第一篇：無勞動合同 證明勞動關(guān)系的15種方法

無勞動合同證明勞動關(guān)系存在的15種方法

丁天進 安徽世紀天元律師事務所

1.錄用通知書、入職登記表類。2.工資單、工資銀行流水類。3.社會保險、住房公積金單類。4.工作證、出入證、工作服類。5.考勤、簽到記錄類。6.開會通知、參會通知類。7.任職文件、調(diào)崗通知類。8.授權(quán)簽約的文本類。9.財務借款、報銷憑證類。10.企業(yè)內(nèi)部期刊或網(wǎng)站的文章類。11.職業(yè)資格認定書類。12.榮譽證書、處罰決定類。13.工商、公安、稅務部門的記錄類。14.其他勞動者證言類。15.其他可以佐證的證據(jù)

主要法律依據(jù)：

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》[勞社部發(fā)(2005)12號] 第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者。勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務組成部分。第二條規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

第二篇：勞動關(guān)系和勞動合同

篇一：勞動法和勞動合同法的區(qū)別 1.比較《勞動法》與《勞動合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系 :《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關(guān)系，或普通法與特別法的關(guān)系，在法理上說，特殊法優(yōu)于一般法,所以在有 以前只有沖突時適用《勞動合同法》。《勞動法》沒有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。新的《勞動合同法》總結(jié)了我國勞動合同制度實施中的經(jīng)驗和不足，從國情出發(fā)，借鑒市場經(jīng)濟國家的主要經(jīng)驗，針對現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設計和擬定了有關(guān)制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關(guān)規(guī)定。第二、針對勞動合同內(nèi)容中當事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規(guī)定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設計本身存在的解雇結(jié)果不平衡問題。第四、針對勞務派遣尚悟法律規(guī)范、現(xiàn)實中又存在大量問題的情況，對勞務派遣用工在特別規(guī)定中進行了規(guī)范。2.集體勞動合同和個人勞動合同的區(qū)別 集體合同是進行集體協(xié)商的雙方代表依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和職工具有約束力。集體合同的一方是代表職工利益的工會組織或者職工推舉的代表，另一方是企業(yè)。它以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項為主要內(nèi)容，主要規(guī)定的是企業(yè)義務方面的內(nèi)容。集體合同一經(jīng)訂立，即適用于企業(yè)全體勞動者，對企業(yè)全體勞動者和企業(yè)產(chǎn)生法律約束力。個人勞動合同作為一種確立勞動關(guān)系的法律形式，除具有一般合同的共同特點外，它還具有主體的特定性，標準的單一性，內(nèi)容的特殊性的特征。依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。

以下以表格的形式列舉出集體勞動合同與個人勞動合同的區(qū)別： 篇二：勞動法與勞動合同法的區(qū)別 《勞動法》與《勞動合同法》的比較

為了便于對《勞動法》與《勞動合同法》進行比較，首先是對兩者的概念與內(nèi)容的了解： 《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī)范的總稱。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。

（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區(qū)別

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

四、調(diào)整對象區(qū)別（學理區(qū)別）。

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同 《勞動法》中規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款

《勞動法》中規(guī)定有：

1、勞動合同期限；

2、工作內(nèi)容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。

四、勞動合同試用期

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規(guī)定是：

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形 《勞動法》：

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

九、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關(guān)于勞務派遣的內(nèi)容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。” “勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。”等內(nèi)容都是《勞動法》中沒有的。

（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施 方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。

勞動法》是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條 款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩

部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當

然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)條款。總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實際應用中才能做到公正公平。篇三：勞動合同及勞動關(guān)系制度 1z304020 勞動合同及勞動關(guān)系制度 1.勞動合同的訂立 ■ 勞動合同

◇ 用人單位與勞動者進行雙向選擇、確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議 ■ 勞動關(guān)系

◇ 指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 ■ 勞動合同訂立的原則 ■ 特別規(guī)定

◇ 用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物 ◇ 不得扣押勞動者的居民身份證或者其它證件 ■ 勞動合同的期限

