第一篇：合同工與勞務工的標準區別

合同工與勞務工的標準區別

現在對用工形式有很多說法，什么合同工、勞務工、協保等，他們標準的劃分是怎樣的，請見下：

目前，根據不同的從業形態可以分為：

1.按現行勞動法律調整的標準勞動關系；2.按民事法律調整的民事勞務關系；3.不能按上述二種法律進行調整的其他用工關系，其中國家公務人員、現役軍人等可以由其他專項法律調整，我們將其中一部分目前尚無相應法律調整的，稱作特殊勞動關系。

1.標準勞動關系：

標準勞動關系的主要特征為用工主體雙方符合勞動法律規定的構成條件，勞動者勞動過程具有完整的被管理支配的從屬性，雙方的勞動權利義務調整完整適用勞動法律規范，也可稱為勞動法律關系。現行勞動法律法規規范下的全日制勞動合同和非全日制勞動合同用工屬此類。

2.民事勞務關系：

民事勞務關系的主要特征為主體雙方符合民事法律規定的平等主體構成條件，以最終勞動成果為協議標的，勞動者勞動過程不具有被管理支配的從屬性，勞動報酬體現為購買給付。從事居間、行紀、承攬加工等情況屬此類。

3.特殊勞動關系：

特殊勞動關系的主要特征為勞動者在勞動過程中較完整地接受了使

用單位的管理支配，但或因勞動者主體不符合現行勞動法律規定的構成條件，或因勞動者在使用單位從事勞動的同時與另一用人單位存有各種形態的勞動合同關系。目前，用人單位使用下列人員構成特殊勞動關系：1．協議保留社會保險關系人員；2．企業按政策實行內部退養人員；3．企業按政策實行停薪留職人員；4．各類專業勞務公司輸出的本市或外來從業人員；5．退休人員；6．未經批準使用的外來從業人員。

第二篇：勞務工,合同工,勞務派遣工的區別

勞務工，合同工，勞務派遣工的區別

當我們在船廠或是大型密集勞動的制造型企業的時候，我們時常會聽到一些這樣的工種：臨時工，協力工，勞務工，學徒工，合同工，正式員工，派遣員工等等。對于同一個福利，HR對于不同的工種的回答也會不徑相同，似乎只有正式員工才能享有公司的員工手冊上的福利。而有些員工似乎從來也沒有年假和5險一金，甚至連基本的病假保障都沒有，請假超過N天可能連工作都丟了。其實只要搞清楚自己是和誰（哪家公司）簽訂的是勞務合同還是勞動合同就能有效地維護自己的權益。

勞務合同和勞動合同的概念

勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞務合同和勞動合同的區別

一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對于合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。下面，先說說兩種合同的區別：

首先，勞務合同的雙方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而勞動合同雙方一方只能是自然人，另一方則是除自然人之外的用工主體，主要是法人或非法人單位；

其次，勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整，而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整；

第三，勞務合同雙方是平等的民事主體關系，而勞動合同雙方在合同簽訂后存在隸屬關系，勞動者需服從單位的管理和支配；

第四，合同內容不同，勞務合同內容主要是雙方平等協商后的合意性條款，勞動合同的內容則更多的是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小于勞務合同。

具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項；

第五，爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決（如果約定了仲裁條款，也可仲裁），而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對于部分情形的裁決甚至可以一裁終局。

從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來簽，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利于勞動者維護自身的合法權益。

如何來鑒別勞務合同

那么，是否簽的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關系而不是勞動關系呢？答案也是否定的。實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系：

一種是合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬于勞動合同，雙方建立的是勞動關系；

另一種是，合同名稱和合同內容都明確屬于勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系，至于所簽訂的勞務合同本身，可認定為“以合法形式掩蓋非法目的”而歸于無效。

對于以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定履行義務，發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

因此，對于勞務合同和勞動合同，勞動者既要謹慎區分，同時也要根據合同的具體履行情況學會保護自己的合法權益，不能僅以合同的表面形式簡單判斷。

勞務工，合同工和勞務派遣員工

我們透過現象看本質，之前提到的各式工種無外乎使用這兩種合同，而最終總結為以下的三種用工形式：

勞務工：勞務工于用工單位或個人簽的是勞務合同，只需完成約定的工作內容，就可以得到勞務報酬，用工單位無需為勞務工購買五險一金，或是提供工具、生產資料或辦公環境。

（勞務合同）

合同工：合同工于用人單位簽訂勞動合同，作為單位中的一員，接受單位的管理和支配，用人單位需要根據勞動法，勞動合同法及其他相關的法律為員工提供必要的保障和勞動保護。

（勞動合同）

勞務派遣員工：被派遣員工與派遣單位簽訂的是勞動合同；派遣單位與用工單位簽訂的是勞務合同。

（勞動合同+勞務合同）

從以上的分析我們可以看出，勞務工對于用工單位的成本及責任是最小的，這就是為什么企業想方設法的想與勞動者簽訂勞務合同來降低自己的用人成本。但是法律對勞務合同有著明確的規定，一旦構成事實勞動關系對于企業反而會得不償失。

