第一篇：道德建設制度安排管理論文

摘要： 道德建設既要靠社會的持續倡導和個體的能動自覺，也要靠法律保障和制度安排。制度是實現自由、形成秩序的工具和途徑，為道德建設提供直接保障。良好的道德秩序的形成必須依靠一套規范良性的制度安排來支撐，制度規范著人們的價值取向，蘊涵著一定的倫理精神，也影響著道德建設的成效。

關鍵詞： 制度；道德建設；制度倫理

改革開放的社會實踐使人們越來越深切地感受到，良好道德秩序的形成必須依靠一套規范良性的制度安排來支撐。令人困惑和焦慮的道德失范是由轉型期道德建設的制度缺失引起的。制度規范著人們的價值取向，蘊涵著一定的倫理精神，也影響著德育的開展。因此，加強道德制度化建設無疑是改進當前道德建設的重要途徑之一。怎樣看待制度與道德和德性養成的關系，怎樣使制度中所蘊涵的倫理精神和價值意義影響人的行為，真正促進人的德性的發展，這既是一個現實問題，也是在理論上需要高度重視的問題。

一、道德教育的制度分析

隨著市場化進程的不斷推進，依附并適應于計劃經濟體制的一整套制度安排面臨著合法性危機，一方面意味著曾經在一個相當長的歷史時期中對社會生活起有效調節作用的社會價值規范體系的合理性受到強烈沖擊，另一方面也意味著這種社會道德失范的原因在于兩種生活方式的更替，以及由此所決定的兩種社會價值規范體系的更替。[1]然而，在社會制度轉型的特殊時期，由于舊制度的和諧遭到破壞，而新制度的和諧又難以在短時間內建立或完善，從而出現制度缺失狀態，出現不道德的行為既不受到舊制度追究又不受到新制度懲罰的局面，如果這種局面只持續較短的時間，人們可能因為文化心理的慣性作用還能自覺地予以抵制，用自律來規范和維護自身的道德行為。但如果這種不道德行為的局面持續較長的時期，就會出現普遍性的社會道德失范現象。因此這種普遍性的道德失范現象的出現根本原因就在于社會轉型所導致的制度安排的缺失。道德失范現象，可以說是制度缺失的必然結果。

制度對于道德的作用，18世紀的德國道德哲學家孟德維爾早就有了論述，在其《蜜蜂的寓言》中強調：要實現個人追求自身利益的“惡德”與“公眾利益”這兩者之間的和諧統一，需要政府適當地發揮作用?！八饺说膼旱陆涍^老練政治家的妥善管理，可能被轉變為公眾的利益?！盵2]不過這種作用必須是雙重的：既要激發出個人追求自身利益的熱情，又要能扼制住個人的這類行為轉化為犯罪。孟德維爾認為政府最重要的職能之一是幫助人們形成一種能釋放出公民的所有生產性能量的制度結構。因此，必須形成一種既能促進又會合理引導利己沖動的制度。在對這一問題的思考中，他提出的具有普遍性的觀點就是不是人之善，而是制度使得壞人也可以為大眾的福祉服務。確立什么樣的制度以及如何實踐這些制度或許仁者見仁，智者見智，但有一點是確定無疑的，制度的公正比個體的善更重要、更基本，好的制度會使壞人也可為大眾的福祉服務，壞的制度會使好人也變壞，使人性中惡的傾向泛濫成災。

道德任何時候都是人們之間倫理關系的直觀和直覺，是人的道德存在的覺醒。一個社會道德水平普遍提升的主要途徑是把社會治理結構奠立在真實的倫理關系的基礎上，根據現實的倫理精神去進行制度設計和制度安排。只有這樣，那些喚醒人的道德存在的社會理性才能迅速地發育和成長，才能普遍地作用于每一社會成員?？梢姡赖陆ㄔO的治本之策恰恰在于制度的安排，只要有了適宜于道德生成的制度，全體社會成員就會在這種制度下，以其創造性的生活自然而然地形成道德風氣。

二、制度安排的道德效應

制度的外在約束是維持社會正義和確保社會秩序的前提，這已是一個不爭的共識。制度對人們品行的強大形塑功能，是“以德治國”與制度倫理結合的內在要求。雖然制度與生俱來有機械性、僵化性、操作成本高等缺陷，但制度所建立的規范、慣例和程序會使人們形成行為習慣乃至內化為個人的自我價值取向，從而對人們的價值觀念和行為方式具有根本性的指導意義。

1.制度具有道德內發效應。制度是社會的一種行為引導機制，是形成培養和提高個體道德的實踐環境。個體德性的養成受多種因素的影響和制約，而一個社會制度化的規范與制度化的措施，對社會成員的價值目標的確定與行為方式的選擇具有直接的制約和引導作用，因為制度是一種權利—義務關系，它是從非個人關系角度表示一種人與人之間的關系且具有規范意義的范疇。良好的制度安排能產生一種穩定的道德秩序，有產生“善”的可能，即制度的內發效應。美國經濟學家J.布坎南認為，促進效率的增長、不斷滿足人的根本需要、不斷地促進人的潛能的發揮和實現的制度才是道德的制度。[3]在一個良性的合理的制度安排下，制度可以給整個社會帶來道德的結果，使現實中道德的力量得到強化，使社會釋放出來的道德力量得到肯定和維護；使社會所潛涵的道德的力量得到充分的開發和有效的運用并滲透到社會生活的各個領域；使道德真正成為具有不容挑戰的權威性客觀力量；使人們對道德產生由衷的信賴感。哈耶克認為良好的制度、利益共享的規則和原則，可以有效地引導人們最佳地運用其才智，從而可以有效地引導有益于社會的目標實現。[4]

2.制度具有道德預防效應。由于個人道德理性的有限性和道德意志的脆弱性，必須依靠制度的約束，才能使個體的善上升到群體的善。隨著社會的發展，人與人之間的關系變得愈益復雜，如果一如既往地僅僅滿足于單純的道德調節，就難以準確厘定復雜的人際利害關系。制度的有效性就在于它對所有人一視同仁地采取消極預防措施，制度是實現社會整合最為有效的手段和方式。制度的強制性、具體性、明確性有利于道德約束的深化，減少道德的風險性。同時制度對個體來說具有先在性，人們在遵守制度的過程中，實現從他律到自律、從必然到自由的超越。由此可見，培養人們遵守規則的意識，通過增強道德主體的道德意志力，減少道德自律的不確定性，有利于整個社會道德品質的形成。制度的道德預防效應不僅能夠提供界定復雜的社會利益關系所需的技術細則，而且能促動大多數利益主體協調一致地創造利益，減少道德風險，推動物質文明的發展。

3.制度具有道德保障效應。道德規范是一種柔性的規范，它深藏于人們的品性、意向之中，內化為人的情感、意志和信念，它是通過傳統習慣、社會輿論和內心的律令來起作用的，其特點是通過道德主體的主觀自律。而制度安排卻具有強制性的剛性特點，制度一旦生效，就成為一種外在于人的言行和內心世界的客觀存在。制度是實現自由、形成秩序的工具和途徑，為道德建設提供直接保障。盧梭說：“人生而自由，卻無時不在枷鎖中?！盵5]這是對處于社會中的人恰如其分的描述。每個人在體力和智力上都是天然平等的，每個人對一切事物都具有平等的權利。但社會是由有著不同個性、不同情感、不同價值觀等各方面都存在差異的人組成的。如果每個人都從自己的立場出發去行為，利害沖突就會由此而生，人們之間就會產生無休止的爭論、怨恨和斗爭，最終導致“人對人像狼一樣”[6]的戰爭狀態，連基本的生命、財產、自由、權利和安全都無法得到保障。當自由本身成為對自由的約束、限制甚至強制時，一個能夠協調自由人之間的自由之關系，并從中形成秩序的“體系”就成為當務之急。而這個體系就是制度，它是由一系列可以作為工具來利用的行動裝置、運行機制和制度安排組成的。因此制度安排對道德建設有互補和保障的功能，良好制度安排本身具有強烈的社會激勵和規范功能。

三、道德建設的制度推進

合理的制度安排會使社會形成良好的利益格局，為個人與社會的和諧發展創造條件。合理制度的目的性所蘊涵的某種道德價值取向，會使人們在大量的制度化的實踐活動中，感受和內化這些社會價值觀念，從而促進人們良好品行的養成。合理的制度是道德因素生長的直接基礎。制度不僅把人們的社會關系規范化，而且把人們之間的關聯方式具體化為人們的地位和角色、權利和義務，指示人們所處的地位、所充當的角色及其可做的事情或不可做的事情，從而為人們提供了行為選擇的空間和方向。正是由于制度對形塑人們的品行具有強大的導向力，所以制度的好壞會直接影響人們良好道德的形成和品行的優劣。

1.培育制度意識，建設制度文明。鄧小平指出：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人不能充分做好事，甚至會走向反面?！盵7]制度“好”和“壞”的問題也就是制度倫理的核心問題?！爸贫群谩币馕吨贫炔粌H是健全的、完備的，而且是公平的、公正的，是符合正義原則并被社會成員普遍認可和共同遵守。愛爾維修也指出：“當人們處于從惡能得到好處的制度之下，要勸人向善是徒勞的。”[8]因此，制度建設對于整個社會的道德建設來說起著基礎性和根本性的作用，當代中國的道德建設必須以制度建設為依托和突破口。一種更能體現人倫精神和道德文化的制度安排是現代道德代替傳統道德的生長點和生長條件的十分必要的前提和基礎。只有加快有效的制度供給，充分發揮制度對社會行為的規范引導功能和激勵功能，降低德行成本，平衡權利義務關系，才能從根本上消除普遍性的道德危機。培育制度意識，就是肯定制度具有強制性，是人類生活所必需，尤其是道德建設的基礎性事項。從當前我國的實際情況來看，通過制度使道德形成個人與社會的上下互動過程，一定要尊重制度的內在規律與質的規定性，自覺維護制度的權威，培育起正確的制度意識。當然，我們這樣主張，并非鼓吹走向另一個極端：排斥道德社會意識的培育和支持。相反，制度創新與發展如果缺少起碼的社會意識的支持，無論多么完美的制度設計都將是一紙空文。

