了對精神的需求，而對集體，對國家的責任感淡化了。那些可直接用于生產、生活能很快產生“效益”的知識受重視，那些“實惠”的工作受歡迎。大學生的工作選擇更看重的是待遇，而不是專業對口，就業口號由原來的“到祖國最需要的地方去”，變成了今天的“到外企去”與“到賺錢最多的地方去”。“主觀為自己，客觀為他人”的價值觀也被大多數學生認同，大學生價值觀的功利性傾向曰益彰顯。二是價值判斷多元化。上世紀50年代大學生的價值觀是整齊劃一的，當時的主體價值就是一種社會價值觀，大學生認同的價值尺度就是社會貢獻。80年代以來，由于改革開放和市場經濟的發展，整個社會呈現出價值多元化、利益多樣化傾向，這種思想傾向，容易誘發“一切向錢看”的拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想出現，腐蝕人們的頭腦，敗壞社會風氣。影響到大學校園，使大學生的勞動價值判斷也呈多元化:一種是盲目夸大自我價值的“自我型”，認為人的勞動價值在于自我奮斗，注重個人發展、個人利益，而忽視了社會利益和整體利益，甚至將二者截然對立起來;一種是“金錢型”，認為金錢就是力量，人的勞動價值在于錢的多少，錢是衡量人的價值的尺度;另一種是“創造型”，這些大學生認為人的價值在于創造，在于創造金錢的多少不同的勞動價值觀，在大學生中形成價值判斷的多重標準。三是大學生價值主體的個體本位性。在市場經濟條件下，利益主體是多元的，個人、企業都成為利益主體，都有著自己的價值目標、價值取向。作為利益主體都可以為價值目標的實現自主地做出努力。這使得青年學生意識到，自我作為獨立的價值單位有著更加明確的自主性和選擇性，再加上大學生活自身的特點，更增強了大學生的自我意識。在價值觀上，追求自我為中心和自我為本位。表現為過多的要求社會對個人的滿足，但自己為社會盡義務的觀念卻比較淡薄。缺少對集體的責任感和義務感，缺少艱苦奮斗的奉獻精神。

二、當代大學生勞動價值觀產生的原因

縱觀當代大學生的成長歷程，不難發現他們的勞動價值觀產生的原因有多方面的。一是社會大環境的影響。在市場經濟的沖擊下，大學生們雖能清楚地意識到市場經濟條件下提高自身素質的重要性和迫切性。但是，在現實生活中，新舊觀念的沖撞、新舊體制的更替，使一部分人不能正確地理解市場經濟，以為發展市場經濟就是“一切向錢看”。于是“理想、理想，有利就想;前途、前途，有錢就圖”的想法在一些人心中滋長，拜金主義、個人主義、享樂主義在一些人頭腦中膨脹，社會腐敗現象滋生。大學生們受到這種環境的影響，價值取向趨向功利化、在勞動價值觀上講奉獻的少了，講索取的多了，急功近利，以“自我”為中心，金錢意識急劇膨脹。部分學生在理想和現實的巨大反差面前顯得焦躁不安，充滿困惑與苦惱，在擇業的知與行的矛盾中進行著痛苦的選擇，甚至徘徊和迷惘。二是家庭小環境的影響。家庭對子女的寵愛，導致家庭教育失范，加之“隔代撫養”，使父母與祖父母在孩子的管理上易產生分歧。家庭教育的失衡，影響了對獨生子女的勞動教育。有些家長為了望子成龍，盼女成鳳，只要子女們愿學習，勞動方面都由自己包辦，幾乎是“飯來張口，衣來伸手”。這樣，他們有一種強烈的優越感，這種優越感帶到社會中表現為自負、自私、缺乏艱苦奮斗精神。三是學校的影響。近年來學校逐漸淡化了對學生的勞動觀念、勞動意識和艱苦樸素精

神的教育，致使青年學生中出現了一些不良現象。他們缺乏吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神，往往只注重理論、輕實踐、輕視工農、厭惡勞動、貪圖安逸、不珍惜勞動果。四是大學生自身的原因。我國大學生中的大多數是由中學畢業直接進人大學，生活經驗和社會閱歷不足，社會實踐少，因而自我評價不夠成熟，整體上心理狀態還不成熟，對如何就業才能實現人生價值充滿困惑。大事干不來，小事不愿做，擇業也就自然是高不成，低不就了。

大學生應如何正確樹立自己的勞動價值觀呢?