◇ 是勞動合同的有效時間，是勞動關(guān)系當事人雙方享有權(quán)利和履行義務的時間 ◇ 是勞動合同存在的前提條件 ■ 勞動合同的種類 ◇ 固定期限勞動合同 ◇ 無固定期限勞動合同

◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同 2.勞動合同的種類 2.1 固定期限勞動合同 ■ 內(nèi)涵

◇ 指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同 ◇ 當事人在合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止時間 ■ 特殊規(guī)定

勞動者本人又沒有提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同

2.2 無固定期限勞動合同 ■ 內(nèi)涵

◇ 用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同

◇ 并非無終止時間，一旦出現(xiàn)了法定解除情形或者雙方協(xié)商一致，均可解除

◇ 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

◇ 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

◇ 連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有特殊情況的 ■ 特殊情況

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【案例說明】p137 ■ 只要職工在本單位工作滿10年，且沒有提出說要求簽訂固定期限合同的，就必須簽無固定期限合同，無論單位是否愿意，否則就是違約。2.3 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

■ 用人單位與勞動者約定，以某項工作的完成為合同期限的勞動合同 3 勞動合同的基本條款 ◇ 用人單位的情況 ◇ 勞動者的情況 ◇ 勞動合同期限

◇ 工作內(nèi)容和工作地點 ◇ 工作時間和休息休假 ◇ 勞動報酬 ◇ 社會保險

◇ 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 ◇ 其它事項

◇ 試用期 ◇ 培訓

◇ 保守秘密 ◇ 補充保險和福利待遇 【2010年真題】 ◆下列勞動合同條款，屬于必備條款的是（）a.補充保險 b.勞動條件 c.福利待遇 d.試用期

[答疑編號502071402101] 『正確答案』b 『答案解析』記準四類主要的可備條款，其余的均為必備條款。本題可采用排除法。參見教材p138。

訂立勞動合同應注意的事項

4.1 建立勞動關(guān)系即應訂立勞動合同 ■ 一般規(guī)定

◇ 未同時簽訂勞動合同的，應自用工之日起 ■ 未簽訂勞動合同，勞動報酬不明確的

■ 勞動合同的形式 ■ 可簽訂口頭協(xié)議的情形 ◇ 非全日制用工，以小時計酬為主 ■ 書面協(xié)議 ■ 其它勞動關(guān)系

4.2 勞動報酬（勞動合同對報酬和勞動條件標準約定不明確的，引發(fā)爭議的解決）■ 用人單位與勞動者協(xié)商

■ 協(xié)商不成的，適用集體合同

■ 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬

■ 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定 4.3 試用期

■ 試用期的一般規(guī)定

◇ 勞動合同期限3個月－1年的，試用期不得超過◇ 勞動合同期限1年－3年的，試用期不得超過◇ 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過

◇ 同一用工單位與同一勞動者只能約定1次試用期 ◇ 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期 ◇ 試用期包含在勞動合同期限內(nèi) ◇ 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限 ■ 試用期的工資待遇（三不低于）

◇ 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資 ◇ 不得低于勞動合同約定工資的80% ◇ 不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ■ 試用期的解除合同的規(guī)定

◇ 除有規(guī)定情況外，用人單位不得解除勞動合同

◇ 如用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由

4.4 勞動合同的生效◇ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效 ◇ 雙方當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字蓋章時間為準

◇ 如一方?jīng)]有寫簽字時間，則另一方寫明的簽字時間就是合同生效時間◇ 以欺詐、協(xié)迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同 ◇ 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的

◇ 違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的 ■ 部分無效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬 ◇ 勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 ◇ 勞動爭議仲裁機構(gòu) ◇ 人民法院 5 集體合同

■ 集體合同的簽訂

◇ 企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同

◇ 集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論通過

◇ 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的報酬和勞動條件不得低于集體合同的規(guī)定◇ 集體合同訂立后報送勞動行政部門，自收到集體合同文本之日起15日未提出異議的，集體合同生效