2.凸顯制度正義，強化道德機制。道德的制度是人們選擇道德行為的前提，而制度好壞的關鍵則是構建制度的正義和公正原則。在今天社會主義初級階段的經濟運行中，制度道德的公正問題已擺在了我們面前，成為時代的熱點，必須認真對待，堅持它在社會主義道德體系中的核心地位。我們強調的公正，實質上是經濟運行和政治生活的評價尺度和行為指南，決定著權利與義務的分配方式。權利與義務的分配是社會公平的根本問題，堅持制度選擇道德的核心范疇和首要原則——公正，就必須堅持“起點的公平”、“過程的公正”、“成本的合理”和“結果的適當”。[9]只有通過道德的制度安排，給每一個人提供平等的參與機會，使他們自身潛能得到充分發揮，得到應有的權利分配，才算真正的公正與公平。凸顯制度正義在于以公平、正義的價值取向為依據制定制度，嚴格按制度公正地約束和引導每一個個體，真正做到制度面前人人平等，通過制度的明示作用引導個體行為，整合個體的行為方式，外在規范并內化為個體的道德自覺，從而培養和提升個體德性，使良好的個體德性和精神品質進一步促進制度公正。正義制度的存在，不僅要求它通過完善和加強一整套機制來促進道德規范的產生與成長，還要求它注重借助制度約束，實施制裁，加強監察監督的方式來限制、遏制和防范不道德行為的發生和擴展。

3.把握制度育德，導向和諧社會。制度限定了什么是可以做和必須做的，制度決定著人的偏好和選擇，在適宜的制度體系中，社會主體的行為才會產生一種自發的秩序，形成合乎道德的行為。這樣，在道德教化之外，適當的制度安排加強了對于自然本性節制的合理限度的維護。只有道德和制度的二者良性結合，才能構筑起阻止人的本性欲求中不道德行為極度膨脹的堅固防線，促進良好道德的生成。由于制度撒播著道德的種子及其特有的功能，使制度在規范人們行為時能夠維系道德的向度，同樣，道德的自律性和向善性，又是制度得以很好貫徹的基礎。不僅個體良好道德的形成需要合理制度的支持，同樣，制度效用的有效發揮也需要個體道德的支持。制度雖然為日益復雜的人際交往和工作程序提供了運行的范式，但是，它對人們的要求和約束是外在的，常常是一種被動的防范和消極的監督。它僅僅防范人們不做錯事、壞事，但不能保證人們積極地、自覺地做好事。所以在制度設計、體制轉型和制度再造的過程中，充分體現出道德的因素，使制度和體制包含著道德化的內容，并使制度為人們的道德意識的成長提供充分的空間。

事實上，我們一直在用制度來推進社會主義思想道德建設，不斷總結道德建設實踐的經驗教訓，緊貼社會生活和社會實踐，與社會制度創新相聯結，建立一個適應現代化需要的有中國特色的道德評價體系，對于道德建設的制度推進就顯得十分必要和重要。只有建立起社會普遍遵守的道德調控機制，人們的道德自覺性才能在激烈的社會轉型中維系，而不至發生動搖、偏離或迷失，適合時代要求的倫理規范也才能建立起來。

注釋：

[1]高兆明.制度公正論[M].上海:上海文藝出版社,2001，38.[2][荷蘭]孟德維爾.肖聿譯.蜜蜂的寓言[M].北京:中國社會科學出版社,2002，8.[3]艾倫·布坎南.倫理學、效率與市場[M].北京:中國社會科學出版社,1991，67.[4][美]哈耶克.自由秩序原理[M].北京：北京三聯書店,1967，71.[5][法]盧梭.何兆武譯.社會契約論[M].北京：商務印書館，2003，4.[6]霍布斯.利維坦[C].北京：商務印書館,1985，98.[7]鄧小平文選[M].北京：人民出版社，1994(2):333.[8][美]薩拜因．政治學說史[M].北京：商務印書館，1986，633.[9]羅建文.政府制度選擇的道德核心范疇[J].廣東行政學院學報，2004(2):31-34.

第二篇：制度與道德建設

制度與道德建設

每一種具體的制度安排都要受一定的倫理觀念的支配，特定的制度不過是特定的價值觀念的支配。特定的價值和倫理原則不過 是特定的價值和倫理觀念的實體化和具體化。是結構化、程序化了的價值和倫理原則。

我國傳統的一個 主流的倫理學的一個重要缺陷就是，它只把個人視為道德的主體，只把道德理解為約束個人行為規范。沒有認識到制度不僅是倫理的主要主體，更是倫理的行為 主體。

現代社會中，要消除公共生活領域的這些敗德和違法現象，僅僅通過喚醒和激發權力行使者的良知是遠遠不夠的，只有改進和完善現有的權力制約和權力監督制度，用強制性的制度措施來規范和約束官員手中的權力，才能構筑起預防和懲治敗德行為和違法行為 的長效機制。

制度是一種公共理性，與個人的道德理性相比，制度的理性更為穩定。

如果正義、善良、仁愛與平等能夠成為社會生活之核心領域的主旋律，那么具體的個人在非制度的領域 所偶然表現出來的失德和敗德行為，就不會對社會生活的基本秩序構成威脅。

成熟的公共領域還可以合理地分擔政府難以承受的某些職能，避免權力和資源過渡集中，減少并壓縮權力尋租現象的生存空間，合善治和民主政治成為可能。

官員是一個社會制度規范的執行者，是制度規范的踐行者，是制度倫理精神的體現者。我國有著“以史為師”的悠久傳統，官員的行為 對公民發揮著極為重要的示范和教化功能。官員 的行為 是我們社會制度倫理的風向標，是衡量我國社會道德水準的最重要指標之一。政府官員利用公共權力謀取私利的行為 深沉地刺痛著每個公民的道德神經。因此，史德建設應當是當前我國道德建設的突破口。新時期的史德建設不再走傳統的個人美德建設的老路，而必須要采取制度創新和制度建設的新路，要用制度的強制力量來規范和約束官員的行為。要用權力來制約和監督權力使官員的行為 接受社會的監督。公開透明是實現有效監督的前提，因此，對權力的使用必須要公開透明，要用法律制度來確保權力在陽光下運行。

第三篇：加強制度建設論文

加強制度建設 提升教師隊伍管理水平之我見

雙峰八中初中部朱細才

為了適應社會發展對于人才素質提出的新要求，基礎教育將對課程結構優化，課程內容更新，課程改革管理體系和考試評價制度等方面進行新一輪的課程改革。而新課程改革的實施能否成功，新課程中新的教育理念能否變成現實，學校管理的理念起著關鍵的作用。

在這里，我提一提自己的一點看法。

一、校園管理

(1)完善學校建設規劃。加強學校規劃與建設，新建和有條件的學校教學區、生活區、運動區相對獨立，設施完善，功能齊全。

(2)健全環境衛生管理制度。教學、辦公、生活場所衛生責任到班、到人，并定期檢查評比，確保地面無雜物，墻面無污損，衛生無死角。

(3)完善綠化管理制度。種好管好花草樹木，禁止隨意攀摘、踐踏，力求校園綠化與建筑布局相適應。

(4)強化校園文化建設。加強校園和班級文化建設，校園和教室布置高雅大方，體現教育性。校門端莊，校牌得體，校訓上墻。按規定懸掛、張貼國旗和地圖、名人畫像、名言警句、師生書畫作品。校園內要張貼《中小學生守則》和《日常行為規范》。校園和教室黑板報、宣傳櫥窗及時更新，內容健康。大力推廣普通話，用字用語規范。

(5)推進特色學校創建。從歷史人文、周邊環境、學校傳統、校本課程等方方面面著眼，深入挖掘、充分發揮自身優勢，逐步形成自身特色。

二、加大骨干教師培養力度，為骨干教師成長創造條件

(1)堅持每學年開展“青年教師基本功競賽活動”、舉辦學科教學基本功競賽活動、風采杯課堂教學評優活動，提高

教師專業技能，加大壓力，使骨干教師在實踐中得到鍛煉與提高。

(2)創造條件，讓骨干教師“走出去、帶回來”。選派優秀教師參加市、縣骨干教師培訓班，并要求參加學習者把好經驗帶回校，傳給教師，寫一篇學習心得體會，作一節匯報課或專題輔導。通過壓擔子促進骨干教師的成長。

(3)為骨干教師搭設展示的平臺。把專家請進學校為骨干教師做重點指導。通過名家指導，使教師變得更聰穎更博慧，更激發他們強烈的進取心。

(4)加大骨干教師的獎勵力度。

(5)鼓勵骨干教師著書立說，積極向各級各類報刊推薦教師優秀教育教學經驗、研究成果，不定期將教師隨筆、論文、教案、案例、反思等集結成冊，指導教師總結經驗、深入研究。

(6)積極發揮骨干教師的示范作用，每學期安排骨干教師作展示課或進行教學輔導，使他們的先進理念和寶貴經驗與全體教師共享。

(7)指導青年教師學會做自我發展設計，教師根據自己的實際情況，制定“個人自我發展三年規劃”及學年“自我發展計劃”，轉換教師心理視角，發揮教師發展中的主體作用，使教師充分體驗職業的價值、人生的價值。

