第一篇：解讀勞動法合同下的末位淘汰制

解讀勞動合同法下的末位淘汰制

一、解讀“末位淘汰制”

所謂“末位淘汰制”，是指用人單位根據其具體目標和發展戰略，結合各個具體職位的實際情況，制訂的績效考核指標體系，并以此作為標準對員工進行考核，經過考核后，將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。末位淘汰制的要義在于，通過引進競爭機制，促使員工具有危機意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘企業潛力。但是，只根據考核結果對績效靠后的員工進行淘汰，而不管其績效水平是否高于組織績效考核標準線的績效管理制度存在很大問題。

此制度舶來于美國一些公司，于上世紀90年代被我國一些企業采用，之后還被廣泛運用于行政事業單位和處理某些非勞動關系的事情。“末位淘汰制”在績效考評和處理勞動關系上，有著多種“版本”。有的只是據此將居于末位者作薪酬或崗位調整；有的則將此作為企業與員工終止勞動合同的依據。如國內某電腦集團每半年據此將5％的末位員工淘汰，只要業績考核成績排在最后5％范圍內的，不管其勞動合同是否到期，都毫不留情地予以解除。目前，在企事業單位用工管理實踐中，“末位淘汰制”大行其道，一方面通過淘汰后進員工，留出職位編制，吸納新進人才，保持企業競爭力；另一方面，通過掌握員工的去留大權，有效制約、管理員工。但被淘汰的員工只能忍氣吞聲，哀其不幸、怒其不爭嗎？其實，大部分員工對于“末位淘汰”的法律效力認識不夠，從而導致維權無因。

二、勞動合同法下末位淘汰制的合法性問題

“末位淘汰制”的屬性應是單位內部的一種管理制度。但近年來，有些企業將此寫入與員工簽訂的勞動合同中，并作為企業與員工終止勞動合同的“約定”條文，這就涉及到法律問題了。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、解讀“第40條第2項”

這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具

1備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

這就意味著用“末位淘汰制”進行解雇并不合法，企業不能通過自己制定的績效考核制度，對績效考核成績最末位員工進行隨意淘汰。

即使有些公司與員工有關于“末位淘汰制”的書面約定，但是這種約定是無效的。《勞動合同法》第26條第1款第（二）規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；”，如上所說，對于不能勝任工作的員工，《勞動合同法》規定應對員工進行培訓或者調崗，但是“末位淘汰制”卻直接繞過了這一程序，屬于《勞動合同法》第26條所規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”，所以此約定是無效的。

按照此規定，如果確實是“不能勝任工作的”，可以依法解除勞動合同。但“末位淘汰”的末位者，未必就是確實不能勝任工作的。操作中不宜將“考核末位”與“不能勝任”兩個概念劃等號，因為這二者雖有聯系但畢竟不是一碼事。比方說，50個人參與考核，結果大家都超過了及格標準，這就表明即便是“末位”也是勝任工作的。所以，以“考核末位”來確定是否勝任工作，來確定淘汰者并解除勞動合同，既不夠科學也不符合相關法律的精神。

然而，社會現實是相反的情況，一些企業在年終為了突擊裁員，不顧勞動合同法的約束，揮起“末位淘汰制”的大刀，把勞動合同未滿、勞動能力合格的工人砍掉。所以“末位淘汰制”的“討論”這是現象，為突擊裁員造輿論才是問題的實質。年終歲末，找借口把工人趕出門去好嗎？

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第二篇：辨析“末位淘汰制”——以勞動法的視角

辨析“末位淘汰制”——以勞動法的視角

2010-2-22 15:36 【大 中 小】【我要糾錯】

摘要：本文從勞動法的視角，對末位淘汰制進行深入分析。作為一項針對人的內部管理制度，它必須符合法律對制度內容、程序的合法性要求，必須合理地保障相對人的權益。必須有一定的外部監管進行制約。由于我國的具體國情，該制度在勞動法中應用時，必須更強

調對弱勢的勞動者進行傾斜保護。

關鍵詞：末位淘汰 合法性監管

末位淘汰制現在被各行各業越來越多地使用，從企業的內部管理；公務員隊伍的出入激勵；高等院校對學生的培養；電視臺欄目的存廢；競爭性商業談判的最后選擇……它的身影隨處可見。但若從法律的角度對它進行研究，其內涵與實質就必須嚴格地加以界定。本文試

