第一篇：加班費計算標準及方法

加班費計算標準及方法

加班費的計算，是一個很令人頭疼的問題，如何計算，本文擬對加班費問題作一個簡單梳理。

加班、加點費習慣稱加班費

第一部分、加班工資倍數與時間計算：

《勞動法》第四十四條：

（一）8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資；

（二）休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資

（三）法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）第二條規定全體公民放假的節日由原來的7天改為10天，即：

（1）新年，放假１天（１月１日）；

（2）春節，放假３天（農歷正月初

一、初

二、初三）；

（3）勞動節，放假３天（５月１日、２日、３日）；

（4）國慶節，放假３天（１０月１日、２日、３日）。

也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。

（四）計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”

（五）綜合計算工時的加點：依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

每月制度工作天數（即月平均工作天數）明確規定為20.83天，月平均工作時間為166.67小時。

第二部分、加班費的計算公式

加班費=加班時間×每單位工資標準（即加班天數乘以日工資標準，或者加班小時數乘以小時工資標準），再按《勞動法》第四十四條的規定乘以相應的倍數。

第三部分、單位工資標準的計算（即加班費計算基數）

這個問題非常麻煩，目前關于加班費計算的規定

第一種： 1995年8月4日頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”

《意見》比較麻煩的是延長工作時間的工資報酬也屬于工資，即加班費就是工資之一，這樣子好像有點循環計算的意思。

對于這個《意見的規定》我認為以下的計算方法是比較合理的，即把工資中延長工資剔出，得出的就事基數工資。譬如：

勞動者一個月的工資為5000，其中延長工資是1000，那么月工資標準即為4000元，那么該勞動者日工資標準=4000/20.92=191.2元/天；時工資標準=4000/167.4=23.89元/小時。

第二種：國家統計局于1990年1月1日《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》的第五條：

（一）標準工資是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。

（二）非標準工資是指標準工資以外的各種工資。

該解釋用“標準工資”作計算加班費的基數，但沒有考慮工資變動情況，而實務中，工資變動是很常見的。

第三種：廣東省勞動廳關于轉發勞動部《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定＝的通知：

三、在法定休假節日安排勞動者工作的，當天加班工資按如下辦法計算：

(1)實行月、周工資制的，根據法定工作時間折算出日工資標準，用日工資標準乘以300%得出當天應發的加班工資。舉例：某職工合同規定月工資標準800元，所在企業實行五天工作制，日工資標準為800／21.5＝37.2(元)。

法定休假節日加班工資是37.2×300％＝111．6(元)。”

該通知用“合同規定月工資標準”作計算加班費的基數，這個規定同樣沒有考慮工資變動情況。

第四種：2004年上海《市勞動保障局公布加班工資的規定》加班工資計算基數按以下原則確定：

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

上海這個規定，憑空來了70%，不知道是不是制定這個東西的人腦袋瓜進水。如果把這個70%拿掉，這個規定可能就更合理一點了。

第五種：廣州市勞動和社會保障局于2002年12月5日對外頒布了《關于企業職工加班、加點工資計算基數有關問題的通知》（穗勞社工[2002]14號）文，對企業職工加班管理方面做了明確的規定。明確企業加班費基數的5種計算原則，其中，勞動者加班費基數不得低于勞動者本人日工資或小時工資折算數。這5種原則的具體內容是：

（1）勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低于勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；

（2）用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高于勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；

（3）勞動合同無約定工資的、應以勞動者本人上月實際工資為基數；

（4）實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；

（5）加班工資基數低于本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標準為加班工資基數。

客觀的說，這個《通知》有參考價值。

規定多多，但是整體上而言，還是有點不清楚，個人結論：

加班加點月工資的基數=月實發工資—加班津貼（即單位有給加班加點補貼補助的情況下）

這個加班基數的計算問題，這里僅作拋磚引玉的作用，希望更多的人發表真知灼見。

第二篇：加班費計算筆記

加班費計算筆記

（加班、加點費習慣稱加班費）

第一部分、加班工資倍數與時間計算：

以勞動者工資為2000為例子（超過當地最低工資水平）“如果勞動者工資跨年最低基本工資，應分階段，按照最低工資標準為工資基數計算”