(8)發揮科研先導作用，強化課題意識、研究意識、行動意識、成果意識，指導教師在科研工作中“善于發現、敏于行動、勤于積累、長于分析、精于總結”，以科研促進骨干教師隊伍的成長。

三、加強教師心理健康教育

(1)制定教師心理健康教育活動計劃，每年至少對教師進行一次心理健康教育。

(2)通過開展教師心理健康教育研討活動、舉辦心理健康教育講座、印發心理健康教育資料、組織心理健康征文、建立心理健康檔。

(3)及時了解教師心理動態，疏導教師心理問題，使教

師以健康人做健康的教育。

(4)加強教師的戶外活動，主動支持教師的各種體育鍛煉活動，增強教師的體質，也能達到加強教師心理健康的要求。

2014年6月15日

第四篇：制度建設論文

制度建設論文

制度建設論文1

一、現代企業內部財務管理制度建設的緊迫性

企業內部財務管理制度，是企業同各方面經濟關系的基本規范、是企業生產經營活動和財務管理活動的行為準則。現代企業內部財務管理制度的建設、有著非常重要的現實意義。

1、企業面臨的新的經濟形勢要求企業必須建設企業內部財務管理制度。

2、目前許多企業的內部財務管理制度，仍停留于傳統的計劃經濟模式。盡管現代企業制度的建設已有多年，但我國大多企業的財務管理，依舊是會計和財務不分、財務僅是作為會計的附庸而存在，其對象僅限于“企業再生產過程中的資金運動”，其內容充其量也只是成本費用的控制而已，而對如何按公司制度的要求籌集資金、用好資金、合理分配利潤等，則研究不夠。

二、現代企業內部財務管理制度建設的科學依據

現代企業內部財務管理制度的建設，其科學依據主要有以下兩個方面：

1、企業的生產經營特點，管理要求，是企業內部財務管理制度建設的前提和基礎。不同企業、生產規模、經營方式、組織形式不同，其財務管理的方式也不完全一致。只有在充分考慮其生產經營特點和管理的要求基礎上進行內部財務管理制度建設、才具有可操作性。

2、企業財務管理的目標，企業內部財務管理制度建設的出發點和歸宿點。企業內部財務管理制度建設的目的，是為了順利進行財務工作、實現財務目標，進而實現企業目標。公司共同的理財目標，一般可理解為股東財富的最大化、無論各利益主體之間發生何種利益沖突，其他利益主體（包括經營者、債權人、勞動者等）的利益最終要服從于出資者的利益。因此，出資者需要，服從出資者利益，實現出資者（股東）財富最大化、就成為制定內部財務管理制度的出發點和歸宿點。

三、現代企業內部財務管理制度的制定

（一）企業財務分層管理框架

企業財務活動及其管理是基于一定的企業制度而建立的。在公司制下的法人治理結構中，作為股東的出資者，具有終極財產所有權；作為代表股東利益的公司董事會，其有完整意義上的法人產權；公司的總經理，具有公司的經營權；公司的財務經理，則具有公司決策的執行權和公司資金的日常管理權。在公司制模式下，股東作為出資者，為保證資本的保值和增值，一般通過間接控制，來行使其監督權，在財務上形成以出資者的管理主體的出資者財務行為；在公司內部董事會和總經理通過行使法人產權和直接經營權，全面而直接地參與對公司重大財務事項的決策和管理，在財務上形成的經營者為財務管理主體的經營者財務管理層次；公司的財務經理，行使財務決策事項的執行權與日常管理權，在財務上形成以財務經理為管理主體的財務經理財務管理層次。

監督權、決策權、執行權三權的分離、有利于明確權責、有利于公司財務內部紡束機制的形成。

（二）企業內部財務管理制度的規范體系

1、出資者財務規范體系，主要是指股東在何時何種狀態下對何種財務事項進行何種決策。一般而言，由于對剩余收益權的關注、有關公司分紅及配股方案的決策，是出資者財務的主要內容之一。

2、經營者財務的規范體系。

有關董事會的財務規范。董事會的財務規范范，主要涉及兩個問題：一是董事會的財務權限；二是董事會對經費管理者財務的約束和激勵機制。

有關公司經營者財務的規范。公司經營者受董事會委托負責日常經營決策與管理，它是公司重大決策事項的執行主體、同時又是日常非重大經營的管理事項的決策主體。應明確公司經營者在財務審批、簽訂合同、提供對外擔保等日常經營管理活動的具體財務權限和為履行出資人受托責任所應承擔的財務責任。

3、財務經理財務的規范體系。財務經理受公司經營者委托對公司的日常財務運作進行管理協調，主要有以下內容：

選擇適宜企業特點的公司財務管理模式。

明確公司內部各有關利益主體在財務管理方面的權限和職責，建立財務管理的崗位責任制。

做好內部財務管理的各項基礎工作。

建立內部財務管理的分項管理制度，包括籌資管理制度、各項資產管理制度、對外投資管理制度、成本費用管理制度、收益和利潤分配制度、財務分析和財務評價制度。

四、實施企業內部財務管理制度應注意的幾個問題

1、內部財務管理制度必須由集團公司董事會確定、由總經理負責實施。一方面是由于內部財務管理制度的全面性，涉及生產經營方方面面，一方面是為了內部財務管理制度的權威性，內部財務管理制度必須由集團公司董事會確定，由總經理負責實施。

2、實施內部財務管理制度，需健全財務管理機構和配備高質量的財務管理人才。實施內部財務管理制度，在單獨設置財務管理機構基礎上，應建立財務總監督制度，主持和監督內部財務管理制度的實施。

3、實施內部財務管理制度，應采用漸進式與企業的其他制度同步進行、內部財務管理制度，若沒有其他制度的配套實施、使不可能得到真的實施。

制度建設論文2

［摘要］農民工社會保障制度的建設與經濟環境具有緊密的聯系，只有社會經濟環境良好，才能促進農民工社會保障制度的完善。從我國經濟環境的現狀來說，其還是非常有利于農民工社會保障制度建設的。我國的經濟正在飛速發展，國民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的經濟環境中，農民工社會保障制度的建設得到了有效推進。本文就農民工社會保障制度建設的經濟環境進行詳細分析。

［關鍵詞］農民工；社會保障；制度建設；經濟環境

引言

我國農民工數量巨大，農民工在很大程度上促進了社會的發展，我國對農民工問題也十分關心和關注。從某種角度看，農民工是社會中的弱勢群體，農民工的生活水平普遍較低、文化程度也不高，所以我國農民工問題也日益突出。就近幾年的新聞報道中，有大量的企業拖欠農民工工資，甚至發生個別農民工被迫跳樓的情況。這一問題的發生有一部分原因與農民工的法律意識有關，但主要的還是我國缺乏對農民工的社會保障制度建設。農民工社會保障制度的建設與經濟環境是相互促進的，想要促進社會保障制度建設，就要有良好的經濟環境，想要提升經濟環境，就需要借助制度建設來實現。

1農民工社會保障制度建設的重要意義

首先，建設農民工社會保障制度可以促進社會公平、正義。農民工在很大程度上加快了城市的建設和發展，可以說農民工為城市建設做出了巨大貢獻，但我國卻沒有健全的農民工社會保障制度，導致農民工問題日益突出，這顯然有失社會公平。在社會中，出現了城鄉的隔離和對立的情況，有些城里人甚至會對農民工產生歧視，就像很多企業由于農民工缺乏法律意識，所以肆意妄為地拖欠農民工工資。而如果建立有效的農民工社會保障制度，農民工的諸多問題就會得到改善，并且也有利于實現社會公平正義。其次，農民工社會保障制度建設與經濟發展是緊密相連的，制度建設有利于轉變經濟發展方式。建立和完善農民工社會保障制度，可以為農民工提供堅實的后盾，消除農民工的后顧之憂，從而增加內需，拉動消費，從根本上說，這非常有利于經濟發展方式的轉變。

2農民公社會保障制度建設與經濟環境之間的關系

要建立農民工的社會保障制度，關鍵在于當今的經濟環境是否與之匹配。農民工社會保障制度建設與經濟環境之間的關系可以說是相輔相成、互相促進的。第一，隨著社會的發展，農民工已成為我國產業工人的重要組成部分，是推動城市社會發展的重要群體之一，對我國經濟發展作出的貢獻已被社會所認可。社會保障制度的建立能提高農民工的工作積極性，提高社會生產力，從而進一步優化經濟環境，第二，農民工社會保障制度的建立需要良好的經濟環境為支撐。農民工社會保障制度的建立需要足夠的資金支持，一方面，良好的經濟環境能給他們帶來就業機會和足夠的收入，使他們有繳納保險費用的能力；另一方面，良好的經濟環境是企業盈利和國家財政收入的保證，從而使其能承擔應盡的社會責任。就目前的經濟環境來看，有很多因素都有利于社會保障制度的建設，如國民經濟提升、國家經濟快速發展等，但還有一些影響制度建設的因素，如經濟發展的貧富差距較大、社會保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推動制度建設，就必須要優化經濟環境。

3優化經濟環境促進農民工社會保障制度建設

3.1針對社會保障制度，修改相關的經濟立法

制度的實施需要法律的保護，只有健全法律法規，才能真正為農民工社會保障制度的建立提供有力支撐。我國有關農民工社會保障方面的立法仍有待完善。由于農民工社會保障制度涉及的范圍較大，利益關系復雜，實際過程中有很多障礙。因此，國家要加快農民工社會保障的有關立法工作，對現有的法律法規進行修改和完善，對農民工醫療保險、養老保險、工傷保險、失業保險、社會救濟等法律法規及原則作出明確規定。如，相關部門可以從《勞動法》入手，在《勞動法》中明確對農民工的權利保護，為農民工提供一個公平就業的機會，尤其是對于拖欠農民工工資的問題，《勞動法》應該明確規定農民工的各項權利。另外，《勞動法》要規范農民工用人制度，如農民工進入企業后，企業必須和農民工簽訂有效的勞動合同，勞動合同必須具有有效的蓋章，并且勞動合同必須要給予農民工一份，以免在發生問題時，由于農民工缺乏法律意識，無法保護自己的勞動權益。相關部門要嚴厲打擊拖欠農民工資的情況，全力保障農民工的權益，對于拖欠農民工工資的企業，應該進行嚴厲懲罰，為農民工創造有利的就業環境。