圖從勞動法的角度對其進行分析。

末位淘汰制的勞動法屬性

末位淘汰制的法律屬性是企業的一種內部管理制度，它類似于我們原先使用的廠規、廠紀的提法。一般是由企業的行政管理系統制定，在本企業的內部施行。它不同于由國家有權機關制定的法律，具有絕對的強制力，在有效法域內的公民必須遵守，否則要承擔不同程度和不同形式的法律責任。它的適用是在自己企業的管理范圍內，面對的只能是本企業的員工。對于企業的內部管理制度，我國法律在一定條件下承認它的合法性。它的明確法律依據有《勞動法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”2001 年4 月16 日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。但企業內部管理制度的內涵是相當豐富的，考量并使用其中的任何一項制度都需要慎之又慎，末位淘汰正是當前企業管理中爭議頗多的熱點。筆者認為制度本身并沒有什么問題，重要的是對其如何正確利用。在勞動法領域更要深思熟慮后進行應用，否則難以令人信服，甚至引發大量的勞務糾紛。

末位淘汰的合法化途徑

首先，末位淘汰制度的制訂主體，具體內容，制訂的程序都要合法。

作為一種影響勞動者是否能在用人單位中繼續工作，能否繼續獲得自己生存與發展的機會的內部管理制度，末位淘汰制應當比其他的企業管理制度在制訂和使用上更加地嚴格。從制訂主體上看，有權制訂末位淘汰制的只能是用人單位的最高行政管理層，即它是作為對全體企業員工進行管理，對企業發展起核心決策作用的機構。這也就是說要排除個別人或者非核心機構所訂立的種種“規矩”。從形式上講，就是能夠以用人單位的名義承擔責任的實體。其他的個人或者機構即使參與了制度的設計，但均無權以用人單位的名義對外發言。末位淘汰的具體內容設計是決定其是否合法的關鍵。制訂內部管理規章制度的權限是來源于法律的明確授權。因此作為用人單位意志的體現方式，其前提應與國家的強制性法律規

定相吻合。任何逾越都在被禁止之列。在實踐中，有些用人單位的做法就違背了這一點。比如偷換概念，將所有的末位者等同于勞動法中“不勝任工作”的勞動者。只要是末位者就統統淘汰，解除勞動合同。其實員工在考核中“末位”的情況有兩種：一種是處于末位的不勝任工作者；另一種是雖然處于“末位”，但是仍屬于勝任工作的范圍。對于前者可以實行“末位淘汰”，同時強調應嚴格按照《勞動法》規定的程序實行。而對于后者，實行末位淘汰的法定依據就相當不足。因為《勞動法》明確規定，勞動者不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓或者調整工作崗位，通過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的勞動者，用人單位應當提前30 日以書面形式通知勞動者本人后，才能解除勞動合同。僅因末位就解除勞動合同是

非法的。

末位淘汰制度成立的程序要求不可忽視。第一，在制訂的過程中要強調有職工的參與程序。因為這畢竟是關系到全體勞動者個人切身利益的一項制度，沒有透明度也就沒有公平性可言。只有廣泛征求職工代表的意見，在全體職工過半數通過之后才可能生效。第二，達成一致的制度正本必須經過公示程序。一項對所有勞動者都有約束力的制度，自然要讓每一個受它約束的人清楚它的存在和它的內涵。否則這樣的地下“規矩”，不僅無法讓勞動者信服，而且一旦發生糾紛也

不能成為法院判案的依據。

其次，末位淘汰不能與有效的勞動合同發生抵觸，不能變成勞動合同中的霸王條款。勞動合同是用人單位與勞動者之間明確權利義務的協議。是雙方對彼此在隨后的勞動過程中如何使用勞動力以及勞動力支出所換取對價的約定。只要是在法律無明文禁止的條件下，它就在用人單位與勞動者之間具有第一位的法律效力。雙方一旦簽訂了勞動合同，任何一方不得擅自變更合同內容，合同變更應在雙方協商一致基礎上，按原簽訂的程序進行。因此，判斷末位淘汰是否合法的第一個形式要件就是勞動合同的雙方當事人在勞動合同中是否已對末位淘汰制達成一定的合意。如果沒有，則以此為依據的變更或解約行為就是非法的。只有在平等自愿的基礎上，對“末位淘汰”達成一致，并在合同中有明確的說明，末位淘汰才獲得存