第三篇：勞務工轉為公司合同工實施辦法

文件編號：GHHR-A11 勞務工轉為公司合同工實施辦法 版本號： 1：00

廣州本田汽車有限公司 勞務工轉為公司合同工實施辦法 目的

1.1 規范勞務工轉為公司合同工的管理，將表現優良的勞務工逐步轉為公司合同工。2 適用范圍

2.1 本實施辦法適用于廣州本田汽車有限公司對勞務工的管理。3 4 5 本實施辦法為《勞務工管理規程》的附件。定義：參照《勞務工管理規程》。職責：

5.1 總經理和執行副總經理：審批每年勞務工轉為公司合同工的方案。

5.2 總務部：制訂每年勞務工轉為公司合同工的方案；組織評價小組對被推薦轉為公司合同工的勞務工進行評價；批準勞務工轉為公司合同工；辦理相關手續等。5.3 用人部門：根據規定的條件和名額推薦可轉為公司合同工的勞務工；派人參加評價小組的工作。6 工作程序

6.1 公司每年1月進行勞務工轉合同工的申報和評審工作。

6.2 總務部根據公司的經營情況和人員構成情況，制訂每年勞務工轉為公司合同工的方案，報總經理和執行副總經理審批。

6.3 總務部根據公司的審批，發布當年勞務工轉為公司合同工的通知，通知內明確：A、各部門可以參加當次考察的勞務工名單；B、分配給各部門的推薦名額。推薦名額確定依據如下：

文件編號：GHHR-A11 勞務工轉為公司合同工實施辦法 版本號： 1：00 ? ? ? 部門或科現有勞務工的數量和勞務工占直直崗位人員的比例 勞務工的考核分布的情況 勞務工的崗位分布情況等

6.4 用人部門核對勞務工的資料并反饋，同時按規定的條件和分配的名額推薦可轉為公司合同工的勞務工。被推薦人員確定的依據如下： ? ? ? 勞務工考核情況

勞務工所從事崗位的崗位類別 員工的崗位技能水平等

6.5 各部門填寫《推薦轉為公司合同工的勞務工名單》和《勞務工崗位經歷描述》，經科和部門的確認后提交到總務部。

6.6 總務部對《推薦轉為公司合同工的勞務工名單》和《勞務工崗位經歷描述》進行審核確認，與被推薦人員1年內的《自我陳述表/績效評估表》一并作為評價的基礎資料。

6.7 總務部組織評價小組對被推薦人員進行評價。

6.7.1 成立評價小組：由總務部派遣2人和用人部門派遣1-2人組成，用人部門派遣的人員必須有副主任及以上資格。6.7.2 評價小組對推薦人員進行面試。6.7.3 小組成員獨立填寫《勞務工評價表》。

6.7.4 評價小組集體確定轉為公司合同工的最終推薦名單，填寫《勞務工轉公司合同工確認表》

6.8 評價小組確定轉為公司合同工的人員，需經總務部正/副部長確認后生效。6.9 確定轉為公司合同工的勞務工即與勞務公司解除勞動關系。

文件編號：GHHR-A11 勞務工轉為公司合同工實施辦法 版本號： 1：00 6.10 總務部為轉為公司合同工的勞務工辦理建立勞動關系的相關手續，并在當月起開始享受公司合同工的待遇。7 8 本實施辦法由總務部制定，由企管部負責審核和解釋。

本實施辦法定于2003年10月15日發布，2003年10月20日起實施。9 附表：

9.1 附表1-《推薦轉為公司合同工的勞務工名單》 9.2 附表2-《勞務工崗位經歷描述》 9.3 附表3-《勞務工評價表》

9.4 附表4-《勞務工轉公司合同工確認表》

廣州本田汽車有限公司

2003年9月29日

第四篇：合同工、正式工、勞務工;編內、編外、非在編;人事代理、勞務派遣的區別

合同工、正式工、勞務工； 編內、編外、非在編； 人事代理、勞務派遣的區別

發布時間：2013年05月14日

來源：中部人才網（新聞中心派遣新聞欄目）

做HR的，自然要搞明白全民工、集體工；合同工、正式工（固定工）、臨時工、勞務工；編內、編外、非在編；人事代理、勞務派遣的問題。首先，“全民工”指在全民所有制企業有勞動關系的人，“集體工”指在集體所有制企業有勞動關系的人。在計劃經濟時代，這兩類人在勞動保障、福利等方面都有差異，所以以示區別。現在這兩個稱呼幾乎純粹變成了概念和歷史名詞了，因此不做深究。

