第一篇：營(yíng)造拴心留人環(huán)境做好務(wù)工管理工作

營(yíng)造拴心留人環(huán)境做好務(wù)工管理工作

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善、現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和企業(yè)用工制度改革的不斷深入，我們上海埃斯埃醫(yī)械塑料制品有限公司外來(lái)務(wù)工人員由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的七十余人（占在職職工總數(shù)的30％），已成為公司生產(chǎn)的生力軍。前些年，由于種種原因，新招收的外來(lái)務(wù)工人員流失率較高，人員的頻繁變化對(duì)一線生產(chǎn)造成了影響，而“如何化解外來(lái)務(wù)工的臨時(shí)想法，穩(wěn)定職工隊(duì)伍”、“如何平衡長(zhǎng)期合同工與外來(lái)務(wù)工之間的不平等心理”、“如何培養(yǎng)外來(lái)務(wù)工人員愛崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神”已成為擺在我們管理者面前的重要課題，“外來(lái)務(wù)工的管理方式如何更加適應(yīng)新形勢(shì)的需要”更成為我們管理者面臨的深層次課題。

面對(duì)這種新形勢(shì)，我們立足于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，立足于建設(shè)和諧企業(yè)，在“制度、情感、用人”的管理思路指導(dǎo)下，采取多種措施，穩(wěn)定外來(lái)務(wù)工人員隊(duì)伍，鍛造出了一支能征善戰(zhàn)的生力軍，實(shí)現(xiàn)了外來(lái)務(wù)工人員與企業(yè)同步成長(zhǎng)、同步發(fā)展的目標(biāo)。

下面主要談一些我們的認(rèn)識(shí)和我們的做法，供大家參考。如有不妥之處，請(qǐng)指正。

一、加強(qiáng)教育，規(guī)范行為

俗話說(shuō)：沒有規(guī)矩不成方圓。新招收的外來(lái)務(wù)工人員中，由于年輕人多，組織紀(jì)律性、文明意識(shí)、法制意識(shí)都比較欠缺。因此，為了把他們鍛煉成為一名符合企業(yè)發(fā)展的合格工作者，必須靠嚴(yán)格的制度來(lái)約束，讓他們真正融入到企業(yè)大家庭中來(lái)。從外來(lái)務(wù)工人員進(jìn)公司

第一天起，我們就注重抓好外來(lái)務(wù)工人員的日常教育，把愛國(guó)家、愛企業(yè)、愛崗位教育作為外來(lái)務(wù)工人員的必修課，同時(shí)，我們還組織對(duì)外來(lái)務(wù)工人員進(jìn)行公司的規(guī)章制度、安全作業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)制度、以及上崗培訓(xùn)等教育，并進(jìn)行書面測(cè)驗(yàn)，記錄在案，以此作為錄用的重要依據(jù)。通過一系列教育活動(dòng)，讓外來(lái)務(wù)工人員懂得了只有愛國(guó)奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)，才能充分體現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。另外，根據(jù)上級(jí)的要求，我們?cè)谶M(jìn)城務(wù)工人員中開展了“提高法律素質(zhì)，做新一代上海人”宣傳教育活動(dòng)。通過下發(fā)《上海進(jìn)城務(wù)工人員法律知識(shí)讀本》，進(jìn)行法律知識(shí)測(cè)驗(yàn)，積極引導(dǎo)廣大進(jìn)城務(wù)工人員學(xué)法、懂法、守法，自覺地運(yùn)用法律武器來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、以行感人，以情動(dòng)人