在的前提。

我們知道，勞動合同也有范本可以參照，在具體的勞動合同訂立過程中，我們發現用人單位一般是提供格式文本方，而勞動者主要是被動閱讀后的接受方。而末位淘汰可能就是寫入了勞動合同中的一項格式條款。如果參照合同法中有關格式條款的規定，我們發現采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取適當的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予

以說明。

再次，合法的末位淘汰同樣不能免除用人單位的相關合同義務。

應用“末位淘汰”的前提是擁有一套客觀公正，并且公開透明的績效評價體系。該體系強調考核制度對職員的考核不能僅以一次成績定論，應綜合評析職員相對穩定的一段時期以來各方面的素質。對相關勞動者進行末位淘汰時，要公示根據該體系作出的績效排名結果。如果淘汰的是尚在試用期的勞動者，雙方可能引發的爭議還不是太多。但針對的是非試用期的不勝任工作的員工，在程序上要提前30日書面通知。同時應當按照規定的標準向員工支付

經濟補償金，即按員工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果該員工認為能勝任工作而被末位淘汰，他依然有權

向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

在我國處于轉型期經濟體制的國情下，提倡絕對的“末位淘汰”也許并不是一種人性化管理的方法。相反，賦予末位淘汰更多的內涵，也許能達到更好的效果。比如把它作為一種內部消化制度，加入轉崗、降職、轉為試用期等更多的內容，既形成了良好的競爭氛圍，使職

工素質不斷提高，職工隊伍不斷優化，又為企業帶來活力，創造更多的財富。

最后，末位淘汰必須接受監管。

勞動法作為社會法的屬性要求它不能按私法的意思自治原則作為行動的坐標。相反強調勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。而且勞動法在保護勞動關系的雙方當事人時，它向天然的弱者——勞動者傾斜。那么這種保護的傾斜在很大程度上體現為對用人單位的監管上。對勞動者權益有較大影響的末位淘汰制同樣必須接受這種嚴格的監管。具體而言，監管上的要求有：備案監管。勞動部在1997年出臺的《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中明確提出了：“新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度（主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定），并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。”雖然通知限定的對象是新開辦的用人單位，但其立法深意是針對所有用人單位都必須對自己所制定的內部制度的合法性進行自審，同時將依法被監管。該通知可以說是在源頭上對用人單位制訂的內部管理制度進行形式審查。如果說備案監管還停留在靜態層面的話，那么動態層面的監管就要求勞動監察部門行使自己的監察職能，對用人單位的勞動過程進行監督，檢查。在末位淘汰的問題上是否嚴格依法進行，是否正當和善意地使用。一旦發現用人單位的違法行為，監察部門要對其進行相應的行政處

罰，強制其改正。

我們說的備案監管與行政執法檢查所強調的監管主要是在事前與事中，勞動仲裁與司法審查實際上能起到的事后監管作用。當勞動者覺得自己被末位淘汰是不合法或不合理時，他可以通過仲裁進而訴訟的途徑去主張和維護自己的合法權益。這是從另一個方式在對用人單

位的末位淘汰進行監督。

總之，缺乏監管，任何一個好的制度，它的健康成長都是有疑問的。尤其是一個對廣大勞動者切身利益有著重大影響的末位淘汰，就更需要強調監管，無論這種監管是來自有權機

關，還是社會輿論，都是十分必要的。

勞動關系中使用末位淘汰，重在強調對勞動者的權益保護。我國的人文環境迥異于西方國家，又正處市場經濟的探索期，對弱勢的勞動者，法律必須加以傾斜保護。任何企業在采用末位淘汰時，一方面是行使企業自主經營權的體現，一方面又必須明確勞動關系不是純粹的私法關系，雙方之間的任何契約需經得起法律的考驗。如果以末位淘汰為手段，達到任意