3.2加強社會保障信息平臺的建設

農民工社會保障制度建設要從兩方面展開，不僅要與現行制度銜接，還要充分考慮農民工的特點和需要。流動性是農民工群體的顯著特征，農民工社會保障制度的建立，必須針對這一特點，建立相適應的保障體系，確保農民工社會保障關系能夠在城鄉之間、地區之間轉移和接續，這就要加強信息平臺的建設，保證農民工在流動就業過程中的社會保障權利。我國可通過推廣全國統一的社會保障卡，方便農民工在各地之間轉移社保信息接續，尤其要保證接近退休年齡農民工的社會保險關系平穩對接，完善農民工社會保障制度；還要完善轉移支付制度，建立農民工流入地、流出地資金保障接續精算模型，采取橫向財政轉移支付措施，科學合理地計算農民工輸入地和農民工輸出地社會保障轉移金額，確保農民工社?；鹗罩胶猓掷m健康的運行。另外，我國要繼續完善農村現有的社會保障體系，進一步推進城鄉社會保障一體化建設，確保社會保險關系能夠在城鄉之間、地區之間有效轉移。

3.3創新基金籌集機制

基金短缺問題是農民工社會保障制度運行的主要困難。新形勢下，我國要建立長效穩定的社保資金籌集機制，適應農村城鎮化、就業形式多樣化的迫切要求，這就要創新農民工社會保障基金的籌集機制。首先，政府要加大社會保障支出的比重，為農民工社會保障提供有力的支持。其次，拓展資金籌集的渠道，拓寬農民工人社會保障范圍。通過制定法律法規，明確規定政府、單位和個人應履行的職責，形成科學的分擔機制，確定社會保障基金的籌資。國家可以通過發行國債，從土地出讓金、集體經濟或國有資本經營收益等資金中，按比例劃分、籌集農民工社會保障資金，通過大力發展慈善事業，使社會資源成為農民工社會保障基金的重要補充。另外，我國可以制定相關政策，鼓勵用人單位為農民工繳納社會保險費用，從而保證農民工社會保障基金的籌集。

3.4政府要注重經濟環境的公平性

在經濟環境中，有很多經濟不公平的情況發生，如經濟貧富相差懸殊，因此，政府應該注重經濟環境的公平性，從整體上優化農民工社會保障制度建立的經濟環境。從20xx年到20xx年國家財政總共增加15263.25億元，幾乎翻了一番,而國家財政用于社會保障方面的支出，雖然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，與發達國家接近或超過一半的支出，相差甚遠。總之，在建立農民工社會保障制度的過程中，政府的財政承擔著相當重要的責任，我國需要在國民經濟迅速發展的同時，注重為經濟注入更多的公平因素，成為建立農民工社會保障制度的可靠支柱，為社會的公平、穩定做出貢獻。

4結語

農民工社會保障制度建設具有重要的現實意義和社會意義，農民工社會保障制度的建設與經濟環境是相互促進的關系。因此，想要更好地建設農名工社會保障制度，我國就必須優化經濟環境，只有在良好的經濟環境基礎上，才能促進健全的農民工社會保障制度建設。當然，農民工高度的流動性和各地區之間在經濟發展水平上的差異，使建立農民工社會保障制度的任務更加艱巨，由此而引起的矛盾也更加復雜，單從經濟環境角度的分析，并不能涵蓋農民工社會保障制度建設的全部要素，還有很多方面的共同作用。建設農民工社會保障制度時，我國還需要綜合考慮其他方面的影響因素，使農民工在社會保障制度建設中成為真正的獲益者。

主要參考文獻

［1］石宏偉,孫萬玉.新生代農民工社會保障制度建設的現狀與對策［J］.湖北農業科學,20xx(14).

［2］張太宇.中國農民工社會保障制度研究［D］.沈陽:遼寧大學,20xx.

［3］謝嬌嬌.我國農民工市民化進程中社會保障制度研究［D］.西安:陜西科技大學,20xx.

制度建設論文3

一、現行薪酬體系存在的問題

（一）薪酬市場競爭力不足

長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業過程中形成的經驗，其中薪資發放也是結合了市政部門對薪酬的規定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。

（二）薪酬結構不合理

當前長沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來統計與考核。就當前執行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數，因而造成職員養尊處優的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。

（三）績效考評體系不完善

當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績效考評其執行情況而觀之，績效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執行過程的監控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現，造成考核結果失真。

（四）薪酬制度制定不具有公開性

長沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權。薪酬方案一經制定，職員只能被動地接受，若職員對其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權作出改變，除了抱怨和發牢騷以外，幾乎無法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩定，他們沒有太高的學歷，對酒店如何發展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機會。

二、問題的原因分析

長沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個方面：

（一）缺乏明確的薪酬管理方案

長沙市星級酒店中三星級諸多，這類酒店在長沙市區遍布每個角落，盡管他們每年都制定經營目標與管理方案，但與本酒店的中長期發展戰略及長沙市酒店業的發展規劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發展戰略目標模糊，沒有太多競爭意識，人力資源職能戰略和薪酬戰略更差，大多數酒店只是將人力資源管理簡單地當作人事或文員工作來統一管理，當作日常事務來處理。管理層對薪酬管理持無所謂態度，這是長沙市星級酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現薪酬結構性問題而無法切實得到解決的重要原因。

（二）缺乏科學的薪酬設計

從長沙市星級酒店現實情況調查來看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設計薪酬級差時，過度依賴于設計員的個人經驗。由于精力和經驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學，崗位分析、職位評價等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統的體制與制度，在運作中根據長沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進行微調?？梢婇L沙市星級酒店在薪酬設計時過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價值差異。

（三）忽視薪酬調查和薪酬定位

從長沙市星級酒店薪酬的平均水平看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長沙市星級酒店薪酬管理無法邁上新臺階的重要原因。長沙市星級酒店薪酬處于酒店行業的下峰，導致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。

（四）績效管理執行力不足

績效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個人素質相異，這必定會產生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經濟回報自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現實的方式———薪酬差異表現出來。但是，目前的情況表明，大多數酒店除了公關、銷售部等少數部門的績效薪酬考核執行是按這一規律進行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。

三、薪酬體系重構

結合長沙市星級酒店目前薪酬管理的問題進行研究，可以看出，要化解問題，則要運用科學的方法對酒店的薪酬體系進行系統規范和科學設計。根據現代薪酬規劃思想，科學合理的薪酬系統設計，對酒店人力資源管理工作進行重新梳理與整合，力求在每個環節中盡量合理化和規范化，防止走入薪酬管理的誤區。一是要對每個崗位的重要性進行具體分析。對酒店中某個特定職務的設置意圖、要承擔的具體任務、以及處于該職務中的職員所擁有的權利、職位的隸屬關系、工作條件等進行統籌收集，以便進一步明確其職務職責，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對所有崗位進行客觀評價。對星級酒店內部中各工作及構成因素進行系統而理性的評價，確定各崗位結構和崗位之間存在的區別，并進一步評判崗位的相對價值差異，按照星級酒店內部一致性原則，確定職員的薪酬結構。三是對長沙市同系列、同級別酒店的薪酬水平進行調查。該步驟主要在于解決星級酒店職員薪酬的外部競爭力，重點選擇有競爭關系的酒店，著重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業方式，和他們招聘進來的主要渠道來源。在確定其工資級別時，要參考本市勞動力市場情況。要統計每個月的工資，分析出星級酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長沙市星級酒店管理層的支持下，一方面要開展全面、詳細的薪酬管理情況調查，結合調查結果與長沙市星級酒店的實際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。

制度建設論文4

論文摘要：由于中小企業的市場地位以及中小企業自身的治理機制特點，導致了中小企業融資難，從長期來看，中小企業發展的市場環境會越來越松，并會得到政府越來越多的扶持，中小企業融資難的狀況會進一步得到緩解。但是，目前強化制度建設是解決中小企業融資難的有效途徑。

論文關鍵詞：金融制度中小企業融資

由于中小企業的市場地位以及中小企業自身的治理機制特點，導致了中小企業融資難。近年來，國家采取許多措施改善中小企業的融資環境，但與迅猛發展的中小企業資金需求相比，“融資難”仍然是制約中小企業發展的“瓶頸”。

一、我國中小企業融資的現狀

1．貸款難

中小企業貸款難是一個客觀事實商業銀行尤其是國有四大商業銀行出于安全性和效益性的考慮，往往將90％的資金集中投向數量不足5％的AA級以上的大型優質企業，中小企業根本無法得到有效的信貸。另外，銀行加強了風險管理，對中小企業的貸款請求很少給予積極的考慮。再者，中小型銀行尤其是非國有的中小型銀行數量不足、運作質量不高，更加堵塞了中小企業的融資渠道，使中小企業貸款難的問題進一步加劇。

2．擔保難

在我國，企業向銀行申請貸款必須提供抵押、質押等擔保，信用貸款只在極少的場合對極少的企業適用。由于中小企業普遍存在著規模小、資產少、信用低等弱點，導致在尋求擔保中遇到一系列不易解決的問題：一是很難找到符合擔保條件的擔保人；二是銀行可以接受的抵押物非常有限，中小企業向銀行貸款時，就很難找到能為銀行所接受的抵押物；三是辦理抵押等擔保，環節多、手續多、成本高，導致貸款企業望而卻步。