1、每天工資=（2000除20.83=96元），小時工資為=（96除8=12元），加班費=（12X小時數X150%）12X1X1.5=18元

2、雙休日每天工資=平時工資X200%，小時工資=平時小時工資X200%，加班費=（12X小時數X150%）X200%，12X1X1.5X2=36元

3、法定節假日=（2000除21.75=92）X300%，小時工資：（276除8=34.5元），加班費=（34.5X小時數X150%）

（總結：雙休日假工資=2X平時工資，雙休日加班費=2X平時加班費）（法定節假日工資=2,875X平時工資，加班費=2.875X平時加班費）

（一周工作5天，每天工作8小時，每個月4個星期，一年12個月，來計算。加班每天不超過3小時，每月不超過36小時。）

《勞動法》第四十四條：

（一）8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資；

（二）休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資

（三）法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）第二條規定全體公民放假的節日由原來的增加為11天，即：

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春節，放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明節，放假1天（農歷清明當日）；

（四）勞動節，放假1天（5月1日）；

（五）端午節，放假1天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；

（七）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。”

也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。

（四）計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”

（五）綜合計算工時的加點：依據我國勞動與社會保障部2008年1月3日頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.83天和166.67小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.83天，或者月平均工作時間超過166.67小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

每月制度工作天數（即月平均工作天數）明確規定為20.83天，月平均工作時間為166.67小時。（法定節假日的計薪天數為21.75天）

第二部分、加班費的計算公式

1、日工資標準：1500除20.83=72元 小時工資標準：72除8=9元（1500除166.67=8.99）

2、加班費=加班時間×每單位工資標準（即加班天數乘以日工資標準，或者加班小時數乘以小時工資標準），再按《勞動法》第四十四條的規定乘以相應的倍數。（1天X72X1.5=108元）

第三部分、單位工資標準的計算（即加班費計算基數）

這個問題非常麻煩，目前關于加班費計算的規定

第一種： 1995年8月4日頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。（最低工資標準不包括延長工作時間工資）

‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”

《意見》比較麻煩的是延長工作時間的工資報酬也屬于工資，即加班費就是工資之一，這樣子好像有點循環計算的意思。

對于這個《意見的規定》我認為以下的計算方法是比較合理的，即把工資中延長工資剔出，得出的就是基數工資。例如：

勞動者一個月的工資為5000，其中延長工資是1000，那么月工資標準即為4000元，那么該勞動者日工資標準=4000/20.83=192..0元/天；時工資標準=4000/166.67=23.99元/小時。（192除9=24元）

第二種：國家統計局于1990年1月1日《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》的第五條：

（一）標準工資是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。

（二）非標準工資是指標準工資以外的各種工資。

該解釋用“標準工資”作計算加班費的基數，但沒有考慮工資變動情況，而實務中，工資變動是很常見的。

第三種：廣東省勞動廳關于轉發勞動部《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定的通知：

1、在法定休假節日安排勞動者工作的，當天加班工資按如下辦法計算：

2、實行月、周工資制的，根據法定工作時間折算出日工資標準，用日工資標準乘以300%得出當天應發的加班工資。舉例：某職工合同規定月工資標準800元，所在企業實行五天工作制，日工資標準為800／21.75＝36.8(元)。

3、法定休假節日加班工資是36.8×300％＝110.4(元)。”

該通知用“合同規定月工資標準”作計算加班費的基數，這個規定同樣沒有考慮工資變動情況。

第四種：2004年上海《市勞動保障局公布加班工資的規定》加班工資計算基數按以下原則確定：

1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

上海這個規定，憑空來了70%，不知道是不是制定這個東西的人腦袋瓜進水。如果把這個70%拿掉，這個規定可能就更合理一點了。

第五種：廣州市勞動和社會保障局于2002年12月5日對外頒布了《關于企業職工加班、加點工資計算基數有關問題的通知》（穗勞社工[2002]14號）文，對企業職工加班管理方面做了明確的規定。明確企業加班費基數的5種計算原則，其中，勞動者加班費基數不得低于勞動者本人日工資或小時工資折算數。這5種原則的具體內容是：

（1）勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低于勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；

（2）用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高于勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；（3）勞動合同無約定工資的、應以勞動者本人上月實際工資為基數；

（4）實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；

（5）加班工資基數低于本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標準為加班工資基數。

客觀的說，這個《通知》有參考價值。

規定多多，但是整體上而言，還是有點不清楚，個人結論：

加班加點月工資的基數=月實發工資—加班津貼（即單位有給加班加點補貼補助的情況下）

這個加班基數的計算問題，這里僅作拋磚引玉的作用，希望更多的人發表真知灼見。

附：

勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社部發[2008]3號)

（相關資料: 部門規章1篇 地方法規12篇 裁判文書240篇 相關論文2篇）

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（相關資料: 裁判文書4篇）

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（相關資料: 裁判文書67篇）

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2000]8號）同時廢止。勞動和社會保障部 二○○八年一月三日

