第一篇：構建創新文化 助力企業發展

培育創新文化助力企業發展

創新是驅動發展的靈魂和動力，企業是否擁有強勁地創新力來提升核心競爭力，將成為推動自身和行業科學持續健康發展的關鍵。

作為工程設計科研、咨詢服務高科技企業，把創新文化建設放到重要戰略高度，堅持創新理念，不斷完善技術創新機制，積極推進開展創新型人才培育，不斷提升企業自主創新能力并將創新成果轉化為優化設計、提升技術、推動工程的有效手段。

一、構建創新型企業文化與企業發展間的辨證關系

在創新型企業文化中，創新理念要得到員工的普遍認同，企業管理人員和廣大員工都積極創新，勇于進取，創新思想滲透到意識深處，并轉化為行為習慣。

1、創新型企業文化的特征與企業發展的核心要素相統一。一是以人為本，高度重視人的因素。人是創新活力的源頭，人才的聚合是創新型企業生存和發展的前提。人才的知識和創意是企業最主要的資本；二是強調創新意識，保持企業具有較強的技術開發能力。創新型企業把“追求卓越”作為經營理念，積極開展高新技術研究，形成敢于冒險、大膽創新的創新型企業文化；三是創新活動的組織化、制度化。創新活動成為多部門、多成員協作配合的專業化、組織化、制度化的系統工程。同時，重視團隊、平臺和制度建設。

2、創新型的企業文化是推動企業發展的內在動力。

一是從企業的層面上來看，創新型企業文化是企業所依賴的文化

價值觀。文化的價值觀主宰著經濟價值觀，創新型企業文化不以人的意志為轉移地溶入到企業發展中，對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用；二是從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。創新型企業文化成為全體員工認可和共有的企業核心價值，有利于規劃和形成員工積極的思維模式和行為習慣，并具有延續性和保持性。

二、構建創新型企業文化推動企業發展的具體做法

建設創新型企業需要激發每一位員工的創新意識，以制度保障和人才培育來激活員工創新基因，使創新成為企業的品質，并以企業發展實際檢驗創新成效。

1、培育創新精神，強化競爭意識。

一是以價值為導向，將創新意識融入員工。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，形成了企業的價值觀和的企業精神，在員工中倡導“緊迫意識；效能意識；業績意識；規范意識；責任意識；效益優先意識；協調發展意識；勇于競爭意識；精細管理意識；著眼長遠意識”十大意識，并把相關內容納入《職工文明守則》、《員工手冊》。同時以“創新”為主題開展活動，引導員工認識到每個人能在各自的崗位上堅持創新。

二是以創新理念推動戰略發展。在激烈的市場競爭中，從戰略高度，突出創新在企業發展中的重要性，始積極貫徹的創新理念。在院“十二五”戰略目標中提出*的目標，還編制制定了《 “十二五”科

技發展規劃綱要》。促進“科學技術是第一生產力”的思想深入人心，“科教興院”戰略得到廣大員工的支持。

2、完善創新機制，營造創新氛圍。

將創新文化的思想輸入企業制度，為創新工作創造良好環境，促進員工擁有良好的創新心態。

一是構建企業科技創新體系。始終把科技創新作為企業宗旨之一，在“十二五”規劃提出“建立技術研發、轉化的創新機制，強調超前技術儲備和推廣應用研究并重”。同時，進一步完善決策層、核心層、管理層和實施層完善的科技創新體系。在投標階段就要求形成亮點、新意，在具體設計中加強使用新技術、新材料、新工藝、新設備。同時結合行業和企業特點探索形成了包括項目創優、科研攻關、技術標準和知識產權等獨特的科技創新途徑，組織制訂一系列等管理程序與制度、指導文件，積極開展科技創新攻關，不斷強化專利工作與成果應用轉化。

二是完善公司治理結構，營造有利授權、參與和快速反應環境。在努力建立和完善創新和科研管理體制的同時，設計出合理的創新組織體系，有效地全方位整合各種資源，提高自主創新能力。院按照設計咨詢業務發展、市場和行業特點以及現代企業管理思想，不斷完善企業的治理結構。及時識別、分析內外部變化帶來的機遇與挑戰，調整、完善相關管理體系，對內外部環境變化作出快速反應。

三是形成“改進與創新”機制。創新就是要找出新的改進方法，我們建立和完善績效評價和管理機制，上下聯動、內外拓展保持創新

動能。根據管理評審、第三方滿意度測評、設計回訪、質量檢查、巡視調研等渠道收集和分析的人力資源、設備信息、項目信息、財務管理、環境職業健康安全管理等方面的情況，制訂改進和創新措施，如制訂風險評估、節能、環保、國產化等專篇與專題的編制要求等。

