第一篇：勞動關(guān)系與勞動合同管理考點

1.1勞動關(guān)系概念：是指管理方與勞動者個人及團體之間為實現(xiàn)勞動過程產(chǎn)生的，由各方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系總和的一種社會經(jīng)濟關(guān)系，它受制于一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

1.2勞動關(guān)系特征：社會經(jīng)濟關(guān)系特征、主體的特定性與從屬性、勞動關(guān)系的市場性、勞動的基礎性、沖突與合作是勞動關(guān)系基本運行形式

1.3勞動關(guān)系階段類型：第一階段是資本主義原始積累時期和自由競爭時期的勞動關(guān)系模式，即原始的勞動關(guān)系，也叫自由契約的勞動關(guān)系；第二階段是集體談判的勞動關(guān)系模式，也叫投入——產(chǎn)出勞動關(guān)系模式；第三階段是人力資源勞動關(guān)系模式。

2.1勞動關(guān)系的外部環(huán)境：（1）經(jīng)濟環(huán)境：社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟體制與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場狀況（2）技術(shù)環(huán)境：技術(shù)環(huán)境包括產(chǎn)品生產(chǎn)工序和方式及由此導致必要的資本密集程度和技術(shù)密集程度。（3）政治法律環(huán)境：政治體制、政府治理、法律環(huán)境（4）社會文化環(huán)境：社會發(fā)展的公平程度、社會階層結(jié)構(gòu)、社會文化狀況等。2.2沖突的原因分析：

（1）沖突的勞動關(guān)系根源：異化勞動的合法化、、客觀利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動合同性質(zhì)（2）社會因素：地緣差異、廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、社會團體意識

（3）企業(yè)因素：工作本身的特性、組織分工背景不同、爭奪資源、缺乏溝通（4）個體因素：價值觀和利益的沖突、目標需求的差異、認知差距、信息誤差、角色混淆、處事不公，領(lǐng)導偏差、個人的素質(zhì)和經(jīng)歷，行為風格不同

2.3解決沖突的方法：利用好沖突管理表、溝通、談判、調(diào)解、權(quán)威解決法、目標升級法

3.1雇主的定義：是指現(xiàn)代勞動關(guān)系中代表資方負責管理和處理勞工事務的法人或自然人。

3.2雇主組織的定義：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。

3.3管理方組織沿革：新古典組織學、20世紀70年代，美國的權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)理論、決策過程理論、戰(zhàn)略選擇理論 3.4管理模式：（1）以分配工作任務方式、監(jiān)督工人行為方法和獎懲方法為核心職權(quán)結(jié)構(gòu)標準劃分，可分為：獨裁型、集權(quán)型和自主型三類。（2）從管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現(xiàn)為核心的管理理念、標準劃分，可分為：剝削型、寬容型和合作型三類。

3.5我國雇主組織存在問題：市場化、關(guān)于雇主組織的性質(zhì)和職責、與工會的對等、自身的完善

4.1工會定義：指由雇員組成的組織，通過集體談判方式代表員工在工作場所及在整個社會上的利益。4.2工會職能：（1）經(jīng)濟職能：一方面，工會通過談判確定的工資水平總是高于完全市場競爭中而決定市場出清的工資水平，另一方面工會努力實現(xiàn)會員的公平待遇問題，包括工作負擔、晉升和裁員制度等。（2）民主職能：可以通過申訴/仲裁程序為會員提供法律代表參與對勞動爭議的裁決。與雇主集體談判維護會員的整體利益。通過組織力量部分制約雇主的職權(quán)。平衡和協(xié)調(diào)員工內(nèi)部不同派系的競爭和沖突，協(xié)調(diào)對雇主的立場。（3）整合職能：一方面工會內(nèi)部政治和組織活動和集體談判活動為員工提供與管理方溝通機會；另一方面工會內(nèi)部協(xié)商機制有助于化解勞資沖突，工會成為雙方溝通的渠道，有助于管理方實現(xiàn)人力資源管理計劃。

（4）社會職能：主張消除企業(yè)內(nèi)部和之間的工資不平等；工會積極參加政治活動，通過促進經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正和保護弱勢群體，積極參與社會公益事業(yè)。（5）革命職能：正在弱化。4.3工會行為方式：（1）互保互助：通過從工會會費建立基金中提取費用向成員提供如醫(yī)療、教育、娛樂、住房等福利。（2）集體談判：與雇主交涉、協(xié)商確定薪酬、福利、工時、工作條件等有關(guān)勞動標準和勞動關(guān)系事務的活動。（3）勞動立法：立法建議、監(jiān)督法律執(zhí)行等。（4）直接行動：采取罷工、罷市等方式。（5）政治行動：向政府和立法機構(gòu)施壓或直接組建政黨（英國工黨）參與執(zhí)政等。4.4效益分享計劃：斯坎倫計劃、拉克計劃、集體效益分享計劃