法律規定，全員合同制以后，都是合同工（企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人），只要不簽合同，那勞動者的合法權利就有可能受到侵害。那么，正式工、臨時工、固定工、編內、編外的概念不是也就廢除了嗎？貌似其他概念我們都不用去看了。可是，事實上是這樣的嗎？不！因為我們生存關心的是個人的經濟利益，那么“同工不同酬”的問題，讓我們質疑合同工對我們經濟利益的保障作用。首先，我們看一份工作，要先看它是國有企事業的還是非國有企業的。為什么這樣呢？看我用用上面的示意圖您就明白了。

社會團體按照組織形式分為：機關、事業單位、企業單位、中介

組織、群眾團體等。

事業單位是相對于企業單位而言的。首先事業單位包括一些有公務員工作的單位，它們不是以盈利為目的的，是一些國家機構的分支。比如說工商局、稅務局、銀行、郵局等。事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬于政府機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助。分為全額撥款事業單位，如學校等；差額撥款事業單位，如醫院等。還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。

企業單位又分為：國有企業、私有企業。國有企業又分為：全民所有制企業、集體所有制企業。私有企業又分為：合作經營企業、合資經營企業、獨資企業、私營企業。

在我國，很多國有企事業單位中，多使用編制來管理人員。國家企事業單位只為兩種：編制人員和非編制人員，而且這兩種人員都是聘用制的。所謂編制人員就是具有國家（人事部門）正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，現在要進入編制都要經過公開招考的。非編制人員就是事業單位自行聘用的（包括臨時工），就像企業聘用一樣，不由財政撥款。

但是隨著社會的進步，原有的人員不能承擔現有的工作，因此很多不能入編的人員被聘用，編外人員一般采用人事代理，這是社會趨勢，本無話可說，但是說明白了，編外人員就是社會人，關系不在本單位的人。編制外的人想在單位里得到職務的提升，是根本不可能的，即使你干得再賣命再好。這些人員享受不到入編人員所應有的待遇和福利，如同“打零工”，因此這樣的人員就叫“編外人員”。

在很多單位，特別是那些企業化管理的事業單位，“編外人員”大量存在，有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還要多。這是社會轉型過程中出現的一種特殊現象，起初，這種臨時性的“應急”辦法對于打破計劃經濟遺留下來的用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置起到了重要作用，但隨著社會的發展，其弊端也越來越明顯地顯現出來。

“編外人員”在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則；而在管理上，“編外人員”則是“防范對象，

所以他們總有一種“低人一等”的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。

而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。“一視同仁”、“認事不認人”是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單。制度在實際操作過程中的區別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。

同時，“編外人員”因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經常跳槽，給單位正常工作造成被動；因為“編外人員”具有很強的臨時性，他們往往只注重短期效果，沒有長遠打算，少數人甚至不惜破壞單位的聲譽干一些違規活動。

為什么稱“正式工”為“固定工”呢？這應該從“編內”與“編外”之外的另一個角度來看待。現在固定工制度轉變為勞動合同制度，“固定工”的說法不存在了，但從所簽訂的勞動合同的期限長短來看，“正式工”也即“固定工”與單位簽訂的是“無固定期限勞動合同”，而“合同工”與單位簽訂的是“固定期限勞動合同”。從而“正式工”成了一般意義上的“固定工”。

“臨時工”，也被叫做“協議工”、“外地工”。“臨時工”就是暫時在單位工作的人員，使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。嚴格來講，現在已經不存在“臨時工”這個稱謂了。無論國企、民企統稱員工。目前勞動用工中已逐漸減少這種稱謂，要么合同工、要么勞務工，出現勞動糾紛后往往很難界定。他們的合法權益經常受到非法的侵害。

要知道“勞務工”是什么意思，就要牽扯到“人事代理”、“勞務派遣”概念的區別。

人事代理：人事代理是我國人事制度改革的產物，人事部最早于1995年開始推行，主要是為了降低用人單位的人力資源成本，簡單說來就是將“單位人”變成“社會人”，實現人事關系管理與人員使用

相分離，用人單位只管使用人，而將與人事相關的管理工作，如檔案管理、職稱評定、社會保險等委托給合法設立的人才中介機構處理。人事代理首先是在高校以及事業單位和沒有人事權的外資企業中推行，隨后慢慢擴展到國有企業和其他單位。根據各個地方性法規綜合整理，可以將人事代理定義為：是指依法經批準成立的人事代理機構，在規定的業務范圍內，接受單位或者個人的委托，依法代理有關人事管理、服務工作。從對人事代理的定義中可以看出，人事代理實際上是一個民事代理合同，人事代理的雙方為依法成立的人事代理機構和用人單位或者個人，當事人雙方并不存在行政隸屬關系而是平等的民事關系。