3、提高員工綜合素質，培養創新型人才。

培養創新型人才是行業未來發展增強核心競爭力的關鍵，為企業培養創造型的領導和創新型的員工，必須不斷拓展學習交流平臺，完善職業發展規劃，使員工形成“善于思考，靈活應變，創新突破”的思維方式來解決工作中的一些問題。

一是大力倡導學習型企業建設。學習是創新的基礎，通過構建學習型企業來建設創新型企業。知識密集型現代服務業，行業技術發展更新快，對領導層和員工的知識結構和知識更新提出更高要求，高層領導大力倡導建設學習型企業，使員工培訓從單一的技能培訓向擴大知識面、提高綜合素質轉變，并取得顯著成效，目前職工通過學習、培訓取得專業技術、管理等各項執業注冊資格不斷增加。

二是全方位搭建學習交流平臺。加強宏觀經濟和建設、企業管理、戰略規劃和發展以及領導力、決策力、工作推進力等培訓，促進領導層形成創新的戰略思維；依托院內外專家、學會和協會組織等作用，開展高層次專業人才培養，組織開展行業技術交流等活動，吸收行業最前沿技術、管理的新知識，培育一批具有綜合能力強、有創新的在本市乃至全國著名的中青年專家以及大型項目負責人；開展專業技術、管理技能培訓、綜合素質、執行力等培訓、項目設計和管理一線鍛煉，同時給青年壓擔子，提供活動展示和鍛煉平臺，培育一批精技術、懂管理、責任強、綜合素質高的技術、管理的年輕骨干。

三是完善人才創新激勵機制。建立人才發展規劃的機制。青年職業生涯導航等機制，促進個人職業生涯規劃與企業發展戰略相結合；建立科學合理的績效評價制度，使創新業績與收入分配制度掛鉤，鼓勵用管理、技術知識、技術創新等要素參與分配，提高創新積極性，開展如“學科帶頭人”等評選，加大科研、專利、技術質量的獎勵，大力評選、報送和表彰先進集體和個人，形成示范作用，形成互相競爭、互相學習的良好氛圍。讓員工在創新中體會到快樂，贏得尊重。

4、加大創新成果轉化，以創新驅動發展。

構建創新文化的落腳點就是要用文化力驅動生產力。把在工作中形成的管理創新、技術創新和服務創新作為提升設計水平、工程品質、確保工程安全性的有效方法，形成知識資產。通過利用好“科研、專利、標準”這三大抓手，提供持續動力。

一是積極開展標準、規范編制。依托承擔大型項目設計咨詢。積極參與國家、行業和地方的技術規范、標準。

二是積極推進專利技術成果轉化。依托工程設計、超前科研攻關和具有國際先進水平的科研項目開展技術攻關，也進一步提高了企業的核心競爭力。在工程實踐中推廣應用新技術、新工藝、新材料、新產品，做到為重大工程建設服務，努力提高我國在該領域的技術水平。

三是積極開展“產學研”合作。建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合，為自主創新爭取更好的社會生態。開展具有行業前瞻

性、指導性研究工作。還分別與國際公司及全國各大高校合作，定期開展各種形式的技術交流討論和研究生聯合培養等工作，進行全方位的項目設計咨詢、科技開發和人才培養。

創新是一個過程，它需要企業多數員工有追求卓越的精神和創造性的心智模式。創新文化是自主創新能力的土壤和源泉，只有實現了創新文化和創新實踐相統一，才能真正實現提高企業自主創新能力，提高核心競爭力，為行業發展、參與國際競爭提高勝算。

第二篇：奧康：領導力文化助力企業發展

奧康：領導力文化助力企業發展

2010-8-5 16:21:55人力資源管理網2010.08江興華字體：小 中 大

對于奧康集團而言，領導力的修煉，是目前公司領導層最重要的工作，也成為四年來（2007——2010）奧康集團內部培訓、會議中最熱門、最流行的詞匯。

“領導力是關于影響他人積極行動的藝術”——這一“領導力”的概念首先由奧康大學領導力學院提出并定義，目前已經深入人心。奧康的所有管理干部都知道：作為一名領導，必須通過他人完成自己的工作，所以只有激勵他人自動自發的開展工作，才能實現團隊的績效目標。

雖然，這一點并不能涵蓋奧康22余年的領導力文化的精粹，只不過定義了領導力的本質：在于影響他人，通過激勵他人產生行動和完成目標這一最深刻的內涵，但對于奧康而言，鮮明的企業文化特征必然賦有奧康獨特的領導力文化。

領導力文化是奧康企業文化的重要組成部分

隨著經濟全球化，通過企業文化建設、企業理念的營造來增強企業的核心競爭力，培養優秀的企業領導人將被越來越多董事會所關注。大量事實證明，在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的源動力，企業文化是核心競爭力，而管理者是企業文化的傳承者與模范行為的塑造者。

