第一篇：沒簽勞動合同如何證明與公司的勞動關系

沒簽勞動合同如何證明與公司的勞動關系 小姜是2008年3月進入上海某服裝公司工作的，工作崗位是熨燙衣服。可是公司至今也未與他簽訂過書面的勞動合同，工資也是以現金形式發放。2008年年底，他不做了。聽說不簽訂勞動合同可以要求發放雙倍工資，便向公司提出了，但公司卻不予理睬，還說小姜不是他們

小姜是2008年3月進入上海某服裝公司工作的，工作崗位是熨燙衣服。可是公司至今也未與他簽訂過書面的勞動合同，工資也是以現金形式發放。2008年年底，他不做了。聽說不簽訂勞動合同可以要求發放雙倍工資，便向公司提出了，但公司卻不予理睬，還說小姜不是他們的員工。沒有簽訂書面勞動合同，該怎么證明他曾是公司的員工呢？如果他要申請勞動仲裁維權的話，該準備些什么證據才能得到法律支持？

專家回復：

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也發給了你相應的勞動報酬，那么你和公司之間存在勞動關系是毫無疑問的。但是你若要主張雙倍工資的話首先必須提供相關的證據證明你和公司之間的勞動關系存在。

根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

同時該通知也規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

因此根據該規定，你若要證明和公司之間存在勞動關系的話，你最好是能提供工資簽收單、考勤卡、工作證、招聘登記表之類的證據，如果可能的話你還可以要求你的同事出庭為你作證。

第二篇：勞動關系和勞動合同

篇一：勞動法和勞動合同法的區別 1.比較《勞動法》與《勞動合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系 :《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關系，或普通法與特別法的關系，在法理上說，特殊法優于一般法,所以在有 以前只有沖突時適用《勞動合同法》。《勞動法》沒有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。新的《勞動合同法》總結了我國勞動合同制度實施中的經驗和不足，從國情出發，借鑒市場經濟國家的主要經驗，針對現行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設計和擬定了有關制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關規定。第二、針對勞動合同內容中當事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設計本身存在的解雇結果不平衡問題。第四、針對勞務派遣尚悟法律規范、現實中又存在大量問題的情況，對勞務派遣用工在特別規定中進行了規范。2.集體勞動合同和個人勞動合同的區別 集體合同是進行集體協商的雙方代表依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法簽訂的集體合同對企業和職工具有約束力。集體合同的一方是代表職工利益的工會組織或者職工推舉的代表，另一方是企業。它以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項為主要內容，主要規定的是企業義務方面的內容。集體合同一經訂立，即適用于企業全體勞動者，對企業全體勞動者和企業產生法律約束力。個人勞動合同作為一種確立勞動關系的法律形式，除具有一般合同的共同特點外，它還具有主體的特定性，標準的單一性，內容的特殊性的特征。依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。

以下以表格的形式列舉出集體勞動合同與個人勞動合同的區別： 篇二：勞動法與勞動合同法的區別 《勞動法》與《勞動合同法》的比較

為了便于對《勞動法》與《勞動合同法》進行比較，首先是對兩者的概念與內容的了解： 《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。

四、調整對象區別（學理區別）。

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。

（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規章制度

《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

二、辦理用工手續與簽訂勞動合同 《勞動法》中規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款

《勞動法》中規定有：

1、勞動合同期限；

2、工作內容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

四、勞動合同試用期

《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規定是：

1、在試用期內的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形 《勞動法》：

1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

九、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。” “勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。

（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施 方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條 款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩

部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當

然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，并加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。篇三：勞動合同及勞動關系制度 1z304020 勞動合同及勞動關系制度 1.勞動合同的訂立 ■ 勞動合同

◇ 用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議 ■ 勞動關系

◇ 指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系 ■ 勞動合同訂立的原則 ■ 特別規定

◇ 用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物 ◇ 不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件 ■ 勞動合同的期限

◇ 是勞動合同的有效時間，是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間 ◇ 是勞動合同存在的前提條件 ■ 勞動合同的種類 ◇ 固定期限勞動合同 ◇ 無固定期限勞動合同

◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 2.勞動合同的種類 2.1 固定期限勞動合同 ■ 內涵

◇ 指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同 ◇ 當事人在合同中明確規定了合同效力的起始和終止時間 ■ 特殊規定

勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同

2.2 無固定期限勞動合同 ■ 內涵

◇ 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同

◇ 并非無終止時間，一旦出現了法定解除情形或者雙方協商一致，均可解除

◇ 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的

◇ 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

◇ 連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有特殊情況的 ■ 特殊情況

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【案例說明】p137 ■ 只要職工在本單位工作滿10年，且沒有提出說要求簽訂固定期限合同的，就必須簽無固定期限合同，無論單位是否愿意，否則就是違約。2.3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

■ 用人單位與勞動者約定，以某項工作的完成為合同期限的勞動合同 3 勞動合同的基本條款 ◇ 用人單位的情況 ◇ 勞動者的情況 ◇ 勞動合同期限

◇ 工作內容和工作地點 ◇ 工作時間和休息休假 ◇ 勞動報酬 ◇ 社會保險

◇ 勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ◇ 其它事項

◇ 試用期 ◇ 培訓

◇ 保守秘密 ◇ 補充保險和福利待遇 【2010年真題】 ◆下列勞動合同條款，屬于必備條款的是（）a.補充保險 b.勞動條件 c.福利待遇 d.試用期

[答疑編號502071402101] 『正確答案』b 『答案解析』記準四類主要的可備條款，其余的均為必備條款。本題可采用排除法。參見教材p138。

訂立勞動合同應注意的事項

4.1 建立勞動關系即應訂立勞動合同 ■ 一般規定

◇ 未同時簽訂勞動合同的，應自用工之日起 ■ 未簽訂勞動合同，勞動報酬不明確的

■ 勞動合同的形式 ■ 可簽訂口頭協議的情形 ◇ 非全日制用工，以小時計酬為主 ■ 書面協議 ■ 其它勞動關系

4.2 勞動報酬（勞動合同對報酬和勞動條件標準約定不明確的，引發爭議的解決）■ 用人單位與勞動者協商

■ 協商不成的，適用集體合同

■ 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬

■ 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件標準的，適用國家有關規定 4.3 試用期

■ 試用期的一般規定

◇ 勞動合同期限3個月－1年的，試用期不得超過◇ 勞動合同期限1年－3年的，試用期不得超過◇ 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過

◇ 同一用工單位與同一勞動者只能約定1次試用期 ◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期 ◇ 試用期包含在勞動合同期限內 ◇ 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限 ■ 試用期的工資待遇（三不低于）

◇ 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資 ◇ 不得低于勞動合同約定工資的80% ◇ 不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ■ 試用期的解除合同的規定

◇ 除有規定情況外，用人單位不得解除勞動合同

◇ 如用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

4.4 勞動合同的生效◇ 用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效 ◇ 雙方當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字蓋章時間為準

◇ 如一方沒有寫簽字時間，則另一方寫明的簽字時間就是合同生效時間◇ 以欺詐、協迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同 ◇ 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

◇ 違反法律、行政法規的強制性規定的 ■ 部分無效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬 ◇ 勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 ◇ 勞動爭議仲裁機構 ◇ 人民法院 5 集體合同

■ 集體合同的簽訂

◇ 企業職工一方與用人單位訂立集體合同

◇ 集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論通過

◇ 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的報酬和勞動條件不得低于集體合同的規定◇ 集體合同訂立后報送勞動行政部門，自收到集體合同文本之日起15日未提出異議的，集體合同生效

【典型例題】

◆以下有關集體合同的說法中，錯誤的是（）。a.集體合同自雙方簽字蓋章之日起生效 [答疑編號502071402102] 『正確答案』acde 『答案解析』a自報送勞動行政管理部門，自收到之日起15日內未提出異議的，即生效；c無工會也可以職工代表簽訂；集體事同草案必須經職工代表大會或者全部職工討論通過，無須工會批準；e是報送，非批準。參見教材p139。5.勞動合同的履行

■ 用人單位應當履行向勞動者支付報酬的義務

△ 貨幣工資 △ 實物報酬 △ 社會保險

◇ 勞動報酬支付的規定

△ 工資不得低于當地的最低工資標準

△ 工資應當以貨幣形式按月支付，不得以實物或有價證券等形式代替貨幣支付 △ 應支付加班費

△ 勞動者在假期或非因勞動者原因停工期間，用人單位應支付工資 ■ 依法限制用人單位安排勞動者的加班◇ 不得強迫或者變相強迫加班

◇ 安排加班的，應支付加班費 ■ 勞動者有權拒絕違章、冒險作業 ◇ 勞動者對用人單位有權提出批評、檢舉和控告 ◇ 勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同 ◇ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人，不影響勞動合同的履行 ◇ 用人單位發生合并或者分立，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