首先，應堅持個人本位與社會本位的統一。人的價值實現是自我價值與社會價值二者的有機結合體。前者是社會對個人的尊重和滿足，即個人對社會的正當索取;后者是個人對社會的責任和貢獻。大學生應自覺處理好自我價值與社會價值的辯證關系大學生選擇和確立勞動價值目標時，必須堅持個人、集體、社會三者利益統一的原則，做到既承認人們通過正當途徑追求自身價值的道德合理性，又要提倡和發揚為社會、為他人奉獻的精神;在個人利益與國家、社會的利益發生矛盾時，要以國家和社會為本位

其次，應堅持理想追求與求真務實的統一每個青年學生的理想追求與職業選擇都必須與客觀實際相適應，并圍繞客觀實際展開，只有這樣，理想追求才可能成為個人于好仁作.實現自身價值的動力源泉。有些青年學生在確立職業理想追求時，往往摻雜一些不切實際的幻想，好高鶩遠，眼高手低，使自己的職業理想與客觀現實一時難以統一起來。所以青年學生擇業時既要看到自身的優勢，又要看到社會的需要，既立足于當前現實，又著眼于未來發展，從而把個人理想與社會需要較好地統一起來，先有位，然后再談有為

再次，應堅持艱苦奮斗與合理享受的統一。馬克思曾尖銳地指出:“思想”一旦離開“利益”，就一定會使自己出丑。這表明了發揚艱苦奮斗的精神與合理的享受并不矛盾，而且勞動、創造與享受的關系是統一。一個人在為社會作出貢獻的同時，得到一定的物質和精神享受。但是一個人追求正當享受的滿足程度，應該與他的艱苦奮斗的創業精神，與社會上人們普遍遵循的道德規范相適應:提倡艱苦奮斗，并不是連正當的物質追求和生活消費也不要，而是強調用艱苦奮斗的精神推動物質文明與精神文明建設。

最后，應堅持“義”與“利”的統一。“義”與“利”都是人全面發展的必要條件，兩者缺一不可。正確處理義利關系十分必要:當代大學生應樹立“義利統一”的社會主義義利觀:社會主義義利觀的“利”，主要是指人民群眾的根本利益、長遠利益和國家的整體利益，以及在此前提下合法正當的個人利益;社會主義的“義”，主要是指崇高的精神理想追求和高尚的道德行為，一切有利于社會和人民的事情，即為義。社會主義義利觀強調義利并重，以利顯義，以義促利，它鼓勵人們在追求物質利益的同時追求道德的進步，只講義，不講利，義就會失去物質基礎，就會無所依托;而如果只講利，不講義，人人唯利是圖，金錢至上，社會就無法健康發展，利也就不可能得到有效保障。

總之，當代大學生們應努力克服自身自理能力不強、動手能力差、勞動意識淡薄、“個體本位”傾向嚴重、心理承受能力弱的弱點，加強勞動觀念，使自己在勞動中受教育、長才干，樹立正確的勞動價值觀。畢業時先就業，給自己一個展現自己才華，實現自己人生價值的舞臺，做到先有位，然后才去考慮有為，實現自己人生的價值。

第四篇：施工組織設計中的勞動力計算專題

施工組織設計中的勞動力計算

一、精細勞動力計算

（一）分析工程項目，計算相關工作勞動力

要正確進行施工組織方案、進度等設計, 就必須準確計算各分部、分項工程勞動力需求數量, 同時所計算出的勞動力可進一步統計為單項工程、單位工程直至工程項目的勞動力總量, 所以此項工作也是進行勞動力總量統計的基礎工作。