奧康領導力文化建設重點著眼于各級管理層。從奧康企業文化對奧康人的影響來看，奧康的管理層至少要認同并踐行四項核心價值觀：誠信、創新、人本、和諧。

1、誠信

誠信是做人的根本，是發展的根基。以誠信經營事，以誠信經營人。在奧康發展歷史中，到處是誠信的故事。可以說沒有對顧客誠信就沒有奧康；沒有對合作伙伴的誠信，就沒有奧康；沒有對員工的誠信，更沒有奧康?？恐f到做到的誠信精神，奧康贏得眾多員工的信賴。在王振滔董事長的辦公室里，掛在最顯眼位置的是“言必信，行必果”的牌匾，這是奧康的格言！2010年7月，奧康在溫州大劇院舉辦了千人合作商峰會。這一規模龐大的盛會折射出奧康正是靠著“誠信”的領導力文化來凝聚人心。同時，誠信文化也成為奧康留人的根本。通過對在公司工作5年以上及10年以上員工的調研，大家普遍反映，奧康能凝聚人心，關鍵在于誠信文化。

2、創新

創新是企業持續發展的不竭動力源泉。奧康，雖然以鞋類制造起家，但卻以創新聞名于企業界。

創新精神，是奧康企業文化的特質。在22年的發展歷史中，我們可以清晰的看到奧康不斷創新的軌跡。從1988年開始，王振滔在湖北國營商場租借柜臺，開創引廠進店的新的銷售模式。1998年，王振滔又在永嘉縣上塘縣開設第一家專賣店，開創連鎖專賣模式。此后又陸續開創了名品空間、銀企合作等新模式。奧康鞋業的發展離不開戰略的制定與執行。2007年，奧康集團與全球綜合實力領先的AT科爾尼公司合作，制定國內國際鞋業發展新戰略。

3、人本

在奧康領導層眼里，真正的“以人為本”是充分考慮到員工的需求，了解他們的興趣，發現他們的優勢，然后引導他們的人生夢想與奧康如何保持和諧共振。以人為本的真諦，不

在于給員工高職位高薪資，而是讓他們在奧康的組織中保持高幸福感。這幾年，奧康先后舉辦了“暖心工程”、“陽光工程”、“人才工程”等激發員工歸屬感的大工程。奧康公司也因此被中華總工會評為“和諧員工之家”。

奧康大學在這方面做出了自己獨特的貢獻。奧康大學非常看重培訓志同道合的員工。在篩選一名員工參加某一培訓項目的事情上，奧康大學表現出異常的關注。學員被反復問到一個問題：你真正想做的是什么？你的事業目標與奧康的愿景是一致的嗎？如果獲得一致的回答，這名學員才真正成為奧康大學的學員，否則將不予以錄取。奧康大學這么做，對公司、對自己、對員工都是負責任的。對公司而言，找到認同公司文化與事業的同道者；對奧康大學自己而言，培訓資源用到了有價值的員工身上；對于員工而言，幫助他們盡早明確自己的人生方向，及早做出事業目標的決策，把有限的時間、經歷和資源投入到自己更感興趣的目標上去。這是真正的三方共贏，這是真正的以人為本。

4、和諧

真正的和諧是企業與顧客、員工、股東、社會、政府五方面保持和諧共處、和諧共生。在奧康人眼里，企業無論做什么事業，必須要盈利，只有盈利才有能力為顧客、員工、股東、社會和政府貢獻責任。

企業存在的最根本目的，就是不斷創造和滿足顧客的需求。對奧康人而言，時刻洞察顧客的需求，是我們首先要做的事情。員工是與顧客對接的第一窗口，要想員工服務好顧客，企業必須服務好員工。在奧康，官職越大的干部，服務態度就得越好。有一個有趣的現象：奧康的高管都有公司配發的寶馬車，每逢下班時候，在公司的大門口就擠滿了一些等車的普通員工。這些員工等的是寶馬車。開寶馬車的高管這時候就成了員工到市區的免費司機了。這是奧康和諧文化的一種體現。

當然對于股東、社會、政府的貢獻，例子也不勝枚舉。2007年4月6日，中國第一個以企業家命名的“王振滔慈善基金會”的成立，告示著奧康在社會責任方面的決心與努力 奧康領導力文化的特質

創新與激情，是奧康領導力文化的重要特質，也成為奧康集團倨傲全球的文化之基。縱觀奧康22余年的人力資源發展，以及王振滔個人在選人、用人方面的標準，具有創新精神、敢想敢為的人往往得到重視，熱情開朗、做事堅持不懈的人也受到青睞。將奧康管理層修煉成具有鮮明的創新與激情領導力特質，是奧康大學領導力學院的重要責任。