非效益分享計劃：質(zhì)量圈：目標是節(jié)約成本，提高質(zhì)量。工作生活質(zhì)量計劃：改善環(huán)境，提高心理滿足和工作滿意度。自我管理工作團隊：減少管理層，增加雇員工作進程的控制，從而提高生產(chǎn)率。

4.5新一輪結(jié)構(gòu)調(diào)整對我國工會的影響：對會員數(shù)量有負面影響，使工會維權(quán)的主體正在發(fā)生變化，維權(quán)內(nèi)容提出的新要求，維權(quán)機制提出的新要求，組織體制改革。4.6應對策略：大力發(fā)展會員，促進新職工隊伍的組織化。改革組織領(lǐng)導體制以應對經(jīng)濟全球化和市場化的客觀要求。突出和履行代表和維護職能。加大職工教育培訓力度提高職工素質(zhì)。參與國際多層次經(jīng)濟社會政策多邊協(xié)商。

5.1政府在處理勞動關(guān)系中角色定位：勞動基本權(quán)利的保護者，集體談判與勞工參與的促進者，勞動爭議的調(diào)整者，就業(yè)保障和人力資源的規(guī)劃者，公共部門的雇用者。對勞動者是義務主體，對用人單位是權(quán)利主體！!5.2政府勞動關(guān)系職能：（1）維護國家利益（2）組織作用三方機制組織發(fā)揮作用/勞動關(guān)系調(diào)研與檢查（3）平衡協(xié)調(diào)作用調(diào)整勞動關(guān)系/涉及雇員根本利益重大問題（4）監(jiān)督作用登記、備案、審查或批準（5）服務作用推動立法與集體談判、提供中介咨詢服務、業(yè)務培訓

5.3政府的勞動關(guān)系處理模式：（1）市場個人主義模式 特征：自由放任思想和弱小工會組織。（2）自由集體主義 特征：廣義的自由放任思想，區(qū)別在于工會擁有很大的權(quán)力。

（3）談判社團主義 特征：社團主義治理思想以及強大獨立工會。（4）國家社團主義 特征：社團政治思想和工會在政治上隸屬于政黨。（5）中央集權(quán)主義特征：社團主義治理思想以及在勞動關(guān)系方面弱小的工會。

6.1員工參與定義：是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業(yè)組織策略和戰(zhàn)略規(guī)章，共同對有關(guān)問題進行決策的制度，是實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方合作主要手段和形式。6.2員工參與形式：（1）目標管理：它是在科學管理和行為管理理論基礎上建立起來的員工參與管理制度，建立在強調(diào)自我控制、自我指導的基礎之上的，明確的目標，才能使人有明確方向感，而員工只有參與目標的制定，才能有執(zhí)行的積極性。目標管理既是一個管理系統(tǒng)，也是管理過程。（2）集體談判：西方勞動關(guān)系中最重要制度，員工參與有效手段，政府作為補償力量參與；談判范圍擴大：全國級、地方級、公司級、工廠級與車間級；談判內(nèi)容延伸至工會權(quán)利、參與形式、甚至企業(yè)人事與投資等。（3）質(zhì)量圈：其理論基礎是全面質(zhì)量管理（TQM）。一般是由生產(chǎn)某一特定部件或提供特定服務的員工自愿組成工作小組，他們定期會面，產(chǎn)品質(zhì)量問題進行討論并向管理方提供建議，從中員工在分析和解決問題的過程中獲得心理的滿足。這一計劃最早由美國管理學家提出，被日本企業(yè)深入實施。（4）共決制： 1951年，聯(lián)邦德國頒布了《職工在礦業(yè)和鋼鐵業(yè)的監(jiān)事會和經(jīng)理委員會中的共決法》，即《煤鋼共決法》，規(guī)定煤鋼企業(yè)的監(jiān)事會由等額的勞資雙方代表和一名不屬于勞資任何一方的代表組成，實行“對等共決”。1976年，聯(lián)邦德國又頒布《職工共同決定法》，將共決制推向一般的中型企業(yè)，在2000人一下的企業(yè)中，勞方代表為監(jiān)事會中的1/3，實行共決。

實踐意義：德國戰(zhàn)后勞動關(guān)系穩(wěn)定與企業(yè)加大員工投資的保障；西方員工參與里程碑。

（5）員工持股計劃：企業(yè)成立專門的員工持股信托基金會，由企業(yè)擔保貸款購買企業(yè)股票，企業(yè)每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入到基金會中償還貸款，當貸款還清，企業(yè)根據(jù)員工工資水平和貢獻大小把股票分給每個員工“持股計劃小帳戶”上，員工離開或退休后，可將股票賣給基金會，員工持股計劃使員工與公司的利益融為一體。1960年由職工持股計劃之父——路易斯.凱爾索提出，1973年在美國開始實行，90年代后進一步國際化；得益于政府的政策優(yōu)惠與鼓勵；（6）溝通管理：就是把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準確地傳給員工并指引和帶領(lǐng)他們完成目標的過程與方式。溝通可以充分體現(xiàn)員工對企業(yè)的參與，發(fā)揮員工的主動性，同時溝通還有利于管理者迅速、準確地收集、處理和傳遞信息。