在如何對(duì)待外來(lái)務(wù)工人員的問題上，我們首先要破除帶著有色眼鏡看待外來(lái)務(wù)工人員的歧視觀念，建立“自己人”意識(shí)。只有企業(yè)先把外來(lái)務(wù)工人員當(dāng)作家里人，外來(lái)務(wù)工人員才會(huì)把企業(yè)當(dāng)成家。其實(shí)外來(lái)務(wù)工人員跟我們一樣，也是有思想有體魄的人，只不過他們讀書的機(jī)會(huì)比我們少，賺錢的環(huán)境和條件比我們差，在老家養(yǎng)不了親人糊不了口，只能千里迢迢趕來(lái)上海打工掙錢，其實(shí)他們更需要我們用心去關(guān)愛、去保護(hù)。因此，我們堅(jiān)持以人為本的原則，始終把尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人作為我們工作的出發(fā)點(diǎn)，通過“三愛”管理，讓外來(lái)務(wù)工人員感受企業(yè)大家庭的溫暖。一是愛在平等。我們各級(jí)干部經(jīng)常關(guān)心著外來(lái)務(wù)工人員的思想和生活，主動(dòng)到外來(lái)務(wù)工人員中廣交朋友，縮短了與他們的距離，拉近了與他們的感情。春節(jié)團(tuán)拜會(huì)，外來(lái)務(wù)工人員與我們一起，共慶佳節(jié)，共享中獎(jiǎng)的喜悅；每逢節(jié)假日，單位的福利待遇，外來(lái)務(wù)工人員與我們正式工享受同樣的待遇。我們關(guān)心外來(lái)務(wù)工人員的生活，有人生病、遇到困難了，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)都會(huì)及時(shí)出現(xiàn)在他們面前噓寒問暖。例如：04年下半年，一位外來(lái)務(wù)工人員在上班途中，騎自行車摔倒，引起顱內(nèi)出血。雖然不能認(rèn)定為工傷，但我們有情操作，參照享受工傷待遇處理。出事當(dāng)天，公司總經(jīng)理和工會(huì)主席及時(shí)趕到醫(yī)院探望，送上慰問金，并派專人護(hù)理，使這位外來(lái)務(wù)工人員深受感動(dòng)，表示在今后的工作中努力工作，來(lái)報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的關(guān)懷。目前該外來(lái)務(wù)工人員仍在本企業(yè)積極工作。07年1月，當(dāng)?shù)弥晃煌鈦?lái)務(wù)工人員的小孩在家鄉(xiāng)不幸燒傷，我們及時(shí)送上慰問金，聊表我們的心意。企業(yè)對(duì)外來(lái)務(wù)工人員的每一份愛他們都銘記在心，并用努力工作等形式回報(bào)著企業(yè)。二是愛在實(shí)處。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的需要和崗位的需求，我們?cè)谡杏猛鈦?lái)務(wù)工人員時(shí)，以什么崗位缺人就錄用在什么崗位的原則，改變那種“臟累差”工種都有外來(lái)務(wù)工人員來(lái)承擔(dān)的錯(cuò)誤觀念。譬如，凈化車間是我們公司工作環(huán)境、工作強(qiáng)度相對(duì)比較好的車間，但車間內(nèi)80％都是外來(lái)務(wù)工人員，她們?cè)谑孢m的工作環(huán)境中努力工作著。我們企業(yè)還及時(shí)與外來(lái)務(wù)工人員簽訂勞動(dòng)合同，并按時(shí)為外來(lái)務(wù)工人員繳納綜合保險(xiǎn)費(fèi)用，減輕了他們的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，解決了他們的后顧之憂。本著“按崗計(jì)酬、按量付酬”的原則，確保做到按勞取酬，多勞多得。三是愛在長(zhǎng)遠(yuǎn)。我們注重把握細(xì)節(jié)，使外來(lái)務(wù)工人員切實(shí)感受到自己是企業(yè)的一份子，通過點(diǎn)滴小事把組織的溫暖和兄弟般的情誼傳達(dá)到每位外來(lái)務(wù)工

人員的心坎上，從而凝聚了人心，穩(wěn)定了隊(duì)伍。

我們?cè)趯?duì)外來(lái)務(wù)工管理實(shí)踐中，積極落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)愛外來(lái)務(wù)工人員的成長(zhǎng)進(jìn)步，以愛心換愛心，以真情換真情，促其全面發(fā)展。從中我們也得到如下啟示：公平對(duì)待、一視同仁，是構(gòu)建和諧企業(yè)、做好外來(lái)務(wù)工管理工作的基礎(chǔ)；完善管理，強(qiáng)化服務(wù)是維護(hù)外來(lái)務(wù)工合法權(quán)益，做好外來(lái)務(wù)工管理工作的保證；因地制宜、合理引導(dǎo)是提高外來(lái)務(wù)工自身素質(zhì)，做好外來(lái)務(wù)工管理工作的關(guān)鍵；立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)是激發(fā)外來(lái)務(wù)工積極性創(chuàng)造性，做好外來(lái)務(wù)工管理工作的手段。

近年來(lái)，雖然我們?cè)谕鈦?lái)務(wù)工管理中做了一些工作，但離國(guó)家對(duì)我們的要求還有差距。在今后的工作中，我們將更進(jìn)一步自覺貫徹國(guó)家關(guān)于進(jìn)一步改善外來(lái)務(wù)工人員就業(yè)環(huán)境等要求，積極營(yíng)造尊重外來(lái)務(wù)工人員、理解外來(lái)務(wù)工人員、保護(hù)外來(lái)務(wù)工人員、關(guān)愛外來(lái)務(wù)工人員的良好氛圍，為外來(lái)務(wù)工人員在企業(yè)更好更快地成長(zhǎng)，為企業(yè)的平安穩(wěn)定、和諧發(fā)展作出我們的貢獻(xiàn)。