1、創新領導力

“公司明確要求你不能做的，你一定不要做；公司沒有明確要求你不能做的，你可以大膽去做”這是對創新精神的一種鼓勵。

以今天奧康大學的成就證明，如果沒有奧康大學，奧康人今天的素質如何被快速提升；如果僅僅成立一所學院，奧康大學今天在中國企業大學界的地位又該如何？這又印證了奧康的有一句名言：格局決定結局。

現在，奧康大學的組織架構中除了五大職能部門、四大學院之外，還成立了三大職能部門：領導力評鑒中心、案例研究中心和連鎖專賣研究中心。為企業為行業輸送新智慧。

2、激情領導力

激情，是奧康領導力文化的又一特質。

不同的人對“激情”這個詞匯有不同的見解。奧康大學領導力學院在培訓中提出：激情，是人對目標持續努力，永不放棄的狀態。同時對“激情就是忽悠”的偏見進行了反駁。在當時，領導的講話，被許多人不理解，認為其心大嘴大，常常把不可能的事情說成可能。但當

結果實現的時候，“好高騖遠”就被稱贊為“高瞻遠矚”。在奧康有一句話：心有多大，舞臺就有多大，思想有多深，行動就能走多遠。激情不是喊口號，是敢于設定大目標，并且為了實現這個大目標，而持續進行努力，并永不放棄。

奧康的愿景是：百年奧康，全球品牌。使命是：為人類進步而服務。這個目標不可為不大。為了實現這樣的目標，奧康從永嘉的一個小鞋廠，到溫州的領導品牌，再到全國的領先真皮鞋王，再到中國鞋業領導者地位。

奧康領導力文化建設

德魯克對領導力的定義是：領導力，是激勵和組織人力資源，完成組織目標和使命。領導力的核心是激勵。領導力關注的對象是人而不是事，其通過他人完成事業，領導力的好壞取決于被其影響的人的績效。領導力的核心，歸根結底在于激勵。激勵以人為中心，讓人自動自發、高效的去工作，就是領導力的全面內容。

在一個組織中建設領導力文化，在于如何把激勵人的理念落實到企業的經營與管理中，形成奧康人一致的價值觀。根據奧康領導力培養的經驗，有以下一些理念已經深入奧康人的骨髓，成為奧康成功的重要理念。

1、制度第一，老總第二（制度篇）。制度面前人人平等；無情管理，有情關懷；靈活要有原則，原則不能靈活。

2、德才兼備，以德為先（人才篇）。有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，不可留用；企業樹人，人才興企；知人善用，合適的才是最好的3、真誠做人，精心做事（行為篇）。先做人，后做事；對事不對人；忠于公司、忠于事業、忠于工作。

4、開放包容，和諧共處（團隊篇）。海納百川，素質經歷各不同，需彼此包容和諧相處；團結就是力量，上下同欲者勝。

5、結果導向，激勵考核（激勵篇）。公開、公平、公正；三級審核；責權利統一。

6、強化執行，杜絕拖延（執行篇）。像軍人一樣執行；策略優先，快速行動；說到不如做到。

7、與時俱進，持續創新（創新篇）。觀念創新給企業注入新的發展思路以不至迷失方向；技術創新將給企業帶來具有高科技附加值的產品；管理創新讓多種管理方法、技巧、管理模式適合公司發展；領先半步，步步領先。

8、以身作則，行勝于言（領導篇）。有作為，才有地位；運籌帷幄，勇于負責；嚴傳身教，以身作則。

9、換位思考，有效溝通（溝通篇）。積極、主動、協調、溝通；坦誠有恒，溝通無限；學會傾聽，敢于信賴；

10、學以致用，持之以恒（學習篇）。悟比學重要；工作學習化，學習工作化；時時學習，處處學習，事事學習。

這些理念，不在于“知”，而在于“行”。奧康領導力文化的建設并不是知道了這些理念，而是在行為中體現了這些理念。這是非常關鍵的。

奧康領導力人才的培養

奧康大學領導力學院是奧康領導力人才培養的搖籃。培養怎樣的領導力人才，取決于其對奧康文化的理解。為了保障培養的領導力人才符合奧康的人才要求，領導力學院經過大量

調研，借鑒眾多世界500強企業的經驗，深刻解剖奧康領導力文化，首創奧康領導力核心素質模型——五力領導力。

該五力領導力核心素質模型融合奧康文化對管理干部的能力要求，并通過系統的領導力課程學習、行動學習法、案例教學等方式進行孵化。五力領導力核心素質模型提出，作為一位優秀的干部必須具備五種基本領導能力，即公信力、前瞻力、創新力、感染力和執行力。

1、公信力

公信力強調用人以德為先，德才兼備。擁有誠信正直的品格比什么都重要。在奧康不是最有能力的人擔當重任，而是最有品德的人。但反過來講，如果這個人僅僅有德無才，還不足以擔當大任。公信力，要求這個人不單品德好，更要善于用人。能夠找到合適的人，就是公信力最好的體現。