第三篇：加班費計算的相關規定

加班費計算的相關規定

加班費的計發，成為這幾年來勞動爭議的焦點問題。筆者認為，無論是用人單位還是勞動者個人，亦或是法律工作者等相關人員，都很有必要認真學習關于加班及加班費的相關知識，以更好地減少加班費糾紛或是加班費損失。

用人單位在休息日、法定節假日安排勞動者工作的，稱為加班。用人單位安排勞動者在正常工作時間外提供勞動的，稱為加點。但實踐中，我們通常將加班和加點統 稱為“加班”。加班費（也稱加班工資），則是指用人單位安排勞動者加班，依照不低于法律規定的標準向勞動者支付的工資。但在實際工作中，用人單位還是經常 遇到如何計算加班費用的問題。《勞動法》、《勞動合同法》都規定得不夠明確具體，只在地方性法規、最高人民法院的司法解釋中有一些具體的規定。那么在實踐 中如何處理呢？筆者做一個簡單的歸述。

一、如何確定加班費的計算基數？

勞動者加班后該拿多少加班費，關鍵之一就是加班費的計算工資基數的確定，實踐操作中一般遵循以下幾點：

依照合同約定的勞動者本人工資標準確定。勞動合同雙方可以自主約定工資數額，并可約定以該工資標準作為加班費計算基數。但需要注意，合同中約定的工資由基 本工資及崗位工資、提成工資等組成的，應將所有工資總和作為基礎，而不能僅以基本工資一項作為加班費計算基數。

勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數進行計算。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞 動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼 和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。上述各種情況下加班工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。在實踐操作中，基本都是按照勞動者本人實際工資（包括工資、獎金、津貼和補貼等）計算加班費，因為合同約定或是集體合同約定的工資標準并不能反映勞動者的真實所得，依照合同約定的標準計算加班費勢必會降低勞動者實際應得的加班費標準。

當然，各地對加班工資計算基數的確定都不完全一致，筆者認為廣州市勞動和社會保障局于2002年12月5日對外頒布的《關于企業職工加班、加點工資計算基 數有關問題的通知》（穗勞社工[2002]14號），對確認加班工資計算基數很有參考價值，該《通知》對企業職工加班管理方面做了明確的規定。明確企業加 班費基數的5種計算原則：

（1）勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低于勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；

（2）用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高于勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；

（3）勞動合同無約定工資的，應以勞動者本人上月實際工資為基數；

（4）實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；

（5）加班工資基數低于本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資

標準為加班工資基數。

二、如何計算不同情況下的加班費？

企業實行不同工時制，其加班費的計算也不盡相同，主要有以下幾種：標準工時制度的加班費計算。《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定 的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或 小時工資標準的200％支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支 付勞動者工資。

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的加班費計算。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》、《北京市企業實行綜合 計算工時工作制和不定時工作制的辦法》及《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按不低于工資 的150%的標準支付工資報酬，其中法定休假日安排職工工作的，按不低于工資的百分之三百的標準支付工資報酬。企業延長工作時間平均每月不得超過36小 時。此外，實行綜合計算工時工作制的職工，綜合計算工作時間的計算周期不得超過本人勞動合同尚未履行的時間。如果企業與職工終止、解除勞動合同時，其綜合 計算工作時間的計算周期尚未結束的，對職工的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，企業應按“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 的百分之二百的工資報酬”的標準支付勞動者工資。

實行計件工資的，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據延長工作時間、休息日、法定節假日不同時間加班的情況，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其加班工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資，即依照勞動者工資標準的150%計算加班費。

三、是否支付加班費的舉證問題

勞動者加班，往往都無法順利拿到加班費，在勞動者加班后，用人單位很多都以勞動者主動加班不是企業安排為由拒絕支付加班費。那么一旦爭議發生，舉證責任該如何分配？

加班費是屬于勞動報酬范圍，根據最高人民法院的司法解釋，是否支付加班費的舉證適用舉證責任倒置原則。也即當勞動者認為用人單位拖欠加班費時，應由用人單 位來提供證據，如考勤表、工資單等來證明勞動者是否加班、加班時間長短、或是單位已經按照規定支付了加班費用，否則用人單位就敗訴。這是一種傾向保護勞動 者的，不同于民事糾紛中誰主張誰舉證的特殊舉證責任。根據《工資支付暫行規定》規定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動 者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。”可見，工資表是法律規定單位應該保存的證據，并且保存 的時間至少為二年。因此，本案中勞動者有權提請仲裁委或人