第二篇：推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流材料——建立人才管理機(jī)制營(yíng)造栓心留人好環(huán)境

推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流材料——建立人才管理機(jī)制營(yíng)造栓心留人好環(huán)境

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。XXXX堅(jiān)持黨管人才原則，聚社會(huì)英才而用之，大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，實(shí)行積極、開放、有效的人才政策，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合建設(shè)人才隊(duì)伍，為打造XXXXX奮斗目標(biāo)，提供有力的人才支撐。

一、適應(yīng)新常態(tài)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)人才

XXX充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略和新時(shí)期加強(qiáng)人才工作的重要性和緊迫性，制定了《人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》，建立人才管理責(zé)任制，采取培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才兩條腿走路的辦法，面向社會(huì)引進(jìn)緊缺人才。一是依托招聘引進(jìn)人才。充分運(yùn)用公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流會(huì)、上級(jí)部門的大力支持與幫助等多種形式，引進(jìn)企業(yè)緊缺人才。僅2017年，XX引進(jìn)各類人才XXX人，其中新招收高校畢業(yè)生XXX人，本科XXX人，大專XXX人。二是依托企業(yè)引進(jìn)人才。XXXX充分發(fā)揮在人才引進(jìn)、使用中的主體作用，加大了人才投入力度，結(jié)合單位發(fā)展需求，大力引進(jìn)發(fā)展急需的高、精、尖緊缺實(shí)用人才。三是依托項(xiàng)目引進(jìn)人才。重點(diǎn)圍繞XXXX，把引進(jìn)人才與引進(jìn)項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，通過項(xiàng)目引才和聚才，做到在洽談項(xiàng)目中洽談人才，在考察項(xiàng)目中關(guān)注人才，并圍繞項(xiàng)目建設(shè)需求引進(jìn)人才、集聚人才，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目引進(jìn)和人才引進(jìn)的“雙豐收”。XXX目前，XXX有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的各類人員XXX人，其中研究生學(xué)歷XXX人，本科XXXX人。

二、營(yíng)造新氛圍，創(chuàng)造環(huán)境留住人才

根據(jù)XXX目標(biāo)任務(wù)和“專業(yè)化經(jīng)營(yíng)、資本化運(yùn)作、多元化發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所確定的重點(diǎn)工作，著力在提升人才隊(duì)伍素質(zhì)能力上下功夫，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍。一是建立實(shí)訓(xùn)基地。XXX等單位與疆內(nèi)外院校進(jìn)行合作，為相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，以及實(shí)行訂單式培養(yǎng)，以更好地滿足集團(tuán)對(duì)人才的需求。二是開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)。XXX針對(duì)新招入的大學(xué)畢業(yè)生，通過“導(dǎo)師帶徒”傳幫帶，及時(shí)傳授技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新入職的大學(xué)畢業(yè)生盡快適應(yīng)公司的崗位需求。近年來(lái)通過開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，每年考取各類執(zhí)業(yè)資格的人數(shù)以超過20%的速度遞增。三是創(chuàng)新育才方式。通過邀請(qǐng)省內(nèi)外知名專家學(xué)者來(lái)XXX授課、作報(bào)告，鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)與省內(nèi)外高校開展項(xiàng)目咨詢、技術(shù)開發(fā)等活動(dòng)，爭(zhēng)取上級(jí)部門智力支持，以產(chǎn)業(yè)對(duì)接帶動(dòng)人才引進(jìn)等措施，確保人才引得進(jìn)、留得住、有作為，為各類人才的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間，也為XXX經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才支持。四是關(guān)愛凝聚力量。XXX堅(jiān)持“逢喜必賀、逢病必探、逢年必訪、逢難必幫、逢惱必解”；堅(jiān)持節(jié)日期間慰問優(yōu)秀員工和困難員工；堅(jiān)持每年為員工辦幾件實(shí)事。XXX各單位建立領(lǐng)導(dǎo)直接聯(lián)系和定期走訪人才的長(zhǎng)效制度，通過走訪、座談等方式了解實(shí)際情況，傾聽意見和建議。通過點(diǎn)點(diǎn)滴滴、實(shí)實(shí)在在的感情投資，創(chuàng)造了留才好環(huán)境。