3．上市難

80年代末90年代初，我國開始建立股票交易的資本市場，這就為資金短缺的企業提供了在股市運作中直接融資的機會。但是，由于入市門檻過高使中小企業很難進入。即使深圳證交所開設的中小企業板，降低了上市門檻，仍然是絕大多數中小企業難以企及的。

4．債券發行難

除股權融資外，發行債券是企業從資本市場上直接融入資金的另一條重要途徑。然而，由于企業債券管理條例和公司法))規定了比較苛刻的發行債券的條件，如“企業規模達到國家規定的要求”、“發行企業債券前連續三年盈利”、“最近三年平均可分配利潤足以支付公司債券一年的利息”等，這就使實力較弱的中小企業很難通過發行債券來籌集資金。

5．民間借貸難

由于國有銀行和其他金融機構無法滿足中小企業的融資要求，絕大多數中小企業在其發展過程中不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。我國各地尤其是經濟發達的東南沿海一帶民間借貸市場十分活躍，在一定程度上取代了銀行的功能。如溫州的“錢會”和石獅市的“十日會”等。

二、我國中小企業融資難的成因

作為中小企業融資最主要渠道的銀行不愿意給中小企業貸款，其主要原因足對中小企業貸款的風險與成本高。主要表現在三個方面，一是中小企業不占市場主導地位，處于市場的邊緣，容易在競爭中經營狀況惡化或倒閉，中小企業的市場風險比大企業大。中小企業規模小，自有資金少，缺乏有效資產作為抵押，難以獲得銀行的資金支持；二是對中小企業貸款監督成本高。有的中小企業信用觀念淡漠，惡意逃廢銀行債務，使銀行的投資風險加大，挫傷銀行對企業支持的積極性。同時，中小企業貸款具有額度小、單位分散的特點，與大企業貸款相同的管理和監督環節，中小企業管理和監督費用一般是大企業的5倍；二是中小企業的信用評價體系在我國還沒有建立，中小企業本來生存周期就比大企業短，信用與企業的經營狀況本身就有很大關系，無法評價與預期企業的經營狀況，就無法評價與預期企業的信用。 我國中小企業融資難除了由于企業經營風險較大的原因外，更重要的還在于制度原因。

由于我國金融體系中缺乏中小金融機構，現有的金融機構于對自身的經營成本原因，一股不愿意向中小企業提供貸款。加上中小企業(尤其是以知識和智力密集型為特點的高科技中小企業)缺乏銀行所必需的抵押物，即使是經營效益比較好，也很難得到貸款。中小企業擔保}幾構的出現只能對其中經營效益較好、而又缺乏銀行所需要的擔保和抵押品的中小企業解決貸款問題。對于這類企業無法得到貸款是我國現有的金融制度造成的，擔保機構如果能通過有效地審查和反擔保方式進行風險控制，就能有效地規避和降低風險，而不會轉嫁風險。對于中小企業中普遍存在競爭優勢薄弱的現象，通過貸款是無法根本解決的。如果擔保機構對這樣的企業提供擔保，顯然要承擔相當大的風險。擔保機構經營成功與否的關鍵不僅在于風險的承擔能力，而且更重要的是如何能夠提高其對風險的鑒別能力、提高如何在大量的中小企業中選擇具有良好的發展前景和盈利能力又能夠誠實、守信的企業。

三、強化制度建設是解決中小企業融資難的有效途徑

1．完善中小企業融資的組織體系

在目前的金融組織體系中幾乎沒有為中小企業服務的金融機構。為此我國政府應積極完善金融組織體系，建立中小企業金融機構，規范中小企業融資主渠道。國外的經驗和理論都表明，中小銀行和金融機構有很強的向中小企業借款的傾向。同時，中小銀行和中小金融機構的發展滿足不同客戶的多樣化金融服務的需求，促進了金融業的市場競爭和發展。

2．組建政策性中小銀行

它的主要作用是對需要扶持的中小企業發放免息、貼啟、、低息貸款，并向不能從一般金融機構取得足夠貸款的中小企業提供融資，中小企業金融機構還可以充分利用高效的金融支持系統，靈活運用各種金融J=具，為中小企業提供結算、匯兌、轉賬和財務管理等多種服務。

3．組建以中小企業為豐要服務對象的社區銀行

由當地的民營企業家出資，在政府有關部門的幫助和監督下，組建具有現代企業制度的社銀行。這些社區銀行對當地的民情，生產和企業信用狀況非常清楚，可以建立比較靈活的放貸機制。同時加強監管，一旦不良貸款接近社區銀行的自有資本，，及時關閉這些社區銀行，那就不會出大問題。處于社銀行自身利益，他們有足夠的激勵機制來向中小業放貸。

4．農村信用社、城市信用社、城市合作銀行是為中小企業提供融資服務的主渠道

政府采取多種扶持措施，改善這些銀行的資產質量，并加快信用合作社的改造、改組工作，通過法規規定其職能，使其成為中小企業服務的金融機構。

5．建立中小企業投資公司

它可以分別由政府、銀行和中小企業按一定比例共同}}{資，自愿入股成立；其主要業務是為中小企業提供信托、投資、租賃和咨詢等服務，辦理中小企業信托投資、租賃等服務，辦理中小企業信托存款、信托貸款、信托投資、風險投資業務，對瀕臨破產、倒閉的中小企業收購或協助兼并，推進中小企業資產重組，以優化中小企業結構。

6．建立多層次資本市場，提供資本市場的直接融資服務

完善的多層次資本市場的標志是：市場細分為多個層次，不同類型的證券、投資者、融資者、中介機構相對分開，各得其所；市場的風險程度、上市條件、監管要求也有差另；市場之間又是連通的，不斷發展、經營業績好的上市企業可從下一級市場上升到上一級市場，最終形成一個“無縫”的市場。

我國多層次的資本市場體系，僅要有證券交易市場，還應該包括場外交易、柜臺交易、直接的產權轉讓等多層次、多形式的資本交易，而證交所內部又細分為包括主板和創業板市場的證券集競中價交易、大宗交易、非流通股轉讓等若干平臺。

制度建設論文5

【摘要】河道采砂管理是河道管理的重點和難點，本文詳細介紹了20xx年以來，遼寧省在理順河道采砂管理體制和建立健全河道采砂制度等方面開展的探索實踐，并針對目前在規范河道采砂管理方面存在的主要問題進行了闡述分析，提出了解決問題的建議和工作展望。

【關鍵詞】遼寧省;河道采砂;管理體制;制度建設

遼寧省河流眾多，全省流域面積達50km2以上的河流共有845條，河流長度28560余km，渾河、太子河、清河、大洋河、愛河、鴨綠江等大型河流，以及遼東、遼南、遼西部分中小河流砂石資源非常豐富。由于遼寧省大部分河流屬于季節性河流，河道采砂以旱采為主，存在采砂工藝簡單、流動性強、破壞力大等特點，加上存在著采砂立法滯后、思想觀念不適應、監管能力和執法手段軟弱等共性問題，河道采砂管理的任務越來越重，各級管理部門的壓力越來越大。多年來，為突出抓好河道砂石資源的可持續利用和河道生態文明建設，遼寧省在理順河道采砂管理體制和強化采砂管理制度建設方面不斷探索，出臺了一系列河道采砂管理政策文件，有效推動全省河道采砂管理工作朝規范化和制度化方向開展。

1理順河道采砂管理體制

由于目前尚無比較系統的河道采砂管理法律法規體系，僅《中華人民共和國水法》對河道采砂管理作出了原則性規定，且與《中華人民共和國礦產資源法》對采砂管理權的規定存在交叉，導致多年以來水利、國土資源和交通等部門均參與河道采砂管理，在全省不同區域存在不同的管理體制，出現了河道采砂多家發證、多家收費、多頭管理狀況，導致采砂管理主體不明確、權責不清晰、推諉扯皮等問題發生;在水利行業內部，也存在著省、市、縣各自承擔的職責不明確、權限不清問題。為有效解決上述問題，20xx年，省編委在充分調研的基礎上，下發了《關于調整河道采砂管理職責問題的通知》，明確將全省(不含遼河凌河保護區，下同)河道采砂管理工作統交水利部門負責，實行水利部門發放河道采砂許可證、征收采砂權出讓價款，并由水利部門負責管理，有效解決了河道采砂權責不清、多頭管理等問題。同年，省編委批復設立了省江河流域管理局和省公安廳江河流域公安局，明確了河道砂石資源監管保護和打擊水事違法犯罪活動的職責;此后，全省各地也參照省模式相繼成立了市縣江河流域管理機構和公安隊伍，水利和公安聯合巡查、聯合執法等機制逐漸在全省范圍內得到建立和推廣。

2建立健全河道采砂管理制度

2.1謀建章立制，健全采砂管理政策

20xx年以來，尤其是黨的十八大以來，省水利廳加大了河道采砂管理制度建設力度，先后出臺了《遼寧省河道采砂管理實施細則》《遼寧省河道采砂權拍賣掛牌出讓辦法》《遼寧省河道采砂權出讓價款征收使用管理辦法》和《關于調整河道采砂權出讓價款分成體制等征管事項的通知》，開始在全省范圍內推行河道采砂規劃計劃和拍賣掛牌出讓等制度。20xx年，針對采砂政策實際執行中遇到的新問題和國家對簡政放權的有關要求，又對相關政策進行了修訂完善，下放了部分采砂規劃計劃的審批權限，明確了重點工程用砂和“河道清淤”等程序，20xx年又聯合省財政廳出臺了《遼寧省河道采砂恢復保證金管理辦法(暫行)》，使全省采砂管理制度體系得以基本健全。為增強河道采砂管理的法律保障，積極配合開展《遼寧省河道管理條例》的修訂，在《遼寧省河道管理條例》中專設了“河道采砂”章節，明確了河道管理的許可權限和管理權限，理順了河道管理責、權、利之間的關系，細化了管理要求，加大了處罰打擊力度，成為保障遼寧省河道采砂管理開展的“基本法”。