6.3我國民主參與的形式：職代會、廠務公開、集體協(xié)商與集體合同制度、合理化建議活動、職工持股、職工董事與監(jiān)事

7.1企業(yè)規(guī)章制度制定程序：（1）制定企業(yè)規(guī)章制度的根據(jù)（2）制定企業(yè)規(guī)章制度的程序

根據(jù)上述法律、法規(guī)、規(guī)章以及司法解釋的規(guī)定與要求，企業(yè)規(guī)章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個程序。7.2懲處的方式

（1）熱爐規(guī)則：即對員工的懲處類似于接觸到熱爐即產(chǎn)生效果的一種方式，強調(diào)的是批評的記時性,而非績效的滯后性,具有特點：即時性、預警性、一致性(公平)（2）漸進性懲處：即對員工處罰應采取逐步嚴厲的方式進行，即口頭警告、書面警告、停職或解雇這種正常程序進行，當然嚴重違紀行為除外。方法：確保對所犯錯誤施予最輕懲罰。

（3）停職（無懲罰性的處分）即讓違紀職工必須離開崗位1－3天（不帶工資），來考慮是否遵守企業(yè)規(guī)章規(guī)則，是否愿意繼續(xù)工作的方式。

7.3申訴定義：是指員工認為企業(yè)違反集體協(xié)議、勞動法律或者規(guī)章制度等，使自己的權(quán)利受到侵犯而提出要求解決行為。7.4申訴仲裁：仲裁者、裁決、裁決結(jié)果 7.5申訴仲裁的作用：（1）申訴是執(zhí)行集體協(xié)議的保障。（2）申訴為雙方進行補充協(xié)議的談判奠定了基礎。為解釋和運用集體協(xié)議中一些模糊條款（原協(xié)議是留有余地的）提供了一種機制。（3）申訴是解決爭議的一種機制，申訴本身是集體談判的過程。（4）為員工提供了一種表達不滿的渠道。（5）是工人的一種壓力策略。（6）是解決組織內(nèi)部沖突的政治手段，主要是工會獲得會中甚至基層支持手段。（7）申訴及仲裁程序建立了規(guī)范的工業(yè)裁決制度，使員工免受管理方的專橫或不公。7.6申訴仲裁的缺陷：（1）程序多，耗資大（2）申訴及仲裁程序難以令人滿意（3）關(guān)于限制仲裁權(quán)力弊端。根據(jù)剩余權(quán)力規(guī)則，仲裁者因為沒有法律依據(jù)往往根據(jù)管理方的偏好來裁決。（4）申訴本身的局限

8.1集體談判的作用：(1)企業(yè)集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題。這比通過仲裁和審判形成勝敗的局面作用明顯。(2)企業(yè)集體談判也是一種雙方參與的形式有利于改變管理者獨立決定一切事情的特權(quán)，緩和和穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系。(3)企業(yè)集體談判的一個最重要后果是雙方和諧關(guān)系的取得，可以產(chǎn)生一種信任感,實現(xiàn)企業(yè)勞動合作的8.2:集體談判的特點：主體的雙邊性、內(nèi)容的限定性、結(jié)果的約束性

8.3集體談判的內(nèi)容：工資集體談判、工時集體談判、休息休假集體談判、勞動安全衛(wèi)生集體談判、保險福利集體談判、工作生活質(zhì)量集體談判

8.4集體談判的程序：:集體談判的準備階段搜集信息、起草集體合同文本、發(fā)出要約、談判階段

9.1集體合同與個體合同的區(qū)別：（1）簽訂合同的主體不同（2）合同內(nèi)容不同： 集體合同和勞動合同雖然都以勞動條件、勞動報酬、工作時間、勞動安全衛(wèi)生、休息休假等事項為基本內(nèi)容，但是勞動合同以個人利益為標準，內(nèi)容比較單一，只涉及雇員個人的勞動條件。（3）訂立合同的作用不同：勞動合同的訂立著重在于建立勞動關(guān)系，維護雇主和雇員的合法權(quán)益；訂立集體合同的作用是調(diào)整、改善勞動關(guān)系，通過維護雇員的整體利益，來調(diào)動雇員的群體積極性，提供勞動生產(chǎn)率。（4）二者產(chǎn)生不同勞動合同是建立勞動法律關(guān)系的前提，集體合同不是產(chǎn)生于勞動法律關(guān)系建立之前，而是產(chǎn)生于勞動法律關(guān)系運行過程中。（5）二者效力不同從效力范圍看，勞動合同只對該合同的訂立者有效，對其他雇員均無約束力；集體合同一經(jīng)勞動保障行政部門審查通過即對企業(yè)和全體雇員都有約束力。（6）二者解決爭議的途徑不同（7）二者的期限不同 9.2集體合同的內(nèi)容：（1）勞動基準：勞動報酬工作時間休息休假保險福利勞動安全衛(wèi)生

（2）規(guī)范雙方當事人之間關(guān)系的規(guī)定，即調(diào)整、確定工會與雇主或雇主團體之間權(quán)利義務的規(guī)定。（3）集體合同本身的一般性規(guī)定