三、建立新機(jī)制，完善制度管好人才

XXX各單位不斷調(diào)整完善用人、留人政策，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制，努力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍，充分激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和熱情。一是搭建成長(zhǎng)平臺(tái)。XX制定了《中層干部選拔聘用辦法》《XXX突出貢獻(xiàn)人才評(píng)選辦法》，XXX等單位制定了《爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)評(píng)選表彰辦法》等激勵(lì)機(jī)制，給想干事、能干事、干成事的員工搭建了施展才華的舞臺(tái)。培養(yǎng)和引進(jìn)了一批具有市場(chǎng)開拓能力，懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，具備高級(jí)職稱等資格的高端人才隊(duì)伍。XXXX人，擁有一支知識(shí)密集型、管理型、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。二是優(yōu)化獎(jiǎng)懲措施。制定了《人才流失處罰規(guī)定》《XXX員工內(nèi)部流動(dòng)（調(diào)配）管理辦法》等一系列規(guī)章制度，為企業(yè)留住人才起到了積極作用。同時(shí)，堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，通過提拔、調(diào)整、低職高聘等手段，激活人才隊(duì)伍。

四、展現(xiàn)新作為，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)用好人才

XXX堅(jiān)持量才而用、任人唯賢的原則，重點(diǎn)在用好人才、用活人才上下功夫，注重各類人才的特長(zhǎng)和特點(diǎn)，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一是用其所專提拔重用人才。對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)全面、群眾基礎(chǔ)較好、又有管理能力的人才，有意讓他在多崗位經(jīng)受鍛煉，適時(shí)提拔使用。同時(shí)，采取舉辦青年干部論壇或?qū)ｎ}研討班等方式，組織優(yōu)秀人才圍繞企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定中的重要問題進(jìn)行調(diào)查研究或理論研討，幫助優(yōu)秀人才提高理論聯(lián)系實(shí)際和解決實(shí)際問題的能力。二是強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉重用人才。通過下派到基層、上掛到上級(jí)機(jī)關(guān)、選派到先進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉，通過安排一定數(shù)量的優(yōu)秀人才參與XXX重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)工程的督辦跟辦以及到“訪惠聚”工作隊(duì)鍛煉等方法，有計(jì)劃有步驟地實(shí)施優(yōu)秀人才的實(shí)踐鍛煉。加大優(yōu)秀人才輪崗交流的力度，使他們?cè)诙鄭徫诲憻捴胸S富閱歷，增長(zhǎng)才干。對(duì)參加實(shí)踐鍛煉的優(yōu)秀人才，有明確工作目標(biāo)和任務(wù)，實(shí)行跟蹤考核調(diào)度和期滿考察制度；對(duì)在鍛煉期間表現(xiàn)突出、能力水平提高較快或招商引資工作中成績(jī)顯著的，及時(shí)推薦提拔使用。近三年來(lái)，XXXX。

潤(rùn)物無(wú)聲，彈奏出和諧音符，營(yíng)造出了和諧發(fā)展的氛圍，使員工有了歸屬感。員工熱愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)，積極為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，全集團(tuán)的管理水平得到了大幅度的提升，創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)輝煌的業(yè)績(jī)。

第三篇：關(guān)于栓心留人機(jī)制初探

關(guān)于“拴心留人”機(jī)制初探

內(nèi)容摘要：圍繞企業(yè)的“拴心留人”機(jī)制，本文首先提出要樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀，重在牢固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業(yè)必須正視人才“流失”問題，從客觀上研究流動(dòng)與流失的關(guān)系。針對(duì)人才資源開發(fā)與管理方面的誤區(qū)，重視宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向；大力改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；建立職業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)，提高人力資源管理水平。三是為建立企業(yè)人才健康安全保障機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造選用機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，改善育人環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化聚才環(huán)境；企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新保障機(jī)制，營(yíng)造拴心環(huán)境。真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵(lì)人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

關(guān)鍵詞：重人才、防流失、建機(jī)制

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起，人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益突出。胡錦濤總書記在全國(guó)人才工作會(huì)議上提出實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍。這是黨中央全面分析我國(guó)面臨的新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，作出的科學(xué)論斷和重大決策。因此，我們一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)黨中央一系列關(guān)于人才工作的精辟論述，深刻領(lǐng)會(huì)“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”和“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷及其深刻含義。充分利用人才公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的社會(huì)環(huán)境和氛圍，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，為企業(yè)人才的拴心留人成長(zhǎng)提供充足的土壤、陽(yáng)光和雨露，加快人才資源開發(fā)與管理力度。