裁員，肆意處分勞動力的目的，相關監管機關對用人單位必須嚴肅查處，勞動者也完全可以

訴求勞動仲裁委員會和人民法院保護自己的正當權益。

焦點二：如何規避開展“末位淘汰”時可能出現的爭議

事實上，“末位淘汰”可以有三種形式：第一種，換崗或調崗，將處于“末位”的勞動者調至其他崗位；第二種，若處于“末位”的員工經過培訓后仍處于末位時，在其合同終止期到來前不再續簽勞動合同；第三種，以勞動者處于“末位”為由，提前解除與其的勞動合同。如果企業采用第三種“末位淘汰”的方法，是不符合《勞動法》等相關法律法規規定的，必須承擔由此產生的勞動爭

議的風險。因此，企業在實行“末位淘汰”時，可以考慮采取前兩種形式。

在本案例中，如果該太陽能熱水器銷售公司根據傅某的績效排名對其進行培訓或調崗，是有

可能避免發生此次勞動爭議的，而且也可以團結銷售隊伍，增強整體銷售實力。

同時，建議企業在實行“末位淘汰”時，要特別注意其適用條件。例如，對那些內部各崗位工作內容類似、人數較多、業績容易量化的部門，如銷售部門、呼叫中心（Call Center）等，比較

適合實行“末位淘汰”，但也需要科學、公平、公正的績效考核系統予以支持。

參考文獻：

[1]陳愛江。就業與勞動權益的法律保護。國防工業出版社。2006.[2]張志京。勞動法學。復旦大學出版社。2006.[3]左祥琦。用人單位勞動法操作實務。法律出版社。2004.[4]蔡菁。打勞動爭議官司。群眾出版社。2004.[5]王全興。勞動法。法律出版社。2004.[6]楊燕綏。新勞動法概論。清華大學出版社。2004.[7]黃國輝，溫榮輝。都是韋爾奇惹的禍。萬卷出版公司。2004.[8]黃越欽。勞動法新論。中國政法大學出版社。2003.（轉引自《法律經緯》2007年6月）

第三篇：末位淘汰制實施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號發文

末位淘汰制實施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵先進、鞭策后進，加強公司的激勵機制，在全面量化考核的基礎上，公司對銷售崗位進行任務分配和績效排名，對管理有效、任務完成出色的部門和人員給予獎勵，對排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個月以上的銷售崗位。

第二章 實施辦法

第一條 從以下幾個方面考核。

（一）銷售業績：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數據《任務

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數據《銷售工程師月度工作考核報告》，取

平均分。

（三）片區評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

（四）公司評定：占考核總分的10%。參照數據《銷售工程師的任職資格測評》

第二條 考核成績排名第一名的，給予現金獎勵5000元。

第三條 考核成績排名最后一名的，公司將分析員工績效不好的原因。如果是員工個人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職資格不匹配，則予以調崗或培訓。

第四條 考核成績排名倒數第二名的，將給予三個月的考察期，在連續3個月的月度考

核中成績依然倒數第二名或末位的參照第二章第三條執行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結果將在10日內公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第四篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進一步加強學生宿舍管理，規范并落實宿舍管理人員的責任，實行出勤到位、工作落實與工資掛鉤的原則和人員流動的末位淘汰制，使學生宿舍真正達到規范、有序、衛生、安全，特制定本方案。

1、工資結構

a、基本工資： 300 元

b、活動工資： 200 元

c、工資說明：

活動工資為獎金，按學校領導和學生處工作人員隨時抽查情況，查崗不到位或工作不落實的，從活動工資中扣出相應數額資金。既到崗又到位，工作認真負責的，全額發放活動工資。

2、實施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責：

a、必須按時開關水電，決不允許有浪費水電的事件發生。

b、24 小時值班。學生能進出宿舍時必須坐在門衛值班室，不能做與值班無關的事。

c、嚴格登記來訪情況。

d、上課期間學生一律不準進入寢室（有學生處驗印證明除外）。

e、學生離寢后必須檢查每個寢室，清查是否有學生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內不安全隱患，及時處理并匯報宿舍內偶發事件。

i、學生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學生處印驗證明，門衛必須簽字。

j、嚴防宿舍內發生偷盜事件。

k、遇上級檢查，須服從學校領導的安排。

工作人員如未履行以上職責的，將作如下處理：

a、一項職責未履行，則每次扣活動工資 10 元，以此類推。

b、有一項職責未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級領導批評的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對象，下期不再聘用。