【案例說明】p140 ■ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行 6 勞動合同的變更 ■ 一般規定

◇ 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容 ■ 變更勞動合同注意事項

◇ 必須在勞動合同訂立后，在合同沒有履行完畢之前的有效時間內進行 ◇ 必須堅持平等自愿、協商一致的原則 ◇ 不得違反法律法規的強制性規定

勞動合同的解除（三種情況）7.1 勞動者單方解除 ■ 程序 ◇ 勞動者提前 ◇ 試用期內提前

◇ 未按合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ◇ 未及時足額支付勞動報酬的

◇ 未依法為勞動者繳納社會保險費的

◇ 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 ◇ 特殊情況致使勞動合同無效的 ◇ 其它

◇ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，◇ 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的 7.2 用人單位單方解除

◇ 在試用期間被證明不符合錄用條件 ◇ 嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度

◇ 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的 ◇ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，經提出拒不

第三篇：勞動關系和勞動合同

第二章

第一節

勞動關系的概念：1.廣義：與勞動有關的一切社會關系

2.狹義：勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中形成的勞動力與生產資

料相結合的社會關系。

勞動關系的特征：1.勞動關系具有平等屬性

勞動關系當事人法律地位平等

2.勞動關系具有隸屬屬性

勞動關系一經建立，勞動者就將自己勞動力的使用權讓渡給了用人單位用人單位有權對勞動者進行管理，必要時還可以對勞動者予以獎懲。雙方具有了管理與被管理的關系。

3.勞動關系具有財產屬性

勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬，構成勞動關系中的財產屬性

4.勞動關系具有人身屬性

勞動力存在于勞動者身體之中，勞動的過程也是生命消耗的過程，勞動關系與人身密不可分。勞動關系存續期間，勞動者應當親自履行有關的勞動義務，因此，勞動關系具有人身屬性。

勞動關系的主體：1.勞動者:凡在特定經濟組織就業,以獲取合法收入為生活資料來源的自然人都可成為勞動者.條件限制: 1.就業年齡未滿16周歲的自然人不能成為勞動者。文藝，體育等特殊招錄需辦理審批手續。

2.勞動能力符合年齡但完全喪失從事勞動所必需的體力或智力的自然人不能成為勞動者。

2.用人單位：依法成立并且可以依法招用，管理勞動者，承擔相應法律責任的組織。

3.工會：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。

4.雇主團體：雇主團體是雇主的聯合體，由雇主自愿組織設立。

勞動關系主體的權利

勞動者權利：1.擇業權

2.休息權

3.獲取報酬權

4.勞動安全衛生權

5.社會保障和福利權

6.申請爭議處理和舉報權

用人單位的權利：

1.招聘權

2.辭退權

3.管理權

4.獎懲權

工會的權利：1.監督權

2.協商權

3.異議權

4.建議權

5.調處權

6.工會有權幫助，指導職工與用人單位簽訂合同

第二節

勞動合同的訂立

勞動合同的特征:

1.勞動合同是確立勞動關系的依據

2.勞動合同的主體具有特定性

3.勞動合同當事人法律地位平等，但從組織管理上具有隸屬關系

4.勞動合同是一種有償合同

5.在特定條件下，勞動合同可能涉及第三人的物質利益，即勞動合同內容

往往不限于當事人的權利和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一

定條件下享受的物質幫助權。

勞動合同訂立的原則：

1.平等原則

2.自愿原則

3.協商一致原則

4.合法原則（包括實質內容合法和程序合法兩個方面）

勞動關系的建立：

1.明確規定了建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動。

2.書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關系自實際提供勞動之

日起建立。

3.實際用工在前，簽訂勞動合同在后的，勞動關系早于簽訂書面合同前建

立。勞動關系的建立，不受未簽訂書面合同的影響。

4.建立錄入職工名冊

勞動合同訂立的形式

1.勞動合同是要式法律合同，建立勞動關系應當以書面形式訂立勞動合同。已建立勞動關

系但未訂立書面合同的，勞動合同發給予一個月的寬限期。

2.未訂立書面勞動合同的后果

1． 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當

向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補丁書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并按規定支付經濟補償。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2． 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一