【典型例題】

◆以下有關(guān)集體合同的說法中，錯誤的是（）。a.集體合同自雙方簽字蓋章之日起生效 [答疑編號502071402102] 『正確答案』acde 『答案解析』a自報送勞動行政管理部門，自收到之日起15日內(nèi)未提出異議的，即生效；c無工會也可以職工代表簽訂；集體事同草案必須經(jīng)職工代表大會或者全部職工討論通過，無須工會批準；e是報送，非批準。參見教材p139。5.勞動合同的履行

■ 用人單位應當履行向勞動者支付報酬的義務

△ 貨幣工資 △ 實物報酬 △ 社會保險

◇ 勞動報酬支付的規(guī)定

△ 工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準

△ 工資應當以貨幣形式按月支付，不得以實物或有價證券等形式代替貨幣支付 △ 應支付加班費

△ 勞動者在假期或非因勞動者原因停工期間，用人單位應支付工資 ■ 依法限制用人單位安排勞動者的加班◇ 不得強迫或者變相強迫加班

◇ 安排加班的，應支付加班費 ■ 勞動者有權(quán)拒絕違章、冒險作業(yè) ◇ 勞動者對用人單位有權(quán)提出批評、檢舉和控告 ◇ 勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同 ◇ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人，不影響勞動合同的履行 ◇ 用人單位發(fā)生合并或者分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行

【案例說明】p140 ■ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行 6 勞動合同的變更 ■ 一般規(guī)定

◇ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容 ■ 變更勞動合同注意事項

◇ 必須在勞動合同訂立后，在合同沒有履行完畢之前的有效時間內(nèi)進行 ◇ 必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則 ◇ 不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定

勞動合同的解除（三種情況）7.1 勞動者單方解除 ■ 程序 ◇ 勞動者提前 ◇ 試用期內(nèi)提前

◇ 未按合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ◇ 未及時足額支付勞動報酬的

◇ 未依法為勞動者繳納社會保險費的

◇ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的 ◇ 特殊情況致使勞動合同無效的 ◇ 其它

◇ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，◇ 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 7.2 用人單位單方解除

◇ 在試用期間被證明不符合錄用條件 ◇ 嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度

◇ 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的 ◇ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴重影響，經(jīng)提出拒不

第三篇：勞動關(guān)系和勞動合同

第二章

第一節(jié)

勞動關(guān)系的概念：1.廣義：與勞動有關(guān)的一切社會關(guān)系

2.狹義：勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中形成的勞動力與生產(chǎn)資

料相結(jié)合的社會關(guān)系。

勞動關(guān)系的特征：1.勞動關(guān)系具有平等屬性

勞動關(guān)系當事人法律地位平等

2.勞動關(guān)系具有隸屬屬性

勞動關(guān)系一經(jīng)建立，勞動者就將自己勞動力的使用權(quán)讓渡給了用人單位用人單位有權(quán)對勞動者進行管理，必要時還可以對勞動者予以獎懲。雙方具有了管理與被管理的關(guān)系。

3.勞動關(guān)系具有財產(chǎn)屬性

勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬，構(gòu)成勞動關(guān)系中的財產(chǎn)屬性

4.勞動關(guān)系具有人身屬性

勞動力存在于勞動者身體之中，勞動的過程也是生命消耗的過程，勞動關(guān)系與人身密不可分。勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者應當親自履行有關(guān)的勞動義務，因此，勞動關(guān)系具有人身屬性。

勞動關(guān)系的主體：1.勞動者:凡在特定經(jīng)濟組織就業(yè),以獲取合法收入為生活資料來源的自然人都可成為勞動者.條件限制: 1.就業(yè)年齡未滿16周歲的自然人不能成為勞動者。文藝，體育等特殊招錄需辦理審批手續(xù)。

2.勞動能力符合年齡但完全喪失從事勞動所必需的體力或智力的自然人不能成為勞動者。

2.用人單位：依法成立并且可以依法招用，管理勞動者，承擔相應法律責任的組織。

3.工會：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。

4.雇主團體：雇主團體是雇主的聯(lián)合體，由雇主自愿組織設立。

勞動關(guān)系主體的權(quán)利

勞動者權(quán)利：1.擇業(yè)權(quán)