9.3集體合同效力：(1)時間效力：時間效力是指集體合同何時生效，何時終止，以及是否有法律溯及力的問題，通常以其存續(xù)時間為標準。集體合同什么時間開始發(fā)生效力，什么時間其效力消滅。(2)空間效力：空間效力是指集體合同在什么地方有約束力，主要包括產(chǎn)業(yè)效力和地域效力。集體合同的產(chǎn)業(yè)效力是指集體合同對于從事集體合同規(guī)定的同一產(chǎn)業(yè)的雇員組織、雇主或企業(yè)行政有效力。(3)對人的效力

10.1工會或雇員產(chǎn)業(yè)行動的形式：怠工、聯(lián)合抵制、糾察、“好名單”、“惡名單”、罷工

10.2雇主的產(chǎn)業(yè)行動形式：關(guān)閉工廠、雇用罷工替代者、雇主充當罷工破壞者、復工運動、黑名單、排工

10.3罷工的處理與解決：和解、調(diào)解、實情調(diào)查、仲裁 10.4我國罷工特點：（1）從發(fā)生頻率和參與人數(shù)來看，有不斷上升的趨勢。（2）從集體爭議行為的性質(zhì)來看，絕大多數(shù)是由與勞動者的基本的勞動經(jīng)濟權(quán)益被侵害，而又長期得不到解決而致，集體爭議行為的直接目的是為了維護勞動者自己的經(jīng)濟權(quán)利。（3）從集體爭議行為的組織來看，自發(fā)性是其重要的特點。一個方面是集體行動的發(fā)起，并不是當事人以外的人有組織、有預謀地策劃發(fā)動的。另一方面的含義，是集體爭議行動進行中沒有預先的組織來把握和引導。（4）中國目前的集體爭議行為，一般都沒有工會參與，這是與市場經(jīng)濟國家所不同的。這種情況的造成，一是由于許多私企和外企沒有建立工會組織。

11.1西方國家三方機制產(chǎn)生的條件：（1）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下的勞動關(guān)系發(fā)生了變化。（2）西方主要工業(yè)化國家社會政治體制趨于完備。（3）社會生產(chǎn)力的發(fā)展。11.2我國三方機制內(nèi)容：（1）主要職責：（1）研究分析經(jīng)濟體制改革政策和經(jīng)濟社會發(fā)展計劃對勞動關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。（2）通報交流各自協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢，對勞動關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協(xié)商，形成共識。（3）對制定并監(jiān)督實施涉及調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議。（4）對地方建立三方協(xié)調(diào)機制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作進行指導、協(xié)調(diào)，指導地方的勞動爭議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗。（5）對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。（2）協(xié)調(diào)任務

第二篇：勞動關(guān)系和勞動合同

篇一：勞動法和勞動合同法的區(qū)別 1.比較《勞動法》與《勞動合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系 :《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關(guān)系，或普通法與特別法的關(guān)系，在法理上說，特殊法優(yōu)于一般法,所以在有 以前只有沖突時適用《勞動合同法》。《勞動法》沒有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。新的《勞動合同法》總結(jié)了我國勞動合同制度實施中的經(jīng)驗和不足，從國情出發(fā)，借鑒市場經(jīng)濟國家的主要經(jīng)驗，針對現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設計和擬定了有關(guān)制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關(guān)規(guī)定。第二、針對勞動合同內(nèi)容中當事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規(guī)定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設計本身存在的解雇結(jié)果不平衡問題。第四、針對勞務派遣尚悟法律規(guī)范、現(xiàn)實中又存在大量問題的情況，對勞務派遣用工在特別規(guī)定中進行了規(guī)范。2.集體勞動合同和個人勞動合同的區(qū)別 集體合同是進行集體協(xié)商的雙方代表依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和職工具有約束力。集體合同的一方是代表職工利益的工會組織或者職工推舉的代表，另一方是企業(yè)。它以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項為主要內(nèi)容，主要規(guī)定的是企業(yè)義務方面的內(nèi)容。集體合同一經(jīng)訂立，即適用于企業(yè)全體勞動者，對企業(yè)全體勞動者和企業(yè)產(chǎn)生法律約束力。個人勞動合同作為一種確立勞動關(guān)系的法律形式，除具有一般合同的共同特點外，它還具有主體的特定性，標準的單一性，內(nèi)容的特殊性的特征。依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。

以下以表格的形式列舉出集體勞動合同與個人勞動合同的區(qū)別： 篇二：勞動法與勞動合同法的區(qū)別 《勞動法》與《勞動合同法》的比較

為了便于對《勞動法》與《勞動合同法》進行比較，首先是對兩者的概念與內(nèi)容的了解： 《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī)范的總稱。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。

（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區(qū)別

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、調(diào)整對象區(qū)別（學理區(qū)別）。

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同 《勞動法》中規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款