在奧康，最重要的找人理念是用人所長，發揮優勢。同時非常注重人才的事業目標是否與公司的事業目標保持和諧共振。奧康允許人才為自己工作，但必須為公司創造價值。解決公事與私事最好的方式是：個人目標與公司目標保持一致。

2、前瞻力

平凡的人對發生的事喜歡高談闊論，指手畫腳；但具有前瞻力的人對未來擁有正確的判斷。在許多平凡的人眼里，高瞻遠矚的人往往是好高騖遠。如果一個人在專業上擁有絕對的優勢，公司對他作出的預測將保持高度的尊重，并且愿意撥出優質的資源來幫助其實現目標。在奧康有兩種人可以被稱為具有高前瞻力的人，一個是老板，一個是專業人才。從根本上說，老板的目標并無對錯之分，只是在一定時間內有無實現的可能。在一個商業組織中，老板的決策通常不容置疑，職業經理人要做的就是去執行。另外，專業人士的預測，將很大程度上影響著老板的決策。有許多時候，專業人才并不與老板保持一致的看法。但這些都只是實現的策略不同而已。

3、創新力

這一點，在以上的段落中有深刻的闡述。奧康大學領導力學院曾開展一場名為“崗位價值創新”的活動。該活動目的是讓每一個在本職崗位工作3年及以上的員工做出深刻的檢討：如果自己在3年內重復著同樣的工作內容，滿足于同樣的工作目標，我必須做出怎樣的調整？在奧康，時刻檢討自己的工作，成為一種領導力文化的典范。自2000年開始，每年7月，奧康集團思考周活動都會如期舉行。思考，就是反思，并且對未來做出新的判斷。如果說奧康能夠健康發展20余年，未來還會健康發展百年的話，思考周文化向血液一樣融入到每位奧康人的血管里。不具備創新力的員工，將被自己的崗位所淘汰。

4、感染力

作為一名干部而言，僅僅做好自己的事情是不稱職的。影響自己的下屬、同事和上司，才能夠保證自己是一位卓有成效的管理者。感染力的修煉離不開語言的魅力和正直的品格。奧康大學繼承了奧康這一方面的特質。每次培訓課程期間，一定會安排學員的演講活動，并且規定了演講的主題和演講的時間段，來幫助學員在規定的時間里清晰的表達自己的想法，并且評比誰的想法更容易獲得支持。

奧康認為，感染力像一個可口面包表面的奶油，引誘人去品嘗。如果只是毫無色彩的方塊面包，相信沒有多少人會產生食欲。

5、執行力

當我們所有的想法都沒有變成現實前，我們只是“坐而思”，而沒有“起而行”的話，任何討論都沒有任何意義。

在奧康，執行力是一名員工最重要的能力。奧康的主管判斷自己的下屬是否有干勁，通

常并不想看到下屬在自己的辦公桌前苦思冥想，而是看他在動手做些什么。奧康大學專門組織過“執行，重在到位”的培訓，來灌輸“有想法，更要有方法”、“在想到與得到之間，必須做到”、“執行，必須到位；執行不到位，不如不執行”的執行力理念。所以在奧康到處有坐下來夸夸其談，站立來雷厲風行的人?？淇淦湔劊趭W康不是貶義詞，而是“前瞻力、感染力”的體現，說明這個人“有想法”；雷厲風行，是“執行力”的體現，說明這個人有把目標變現的能力。

在奧康領導力核心素質模型中，公信力是最重要的能力素質，其他四種能力圍繞其周圍。對于高層，最需要具備公信力和前瞻力；對于中層，最需要具備公信力和創新力；對于基層，最需要具備公信力和執行力。而感染力的修煉，在不同層次干部中，有不同的要求。

奧康，是中國鞋行業的領導者，其22余年積淀的領導力培養的經驗告訴我們：人才，永遠是企業最寶貴的資產。讓人才滿意，就是讓顧客滿意，讓股東滿意，讓社會和政府滿意。如何讓人才滿意？在人才需求三大領域（名、利、感覺）中，奧康知道，以名和利作為激勵的手段已經越來越難以發揮效用了。營造一個讓人受尊重、激發創造、感覺到幸福的氛圍，變得越來越重要。我們通常說企業文化建設，實際上是公司領導層對人才的看法所折射的行為。領導力雖然是一種能力，但整個領導集體的一致行為，就是領導力文化。在奧康發展百年的路上，領導力文化建設將影響著我們的未來！