勞務派遣：勞務派遣起源于歐美，是現今在世界各地都非常普遍的一種新型制度。其產生的原因之一是經濟的快速發展導致了企業之間的競爭更加激烈，各企業為了更有競爭力，從而競相降低成本，人力成本的降低便首當其沖了；其次是用人單位為了規避日益嚴格的勞動和社會保障法律的規定，將直接使用勞動者而帶來的各種風險和成本降低到最小，比如工傷、社會保險等。另外一個重要原因是因為勞動力市場的供過于求，對于任何一個工作崗位，勞動者都趨之若鶩。勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動租賃，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立合同，由被派遣勞動者向用人單位給付勞務，其報酬由用人單位以勞務費向勞務派遣機構支付并代發的一種用人方式。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用相分離，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

人事代理同勞務派遣的區別

人事代理與勞務派遣從表面上來看都涉及勞動者、用人單位及其這二者之外的

并不存在法律關系。

2、勞動者與實際用人單位的關系不同。

在人事代理關系中，勞動者與實際用人單位之間是勞動法規定的勞動關系，用人單位負有勞動法規定的義務；而在勞務派遣中，勞動者與實際用人單位之間沒有合同關系，并不存在勞動法意義上的勞動關系，實際用人單位對勞動者的管理和使用是基于其與勞務派遣單位的雙務合同。

3、調整二者的法律規范不同。

勞務派遣受勞動法以及相關勞動法律規范的調整；而人事代理則是受民法以及民事法律規范的調整，二者分受不同的法律部門調整。

4、人事代理的內容同勞務派遣完全不同。

勞務派遣是以派遣單位與勞動者之間的勞動合同為基礎，其內容是勞動法上規定的權利和義務；人事代理的內容則是委托方與受托方在相關規章規定下由雙方協商確定。一些地方的政府規章對人事代理的項目都作了明確的規定。

5、實際用人單位所承擔的義務和責任不完全相同。

在人事代理關系下，用人單位是勞動關系的主體之一，不僅負有對勞動者的管理使用權，而且負有勞動法上規定的義務；而在勞務派遣關系下，勞動法上規定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的，實際用工單位所承擔的義務是基于其與派遣單位之間的雙務合同來確定的，只承擔勞動法上的特殊義務，只是對勞動者實施管理實用。

根據以上分析可以看出，人事代理同勞務派遣是兩種完全不同的制度，我們不能因為其具有一定的相似性而否認二者的區別，如果把勞務派遣當作人事代理進行調整勢必對勞動者的合法權益造成損害，對社會的穩定構成威脅。

第五篇：關于選拔優秀勞務工轉為公司合同工的方案

關于選拔優秀勞務工轉為合同工的方案

為進一步優化人力資源配置，充分調動廣大勞務工的積極性，根據公司戰略規劃和發展的需要，結合勞動用工計劃，公司擬選拔部分綜合素質較好、表現優秀、業績突出的勞務工為公司合同制員工，具體方案如下：

一、選拔人員范圍 公司所有在崗勞務工

二、選拔標準

1、基本要求：

（1）遵紀守法，品行端正，吃苦耐勞，團結合作，有良好的職業素養（2）技能水平能滿足崗位工作需要，實際工作表現良好（3）2015年上半年每月績效考核等級為B及以上（4）身體健康

（5）本企業工齡6個月及以上人員。若出現工齡不足6個月的，但表現優異的員工，此條件可酌情處理。

2、其他要求：

凡有如下情況之一的人員，取消被選拔資格：

（1）2015年上半年（2015.1.1-2015.6.31）累計事假天超過7天或出現曠工及其他違紀行為的

（2）消極怠工，不聽從領導工作安排，經常完不成工作任務的（3）因個人主觀原因，造成重大質量事故的

三、轉正名額

本次制造課轉正人數不超過33人，生產管理課轉正人數不超過8人，預計共轉正41人。

四、選拔程序

1、勞務工使用部門根據選拔標準和勞務工日常工作表現等，在部門內部組織選拔。對于符合條件的勞務工，填寫《勞務工轉合同工推薦表》，經各級領導審批后，提交人事課。

2、人事課復核各部門提交的轉正資料后，填寫《勞務工轉合同工匯總表》，報公司領導審批。

3、公司領導審批后，由人事課組織辦理轉合同工手續。

五、轉正后的工資福利待遇

轉合同工后，將于次月開始享受合同制員工的待遇，包括：

1、與公司簽訂勞動合同，原則上第一次簽訂勞動合同期限為3年。

2、按規定繳納社會保險和公積金

3、享受交通補貼及住房補貼（具體工資分解請咨詢人事課）