《勞動法》中規(guī)定有：

1、勞動合同期限；

2、工作內(nèi)容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。

四、勞動合同試用期

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規(guī)定是：

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形 《勞動法》：

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

九、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關(guān)于勞務派遣的內(nèi)容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。” “勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。”等內(nèi)容都是《勞動法》中沒有的。

（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施 方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。

勞動法》是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條 款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩

部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當

然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)條款。總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實際應用中才能做到公正公平。篇三：勞動合同及勞動關(guān)系制度 1z304020 勞動合同及勞動關(guān)系制度 1.勞動合同的訂立 ■ 勞動合同

◇ 用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議 ■ 勞動關(guān)系

◇ 指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 ■ 勞動合同訂立的原則 ■ 特別規(guī)定

◇ 用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物 ◇ 不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件 ■ 勞動合同的期限

◇ 是勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當事人雙方享有權(quán)利和履行義務的時間 ◇ 是勞動合同存在的前提條件 ■ 勞動合同的種類 ◇ 固定期限勞動合同 ◇ 無固定期限勞動合同

◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 2.勞動合同的種類 2.1 固定期限勞動合同 ■ 內(nèi)涵

◇ 指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同 ◇ 當事人在合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止時間 ■ 特殊規(guī)定

勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同

2.2 無固定期限勞動合同 ■ 內(nèi)涵

◇ 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同

◇ 并非無終止時間，一旦出現(xiàn)了法定解除情形或者雙方協(xié)商一致，均可解除

◇ 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

◇ 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

◇ 連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有特殊情況的 ■ 特殊情況

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【案例說明】p137 ■ 只要職工在本單位工作滿10年，且沒有提出說要求簽訂固定期限合同的，就必須簽無固定期限合同，無論單位是否愿意，否則就是違約。2.3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

■ 用人單位與勞動者約定，以某項工作的完成為合同期限的勞動合同 3 勞動合同的基本條款 ◇ 用人單位的情況 ◇ 勞動者的情況 ◇ 勞動合同期限

◇ 工作內(nèi)容和工作地點 ◇ 工作時間和休息休假 ◇ 勞動報酬 ◇ 社會保險

◇ 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 ◇ 其它事項

◇ 試用期 ◇ 培訓

◇ 保守秘密 ◇ 補充保險和福利待遇 【2010年真題】 ◆下列勞動合同條款，屬于必備條款的是（）a.補充保險 b.勞動條件 c.福利待遇 d.試用期

[答疑編號502071402101] 『正確答案』b 『答案解析』記準四類主要的可備條款，其余的均為必備條款。本題可采用排除法。參見教材p138。

訂立勞動合同應注意的事項

4.1 建立勞動關(guān)系即應訂立勞動合同 ■ 一般規(guī)定

◇ 未同時簽訂勞動合同的，應自用工之日起 ■ 未簽訂勞動合同，勞動報酬不明確的

■ 勞動合同的形式 ■ 可簽訂口頭協(xié)議的情形 ◇ 非全日制用工，以小時計酬為主 ■ 書面協(xié)議 ■ 其它勞動關(guān)系

4.2 勞動報酬（勞動合同對報酬和勞動條件標準約定不明確的，引發(fā)爭議的解決）■ 用人單位與勞動者協(xié)商

■ 協(xié)商不成的，適用集體合同

■ 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬

■ 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定 4.3 試用期

■ 試用期的一般規(guī)定

◇ 勞動合同期限3個月－1年的，試用期不得超過◇ 勞動合同期限1年－3年的，試用期不得超過◇ 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過

◇ 同一用工單位與同一勞動者只能約定1次試用期 ◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期 ◇ 試用期包含在勞動合同期限內(nèi) ◇ 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限 ■ 試用期的工資待遇（三不低于）

◇ 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資 ◇ 不得低于勞動合同約定工資的80% ◇ 不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ■ 試用期的解除合同的規(guī)定

◇ 除有規(guī)定情況外，用人單位不得解除勞動合同

◇ 如用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

4.4 勞動合同的生效◇ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效 ◇ 雙方當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字蓋章時間為準

◇ 如一方?jīng)]有寫簽字時間，則另一方寫明的簽字時間就是合同生效時間◇ 以欺詐、協(xié)迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同 ◇ 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的

◇ 違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的 ■ 部分無效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬 ◇ 勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 ◇ 勞動爭議仲裁機構(gòu) ◇ 人民法院 5 集體合同

■ 集體合同的簽訂

◇ 企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同

◇ 集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論通過

◇ 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的報酬和勞動條件不得低于集體合同的規(guī)定◇ 集體合同訂立后報送勞動行政部門，自收到集體合同文本之日起15日未提出異議的，集體合同生效

【典型例題】

◆以下有關(guān)集體合同的說法中，錯誤的是（）。a.集體合同自雙方簽字蓋章之日起生效 [答疑編號502071402102] 『正確答案』acde 『答案解析』a自報送勞動行政管理部門，自收到之日起15日內(nèi)未提出異議的，即生效；c無工會也可以職工代表簽訂；集體事同草案必須經(jīng)職工代表大會或者全部職工討論通過，無須工會批準；e是報送，非批準。參見教材p139。5.勞動合同的履行