第三篇：企業文化助力企業發展

企業文化助力企業發展

北二環高速公路——周伯厚

企業文化是企業長期生產經營活動所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。一個好的企業文化對于企業實現自身目標具有不可估量的作用。越秀交通“不斷超越、更加優秀，激情交通、創新發展”的核心企業價值觀像是一座燈塔，北二環人以謙虛和堅韌的意志秉承和發揚，以人性化管理為前提，以“文明收費、禮貌服務”為宗旨，以組建和諧勞動關系集體、創建活力高速、樹立服務窗口形象為依托，引領北二環人積極向上、勇往直前。在不斷建設健全公司的運營管理的同時，也不斷提升公司的品牌形象，爭取將公司營造為一個陽光、激情、簡單、包容的企業，為打造卓越的交通企業奠定堅實的文化底蘊。

一、企業文化引領企業和員工行為形成在越秀文化的熏陶下，所孕育出的越秀人不屈不饒的挑戰精神，承載著打造國際企業的夢想，明確了越秀交通的追求和信念、提倡什么、推崇什么、都隱含在文化的信息中，因此，屬于越秀的每個成員都能從中感受到企業對自己的要求和期望，自覺主動地選擇自己的行為方式，走上茁壯成長的必經之路。

二、企業文化增強企業的凝聚力和向心力

創建和諧、穩定、溫馨的工作環境，豐富員工的業余文化生

活，組建團結活力的員工隊伍，推進企業文化建設和精神文明建設。企業文化對群體的整體激勵作用主要表現在它的凝聚功能，它所帶給員工的歸屬感能產生巨大的整合，凝聚人心。企業文化培養出企業成員目標與利益的一致性，促使全體成員把實現企業的目標作為自己應盡的職責，形成協調一致的群體行為。由于價值觀的一致性，企業成員之間就會有更多的共同語言和較強的默契能力，這既能形成較好的合作關系，同時又有利于減少摩擦，使成員之間相互吸引，滿足個人的社會心理需求，以加強員工隊伍的向心力、歸屬感。

三、企業文化推進企業的和諧發展

對于職場中的個人，大部分時間都是在工作場所度過，因此工作環境對人的社會化具有特別重要的影響。一個成員進入企業后，必須努力使自己的價值觀念、行為習慣和待人處事的方式與企業的文化相適應，接受群體的規范，建立起良好的人際關系，把自己融入到集體之中，這種適應企業文化的過程就是個人在企業內的社會化。從企業的立場來說，成員的社會化是企業及其企業文化得以傳承與發揚的途徑。任何一個的企業都會通過種種方法，力圖促使它的每一個成員發展成為符合企業需求的人，當一個企業擁有濃厚的企業文化氛圍時，所有員工都能通過文化的傳播和帶動團結一致、共同進步，從而對企業的發展直接起到積極促進作用。

四、企業文化展示企業的內外形象

優秀的企業文化不僅向社會表明了企業的崇高目標和社會責任感，而且展示了自己良好的管理風格、經營狀態和精神風貌，從而獲得社會的肯定與支持、塑造良好的整體形象，提高企業知名度。作為高速行業的北二環人，更是以樹立窗口形象，提供優質服務，將越秀文化傳播到社會，打造行業標桿為愿景的文化理念來塑造公司的品牌形象。

隨著越秀文化的擴展、滲透，在增強企業凝聚力、增添公司持續健康發展的源源動力的趨勢下，北二環定能勇往直前，在發展中務求以最優異的成果完成企業使命，回報股東、回報員工、回報社會。

第四篇：淺論文化企業發展的創新策略

淺論文化企業發展的創新策略 文化產業作為中國未來最有潛力的產業，是黨和政府若干年內要大力發展的支柱產業。隨著經濟全球化與信息化，文化產業蓬勃發展，文化產業在綜合國力的競爭中居于更加突出的地位。在文化產業發展的熱潮中，文化資源、文化消費、文化市場日趨國際化，文化競爭力在綜合國力的競爭中愈加重要。盡管我們有著豐厚的文化資源，但是，在文化產業的發展過程中我們還面臨很多挑戰。我國文化企業與國外的文化企業相比，不僅規模小，而且競爭力弱。隨著經濟全球化的進一步加劇，我國的文化產業勢必要日益開放，這也給文化企業的生存和發展帶來了嚴重的危機和挑戰。開發、整合、包裝文化資源，形成、發展具有中國特色的文化產業刻不容緩。

1.文化企業存在的問題

1.1 體制改革滯后，資源配置機制混亂。文化單位的體制改革相對滯后，配套政策不完善，改革難度大，導致民營文化經濟的快速發展和國有文化經濟的平穩增長之間存在著明顯的落差。文化產業傳統的資源配置機制與市場化要求之間的矛盾依然尖銳，資源配置機制混亂、條塊分割和行業壁壘與市場化要求之間的矛盾仍然是困擾我國文化產業發展的一個重大難題。