個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同的效力

無效勞動合同的類型

1.以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的2.用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的3.違反法律，行政法規強制性規定。

有權確認勞動合同無效的機構

1.勞動爭議沖裁機構

2.人民法院

勞動合同無效的后果

1.支付勞動者工資，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2.賠償勞動者損失。

1.造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入20%的賠償費用

2.造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津

貼和用品。

3.造成勞動者工傷，醫療待遇損失的除按國家規定為勞動者提高工傷，醫療

待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用

4.造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫

療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用20%的賠償費用。

5.勞動合同約定的其他賠償費用。

第三節

勞動合同的內容

勞動合同的必備條款

1． 用人單位的名稱，住所，法定代表人或者主要負責人。

2． 勞動者的姓名，住址，和居民身份證或者其他有效證件號碼。

3． 勞動合同的期限1.有固定期限的勞動合同2.無固定期限的勞動合同

勞動法規定有下列情形的勞動者提出同意續訂，訂立勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用

人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的3.連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法

第四篇：沒簽勞動合同后果

沒簽勞動合同 你可要雙倍工資 芙蓉區法院審理一起勞資糾紛案，法院調解支持勞動者獲雙倍工資 2013/7/2

實例長沙某公司員工小裴最近給了公司一個教訓。小裴離職時想起公司沒與自己簽訂勞動合同，申請勞動仲裁，結果得到工作期間雙倍工資賠償的仲裁。公司不服上訴，但法院仍支持小裴。

律師提醒，簽訂勞動合同還可以保護企業，千萬不要一時疏忽，為公司帶來不必要的麻煩。

員工 離職時想起沒簽合同告公司

小裴30歲出頭，2012年6月，經人介紹入職隆平高科技園一家農牧科技股份有限公司做銷售員。2013年初，公司遭遇了一起詐騙案，影響了發放工資的進度，小裴被公司拖欠了兩個月的工資，他打算離開。

此時，小裴抓住了公司的一個漏洞——工作這么久，公司始終沒與他簽訂勞動合同。于是，小裴找到長沙市勞動人事爭議仲裁委員會。

2013年4月的勞動仲裁（非終局裁決）稱，被申請人（公司）支付申請人（小裴）2012年7月10日入職起至2013年1月31日的雙倍工資28300.96元。

公司不服，起訴到法院。7月1日上午，芙蓉區法院開庭審理此案。法庭上，針對勞動合同的問題，該公司負責人也承認“沒有簽”，稱“這是公司的疏忽”。最后，法院當庭調解，支持小裴的2.8萬元的調解方案。目前調解還沒完成。

公司 雖然他不講情面，但理在他那邊

記者聯系上該公司一位知情人。

知情人說，公司其實與許多人簽訂了勞動合同，之所以沒與小裴簽，是因為“當時負責管理人事的員工是新換來的，粗心了。還有和小裴一樣沒簽合同的”。同時，小裴除了在大

會上公開向老板提出要簽合同，其他時候，也沒有主動去找人力部門簽合同。

“沒想到小裴會起訴公司。公司里，沒簽合同的員工大有人在，但一般不會這么去做。畢竟在公司做了這么久，雖然道理在自己（指員工）這邊，但還是要講情面的。”知情人說。

簽勞動合同，其實也是保護企業

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

湖南萬和聯合律師事務所律師李健說，《勞動合同法》第一條就規定了，制定本法，是為了構建和發展和諧穩定的勞動關系。這是勞動合同法的宗旨和方向。《勞動合同法》強制要求簽訂書面勞動合同，除開保護法律意識參差不齊的勞動者，通過書面形式對勞動者工作過程的權利義務進行約定，其實也是發生糾紛時企業可以據此行使抗辯的一種有效憑據。

[勞動監察部門]

社保糾紛最多，拖欠工資第二

最近哪類勞資糾紛最多？長沙市勞動保障監察支隊相關負責人說，雖然沒有統計，但在印象中，由社保引發的糾紛是最多的。

一般是這樣的：公司為員工購買了保險，但并沒購買足額的保險。例如，為工資2000元的員工只購買工資1800元標準的社保。員工得知此事后，一般暫時不會聲張，“畢竟還在公司上班”。一旦辭職，往往會把公司告上法庭。這時，公司只有吃虧了。

投訴排第二的是拖欠工資。該負責人說，最近中小企業經營不景氣，拖欠工資的情況也有所增加。記者吳可

[相關鏈接]