■ 用人單位應當履行向勞動者支付報酬的義務

△ 貨幣工資 △ 實物報酬 △ 社會保險

◇ 勞動報酬支付的規(guī)定

△ 工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準

△ 工資應當以貨幣形式按月支付，不得以實物或有價證券等形式代替貨幣支付 △ 應支付加班費

△ 勞動者在假期或非因勞動者原因停工期間，用人單位應支付工資 ■ 依法限制用人單位安排勞動者的加班◇ 不得強迫或者變相強迫加班

◇ 安排加班的，應支付加班費 ■ 勞動者有權(quán)拒絕違章、冒險作業(yè) ◇ 勞動者對用人單位有權(quán)提出批評、檢舉和控告 ◇ 勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同 ◇ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人，不影響勞動合同的履行 ◇ 用人單位發(fā)生合并或者分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行

【案例說明】p140 ■ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行 6 勞動合同的變更 ■ 一般規(guī)定

◇ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容 ■ 變更勞動合同注意事項

◇ 必須在勞動合同訂立后，在合同沒有履行完畢之前的有效時間內(nèi)進行 ◇ 必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則 ◇ 不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定

勞動合同的解除（三種情況）7.1 勞動者單方解除 ■ 程序 ◇ 勞動者提前 ◇ 試用期內(nèi)提前

◇ 未按合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ◇ 未及時足額支付勞動報酬的

◇ 未依法為勞動者繳納社會保險費的

◇ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的 ◇ 特殊情況致使勞動合同無效的 ◇ 其它

◇ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，◇ 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 7.2 用人單位單方解除

◇ 在試用期間被證明不符合錄用條件 ◇ 嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度

◇ 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的 ◇ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴重影響，經(jīng)提出拒不

第三篇：勞動關(guān)系和勞動合同

第二章

第一節(jié)

勞動關(guān)系的概念：1.廣義：與勞動有關(guān)的一切社會關(guān)系

2.狹義：勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動力與生產(chǎn)資

料相結(jié)合的社會關(guān)系。

勞動關(guān)系的特征：1.勞動關(guān)系具有平等屬性

勞動關(guān)系當事人法律地位平等

2.勞動關(guān)系具有隸屬屬性

勞動關(guān)系一經(jīng)建立，勞動者就將自己勞動力的使用權(quán)讓渡給了用人單位用人單位有權(quán)對勞動者進行管理，必要時還可以對勞動者予以獎懲。雙方具有了管理與被管理的關(guān)系。

3.勞動關(guān)系具有財產(chǎn)屬性

勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬，構(gòu)成勞動關(guān)系中的財產(chǎn)屬性

4.勞動關(guān)系具有人身屬性

勞動力存在于勞動者身體之中，勞動的過程也是生命消耗的過程，勞動關(guān)系與人身密不可分。勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者應當親自履行有關(guān)的勞動義務，因此，勞動關(guān)系具有人身屬性。

勞動關(guān)系的主體：1.勞動者:凡在特定經(jīng)濟組織就業(yè),以獲取合法收入為生活資料來源的自然人都可成為勞動者.條件限制: 1.就業(yè)年齡未滿16周歲的自然人不能成為勞動者。文藝，體育等特殊招錄需辦理審批手續(xù)。

2.勞動能力符合年齡但完全喪失從事勞動所必需的體力或智力的自然人不能成為勞動者。

2.用人單位：依法成立并且可以依法招用，管理勞動者，承擔相應法律責任的組織。

3.工會：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。

4.雇主團體：雇主團體是雇主的聯(lián)合體，由雇主自愿組織設立。

勞動關(guān)系主體的權(quán)利

勞動者權(quán)利：1.擇業(yè)權(quán)

2.休息權(quán)

3.獲取報酬權(quán)

4.勞動安全衛(wèi)生權(quán)

5.社會保障和福利權(quán)

6.申請爭議處理和舉報權(quán)

用人單位的權(quán)利：

1.招聘權(quán)

2.辭退權(quán)

3.管理權(quán)

4.獎懲權(quán)

工會的權(quán)利：1.監(jiān)督權(quán)

2.協(xié)商權(quán)

3.異議權(quán)

4.建議權(quán)

5.調(diào)處權(quán)

6.工會有權(quán)幫助，指導職工與用人單位簽訂合同

第二節(jié)

勞動合同的訂立

勞動合同的特征:

1.勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)

2.勞動合同的主體具有特定性

3.勞動合同當事人法律地位平等，但從組織管理上具有隸屬關(guān)系

4.勞動合同是一種有償合同

5.在特定條件下，勞動合同可能涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動合同內(nèi)容

往往不限于當事人的權(quán)利和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一

定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。

勞動合同訂立的原則：

1.平等原則

2.自愿原則

3.協(xié)商一致原則

4.合法原則（包括實質(zhì)內(nèi)容合法和程序合法兩個方面）

勞動關(guān)系的建立：

1.明確規(guī)定了建立勞動關(guān)系的唯一標準是實際提供勞動。

2.書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之

日起建立。

3.實際用工在前，簽訂勞動合同在后的，勞動關(guān)系早于簽訂書面合同前建

立。勞動關(guān)系的建立，不受未簽訂書面合同的影響。

4.建立錄入職工名冊

勞動合同訂立的形式

1.勞動合同是要式法律合同，建立勞動關(guān)系應當以書面形式訂立勞動合同。已建立勞動關(guān)