2.休息權(quán)

3.獲取報酬權(quán)

4.勞動安全衛(wèi)生權(quán)

5.社會保障和福利權(quán)

6.申請爭議處理和舉報權(quán)

用人單位的權(quán)利：

1.招聘權(quán)

2.辭退權(quán)

3.管理權(quán)

4.獎懲權(quán)

工會的權(quán)利：1.監(jiān)督權(quán)

2.協(xié)商權(quán)

3.異議權(quán)

4.建議權(quán)

5.調(diào)處權(quán)

6.工會有權(quán)幫助，指導職工與用人單位簽訂合同

第二節(jié)

勞動合同的訂立

勞動合同的特征:

1.勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)

2.勞動合同的主體具有特定性

3.勞動合同當事人法律地位平等，但從組織管理上具有隸屬關(guān)系

4.勞動合同是一種有償合同

5.在特定條件下，勞動合同可能涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動合同內(nèi)容

往往不限于當事人的權(quán)利和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一

定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。

勞動合同訂立的原則：

1.平等原則

2.自愿原則

3.協(xié)商一致原則

4.合法原則（包括實質(zhì)內(nèi)容合法和程序合法兩個方面）

勞動關(guān)系的建立：

1.明確規(guī)定了建立勞動關(guān)系的唯一標準是實際提供勞動。

2.書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關(guān)系自實際提供勞動之

日起建立。

3.實際用工在前，簽訂勞動合同在后的，勞動關(guān)系早于簽訂書面合同前建

立。勞動關(guān)系的建立，不受未簽訂書面合同的影響。

4.建立錄入職工名冊

勞動合同訂立的形式

1.勞動合同是要式法律合同，建立勞動關(guān)系應當以書面形式訂立勞動合同。已建立勞動關(guān)

系但未訂立書面合同的，勞動合同發(fā)給予一個月的寬限期。

2.未訂立書面勞動合同的后果

1． 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當

向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補丁書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

2． 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一

個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同的效力

無效勞動合同的類型

1.以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的2.用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的3.違反法律，行政法規(guī)強制性規(guī)定。

有權(quán)確認勞動合同無效的機構(gòu)

1.勞動爭議沖裁機構(gòu)

2.人民法院

勞動合同無效的后果

1.支付勞動者工資，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2.賠償勞動者損失。

1.造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入20%的賠償費用

2.造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津

貼和用品。

3.造成勞動者工傷，醫(yī)療待遇損失的除按國家規(guī)定為勞動者提高工傷，醫(yī)療

待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用

4.造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)

療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用20%的賠償費用。

5.勞動合同約定的其他賠償費用。

第三節(jié)

勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的必備條款

1． 用人單位的名稱，住所，法定代表人或者主要負責人。

2． 勞動者的姓名，住址，和居民身份證或者其他有效證件號碼。

3． 勞動合同的期限1.有固定期限的勞動合同2.無固定期限的勞動合同

勞動法規(guī)定有下列情形的勞動者提出同意續(xù)訂，訂立勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用

人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法

第四篇：沒有勞動合同,如何證明勞動關(guān)系的存在？

沒有勞動合同，如何證明勞動關(guān)系的存在？

法律規(guī)定：

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可以參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。法律規(guī)定解讀：

1、如果用人單位通過公司公帳以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資，那么勞動者可以去銀行打印工資流水并要求銀行蓋章后，作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)使用。

2、如果用人單位已經(jīng)為勞動者購買了社會保險，則勞動者可去社保局打印社保繳納記錄并蓋章，以此作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、用人單位發(fā)放的工作證、服務證以及登記表、報名表、考勤表等，必須蓋有用人單位的公章，才能被勞動爭議仲裁委所認可。

4、其他勞動者的證言，在一定程度上可以作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)，但是各地的勞動爭議仲裁委對該證據(jù)的認可程度不一樣，最好是在職員工的證言，不過很難取得。建議：