新版《勞動合同法》或將引發大企業調整用人制度

本報長沙訊7月1日開始，新修訂的《勞動合同法》正式實施，本次修訂嚴格規范了勞務派遣的用工范圍，同時明確規定勞務派遣人員的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。

勞務派遣是指由勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，由實際用工單位向被派遣勞動者給付勞務。其最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。

在長沙，勞務派遣人員主要分布在哪些企業？新版勞動法實施后，又會對用人單位帶來什么影響？長沙市勞動保障監察支隊相關負責人做了解答。

該負責人介紹，全國約有4000多萬名勞務派遣人員，長沙約10%的勞動者是勞務派遣人員。勞務派遣人員一般分布在大企業，如移動、電信、聯通、銀行、高速公路、醫院等，也有一部分分布在政府。

大企業愛使用勞務派遣人員有兩個原因。第一，這些企業往往是上市公司，上市公司要提高人均產出，這就需要減少編制。第二，減少編制的同時，又需要大量工作人員。政府方面，一方面是由于編制限制，無法大量招正式工，一方面又需要人做事，因此不得不使用勞務派遣人員。

該負責人認為，勞務派遣人員往往從事著技術含量較低的工種，但并不是所有從事技術含量較低工種的員工都是勞務派遣人員，“如在銀行，有的柜臺工作人員就是正式工”。

該負責人認為，新版勞動法頒布后，有可能引發企業調整用人制度。但其中有一個風險：企業為了規避風險，可能會裁員掉勞務派遣人員。如勞動者遇到不公正待遇，可向勞動監察部門投訴。記者吳可

第五篇：與公司存在勞動關系的證明

與公司存在勞動關系的證明

張建征

--------------------【案情】

政府投放一批新能源試運營項目試驗車（隨時可能收回），某汽車出租服務公司取得該批次的出租車經營權。實際運營中，該司將A出租車承包給案外人時某；時某將該車承包給蔣某，雙方約定由蔣某負責該車的經營管理、駕駛員招聘、車輛維修、事故處理等。蔣某又招用具有出租車從業資格的薛某駕駛該車。

薛某主張從2014年4月8日起，駕駛該車實際運營，且向法院申請調取了《道路運輸駕駛員職業備案登記表》（以下簡稱《登記表》），載明填報單位為前述某汽車出租服務公司，姓名為薛某，工作單位蓋有該司辦證專用章。薛某雖認可公司未對其進行管理，且運營收入不直接交納給公司，但認為公司在未通知的情況下，將車輛收回，致使其失業，要求確認雙方之間的勞動關系并支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

【解析】

對于薛某能否憑借《登記表》主張其與公司存在勞動關系，筆者認為，國家對從事出租汽車客運服務的駕駛員實行從業資格制度，從業資格制度包括考試、注冊、繼續教育和從業資格證件管理等。薛某主張的《登記表》系駕駛出租汽車必經程序，屬于出租車駕駛員獲得從業行政許可的一項憑證。該備案登記屬于行政登記，系出于行政管理的需要而非勞動管理的需要，不應當作為認定勞動關系存在的可參考憑證。

交通部《出租汽車駕駛員從業資格管理規定》明確規定，申請從業資格注冊或出租汽車駕駛員應填寫《出租汽車駕駛員從業資格注冊登記表》，持從業資格證及與出租汽車經營者簽訂的勞動合同或者聘用協議或者經營合同，到發證機關所在地的市、縣級道路運輸管理機構申請注冊。據此，薛某既可能是公司簽訂勞動合同、建立勞動關系的將要駕駛出租汽車的駕駛員，也可能是取得出租汽車運營權者聘用的將要駕駛出租汽車的駕駛員。機動車行駛證、道路運輸證、運營牌等屬出租車營運所需具備的證件，系該行業的特殊性所在，并不當然表明公司的成員屬性和勞動法上的隸屬關系。

本案中，用人單位的招用記錄，應當具有工作崗位、用工時間、工作報酬等基本內容，具有雙方建立勞動關系的意思表示，且無需向行政機關登記備案。《登記表》并不具備招用記錄的內容，不能視為公司對薛某的招用記錄。薛某并不向公司交納運營收入，亦不受公司管理，雙方并沒有建立勞動關系的一致意思表示，不能僅依據《登記表》認定雙方存在勞動關系。

（作者單位：重慶市江北區人民法院）