2.2抓貫徹落實，強化制度剛性運行

河道采砂管理各項制度的有效落實執行是規范采砂管理的關鍵。省水利廳在指導地方開展采砂許可工作中，嚴格監督各地貫徹落實河道采砂規劃、計劃和采砂權公開出讓制度，堅持未列入采砂計劃的河流(河段)禁止一切經營性采砂行為，在保證河道防洪安全、生態安全和供水安全的前提下合理開發河道砂石資源;在全省推行采砂公示牌和有獎舉報制度，鼓勵社會群眾進行采砂監督;積極探索推行采砂前、中、后動態監管和采砂視頻監控試點建設等措施，規范了砂場日常運行;在全省建立河道采砂監管巡查制度，明確巡查主體、頻次等要求，強化各級管理部門防范非法違規采砂管理能力。省水利廳還加大了采砂管理監督檢查和考核力度，制定了河道采砂管理考核激勵政策以進一步調動地方采砂管理的積極性，推動河道采砂各項制度剛性運行。

2.3落管理責任，強化采砂監管執法

在采砂日常管理方面，20xx年以來，省水利廳又先后下發了多個管理文件，推動建立河道、水政、公安“三位一體”巡查防控體系，明確各級河道、水政、江河公安部門及鄉鎮水利站、村水管員的責任，落實省、市、縣、鄉、村五級采砂巡查監管隊伍和日常管理責任人，實行對采砂日常管理責任人的考核與聘用掛鉤;在全省推行采砂公示牌和有獎舉報制度，發動和鼓勵全社會對河道采砂進行監督。全面推廣水利和公安聯合巡查、執法模式，在全省范圍內持續開展打擊非法采砂專項行動，合力打擊非法采砂、犯罪活動。據初步統計，20xx—20xx年專項行動期間，全省共打擊處理非法采砂案件1101件、扣押設備718臺套、行政罰款1644.2萬元、刑事查處案件53起，打擊力度明顯加大，有力地維護了河道采砂管理的正常秩序。

3存在的主要問題

3.1刑事打擊非法采砂犯罪難

由于水法律法規不完善，與《中華人民共和國刑法》缺乏有效銜接，致使在追究非法采砂犯罪嫌疑人責任時，存在定罪難和量刑難的問題。盡管經過近幾年不懈努力，全省按“非法采礦罪”探索打擊了一批，但由于是新生事物，各地法院在審判時大多判處當事人緩刑，打擊震懾效果未充分發揮;對類似已危及河道防洪工程安全又達不到“非法采礦罪”立案標準的非法采砂活動，缺少刑罰的罪名和判例，部分司法機關不愿“冒險”。

3.2河道采砂監管能力有待加強

一是河道管理范圍不明確，與河爭地、侵占河道等現象時有發生，不但給河道防洪安全和工程安全帶來隱患，也導致管理部門不能依法行使法律法規賦予的管護權力，河道采砂管理和執法難度大。二是河道采砂日常巡查監管任務重，基層管理單位普遍存在采砂監管經費短缺、管理隊伍不穩定問題，嚴重制約了河道采砂日常巡查監管的正常開展。三是對于“晝伏夜出”“螞蟻搬家”，以及“閃電”“游擊”式的盜采活動，取證較難，管理和執法能力有待進一步加強。

4建議

4.1加強河道采砂法制建設

因河道采砂管理所依據的水法律法規不完善，又與《中華人民共和國刑法》缺乏有效銜接，導致在打擊河道非法采砂犯罪中定罪難、量刑難。因此，強烈建議國家對《中華人民共和國刑法》第三百四十三條進行修正，單獨增設“非法采砂罪”，或出臺相關司法解釋，從根本上解決打擊非法采砂量刑定罪難的問題。

4.2出臺指導政策，探索采砂管理措施

建議國家盡早出臺全國性的河道采砂政策，完善監督管理機制，進一步指導各地在探索采取“保證金”“特許經營”措施的規范化和法制化開展。

4.3加大保障力度，切實扭轉重建輕管

建議國家制定出臺有關基層河道管理單位和人員編制設置的意見，將基層管理單位運行及人員經費全額納入財政預算，加大經費投入力度，保障河道采砂日常管理工作正常開展，切實扭轉“重建輕管”現象，實現河道采砂長效監管。

5展望

河道采砂管理仍將是今后一段時期河道管理工作中的重點和難點，我們要進一步增強對河道采砂管理重要性、復雜性、敏感性和長期性的認識，依法履行管理職責，加強部門溝通合作，強化采砂事中事后監督檢查，并通過不斷推進河道采砂體制、制度建設和進行持續的創新實踐，進一步開拓依法行政、便捷高效的河道采砂管理新局面。

參考文獻

［1］徐勤勤．長江河道采砂管理工作回顧與展望［J］．中國水利，20xx(10)．

［2］涂劍．堅持依法行政原則提高采砂監管水平［J］．中國水利，20xx(21)．

［3］王瑞，楊玲．關于河道采砂管理體制的思考［J］．水利建設與管理，20xx(3)．

［4］白玉新．遼寧省河道采砂規范化管理對策［J］．水利發展研究，20xx(5)．07

制度建設論文6

摘要：本文就城建開發企業內部控制中存在的問題進行簡要分析，就此提出具體的強化措施，希望對加強城建開發企業內部控制制度的有效建設有所幫助。

關鍵詞：城建開發；企業內部控制；制度建設

隨著時代的進步、社會的發展，人民群眾的生活水平日益提高，我國經濟社會的發展越來越迅猛。與此同時，我國的城市建設取得了非常巨大的進步，極大的促進了城建開發企業的發展。隨著城建開發企業發展的不斷深化，內部控制中也突顯出越來越多的弊端和不足。很多企業投資了大量的人力、物力以及財力，采取了很多有效的措施加強企業內部的財務控制。但由于多方面的因素，目前，我國很多城建開發企業的內部控制制度中還存在這樣或那樣的問題，直接影響企業的內部控制管理。

一、城建開發企業內部控制中存在的問題

隨著城市建設的不斷深入，目前，城建開發企業的發展越來越壯大，在此過程中很多問題不斷展現出來。比如企業風險評估環節比較薄弱、企業內部信息不流通、企業的產品細分不足以及企業內部控制監督弱化等。以下將對城建開發企業中的內部控制存在的問題進行簡要分析。

（一）城建開發企業的風險評估環節比較薄弱

近年來，城市建設日益頻繁，城建開發企業也在不斷的發展和壯大。在此過程中,內部控制存在的一些問題和不足也日益凸顯。其中，企業內部控制中的風險問題尤為明顯。城建開發企業風險評估中存在的問題主要表現在兩個方面：一方面，城建開發企業目前的風險評估體系還沒有建立完善；另一方面，城建開發企業內部的風險意識薄弱。由于城建開發企業的風險評估體系不夠完善，導致企業沒有辦法采取有效的風險預警機制進行有效的預警。再加上企業的內部控制風險意識非常薄弱，企業的高層領導對內部控制的風險控制認識不足，基層的相關人員很難認識到內部風險控制的重要性，所以，城建企業對企業內部控制的有效性和重要性認識嚴重缺位，從而導致城建開發企業內部控制的實際執行力達不到預期的標準，導致企業內部的風險得不到有效的控制，企業內部控制在執行或者全面實現過程中存在很大的難度。

（二）城建開發企業內部信息不流通

城建開發企業中高度強調企業內部信息的透明和溝通，企業內部信息的透明和有效的溝通可以在很大程度上保證數據信息的真實性、有效性，可以加強各部門的溝通協作和聯系，極大的促進企業的工作效率提高。一般情況下，城建開發企業多為跨區域發展，企業統一管理的過程中信息透明和溝通顯得非常重要。但是，在實際工作中，城建開發企業的大部分內部信息是不流通的，很多企業的各大部門都各自為政，部門之間的溝通非常少，而且很多部門的工作都處于敵對的狀態，基本上每個部門都只是關門處理自己的工作，實現自己部門的預期業務目標，從而導致企業的內部信息極度封閉，無法實現企業整體效益的最大化。

（三）城建開發企業的產品細分不足，內控情況各異

城建開發企業的產品用途按照產業可以分為民用項目、商用項目和工業項目。其中，民用項目對于城建開發企業和普通的建設企業都比較普通，這樣的項目企業可以根據客戶的需求，建立有效的決策流程，因此，民用項目的內部控制比較容易。而商業項目和工業項目是一種比較新興的項目類型，目前，還未形成成熟有效的運作模式，缺乏科學準確的數據支持，導致企業內部控制很難進行。

（四）城建開發企業內部控制的監督弱化

由于我國城建開發企業的內部財務監督起步比較短，所以，企業的內部控制監督弱化，提高企業內部制度的水平勢在必行。很多企業內部控制監督體系的建立都是從西方國家引入的，經過一定的研究轉化為企業自己的財務管理監督制度，從而促進企業資金的安全運行和持續發展，形成自己的內部控制監督體系。一般情況下，企業內部控制的管理體系能夠促進企業財務管理計劃的有效實施，但是，內部控制工作的實施只是涉及與此聯系密切的財務部門等多個部門，需要密切聯系、互相監督和調節才能保證企業內部控制管理的有效進行。但在實際工作過程中，由于企業內部財務活動的影響因素比較復雜多變，導致企業在內部控制制度的制定和執行過程中，各個部門為了爭奪利益而故意避免其他部門涉及的財務計劃，所以，建立完善的內部控制監督制度以及進行強有力的執行是非常困難的，企業內部牽制體系不能很好的發揮作用，本來應有的內部控制制度的監督職能也被極大的弱化。