1.2 政府定位、職能不清：一些地方以黨代政，對文化市場微觀主體經營活動干預過多的問題仍然比較普遍。管辦不分、政企不分、政事不分、職能交叉、行政管理成本過高的問題依然突出。這不僅導致了市場微觀主體的交易成本過高，而且依靠以行政資金為主要手段和行政推進為主要方式的發展模式，在一定程度上強化了政府文化主管部門配置資源的傳統體制，導致了管辦不分、資助覆蓋面窄、監管缺失等一系列弊端。

1.3 市場化程度低，產業鏈不完整：由于受傳統體制束縛，我國文化企事業單位

普遍對文化市場的重視和調研不夠，市場開拓意識不強，營銷能力普遍較低，尚未形成與市場經濟體制相適應的營銷模式，導致文化產品市場化程度低，即使是優質產品也難以形成產業鏈，產品附加值未能得到有效挖掘。

1.4 融資渠道不暢，資金來源缺乏體制保障：文化企業融資難的問題普遍存在，部分地區非公資本進入文化產業還存在一定障礙，融資渠道不暢，資金來源缺乏體制保障，投資主體單一，各級政府財政緊張，加之金融市場發育不充分，籌資渠道單一，使得文化產業的發展面臨著嚴重的資金短缺問題。

2.文化企業的改革策略

2.1推進文化體制改革，促進文化產業發展

（1）政府職能的轉變。推動政企分開、政資分開、政事分開、管辦分離，促進文化行政管理部門由辦文化為主向管文化為主轉變。改進文化管理模式，創新文化管理手段。鼓勵文化企業進行經營方式的轉變，公有經濟向私有、股份制方向發展，完善企業管理制度，投資集資引資，發展多種渠道，鼓勵有競爭力的文化企業走出去、引進來，參加各種活動，擴大影響力。

（2）加快文化事業單位的體制改革。進一步改革文化體制，對文化企業的運行方式、機制進行創新。不斷修改完善文化產業的相關政策，加快文化市場發展步伐，堅持文化企業發展為主、政府引導為輔的模式。通過政企改制建立規范的公司制文化企業，確立市場主體地位；加快產權制度改革，實現投資主體多元化；建立健全文化市場的監督管理，努力打造一批較強創新能力和市場競爭能力的文化企業。

2.2拓寬渠道，開拓市場：文化產業投入不足，投資渠道單一，是阻礙我國文化產業發展的障礙。如公益文化事業它不僅是政府行為也是整個社會的事業，卻存在“等、靠、要”，國家不撥款，我就不建設現象。應廣開渠道，多方籌集經費，努力做到社會

事業社會辦。在經營方面，過去多數企業都有“守株待兔”、“酒好不怕巷子深”的觀念，這種觀念已經過時?，F在要充分利用各種渠道，提高文化企業的影響力，積極參加各種活動，向消費者或其他企業推銷自己，運用各種媒體手段，在保持原有內涵和底蘊的同時增添新鮮感，做好市場調研，及時調整產品方向，以滿足不同人的喜好與需求。

2.3創造個性鮮明的產品，打造文化品牌：在進行產品的前期設計時，必須根據消費者的喜好進行選擇定位、設計，要將自身的文化特色、最能吸引人的地方展現出來。中華民族具有悠久的歷史、燦爛的文化，要充分利用這些資源，在充分理解它們真諦的基礎上，做好產品的定位，創造出新的具有吸引力的文化產品。

文化企業想要擁有市場，在激烈的競爭中能有所收獲，就需要打造自己的品牌產品，讓大家去熟悉它、認可它。發展既具有我國特色又具有競爭力的文化產品，站在文化企業的頂峰，與知名的文化企業多交流，學習國外的先進經驗，積極主動地將新想法、新觀念引進來。通過品牌開拓市場、占領市場，進而發展壯大文化產業，增強文化產品的國際競爭力。打破行業、部門等所屬界限，整合文化資源，培育有競爭力的品牌企業和企業集團。同時，創新是文化資源開發的生命力所在，也是推動文化產業快速發展的重要途徑。以創意化、特色化制勝，才能擴大文化產品的市場占有率。

2.4重視人才培養和管理：要大力發展文化產業，并使之保持一定的后勁，必須積極創造條件，有計劃地培養一批有文化、懂經營、會管理的文化產業專門人才。同時，特別注重培養造就和引進創新人才、策劃人才、外向型人才，為文化產業的可持續發展提供人力資本，占領文化產業的人才高地。

文化產業是高智力、高科技的產業，因此，文化產業的競爭，也就集中在創新能力的競爭、人才的競爭上。通過加強文化人才培養；完善人才引進政策，大力引進文化人才；完善用人機制，合理配置人才資源；加強培訓，提高團隊合作能力等手段，充分重