（二）勞動定額的含義

勞動定額是計算完成單位合格產品或單位工程量所需人工的依據，但是他僅指直接從事建筑安裝工程施工（包括附屬企業）的生產工人，而不包括：

1、材料采購及保管人員；

2、材料到達工地以前的搬運、裝卸工人等人員；

3、駕駛施工機械、運輸工具的工人；

4、由管理費支付工資的人員。

（三）勞動力計算

人力施工勞動力的需要量計算公式：

p =(w r × q/Tz)× S1 × S2 × S3 × S4(人)式中p —— 相關工程勞動力

W r—— 工程數量

q —— 工程勞動定額

S 1—— 不同定額之間的幅度差 S 2—— 不同時間的定額幅度差

S 3—— 本企業當時當地與定額統一定額的幅度差 S 4—— 不可預見因素修正系數

T z —— 日歷施工期內的實際工作天數(按8 小時計)Z 它等于日歷天數T e 乘以工作日系數0.7[ 除去星期日和國家法定假日, 即:(36510)/12× 30 = 0.7 ], 再乘以氣候影響系數K、出勤率c 及作業班次n, 即: T z = T z × 0.7 × K × c × n 例: 某橋礅(一般橋)為鉆孔樁基礎, 樁長10m計4 根, 地層為砂礫石, 樁徑為1.25m , 200 號鋼筋混凝土, 施工組織計劃采用三班制作業, 要求15 天完工, 計算所需勞動力L 解: 若使用概算定額, 則查《概算定額》知該條件下完成1m 鉆孔樁所需的勞動定額為13.78 工天,通過調研和分析知本行業現行概算定額與預算定額、預算定額與施工定額之間的幅度差分別為10%和15% , 當時與定額編制基期的幅度差為5% , 本企業與統一定額的幅度差約為5% , 不可預見因素按1.2 考慮, 當地氣候影響系數0.9, 出勤率按90%計L 則每班次

P =4 × 10 × 13.78/（15 × 0.7 × 0.9 × 90% × 3）× 90% × 85%× 95% × 1.2 = 18(人)

（四）繪制時標網絡計劃，計算基本勞動力數量

當分部分項工程勞動力求出后, 便對其分析統計, 得出相應單位或單項工程的勞動力數量, 進而再分析統計為工程項目所需勞動力數量L 方法是根據施工組織設計所擬定的方案繪制時標網絡計劃, 并按工期一定、資源均衡的原則進行優化與調整L即在工期不變的情況下, 使勞動力分配盡量均衡, 力求每天的勞動力需求量基本接近平均值L 只有按這種方法對勞動力進行配備, 才不會造成現場的勞動力短缺, 也不會形成窩工現象L。

（五）求算定格未包括人員

這類人員主要包括:(1)材料采購及保管人員;(2)材料到達工地以前的搬運、裝卸工人等人員;(3)駕駛施工機械、運輸工具的工人;(4)由管理費支付工資的人員。由于項目法管理的推行, 以及施工隊伍向知識密集型發展, 其相關人員的計算可簡化, 具體方法如下:

1、施工干擾增加勞動力

根據有干擾的工程及不同行車對數的勞動定額增加百分比, 分別計算;可以把增加的勞動定額放入單項定額內, 也可以使用統一定額計算后, 另計增加部分。

2、機械臺班中的勞動力

該項勞動力及司機人數, 隨著機械化程度而變,可按各種機械臺班總量, 乘以臺班勞動定額求得, 也可以按機械配備數量, 根據各種機械特點, 配備司機人數L根據以往經驗資料, 該項勞動力約占基本勞動力的4～ 7%。

3、備料、運輸勞動力

此項勞動力, 隨圬工數量的多少而變化, 并隨著機械化, 工廠化水平不斷發展而減小。為了簡化計算工作, 各企業應自己統計歷史約占基本工程勞動力百分比(如20～ 30%), 或根據項目特點, 對外發包。

4、管理及服務人員

由項目經理組閣, 也按項目定員估算, 一般可按基本勞動力的15～ 25% , 項目越大, 比例越小。

二、粗略勞動力計算：

（一）計算思路

根據樓層計算出模板量，根據建筑工人每天完成8m2/d,工期，由此計算出模板工人數。根據木工人數算出其他人數。

（二）工種人數計算

1、模板工

單層模板量模板工人數?