民法院要求用人單位拿出工資表，證明兩年內工資支付情況以證明是否存在加班事實及單位是否存在支 付加班費的情況。實務中仲裁委在要求用人單位提供工資表外也會根據案情要求單位提供兩年的考勤表，因為工資的發放一般是依據考勤情況作出的。當然，用人單 位除了需要提供考勤表外，還需要證明所提交的考勤表是真實客觀反映勞動者出勤情況。這是關于證據的真實性客觀性的證明責任，只要勞動者質疑你的考勤表，用 人單位就需要舉證證明。而不是由勞動者舉證證明用人單位的證據是否真實。因此，建議用人單位完善考勤制度，對在職員工進行考勤，考勤的內容經雙方簽字確認 后作為計發工資的依據，并與工資表一并保存（當然，能盡量保存長的時間就最好。因對于勞動者超過2年的加班費主張，雖是由勞動者舉證，但如果用人單位能拿 出此類證據反駁，用人單位勝算的幾率就更大）。

此外，勞動者對于超出二年以前的加班費的主張，適用“誰主張，誰舉證”的一般舉證原則。理由是，依照相關法律法規規定，用人單位保存勞動者的工資條、合同 文本等的時間一般為兩年，對于超過二年的材料，用人單位已經沒有保存的法律義務，當然也就不適用舉證責任倒置原則。因此，勞動者若主張二年以前的加班費，就應當就自己的主張提出證據。

四、用人單位應如何降低不必要的加班成本？

由于加班成本遠大于正常用工成本，用人單位應當盡量減少不必要的加班安排。如果用人單位因企業自身生產特點無法避免加班情況的，筆者建議用人單位因做到如下幾點，降低成本：

（一）制定合法有效的企業規章制度，并合理安排工作量，避免不必要的加班

用人單位應當制定合法有效的規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格加班申請流程。確因工作需要進行加班的，應由所在部門將加班申請交人力資源部審核 后，報公司總經理批準后才可以進行加班，規定員工非因特殊情況未經批準不得擅自在公司加班。要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量，提高工作效率，嚴 格控制加班。并核準員工加班工資，實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度，盡量避免不必要的加班情況的發生。用人單位也可以將企業可以將加班審批制度約定在 勞動合同中。

（二）依照相關法律法規，結合企業自身特點，合理適用特殊工時制目前大多企業崗位都是適用標準工時制，標準工時制實行每天8小時，每周不超過40小時并保證勞動者每周至少休息一天的一種普遍適用的工時制。適用該工時制 的企業和崗位，勞動者每天工作超過8小時或者在休息日、節假日工作的，都應屬于加班，用人單位應依法支付加班費。法律同時還規定，用人單位安排勞動者應與 勞動者協商一致，不得強迫加班也不得安排孕期婦女加班，并且安排延時加班一般不得超過1小時，特殊情況每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。

對于具有法律規定的特殊情況的企業或者崗位，可以申請適用特殊工時制。用人單位可以結合自身企業的特點選擇符合法律規定的工時制：

1、用人單位對符合下列條件之一的勞動者，可以實行不定時工作制：

（1）高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者；

（2）長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的勞動者；

（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的勞動者，如保衛、貨運、押運、非生產性值班的勞動者。

2、用人單位對符合下列條件之一的勞動者，可實行綜合計算工時工作制：

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的勞動者；

（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分勞動者；

（3）其他因生產工作需要，適合實行綜合計算工時工作制的勞動者。

企業實行不定時工作制和綜合計算工時制或計件工時制的，應當經過勞動保障部門批準。實行不定時工作制的，按照北京地方規定，是不需要支付加班工資的。實行 綜合計算工時制的，勞動者總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照不低于勞動者工資的150%支付加班工資；安排勞動者在法 定休假日工作的，應當按照不低于勞動者工資的300%支付加班工資。實行計件工時制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在標準工作時間以外工 作的，應當根據《北京市工資支付條例》第十四條的原則，分別按照不低于計件單價的150％、200％、300％支付加班工資。

對無法實行特殊工時制的企業和崗位，也可以考慮安排每周六天制，即每天工作時間安排為6.5小時（如上午9：00-12-00，下午2：00-5：30，中間休息2小時），每周同樣不超過40小時。這樣用人單位可以將工作天數分開來，而壓縮每天的工作時間，也是符合法律規定的。