視人力資本的投入和人力資源管理，盡快培養具備文化產業的相關知識，掌握現代科技、懂經營、會管理、能創新的專業人才。

2.5明確社會責任，提高服務質量：作為文化企業，其產品不單是供人們使用那么簡單，在某種程度上會影響到人的價值觀和思維方式。低俗文化造成的精神污染，比環境污染的危害還要大。因此，文化企業在注重經濟利益和其他利益的同時，也要肩負起推進整個社會精神文明建設、培養優秀文化的責任。

3.結語

隨著世界經濟的國際化發展，整個世界的文化正在向著相互融合的方向發展，因此，我國文化企業發展是必然趨勢。文化企業的發展對文化產業起著非常重要的作用，把握好機遇，并且將各種資源有效的充分利用起來共同發展我國文化企業。

第五篇：學習時代精神,助力企業發展

學習時代精神，助力企業發展

大家好，我是來自預拌的樊玲玉，我的演講題目是“學習時代精神，助力企業發展”。

如果你是一滴水，你是否滋潤了一寸土地；

如果你是一線陽光，你是否照亮了一分黑暗；

如果你是一顆螺絲釘，你是否永遠堅守你的崗位——這是雷鋒日記里的一段話，它告訴我們無論在什么樣的崗位都要發揮最大潛能，作出最大奉獻。雷鋒已經成為時代的楷模和精神的象征，潛移默化地影響著人們的思想和道德規范，推動著社會的進步。

在現今社會里，發展是企業的根本，而推動企業發展，需要我們每一位員工的努力和奉獻，如何推動公司平穩的發展成為我們一直在思考的問題。我認為：

首先，我們要學習“螺絲釘精神”，愛崗敬業，在本職崗位上鉚足勁、干好事，不求做出像雷鋒那樣驕人的崗位業績，但求問心無愧無怨無悔。也許我們的本職工作很瑣碎，也許我們的崗位很平凡，也許我們只是企業這架機器上的一小顆螺絲釘。但正如雷鋒所說：“螺絲釘雖小，其作用卻是不可低估的”。所以我們要以公司的先進個人為榜樣，向公司的老前輩們多學習，“有一分光，發一分熱”，扎扎實實、一絲不茍地做好自己的本職工作，在平凡的崗位上發揮不平凡的作用，體現出自身價值，做一個永不生銹的螺絲釘。

我們還要做具備“忠誠”品質的年輕一代，“學習雷鋒好榜樣，忠于革命忠于黨”這首歌陪伴我們成長，歌中的“忠”放到現代社會，可能不會再要求我們去忠于革命了，但是忠于企業還是要做到的。

很小的時候，我們就學過這樣一個寓言故事，如果企業是一條船，那么我們的一雙手就是一對漿，只有我們共同伸出雙手，讓千千萬萬對漿一起使勁，我們的航船才能劈波斬浪，勇往直前?，F在大多數優秀企業在用人標準上都把忠誠作為識人、用人的首要標準，然后才是個人的能力和素質，咱們公司也會毫不例外地吸納忠誠的職員，因為忠誠已經不僅僅是對道德標準的評判，而是一個員工對職業水準的衡量。沒有任何一個組織愿意使用一個缺乏忠誠的人，只有忠誠的人，才有資格成為優秀團隊中的一員。缺乏忠誠的人，沒有了發揮才能的舞臺，成就不了事業的同時，也成為“懷才不遇”的主力。作為一名員工，其忠誠往往比智慧更加重要。如果每個員工都能做到這一點，在本職崗位上克盡職守，領導在與不在都一樣盡職盡責地做好每一項工作，這無疑是企業最大的福音，也是員工走向自己職業生涯成功彼岸的起點。

我們更要做具備“鐵人”風格的員工。鐵人精神內涵豐富，它所包括的精神有愛國主義精神、忘我拼搏精神、艱苦奮斗精神、科學求實精神等等，它無論在過去、現在和將來都有著不朽的價值和永恒的生命力。一個民族，如果沒有振奮的精神和高尚的品格，不可能自立于世界民族之林。民族是如此，企業也是這樣?！拌F人”曾經是一個時代的符號，但之所以能激勵和鼓舞了幾代人，在祖國建設和民族復興的偉大事業中，敢為天下先、敢為攻克難關的勇氣和偉大志向，是因為它給予我們的是一種力量，這種力量來自于對事業的執著追求、來自于對祖國的深切熱愛。我們作為企業的一分子，學習“鐵人精神”，更要弘揚“鐵人精神”，以“鐵人”為榜樣，發揮我們工人階級的先鋒作用，為企業發展兢兢業業，無私奉獻我們的青春。

新的時代賦予了我們新的使命，企業這艘大船的發展離不開我們這些槳的拼搏與努力，我也相信：只要我們每個員工具備以上的精神，完全可以使我們的企業立于長盛之地、不敗之林！