8d/m2?單層模板支設時間

單層模板量計算方法詳見周轉菜量計算方法； 單層模板支設時間：地下室模板支設時間按照（單層施工時間-2）計算，考慮2天的混凝土澆筑時間；主體模板支設時間按照（單層施工時間-1）計算，考慮1填的混凝土澆筑時間。

2、鋼筋工

木工與鋼筋工人數比：

一般工程：木工：鋼筋工=1.5：1 剪力墻：木工：鋼筋工=2：1

3、混凝土工

基礎施工階段： 計算思路：根據基礎混凝土量（分區澆筑則確定分區混凝土量），混凝土最長澆筑時間為3d，確定出混凝土泵的數量。每臺混凝土泵需要的混凝土班組數量，如持續時間將超過8h，那么需要2個混凝土班組。每個混凝土班組人員配備：抹面3人，布料2人，振搗3人，泵管按拆2人（裝拆過程中，布料工人可配合，故只考慮2人），維護1人，共計11人。人數還應該根據基礎形式變化，比如大體積筏板，那么混凝土工人數就應該相應增加。基礎形式簡單，人數就相應減少。

主體、地下室施工階段：

計算思路同上，只是注意澆筑時間，一般來說澆筑時間不長就相應只需配備一個混凝土班組。

4、架子工

架工主要根據模板量，協調模板工、鋼筋工人數考慮即可。可按模板工的1/10至1/6考慮即可。

5、磚工

地下室、主體施工階段

地下室階段主要是磚胎膜的砌筑需要磚工，根據工程大小、基礎形式確定，一般不必考慮過多。主要是因為地下室階段整體考慮勞動力時，磚工人數、防水工、雜工人數是在一起的，考慮過多會對總人數產生影響。

主體施工階段只有零星砌筑，不過這也要根據砌體插入時間確定，高層建筑在主體施工過程中就已經插入砌體施工，那么人數就相應的增加。

裝飾施工階段

裝飾施工階段是磚工人數最多的階段，這個階段的人數主要按工期的緊緩確定。

6、焊工

焊工人數在地下室施工階段人數較多，主要根據施工工期考慮，協同考慮和其他工種的人數平衡，保證總人數符合實際情況。

7、防水工

考慮方式和焊工一致。

8、起重工（塔吊）

每臺塔吊按2班6人考慮。

9、電工、機修工、機操工、試驗工

按工程大小考慮，1至2人即可。

10、普工

根據工程大小，受限于總人數，竣工階段達到最多，其他階段酌情考慮。

第五篇：勞動力調配管理辦法標準

勞動力調配管理辦法標準

1.1 一般規定

各單位必須以工作需要為前提，以公司下達的生產計劃和1.1.1 定額定員標準為依據，搞好人員編制。因工作條件發生變化需要增加或減少人員的單位，必須提前寫出書面申請，說明增加或減少人員的原因、崗位變化情況及所需人數，經分管公司領導簽署意見后交到人力資源部門，由人力資源部向公司匯報研究后統一進行調整。

1.1.2 為了穩定我公司職工隊伍，有利于提高職工的技術水平，調配要注重人力資源的優化配置，促進人崗匹配，鼓勵員工向艱苦地區流動，鼓勵機關向基層、輔助向一線、地面向井下（后勤向生產）、本部向外部、省內向省外的“正向流動”，嚴控人員“倒流”。