二、城建開發企業內部控制制度建設

（一）城建開發企業內部控制制度建設的模式

針對目前城建開發企業內部控制中存在的問題，企業需要根據實際工作情況構建切實可行的企業內部控制制度。首先，企業要營造良好的內部控制環境，良好的內部控制環境對企業內部控制制度的.建立健全具有非常重要的作用，優秀的內部控制環境，在很大程度上可以促進企業長期穩定的發展。良好的企業內部控制環境，可以保證企業內部控制體系的正常運行。所以，企業應該結合發展戰略、財務管理、人力資源管理以及治理機制等，促進各部門之間的聯系和合作，從而營造良好的環境。其次，企業需要建立健全內部控制的各項準則及制度，在城建開發企業中，內部控制相關部門要嚴格遵守上級制定的各項財務制度和財務準則，企業要根據內部的業務情況和自身所處的行業環境制定相應的業務操作流程和具體的核算制度，對企業的實際發展情況進行匯報總結，為以后的內部控制工作奠定基礎?？傊?，城建開發企業要嚴格貫徹和執行內部控制財務管理制度，增強企業的執行力度，切不可將內部制度形式化。為了有效的保證企業財務信息的準確性和真實性，在城建開發企業的內部控制工作過程中，應該由專門的部門和人員審查財務憑證的真實性和有效性，及時對各部門或者人員領用的重要空白憑證進行必要的登記和審查其實際使用情況。所以，城建開發企業要建立有效的財務審核制度，對財務授權審核工作進行檢查，通過財務信息審查制度的建立和有效執行，逐步完善企業的內部控制。

（二）提高企業內部控制相關人員的綜合素質

企業內部控制人員的綜合素質直接影響到企業內部控制制度是否能夠達到預期的效果，綜合素質高的內部控制相關人員從非常專業的角度掌握企業內部控制的程序和流程，可以從被監督的狀態轉變為主動控制內部控制管理的流程。只有在一定程度上加強對企業內部控制相關人員綜合素質的提升，才能有效的創新和完善內部控制理念，才能更加高效的進行企業內部控制。一般情況下，城建開發企業內控人員的綜合素質包括業務素質和道德素質。業務素質是指企業內部控制人員在內部控制管理中能夠非常專業的辨別工作中存在的問題，迅速找到問題的原因所在，以專業的辦法解決問題。城建開發企業一定要建立一支具有高專業水平的內部控制管理團隊，有效的進行企業內部控制管理。在此基礎上，城建開發企業應該定期組織內部控制人員進行專業知識的培訓，培養他們先進的內部控制意識和思想，采用一定的獎懲制度激勵內控人員主動學習、自我提升，從而加強企業內部控制的人才培養。

三、結語

總之，城建開發企業內部控制制度的建設具有非常重要的作用和意義，企業相關部門應該重視內部控制制度的重要性，認真分析其中存在的問題，比如城建開發企業風險評估環節比較薄弱、城建開發企業內部信息不流通以及城建開發企業的產品細分不足和城建開發企業內部控制監督弱化等，對癥下藥，采取有效的措施，通過優化城建開發企業內部控制制度建設的模式、提高企業內部控制相關人員的綜合素質等，促進城建開發企業內部控制制度的建設，加強其執行力度，從多個方面促進城建開發企業的發展和管理。

參考文獻：

[1]鄭曉.城建企業內部審計存在的問題及完善對策；現代經濟信息，20xx（03）.

[2]姚葉葉.BS城建公司財務風險分析與控制研究；西安石油大學；碩士論文，20xx.

制度建設論文7

隨著市場經濟的不斷發展，企業所面臨的環境也在逐漸發生改變，要想在激烈的市場競爭中占據主導地位就必須建立企業的發展戰略。企業戰略作為企業可持續發展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰略是整個企業戰略的核心內容，只有加強對人力資源規劃的制度建設才能不斷提高企業的競爭優勢，才能促進企業取得長遠發展。

一、企業戰略與人力資源規劃制度建設。

1.企業戰略。世界經濟一體化的不斷向前推進促使企業發展所面臨的市場環境更加復雜，為應對迅速變化的外部環境，企業要結合內部的發展現狀，分析外部市場的特點，為實現企業的發展目標而制定總體規劃，這就是企業戰略的主要內涵。企業戰略主要分為三種形式：公司戰略主要指的是針對企業的發展現狀而制定的企業內部的發展戰略，它是企業戰略的基礎；競爭戰略則主要指的是成本領先戰略，即企業需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰略則是指企業內部各部門的短期性發展戰略，它是其他兩種戰略類型的基礎。

2.人力資源規劃制度建設。人力資源規劃是企業規劃的重要組成部分，主要指的是在內外環境的共同作用下，企業通過科學的方法來分析企業對人才的需求情況，從而根據實際的要求進行人才的引進和分配，實現對人力資源的合理配置，維持企業的正常運行。而制度建設則是人力資源規劃的主要保障，制度建設指的是企業根據人力資源規劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規章和準則，它反映了人力資源規劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業工作的標準化、規范化，為企業的發展提供保障。

二、目前人力資源規劃制度建設中存在的問題。

1.制度制定程序不合理。我國對企業制度制定、修改過程有明確的規定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發言權。所以目前企業在制定制度的過程中對民主決策的體現較少，程序也不合理，從而導致企業在問題出現時處于被動狀態。

2.以人為本的理念較弱。在我國的企業內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現民主的思想。而對于人力資源規劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現以人為本的思想。但我國企業領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規劃的制度建設也較為死板，對人性的體現較少，導致企業的管理效率較低、制度建設落后，企業建設也不能滿足市場需求。

3.拿來主義現象較為嚴重。由于企業人力資源規劃人員的專業素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規劃制度建設的過程中直接抄用其他企業制度的現象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業的發展現狀相適應，無法發揮制度建設對企業發展的作用，致使企業發展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業帶來較大的經濟損失。

4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業的發展具有十分重要的作用，但我國企業目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現在以下幾點：首先，在企業內普遍存在重賞和輕罰的現象，即在出現問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現代社會風氣的影響下，物質激勵占據主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發展真正需要的、較為長久的獎勵內容。

5.監督管理方面存在問題。監督管理是摒除企業不良風氣的重要手段，對于企業優良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業法律意識淡薄，在人力的監督管理方面存在很多方面的問題。

一方面，企業內裙帶關系較為明顯，導致很多優秀的人才很難脫穎而出，從而使企業的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，容易出現不良的人事任用風氣，阻礙監督部門的工作。

三、基于企業戰略的人力資源規劃制度建設改進措施。

目前大部分企業在人力資源規劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業的發展，只有站在企業戰略的角度改進制度才能加快企業的發展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。

1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過后，企業要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現糾紛時有據可依，確保制度制定的合法性。

2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業的建設現狀，積極引進先進的管理經驗，并結合企業自身的發展現狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業發展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發揮人力資源規劃制度建設在企業發展中的重要作用。

3.落實以人為本的思想。人力資源規劃的制度建設主要是圍繞企業員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業在進行制度建設時應結合時代發展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業與員工的共同進步與發展。

4.加強對激勵制度的改革。要想發揮激勵制度對于企業發展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業內形成良好的氛圍；再次，培養員工的競爭意識。競爭是激發員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變為動力，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業的發展提供充足的人才支持。

四、結語。

人力資源規劃作為企業戰略的重要內容，對企業的建設和發展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規劃的制度建設才能使企業的戰略規劃更加符合企業的發展要求。企業應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發揮人力資源規劃制度建設在企業戰略規劃中的作用，加快企業改革，推動經濟的不斷發展。

參考文獻：

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[4]趙浩汝。基于企業戰略的人力資源規劃探究[J].人力資源，20xx（9）。

制度建設論文8

隨著市場經濟的不斷發展,國有企業的改革發展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業發展的關鍵。建立規范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業運行的基本保障,是實現企業戰略的有效途徑。目前,我國國有企業在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業穩定快速發展。

1 人力資源制度建設的內涵和意義

制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業內部對員工進行規范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規范的人力資源制度,可使企業人力資源各項工作規范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

2 國有企業人力資源制度管理中存在的問題

2.1 制度制定程序不合規。我國《勞動合同法》規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的。或者不注意書面材料的保留,在發生勞動爭議時企業往往陷于被動。

2.2 不能體現以人為本理念。我國國有企業的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。

2.3 “拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。

2.4 薪酬激勵制度不健全。部分國有企業薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發放仍然搞平均主義,工資收入和個人業績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發個人潛能和能力的模式。

2.5 績效考核不科學。國有企業績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。

2.6 員工的培育被忽視。國有企業存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業發展通道設計不暢,對員工的職業規劃缺少幫助等問題。

3 人力資源制度建設對策分析

3.1 制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業應注意保存有關程序合法和進行公示的證據,在發生糾紛時有據可查。

3.2 保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監督機制、反饋機制和調整機制。

3.3 落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現員工和企業共同發展、成長。

3.4 健全薪酬分配制度。企業應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業薪酬水平既具有動態激勵作用又具有市場競爭力。

3.5 構建科學的績效考核機制?？冃Э己藱C制應有專門制度明確規定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業工會、上級主管組成監督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。