一、樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀

21世紀(jì)，是一個(gè)全球化、知識(shí)化、信息化空前發(fā)展的時(shí)代，國(guó)與國(guó)之間的交往更為頻繁，競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈，各種競(jìng)爭(zhēng)最終取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的核心價(jià)值不是看知識(shí)在數(shù)量上的積累，而是看其在競(jìng)爭(zhēng)變化中的適應(yīng)能力和超越能力。為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人才開發(fā)的挑戰(zhàn),以實(shí)施人才戰(zhàn)略為總攬，牢固樹立與時(shí)俱進(jìn)的人才觀。

領(lǐng)導(dǎo)者要營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，必須對(duì)人才有真摯感情，抱著對(duì)黨的事業(yè)的無(wú)限忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)的無(wú)限熱愛，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和有效發(fā)展的高度責(zé)任感、事業(yè)心來(lái)選才育才、引才留才。同時(shí)，要牢固樹立“三種觀念”：一是牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念。江澤民同志在《論“三個(gè)代表”》中提出：“中國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，中國(guó)能不能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中始終強(qiáng)盛不衰，關(guān)鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。”人才濟(jì)濟(jì)是事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志，人才是為事業(yè)服務(wù)的，愛事業(yè)首先要愛人才，干事業(yè)必須要用人才。

二是牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。事業(yè)之成，成于人才，人才是現(xiàn)代社會(huì)中最重要的資源，也是最昂貴的資源，有時(shí)也是最容易出問題的資源，只有合理、科學(xué)、有效地管理人力資源，才能實(shí)現(xiàn)各類人才資源的優(yōu)化配置。

三是牢固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學(xué)歷，更看能力、業(yè)績(jī)，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場(chǎng)需求為取向的人才標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外是從人才資源的角度來(lái)看人才的。我國(guó)過去是按學(xué)歷或職稱來(lái)劃分人才標(biāo)準(zhǔn)的。依已之見，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部有很多崗位，每個(gè)人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰明才智，實(shí)踐中能體現(xiàn)自己價(jià)值和發(fā)揮自身應(yīng)有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學(xué)歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說(shuō)在這個(gè)崗位上是人才。所以說(shuō)，崗位是最好的測(cè)評(píng)，實(shí)踐才能對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行最好的檢驗(yàn)。

二、正確對(duì)待人才“流失”問題

筆者認(rèn)為，流失是帶有價(jià)值判斷的觀念。過去的人才流動(dòng)多是從國(guó)有單位向非國(guó)有部門流動(dòng)，或從一個(gè)單位到另一個(gè)單位，從一個(gè)地方到另一個(gè)地方，站在國(guó)有企業(yè)立場(chǎng)上這種單向的流動(dòng)即稱為“流失”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和改革的不斷深入，這個(gè)概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上講流動(dòng)是中性的。宏觀上，勞動(dòng)力的流動(dòng)總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移。俗話說(shuō)“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動(dòng)可能給他帶來(lái)更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會(huì)價(jià)值來(lái)說(shuō)，到另一崗位，另一個(gè)地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。流動(dòng)是雙向的，人才屬于市場(chǎng)，良幣驅(qū)除劣幣才是正常的。我們應(yīng)從宏觀上來(lái)研究流動(dòng)與流失的關(guān)系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動(dòng)。總之，人才的流失原因是多方面的。

首先，我們對(duì)優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力低涉及環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力等問題，但關(guān)鍵還在于管理競(jìng)爭(zhēng)力尤其是人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力不足。曾有一項(xiàng)對(duì)46國(guó)的企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)果分析表明，中國(guó)唯一具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的是勞動(dòng)力成本。改革開放后我國(guó)人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場(chǎng)這當(dāng)然是流失，但必須承認(rèn)這是我們激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來(lái)檢討我國(guó)現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯娜瞬艡C(jī)制仍是國(guó)家或企業(yè)當(dāng)前人才工作的緊迫任務(wù)。當(dāng)然能力導(dǎo)向很難評(píng)價(jià)，所以業(yè)績(jī)導(dǎo)向勢(shì)在必行，就是要把人的潛能充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來(lái)之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來(lái)女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵(lì)機(jī)制。