1.2 1.3 員工調配類別

內部調配：指在 公司所屬各單位之間及各單位內部各外部調配：指從 公司所屬各單位調出或從外部單位調調配工作程序

（一）員工內部調配根據調配性質的不同分為組織調動和部門之間的員工調配。

1.4 入 公司的員工調配。

1.5 1.5.1 個人申請調動。1.組織調動，即 公司以任職文件通知的調配或經 公司研究批準因工作需要進行的人員調配。組織調配的人員應以大局為重，服從 公司的調整。具體工作程序如下：（1）組織調動以 公司文件或批準意見為準，由 公司人力資源部門直接下達調動通知書到員工原所在單位（調出單位）。（2）員工調出單位在規定時間內辦理調離手續，并開具調動介紹信到 公司人力資源部門。（3）公司人力資源部門接到調出單位的調動介紹信后，按調整意見向調入單位開具調配介紹信。（4）當事人持調配介紹信，在規定時間內到調入單位報到。（5）調入單位接到 公司調配介紹信后，按調配意見安排當事人工作崗位，執行相關薪酬待遇。2.個人申請調動，指當事人因個人原因（例如家庭、專業偏好、職業發展等因素）向組織提出的調動申請。（1）個人申請調動要以工作需要為前提，嚴禁以下情況的調動：①擬調入單位超定員或無機構編制的；②調動人員與擬調入單位任現職副處級以上領導有直系三代以內近親或姻親的。若發現調入單位有以上情況而擅自簽字、蓋章的，將給予單位通報批評，同時扣發單位主要負責人年薪1萬元，并追究單位主要負責人及人力資源部門負責人紀律責任。（2）公司 公司員工個人提出在 公司生產單位和非控制進人單位之間調動的，按照以下程序辦理：填寫《 公司員工內部調動審批表》，說明調動理由，呈報所在單位，由所在單位進行政策符合性審查并簽署同意調出意見。調動意見要對申請人作必要的介紹和鑒定，并出具政審證明。擬調入單位和原工作單位要對申請人的基本情況和申請調動原因進行必要的了解和溝通，對申請人的績效表現、工作技能、崗位適應性，以及調配政策的符合性作出審查，同時要書面說明接受調入的正當理由，方可在《 公司員工內部調動審批表》上簽署調動意見。經調動雙方單位簽署同意意見后，將《 公司員工內部調動審批表》及相關審查材料交 公司人力資源部，由人力資源部對調動的原因和政策符合性再審查，若發現調出、調入單位對不符合調配政策的調動申請擅自簽字、蓋章的，將按以上規定嚴肅處理；對符合 公司調動有關規定的進行匯總整理，每季度末將匯總結果報 公司研究批準。（3）公司員工個人要求調往經費單位和控制進人單位的，因受經費和定員編制的限制，原則上不予辦理，確因特殊原因調入經費單位和控制進人單位的，按以下程序辦理：填寫《 公司員工內部調動審批表》，說明調動理由，呈報所在單位，由所在單位進行政策符合性審查并簽署同意調出意見。經調入單位審查后簽署意見，并由 公司主要領導簽字批準，進入 公司機關的，還需報 審核批準，審批同意的由 公司人力資源部下達和啟動 公司調配程序，具體調配程序與組織調配程序相同。（4）各單位安全生產一線崗位員工向輔助崗位、輔助崗位向地面崗位、地面崗位向機關部門或非機關編制管理部門流動、機關部門人員變動，要認真審核，嚴格控制，在辦理調動手續之前由各單位人力資源部門每月匯總員工調動情況報 公司人力資源部門審查備案，審查合格的方可辦理。各單位必須嚴格控制生產一線人員倒流，保持一線隊伍穩定。