如果勞動者實在無法取得上述證明勞動關(guān)系的證據(jù)，可以試試以下幾種方式

1、錄音。最好是同公司法定代表人或者股東之間的對話，且對話要有相應的目的性，對方承認或者默認勞動關(guān)系即可。

2、業(yè)務合同。如果勞動者以公司員工的身份和其他個人或者機構(gòu)簽訂過合同之類的文書，可以持該份文件作為證明勞動關(guān)系的證據(jù)。

3、勞動局投訴。勞動者可以去勞動局投訴相關(guān)問題，如果用人單位派人過去調(diào)解，即使調(diào)解不成，也可以證明你是其員工。

第五篇：證明勞動關(guān)系

勞動合同法》實施以后，大量用人單位都主動和勞動者簽訂了勞動合同，勞動合同是勞資雙方勞動關(guān)系存在的重要證據(jù)。但是，即使在深圳，也仍然有少數(shù)用人單位不和勞動者簽訂勞動合同，妄圖通過此舉來逃避勞動法相關(guān)的制裁。雖然一般來說，用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等爭議負舉證責任，但是，勞動者所有的勞動權(quán)利均依附于雙方存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，不能證明勞動關(guān)系就無法進一步向單位主張相應的勞動權(quán)利，勞動者在提供了較為充分的證據(jù)證明勞動關(guān)系存在后，可以在勞動仲裁中更加便利地維護自己的合法權(quán)益。但是，在沒有簽訂勞動合同的情況下，想證明勞動關(guān)系存在時要怎么

辦？

其實勞動關(guān)系方面的證據(jù)有很多表現(xiàn)形式，并不固定。根據(jù)勞動和社會保障部2005年頒布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》相關(guān)規(guī)定，除了勞動合同外，證明勞動關(guān)系方面的證據(jù)還可以是：

1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄（最好有單位蓋章確認）、職工花名冊；

2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄；

3、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件；

4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

5、用人單位的考勤記錄（考勤表、出勤卡等）；

6、其他勞動者的證言；

7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)。關(guān)于第7項再作如下細化：

（1）、載有勞動者名字的用人單位的各種文件

用人單位下發(fā)的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的事實。但是，此類證據(jù)必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。

（2）、勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同

在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經(jīng)濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關(guān)系。

（3）、與用人單位有業(yè)務往來的其它單位留存的相關(guān)資料

與用人單位有業(yè)務往來的其它單位若能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談業(yè)務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關(guān)單位或機關(guān)提交申報材料、代表用人單位到第三方處領(lǐng)取票據(jù)時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務往來的第三方開具有關(guān)的證明，也可以推定雙方存在勞動關(guān)系。

（4）、錄音、錄像、照片

錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關(guān)系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內(nèi)上下班的情況，或者其它關(guān)于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據(jù)。

（5）、網(wǎng)絡信息

包括公司網(wǎng)頁登記的各種公告或消息，或者與相關(guān)人員的QQ或MSN等各種即時聊天信息的記錄，但是該項目很難作為證據(jù)使用，因為勞動者事先必須先證明QQ或MSN的使用者是誰。

（6）、手機短信

與電話錄音相同，勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時的手機短信往來也可以證明勞動關(guān)系的存在，但與QQ或MSN有同樣的問題，必須先證明手機號的主人身份。

（7）、勞動監(jiān)察部門的處理結(jié)果

如果勞動者根據(jù)自身情況確實不能提供各種有利的證據(jù)的，可以嘗試向勞動監(jiān)察部門投訴，讓其幫助勞動者搜集有利的證據(jù)。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監(jiān)察部門調(diào)取即可。但是此辦法勞動者可掌控的程度較低。

其實，以上這些，有很多都是間接證據(jù)，其證明效力，還受諸如證據(jù)本身的效力、證據(jù)的來源、甚至證據(jù)的搜集方法等等的影響。但勞動者在沒有勞動合同或其它清晰的證據(jù)之前，不妨在合法的前提下，盡量搜

集。項目當然也不止上面提到的這些，只要是能證明確實存在勞動關(guān)系的，都可以以合法的方式搜集。