學生處學生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進一步加強校長隊伍建設，有效調動校長工作積極性，全面提高教育教學水平和改善辦學條件，根據尉氏縣教體局指示精神，結合我在教育實際特制定本辦法。

一、量化對象與內容

1、對象是小學校長、幼兒園園長。

2、德：職業態度，能：職業能力，勤：履行職責，績：工作實績，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細則

量化工作每學年進行一次，中心校成立校長工作量化領導小組，負責全鎮小學校長、幼兒園長績效量化工作。綜合量化得分為100 分。計算公式如下：

綜合量化得分= 目標考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測評得分（20 分）+ 校長個人工作實績（20 分）。

（一）、個人述職

1、校長全面總結一年來個人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，寫出述職報告，由量化小組主持召開全體教職工會，聽取校長、幼兒園長的述職報告。

2、量化對象在個人述職的基礎上，進行自評。

（二）、民主測評【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對校長、幼兒園長進行民主測評。

2、民主測評采取無記名方式，參加人數不少于本校教職工人數的90%。

3、民主測評分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測評計分方法：測評得分=[（優秀人數×1+ 稱職人數×0.8+ 基本稱職人數×0.3+ 不稱職人數×0）÷總有效人數] ×20

（三）、目標量化【總分60 分】

中心校目標綜合量化小組按照《蔡莊鎮中小學目標管理綜合考核辦法》之要求進行量化。

1、學校有損教師形象的行為，師生反映2強烈的每次口2分。

2、學校有體罰或變相體罰、歧視學生，家長反映強烈的每次扣5 分。

3、工作時間上玩游戲、聊天，或工作日在校內外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長每次扣5 分。

4、上報材料不真實，不認真，有弄虛作假、瞞報、漏報各種信息的每次扣5 分。

5、學校教師違反計劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續教育培訓的教師每人次扣2 分。

7、學校有亂收費現象的每次扣2 分。

8、學校工作量，200 名學生以下的學校校長計2 分，每遞增50 名學生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財務管理，發現開支不合理或虛報票據的的每次扣2 分。

10、安全工作，發現一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關部門檢查通報和下達的整改通知為準）。如有工作失誤造成重大損失和嚴重后果的扣5 分。

11、臨時工作安排，對中心校安排的臨時工作任務，應按時保質保量的完成，對不能按時完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個等級，對應分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優、良、中、差四個等級，對應分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機報》發表簡訊一篇計1 分。

16、本校教師在縣、鎮舉行的各類競賽活動中，積分按名次依次遞減。

（四）、個人工作實績量化【總分20 分】

1、授課時數每周不少于5 課時計2 分。

2、承擔鎮級以上公開課每次計2 分。

3、聽評課每學期達四十節以上計2 分。

4、教育隨筆或教學反思達10 篇以上計2 分。

5、超課時或所教學科成績優異的酌情加分。

6、在省以上期刊發表論文一篇計５分。

7、參與主導省、市課題立項、結題分別計為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發表文章一篇計1 分。

第五篇：末位淘汰制規定

關于一線員工

實行末位淘汰制的規定

為加強各車間職工的勞動紀律，提高生產效率，杜絕個別職工工作態度散漫、怠崗、睡崗及混天聊日等事件的發生，公司決定對各車間一線員工進行考核，推行崗位末位淘汰制。

不將那些出工不出力的員工清除出你所在的班組，對您、你所在的班組和車間及公司都有很大影響，希望各車間員工充分負起責任，對公司負責，更是對您本人負責，公證的對本班組每位員工進行評價。實施方法：各車間每季度對車間職工在遵守公司規章制度、服從車間安排、出勤率及曠工、工作態度等幾個方面進行一次評議，對末位員工進行淘汰。

具體考核辦法詳見附件《一線員工末位淘汰管理辦法》、《車間員工末尾淘汰制評議表》中規定。

本規定自2013年1月1日執行。

青島達能環保設備股份有限公司

2013年2月20日