1.5.2 員工外部調配

1、調入程序：嚴格控制外部人員調入，要求調入 公司的人員，若非 公司生產經營急需的人員，公司原則上不予接收，對 公司急需的特殊人才、專家或因特殊原因需要接收的，按以下程序辦理：（1）公司人力資源部門對申請調入的人員審核匯總后，經 公司領導班子集體研究批準，并報 審批。（2）對擬調入人員安排到指定醫院進行健康檢查，體檢合格后開具《 化工集團有限責任公司商調函》。（3）當事人持商調函到原單位辦理調出手續，在規定時間內到 人力資源部報到。（4）人力資源部對其檔案材料進行審查，審查合格后，開具調配推薦信到 公司報到，由 公司介紹到工作單位報到。（5）調入單位接到 公司人力資源部門調配介紹信后，按規定與當事人辦理勞動合同簽訂、檔案和社保關系接收等相關手續，經培訓合格后安排工作崗位。2.調出 公司的操作程序（1）一般操作性員工和工勤人員調出，經 公司人力資源部批準后，由 人力資源部辦理相關手續。（2）一般管理及專業技術人員（國家普招的全日制大中專畢業生、在現管理技術崗位上從事管理技術工作的人員）調出，由 公司簽署調出意見并報 人力資源部。人力資源部對調出的原因作必要了解后，作出同意調出與否的意見。經審核批準調出的，由 人力資源部辦理調出手續。（3）核心員工（指集團中高層管理人員、關鍵的管理技術人員、涉密人員、主業板塊主體專業具有市場競爭性的技能技術人員等）調出，首先由 公司主要領導審批同意后，再報經 批準，由 人力資源部統一辦理調出手續。對于所有調動人員，需要進行離崗前的審計工作，并根據審計結果辦理。

1.5.3 我公司只接收集團公司人力資源部統一分配的勞動合同工、勞務工，新天地派遣人員其他任何情況一律不予接收。新調入我公司人員（勞動合同工、勞務工、新天地派遣人員）必須經公司總經理同意簽字后，人力資源部方可辦理分配手續。

1.6 借調人員管理

（一）嚴禁外借。任何單位和部門不經 公司和 公司批準不得將人員外借到 公司以外單位或部門從事各項工作。

（二）公司內部借調1.人員借調必須以工作需要為前提，不經 公司人力資源部批準，各單位、各部門不得無故隨意借調人員，因工作確需借調工作人員時，必須具備以下條件（1）在一段時間必須完成階段性工作任務或上級部門所交辦的臨時性工作任務，本部門（單位）工作人員不足的。（2）工作任務較重，本部門（單位）工作人員確實不足，不能保證工作任務完成的。（3）因專項工作設立機構，暫時無法解決人員編制的。借調期限以完成相應工作為限，一般不得超過一年；借調期滿后返回原單位，由原單位妥善安排工作。如因工作需要，確需延長借調工作時間的，應提前向人力資源部門提出書面續借申請，經 公司人力資源部同意后可以續借。關鍵崗位、涉密崗位原則上不使用借調人員。2.借調人員審批程序（1）由部門負責人寫出書面申請，報請分管公司總經理簽字后，經總經理批準后，由人力資源部辦理相關調動手續。（2）按照人員管理權限審批辦理，由 公司人力資源部門向被借調人員所在單位下達借調通知。（3）被借調人員所在單位通知當事人在規定時間內到借用人員單位報到。3.借調人員的日常管理。（1）借調人員在借調期內由借調部門（單位）負責管理，參加借調部門（單位）的一切集體活動（有特殊規定的除外），享受借調部門（單位）工作人員同等的政治教育、業務培訓待遇。（2）借調人員在借調工作期間，按照國家和 公司相關規定享受節假日和產、休假等待遇。借調人員的工傷和住院治療期待遇按有關規定辦理。（4）借調人員的考核，考核當年在借調部門（單位）工作不足半年的，在原單位參加考核。借調單位應對其借調期間的工作表現作出鑒定，向原單位反饋；考核當年在借調部門（單位）工作超過半年的，由借調部門（單位）進行考核并提出定等意見，向原單位反饋。（5）借調期間，如遇原單位競爭上崗、崗位調整等情況，原單位應將借調人員與在崗職工同等對待，做好借調人員定員、定崗、定級工作，保證公開、公平對待借調人員。（6）借調人員應嚴格遵守借調部門（單位）各項規章制度，自覺服從借調部門（單位）的管理和領導，認真完成工作任務。凡違反有關規定、玩忽職守、貽誤工作、不服從領導以致造成不良影響的，隨時予以退回，并視情節給予相應處分。5.原則上不得借調安全生產一線人員。