（三）做好員工考勤記錄，每月讓員工核對并簽名確認

由于沒有員工簽名確認的考勤表（尤其是電子考勤記錄）在仲裁或訴訟的過程中一般不會被采信，并且在這種情況下一般會適用排除合理懷疑的方式采信勞動者的主 張。因此，保留一份由員工簽字確認的考勤表就具有非常重要的意義。如果勞動者確實因特殊情況無法簽字確認或者拒絕簽字確認的，可以由部門主管及人事主管一 同簽字說明情況，并將該考勤公示（一般不能低于7天），同時保留公示的證據。

（四）正確計算勞動者加班工資

建議用人單位在勞動合同中具體載明勞動者的工資數額，這樣也避免了將來爭議不清的狀況。在發放工資時必須制定包含加班工資在內的工資對帳結算單，由員工親 筆簽字后才能領取當月各項工資。這樣做的好處是有效保存了相關證據，避免了以后員工隨便追索加班工資情況的發生。

（五）可以利用調休取代休息日加班的加班費

《勞動法》第四十四條第二項規定，“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”；因此，如果用人單位安排勞動者休息 日加班的，應當優先安排補休，當月不能安排補休的，應當不支付加班費（一般須在一個工資支付周期內進行安排）。

五、勞動者應如何保障加班費不被懸空？

勞動者應該積極主動收集關于本人加班的證據，如在加班過程中可以將加班的情況作為一個工作報告發電子郵件給公司負責人或者直接上司等。用以證明自己在該期 間存在加班的事實。因為實踐操作中，尤其是對于一些天價加班費的案件，負責審理的勞動爭議仲裁委員會或者法院，在當事人雙方都沒有證據證明自己的主張時，即使因用人單位沒有直接證據反駁而采信了勞動者關于加班費的請求，一般也會基于兼顧公平原則而自由裁量，從而只部分地支持勞動者關

于加班費的主張。因此，如果勞動者能夠主動收集關于加班事實的證據，就能更好地維護屬于自己的合法權益。

對于實行考勤的用人單位及崗位，勞動者應認真核對自己的考勤記錄與自己的實際出勤是否相一致，如果不一致的，可以向用人單位提出異議，并可以拒絕在考勤記 錄上簽字確認（或者在簽字的同時將自己的異議一并寫上）。對于一些用人單位存在違規操作考勤記錄（如只按法定上下班時間打卡，而拒絕記錄勞動者加班情況 等）的，勞動者可以到相關的勞動部門進行舉報。千萬不能因為“不好意思”而在不符合客觀實際的考勤表上簽字，否則將可能成為勞動者追索加班費的一道屏障。

（文章整理者：海南法立信律師事務所 陳友峰律師，聯系電話：***）

第四篇：綜合計算工時與標準工時加班費有差異

綜合計算工時與標準工時加班費有差異

工作加班不是什么新鮮事，但用人單位應支付勞動者規定的加班費，不同的工時制的工作加班費的計算方法也不同。若用人單位未按規定支付勞動者加班費，勞動者可依法維護自身權益。

高先生對于自己工作的加班費計算有些疑惑，高先生是名操作工，工作按照小時計算工資，幾乎需要天天加班，無論是工作日還是休息日，加班費都按平時工資1.5倍發放。高先

生的加班費是否合理呢？

綜合計算工時工作制不區分休息日

勞動保障熱線的工作人員介紹，不同的工時制加班費的計算也有差異。每天工作8小時、每周工作40個小時的工作制屬于標準工時工作制。

《勞動法》中規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健

康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

而綜合計算工時工作制則不同，綜合計算工時工作制是分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。當勞動者在一個綜合計算工時工作制周期內的工作時間超過法律規定的時間時，單位需要按照150%的標準支付加班費；法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。綜合計算工時工作制不區分休息日，所以沒有休息日加班支付工資200%的工資報酬

規定。

特殊工時工作制需勞動部門審批勞動者維權需保留證據

此外，勞動保障熱線工作人員還表示，實行綜合計算工時工作制及其他特殊工時工作制的用人單位，需要向勞動部門申報，經勞動部門審批后方能實行。在勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中有明確說明該工作屬于何種工時制度。

勞動仲裁調解員陳女士表示，若用人單位要求勞動者加班而不安排倒休，或不支付法律

規定的加班費，勞動者應保留有力的書面證據進行維權。

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資

報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。（幫辦員魏冰即時播報）

第五篇：2013中秋國慶加班費的計算

核心內容：中秋節、國慶節皆被定為法定節假日，遇上這兩個假期要加班的忙碌一族，他們的加班費用按什么標準計算?以下由為你介紹2013年中秋國慶加班費的計算。

標準工時制可以按第36條執行“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”。

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。