其次，內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國(guó)企人才的薪酬問題主要是結(jié)構(gòu)問題而非水平問題。如考慮到各種保險(xiǎn)費(fèi)、非工作時(shí)間（即社會(huì)活動(dòng)時(shí)）的支付等方面，國(guó)企人才的成本是相當(dāng)高的。中原油田去年職工年平均工資為20152元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價(jià)位已大大超出了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平，也高于中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道的去年我國(guó)職工年平均工資14040元的價(jià)位（詳見《半月談2004年第1期》）。現(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關(guān)鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實(shí)績(jī)?nèi)绾危宦砂绰殑?wù)分配，結(jié)果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無(wú)去處。我們現(xiàn)在實(shí)行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬制度，更沒實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)考核。所以人才價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來(lái)解決。

第三，企業(yè)技術(shù)工人斷層與短缺是危險(xiǎn)的信號(hào)。有報(bào)道某市一企業(yè)30萬(wàn)年薪招聘不到高級(jí)技工，問題的暴露是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出了問題，社會(huì)的輿論導(dǎo)向和評(píng)價(jià)機(jī)制有毛病。大家都想當(dāng)干部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會(huì)地位低下。應(yīng)該說(shuō)大家在一個(gè)企業(yè)工作都是勞動(dòng)者，不應(yīng)該有干部工人之分。但人們只要去過“人才市場(chǎng)”或接受過崗位招聘、職務(wù)競(jìng)聘的，就深知在招聘過程中沒有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無(wú)奈，“一刀切”、“趕時(shí)髦”的做法造成了人才使用方面的高消費(fèi)。高等學(xué)府是造就人才的地方，但人才未必均出于高等院校。所以，筆者堅(jiān)信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實(shí)的概括和總結(jié)，是決不會(huì)失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實(shí)績(jī)，對(duì)一個(gè)人才來(lái)說(shuō)，受過多少教育是一方面，但關(guān)鍵是智能的開發(fā)，要學(xué)有所長(zhǎng)，有實(shí)績(jī)是主要的。比方應(yīng)聘大學(xué)教師，不光看你的學(xué)歷、學(xué)位，還要看你在這個(gè)領(lǐng)域的研究成果和實(shí)力。因此，我們一要從社會(huì)層面上大力宣傳能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向；二要改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；三要建立職業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，進(jìn)行職位分析、工作評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核和工資制度設(shè)計(jì)，提高人力資源管理水平。

三、努力創(chuàng)新搞活人才機(jī)制

隨著改革開放的不斷深入，各行企業(yè)對(duì)人才的需求急劇增加，人才自由流動(dòng)的空間無(wú)限擴(kuò)大，為確保人才健康安全成長(zhǎng)，必須全方位大幅度地提升各類人才的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位，建立創(chuàng)新、科學(xué)、完善的選才、用才、育才、留才機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)成才欲望，努力營(yíng)造有利于人才輩出的良好社會(huì)氛圍。

1、創(chuàng)造選用機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才等不同性質(zhì)、特點(diǎn)和人才的不同規(guī)律以及用人的不同標(biāo)準(zhǔn)，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，為各類優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，加強(qiáng)對(duì)各類人才的思想政治素質(zhì)、作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)的考察，逐步完善民主推薦、組織考察、公開招考、競(jìng)爭(zhēng)上崗、任前公示等各項(xiàng)制度。要繼續(xù)深化國(guó)企人事制度改革，多渠道選拔高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。

2、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，改善育人環(huán)境。要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定企業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)化以新理論、新技術(shù)、新信息、新知識(shí)、新方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，大力實(shí)施人才培訓(xùn)工作，達(dá)到中組部提出的五年內(nèi)把干部培訓(xùn)一遍的要求。培訓(xùn)中要堅(jiān)持以黨政干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、科技干部“三支隊(duì)伍”為基礎(chǔ)，突出重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)“三支隊(duì)伍”中的高層次人才。努力構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)，鼓勵(lì)不同人才通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行知識(shí)充電，幫助設(shè)計(jì)制定職業(yè)生涯計(jì)劃，使學(xué)習(xí)成為人才的一種內(nèi)在需求。