系但未訂立書面合同的，勞動合同發(fā)給予一個月的寬限期。

2.未訂立書面勞動合同的后果

1． 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當

向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補丁書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2． 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一

個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同的效力

無效勞動合同的類型

1.以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的2.用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的3.違反法律，行政法規(guī)強制性規(guī)定。

有權(quán)確認勞動合同無效的機構(gòu)

1.勞動爭議沖裁機構(gòu)

2.人民法院

勞動合同無效的后果

1.支付勞動者工資，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2.賠償勞動者損失。

1.造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入20%的賠償費用

2.造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津

貼和用品。

3.造成勞動者工傷，醫(yī)療待遇損失的除按國家規(guī)定為勞動者提高工傷，醫(yī)療

待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用

4.造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)

療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用20%的賠償費用。

5.勞動合同約定的其他賠償費用。

第三節(jié)

勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的必備條款

1． 用人單位的名稱，住所，法定代表人或者主要負責人。

2． 勞動者的姓名，住址，和居民身份證或者其他有效證件號碼。

3． 勞動合同的期限1.有固定期限的勞動合同2.無固定期限的勞動合同

勞動法規(guī)定有下列情形的勞動者提出同意續(xù)訂，訂立勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用

人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法

第四篇：勞動合同關(guān)系管理及勞動糾紛處理制度

勞動合同關(guān)系管理及勞動糾紛處理制度

為了加強公司內(nèi)部管理，完善勞資關(guān)系管理體系，避免勞動糾紛發(fā)生，在現(xiàn)行人事制度基礎上，以《中華人民共和國勞動法》為依據(jù)，進一步明確勞動合同關(guān)系管理及勞動糾紛處理，特制定本制度。

◆勞動合同簽訂、續(xù)訂及合同期限管理

一、勞動合同的簽訂

1、公司與試用期合格的員工簽訂勞動合同。

公司與員工簽訂勞動合同的前提是員工在試用期結(jié)束后，經(jīng)行政人事部考核合格,且與其他公司沒有任何勞動關(guān)系。勞動合同一式兩份，經(jīng)雙方簽字蓋章并報勞動部門鑒證后，雙方各執(zhí)一份。

2、勞動合同的期限

（1）公司與一般員工原則上簽訂1年固定期限的勞動合同，公司錄用的應屆畢業(yè)生原則上也簽訂1年勞動合同，特殊人才勞動合同期限另定。

（2）公司與重要崗位及關(guān)鍵崗位的員工原則上簽訂2-3年固定期限的勞動合同，如：總經(jīng)辦、機要中心、資產(chǎn)管理、行政人事、財務、銷售、工程類等重要崗位的相關(guān)人員。

（3）公司與主要領(lǐng)導崗位即部門主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上職別的員工簽訂5年勞動合同。

（4）公司與薪資屬高級系列的職員簽訂2-3年勞動合同。（5）在公司連續(xù)工作達10年的員工，符合公司要求且本人有長期服務意愿的，公司可與其簽訂以法定退休日期為限的長期的無固定期限的勞動合同。

（6）正式員工如不愿意按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須常務副總批準。

（7）凡與公司簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。（8）員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無單位或已與原單位解除勞動合同關(guān)系。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。◆ 員工辭退、解聘、離職

一、適用內(nèi)容：

（一）、公司對有下列行為之一的員工，經(jīng)查實予以辭退處理：

1、直接、間接侵占公司財產(chǎn)或侵害公司利益，給公司造成較大損失的；

2、有瀆職、失職行為或工作不負責、不作為，給公司造成較大損失的；

3、不遵守操作規(guī)程或作業(yè)流程，造成嚴重事故的；

4、制造流言蜚語、無中生有，詆毀公司或公司領(lǐng)導形象的；

5、在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，搞“小圈子”、“小團體”影響公司安定團結(jié)的；

6、利用職務之便，打擊、報復或故意刁難同事，影響工作順利進行并造成嚴重后果或經(jīng)濟損失的；

7、利用職務之便，接受賄賂使公司蒙受損失的；

8、惡意損害公司財產(chǎn)，造成損失或?qū)е轮卮罄速M，使公司財產(chǎn)流失；

9、泄露公司機密給競爭對手或同行業(yè)企業(yè)的；

10、連續(xù)曠工三天以上的員工或一年事假超過15天以上的；

11、定期考核評估連續(xù)兩次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；

12、未經(jīng)公司許可在外兼職工作的；

13、有違法亂紀的行為，被司法機關(guān)追究法律責任的；

14、其他違反公司管理規(guī)定或國家法律法規(guī)的。

（二）、有下列情形之一的，公司可以隨時通知離職，并終止勞動關(guān)系：

1、在試用期內(nèi)，被證實不符合錄用條件或不能勝任所在崗位工作的；

2、嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對公司的利益造成重大損失的；

續(xù)。離任審計由所在公司人事部門提出，由公司常務副總下達審計通知單交審計中心在規(guī)定時間內(nèi)審計，審計結(jié)果報常務副總。如審計發(fā)現(xiàn)問題，要及時追究處理。