3、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化聚才環(huán)境。通過多種多樣的激勵(lì)形式，使人才獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符合的報(bào)酬，從而激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作激情。一是要完善收入分配制度。真正實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，使知識(shí)的價(jià)值、人才的價(jià)值在收入分配、職務(wù)晉升等各個(gè)方面均達(dá)到充分的體現(xiàn)。對(duì)于政績(jī)突出，工作成績(jī)顯著的科技人才和高層管理人員實(shí)行重獎(jiǎng)，并建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務(wù)晉升、榮譽(yù)表彰等方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和自豪感，激勵(lì)人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。對(duì)于業(yè)績(jī)平庸，不思進(jìn)取者進(jìn)行批評(píng)或處罰，使其內(nèi)心真正受到觸動(dòng)，也會(huì)使他人從中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人機(jī)制。構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。在推行企業(yè)高層管理人員年薪的同時(shí)試行股權(quán)制和期權(quán)限制。在用人上要優(yōu)勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進(jìn)能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機(jī)制，改變薪酬分配“視職務(wù)定待遇”的做法，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。三是制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范的運(yùn)作程序，給人才施展才華搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

4、創(chuàng)新保障機(jī)制，營(yíng)造拴心環(huán)境。進(jìn)一步完善養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，為促進(jìn)合理流動(dòng)創(chuàng)造條件。要完善相應(yīng)的福利制度，積極為人才辦實(shí)事，為他們主動(dòng)排憂解難，想方設(shè)法解決人才在住房、子女入托、入學(xué)、就業(yè)等方面存在的實(shí)際困難，保證各類人才的薪酬、福利待遇水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高。通過黨政組織的關(guān)懷、愛護(hù)，用感情的力量去積極營(yíng)造一個(gè)拴心留人的環(huán)境，真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵(lì)人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

第四篇：留人留“心”的管理藝術(shù)

留人留“心”的管理藝術(shù)

EMBA 在職博士 專升本 自考網(wǎng) 在職研究生

育龍網(wǎng)核心提示： 一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對(duì)人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問題了。吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。美國(guó)哈尼根公司的總裁莫里斯說(shuō)：“如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬(wàn)美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問話。”那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會(huì)幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動(dòng)超過適當(dāng)?shù)谋嚷剩髽I(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對(duì)人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)到處去招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。然而，很多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí)，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請(qǐng)求時(shí)使用的一些聽起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測(cè)這些是用于搪塞的借口，但還是會(huì)對(duì)這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會(huì)去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨福换蛘呒词共扇「倪M(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對(duì)癥下藥，經(jīng)常開錯(cuò)藥，治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動(dòng)情形也就會(huì)變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì)無(wú)可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無(wú)法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎？當(dāng)然，在決定企業(yè)對(duì)員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問題，員工對(duì)公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿，雙方合作不愉快。

三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關(guān)系；2)提高自身能力的機(jī)會(huì)；3)共享財(cái)務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司；而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會(huì)讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對(duì)于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來(lái)說(shuō)，來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來(lái)自物質(zhì)的需求更為強(qiáng)烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過努力使其對(duì)單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感。單就職業(yè)滿意度而言，價(jià)值觀是指人們追求的回報(bào)，如金錢、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀能夠給人們帶來(lái)工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，許多員工往往會(huì)選擇一條阻力最小、最易得到回報(bào)的職業(yè)道路，哪怕是對(duì)該項(xiàng)工作并無(wú)興趣。當(dāng)他們已邁進(jìn)企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會(huì)逐漸回過神來(lái)，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(zhǎng)期留在那里，要看這個(gè)單位有無(wú)發(fā)展前途和有無(wú)適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識(shí)和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感。在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(zhǎng)來(lái)留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長(zhǎng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會(huì)，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。因此，在我們注重員工培育與成長(zhǎng)時(shí)，更應(yīng)重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識(shí)的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對(duì)員工現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長(zhǎng)、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺(tái)，從而愛崗敬業(yè)；要針對(duì)員工的欲望、能力、特長(zhǎng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)努力進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力；要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺(tái)空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當(dāng)個(gè)人的能力水平超過其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機(jī)會(huì)；要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。

三、新奇感。人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位或長(zhǎng)期從事某種單調(diào)無(wú)味的工作，就會(huì)因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng)新激情。為了延長(zhǎng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內(nèi)部交流和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競(jìng)爭(zhēng)，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機(jī)會(huì)；企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對(duì)其工作形成必要壓力，同時(shí)對(duì)工作成績(jī)突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎(jiǎng)；并定期召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，共同分析國(guó)內(nèi)外科技發(fā)展形勢(shì)，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識(shí)、主角意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感。企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì)與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽?jī)的時(shí)候總希望得到別人的認(rèn)可；在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護(hù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一句表?yè)P(yáng)，一句鼓勵(lì)，一句安慰，有的勝過萬(wàn)金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅(jiān)持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財(cái)富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機(jī)會(huì)，營(yíng)造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對(duì)企業(yè)有了感情，他們就會(huì)視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

五、歸宿感。日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。

第五篇：留人留“心”的管理藝術(shù)

留人留“心”的管理藝術(shù)

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對(duì)人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問題了。

吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。美國(guó)哈尼根公司的總裁莫里斯說(shuō)：“如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬(wàn)美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問話。”

那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會(huì)幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動(dòng)超過適當(dāng)?shù)谋嚷剩髽I(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對(duì)人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。

能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)到處去招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。

然而，很多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí)，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請(qǐng)求時(shí)使用的一些聽起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測(cè)這些是用于搪塞的借口，但還是會(huì)對(duì)這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會(huì)去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨福换蛘呒词共扇「倪M(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對(duì)癥下藥，經(jīng)常開錯(cuò)藥，治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動(dòng)情形也就會(huì)變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì)無(wú)可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無(wú)法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎？

當(dāng)然，在決定企業(yè)對(duì)員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個(gè)：一是招聘流程出了問題，員工對(duì)公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿，雙方合作不愉快。

三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關(guān)系；2)提高自身能力的機(jī)會(huì)；3)共享財(cái)務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司；而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會(huì)讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對(duì)于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。

在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來(lái)說(shuō)，來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來(lái)自物質(zhì)的需求更為強(qiáng)烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過努力使其對(duì)單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感

單就職業(yè)滿意度而言，價(jià)值觀是指人們追求的回報(bào)，如金錢、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀能夠給人們帶來(lái)工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，許多員工往往會(huì)選擇一條阻力最小、最易得到回報(bào)的職業(yè)道路，哪怕是對(duì)該項(xiàng)工作并無(wú)興趣。當(dāng)他們已邁進(jìn)企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會(huì)逐漸回過神來(lái)，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(zhǎng)期留在那里，要看這個(gè)單位有無(wú)發(fā)展前途和有無(wú)適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識(shí)和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感

在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(zhǎng)來(lái)留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長(zhǎng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會(huì)，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

因此，在我們注重員工培育與成長(zhǎng)時(shí)，更應(yīng)重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識(shí)的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對(duì)員工現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長(zhǎng)、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺(tái)，從而愛崗敬業(yè)；要針對(duì)員工的欲望、能力、特長(zhǎng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)努力進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力；要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺(tái)空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當(dāng)個(gè)人的能力水平超過其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機(jī)會(huì)；要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。

三、新奇感

人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位或長(zhǎng)期從事某種單調(diào)無(wú)味的工作，就會(huì)因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng)新激情。為了延長(zhǎng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內(nèi)部交流和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競(jìng)爭(zhēng)，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機(jī)會(huì)；企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對(duì)其工作形成必要壓力，同時(shí)對(duì)工作成績(jī)突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎(jiǎng)；并定期召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，共同分析國(guó)內(nèi)外科技發(fā)展形勢(shì)，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識(shí)、主角意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感

企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì)與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽?jī)的時(shí)候總希望得到別人的認(rèn)可；在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護(hù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一句表?yè)P(yáng)，一句鼓勵(lì)，一句安慰，有的勝過萬(wàn)金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅(jiān)持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財(cái)富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機(jī)會(huì)，營(yíng)造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對(duì)企業(yè)有了感情，他們就會(huì)視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

五、歸宿感

日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計(jì)為企業(yè)員工營(yíng)造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結(jié)合實(shí)際認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒外國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。要建立社會(huì)保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，住房補(bǔ)貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對(duì)新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業(yè)問題。這些實(shí)際問題解決了他們就會(huì)產(chǎn)生安定感、滿足感，一心一意撲在事業(yè)上。要營(yíng)造優(yōu)美的生活環(huán)境，提供周到的企業(yè)內(nèi)部的社區(qū)服務(wù)，開展有益的文化娛樂、保健體育活動(dòng)，豐富業(yè)余生活。總之企業(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細(xì)，人才與企業(yè)的心就會(huì)貼得越來(lái)越緊。

當(dāng)忠誠(chéng)與干勁逐漸被消磨掉，當(dāng)熱情與興趣逐漸泯滅，當(dāng)那些優(yōu)秀的員工長(zhǎng)期從事擅長(zhǎng)但并不真正感興趣的工作時(shí)，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)，并最終留住他們的“心”。通過對(duì)員工深層志趣的終極關(guān)懷，通過持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實(shí)施，我們最終會(huì)發(fā)現(xiàn)：其實(shí)留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會(huì)帶來(lái)企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)與工作績(jī)效的不斷提升，并最終帶來(lái)企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的全新面貌。