5、移交應親自辦理，如有特別原因，經(jīng)核準可指定他人代為辦理移交，所有一切責任仍由原移交人負責。員工之移交造冊應一式三份，由交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份。

6、逾期不移交或移交不清導致公司財物缺少、流失、損壞，以及使公司蒙受其他損失者應負賠償責任及違紀責任。

六、其他相關(guān)補充規(guī)定

1、對于公司辭退、開除的員工，公司實行備案制度，即對其在職期間違反公司制度及其他不良行為保留記錄，以保存法律依據(jù)。

2、經(jīng)公司辭退人員，在接到通知三日內(nèi)必須交清崗位工作，否則公司將采取強制停職等措施，以保障工作正常運轉(zhuǎn)。

3、公司辭退人員，公司只發(fā)放實際出勤工作日的基本工資和加班費，其他各類獎金及津貼一律不予享受。

4、對于公司錄用的應屆畢業(yè)生如違約提前解除勞動合同的，公司將按照政府相關(guān)規(guī)定收取違約金3000元。對于公司錄用的員工，其從業(yè)經(jīng)歷與在本公司所從事崗位不同，在其工作期間公司將其培養(yǎng)為該崗位熟練工的，如其單方面提前解除勞動合同的，公司將按崗位的重要性向其索賠3000-6000元的違約金。

5、如員工在未做好移交工作之前，擅自離職的，公司將保留暫緩支薪及暫緩轉(zhuǎn)出勞動關(guān)系的權(quán)利。

6、如員工故意違反公司紀律，致使公司不得不開除員工的，視同該員工違約。

7、離職員工在離開公司后，做出有損于公司形象和利益的事情，公司將訴諸法律。

8、員工離職后，應保守公司的商業(yè)秘密和其他不宜公開的秘密，否則公司將保留對其追究法律責任的權(quán)利。◆勞動糾紛處理

一、勞動糾紛處理原則

第五篇：2018 二級建造師《工程法規(guī)》考點：勞動合同及勞動關(guān)系制度

2018 二級建造師《工程法規(guī)》考點：勞動合同及勞動關(guān)系

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2018 年二級建造師考試時間預計 5 月 26-27 日，考試報名時間預計 1-3 月，為了幫助考生們更好的梳理考點，小編特為大家整理了 2018 二級建造師《工程法規(guī)》考點：勞動合同及勞動關(guān)系制度，趕緊來開森學學習吧。更多二級建造師報名條件、二級建造師備考指導等信息請持續(xù)關(guān)注開森學官網(wǎng)二級建造師頻道。

1.勞動合同訂立的規(guī)定

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。掌握勞動合同的必備條款與非必備條款，以及試用期的規(guī)定。

2.勞動合同的履行、變更、解除和終止

工資應當以貨幣形式按月支付勞動者本人，即不得以實物或有價證券等形式代替貨幣支付;用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前 3 日通知用人單位，可以解除勞動合同。

掌握用人單位解除勞動合同的情況以及不得解除勞動合同的情形。

2014 年 2 月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，其中不滿足訂立無固定期限勞動合同法定條件的是(B)。

A.張女士于 1994 年 1 月份到甲企業(yè)后一直在該企業(yè)工作

B.趙先生 2013 年 1 月人職丁企業(yè)后，該企業(yè)在 2013 年 11 月才與之簽訂書面勞動合同

C.王先生于 1992 年進入乙國有企業(yè)工作，2011 年 3 月，該企業(yè)改制，王先生已年滿 50 歲

D.李女士已經(jīng)連續(xù)與丙企業(yè)簽訂 2 次固定期限勞動合同，再次續(xù)訂勞動合同時，該企業(yè)將李女士提升為市場部部長

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3.合法用工方式與違法用工模式的規(guī)定

勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。

勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

4.勞動保護的規(guī)定

《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》中規(guī)定，自 1995 年 5 月 1 日起，職工每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。

用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于 3000A 的工資報酬。

《社會保險法》規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，符合對未成年人特殊保護規(guī)定的有(AE)。

A.不得安排未成年人從事礦山井下作業(yè) B.不得安排未成年人從事低溫、冷水作業(yè)

C.不得安排未成年人從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動 D.不得安排未成年人延長工作時間和夜班勞動 E.用人單位應當對未成年人定期進行健康檢查

5.勞動爭議的解決

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按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

《勞動法》規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起 15 日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會的組成成員應有(ACD)。A.同級工會代表

B.勞動和社會保障部門 C.用人單位代表

D.勞動行政部門代表 E.律師

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