3.6 建立有效的培訓開發機制。企業應從自身的生產發展需要出發,精心設計有效的培訓開發系統,認真開展培訓需求分析,

形成一套高效的、可行性好的員工培訓制度,為企業的長遠發展奠定好的基礎。同時,企業應注意規劃設計好員工職業發展通道,使管理人員、技術人員、技能人員、服務

人員均有暢通的職業發展路徑。

4 結束語

在越來越激烈的競爭環境下,國有企業必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業工作環境,發揮員工潛能,防止人才流失,推動企業向前發展。

制度建設論文9

摘要：在實際運行中,已經多次出現了后臺監控機由于人為和監控機本身等原因導致癱瘓不能工作,嚴重影響變電站的整體運行。為防止這種情況發生,一是要制定變電站后臺監控機的運行和管理制度并嚴格執行,對值班人員進行約束,防止利用后臺監控機玩游戲、上網,防止私自使用軟盤和光盤使監控機感染病毒等。二是加強管理部門的定期和不定期檢查,發現問題,立即處理,不留后患。三是設置操作系統和監控軟件密碼管理辦法,只有管理部門和變電站站長掌握密碼,普通值班人員不掌握密碼,防止隨意進入操作系統和啟動、停運監控軟件,防止使用后臺監控機的軟、硬件資源并遭到破壞。四是用監控軟件封裝操作系統,如東方電子生產的DF系列自動化系統的后臺監控軟件具有啟動后封裝操作系統的功能。監控軟件封裝操作系統是指當第一次啟動后臺監控機時,監控機自動啟動操作系統后繼續啟動監控軟件,直至啟動到監控軟件界面,如果停運監控軟件,需要輸入密碼,只有掌握密碼的人才能停運監控軟件,進入到操作系統。

關鍵詞：電站,自動化,工程科技

目前,有一些變電站自動化系統的后臺監控軟件不具備這種功能,應與廠家技術人員共同解決。監控軟件封裝操作系統功能在防止后臺監控機被別人使用和被破壞等方面是十分有效的。在選擇后臺監控軟件時,應注意選擇具有這種功能的產品。

由于后臺監控機要求實時運行,處理的數據量比較大,響應速度快,而且處在強電磁環境,所以一般普通計算機無法滿足要求,在選擇時應選擇高性能工控機。高性能工控機能夠在強電磁環境工作,抗干擾性能強,能夠實時運行,硬件設備工作穩定性好,能夠滿足變電站后臺監控系統的要求。目前在一些變電站,由于后臺監控機使用商用機、家用機和其它計算機,已經出現后臺監控機損壞而不能工作情況。高性能工控機能夠保證變電站后臺監控系統的安全穩定運行。

在一些變電站中,沒有為后臺監控機配置不間斷電源,使用的是站用變交流電源。使用站用變交流電源存在下列弊端:一是當系統停電時,后臺監控機失去電源,不能工作;二是站用變交流電壓波動較大,電壓質量有時不合格,有時電壓高,燒毀計算機,有時電壓低,計算機不能工作,不能給后臺監控機提供合格的電源;三是當站用變一次熔斷器熔斷時,后臺監控機失去電源;四是當10 kV系統接地時,站用變交流電源受到嚴重的諧波干擾,影響后臺監控機的正常工作。所以,綜自變電站后臺監控系統應配備不間斷電源,以防止站用電出現故障時確保監控系統正常工作,特別是在發生事故后可以保證各種信息不至于丟失。但是,配置不間斷電源會增加變電站的建設成本,而且,電池的使用壽命也較短,容量也不大,故而可以采用如下方案:配置能將直流逆變成交流的逆變器,以站內直流蓄電池為逆變器的直流電源,逆變成交流后供給后臺監控機使用,容量選擇1 000 VA左右。配置這種逆變器,不用另外購置直流蓄電池,節省投資,而且變電站蓄電池具有容量大、壽命長、輸出穩定等優點。

它將傳統的變電站內各種分立的自動裝置集成在一個綜合系統內實現,并具有運行管理上的功能,包括:制表、分析統計、防誤操作、生成實時和歷史數據流、安全運行監視、事故順序記錄、事故追憶、實現就地及遠方監控并實現信息共享、不重復采集等。

監控系統。監控系統是完成模擬量輸入、數字量輸入、控制輸出等功能的系統,一般具有測量和控制器件,用于站內線路和變壓器運行參數的測量、監視,以及斷路器、隔離開關、變壓器分接頭等設備的投切和調整。

保護系統。在綜合自動化系統中,繼電保護宜相對獨立,除輸入量和跳閘要獨立外,保護的啟動、測量和邏輯功能也應獨立,此時,保護裝置需要通過串行通信接口送出的僅是某些保護動作的指示信號或記錄數據;也可通過通信接口實現遠方改變保護定值。此外,一般要求的故障錄波及測距功能由保護系統附帶完成,如有較高要求,則配置專用設備并有相應的通信接口。

斷路器閉鎖系統。變電站綜合自動化系統應具有全方位的防誤操作系統,以通過閉鎖功能,有效地實現“五防”,從而保證電網和人身的安全。

后臺監控機無論使用質量多好的后臺計算機,都有可能損壞,所以在變電站新投產時,都應該對后臺監控軟件進行備份,而且這種備份工作應隨變電站設備的變更及時更新。雖然有些廠家備份了某些變電站的后臺監控系統軟件,但是廠家畢竟是面向全國市場,其備份不太完善、可靠,因此,還是建議繼電保護管理部門做好各站后臺監控軟件的備份工作,并妥善保管,以防不測。后臺監控軟件的備份可以保存在移動硬盤或者光盤上。

一些變電站的保護監控系統的事故和預警音響信號受后臺監控系統的控制,當后臺監控機不能工作時,事故和預警音響信號則不能發出,不能提示值班人員處理事故或故障,嚴重影響變電站的安全運行,對于這種情況,應與廠家聯系,共同處理,將保護監控系統的事故和預警音響信號獨立出來,不受后臺監控系統控制,防止發生后臺監控機不工作時發不出保護事故和預警音響信號情況。

目前,綜合自動化系統的生產廠家很多,各廠家的軟件兼容性較差,然而現行的主要定貨規則是: 10kV保護與監控系統捆綁銷售,即購買誰的10 kV保護就得購買誰的后臺監控系統。這就造成了一個變電站的保護五花八門,不同廠家的產品接入監控系統時都要進行規約轉換或者接口轉換。這不僅會造成綜合自動化系統運行不可靠,同時還會造成許多應具有的功能不能實現。所以,在綜合自動化系統的選型及定貨問題上,一個變電站最好選用同一個廠家的產品,這樣做的好處在于:同一個廠家的產品的通信規約是一樣的,無須增加轉換環節;廠家在售后服務上也不會產生互相推諉的現象。

變電站自動化系統在實際運行中出現的一些較為嚴重的問題,有的自己能夠處理,而大部分需要廠家處理,而有的是廠家也無法處理的,而這些問題的存在,不利于變電站的安全、可靠和穩定運行。在選擇變電站自動化系統時,應注意上述問題是否存在和變電站自動化系統的整體功能是否完備。變電站自動化系統是變電站的核心,選擇一套高質量的變電站自動化系統對于變電站的安全、穩定運行十分重要。

制度建設論文10

摘要：本文主要研究績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用，并對薪酬制度的不足之處進行了改進。

關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用

1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。

2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題

2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足

相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。

2.2績效考核內容與方式的設置不當

事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。

2.3績效考核制度的僵化

事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。

3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用

3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化

事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。

3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度

事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。

3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。

4結語

在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。

參考文獻：

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［2］李保萍.事業單位績效考核機制的構建與創新［J］.產業與科技論壇,20xx（03）.

［3］楊華宏.新常態下健全長沙縣政府績效考核機制的對策研究［J］.法制與社會,20xx（33）.

制度建設論文11

一、民辦高校圖書館學科館員制度建設中存在的問題

1.管理及服務運行機制有限

對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據本校館內資源的學科化服務在傳統的影響下被格式化，因此就出現了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。

2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高

目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。

3.學科館員的綜合素質有待進一步提高

在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態度。

二、相應解決措施

1.完善和健全人才培養制度

對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態及發展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。

2.重視管理，逐步健全學科館員制度

要想保證學科館員的目標順利實現，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優秀人才上崗。并且，根據學科館員的實際表現進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優勝劣汰的大環境下激發學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發揮。

3.創新學科化服務模式，重視與院系之間的聯系

應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態，真正的實現教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。

三、結語

民辦高校圖書館為了和高等教育發展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。

制度建設論文12

【論文摘要】本文從梳理教育部文件入手，分析兼職教師在高職院校教育教學中日益重要的作用，并總結出兼職教師管理中存在的問題。提出利用分類管理思想及依托校企合作兩個途徑，更好地實現兼職教師的有效管理。

【論文關鍵詞】兼職教師；分類管理；制度創新；校企合作

20xx年，教育部《高等職業院校人才培養工作評估方案》中提出“基礎性課程以具有專業背景的校內專任教師主講為主；實踐性課程主要由企業、行業技術技能骨干擔任的校外兼職教師講授為主”的指導意見；20xx年，教育部、財政部聯合下發的《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》中，明確提出了“加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”的要求。

教育部的文件已經明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學中的重要地位，并給出了近期應達到的指標。大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結構性短缺的現實要求，是實現高職院校人才培養目標的需要，是成為進一步擴大高職發展空間的必然選擇。在這一背景下，對兼職教師管理的研究意義更加突顯。

一、兼職教師的重要作用

1.緩解師資數量不足，優化師資結構。雖然教師數量不足已經不再成為困擾高職院校師資隊伍建設的難題，但是“雙師素質”教師缺乏的現狀仍然沒有得到有效地解決。而大量實踐實訓課程需要具有行業、企業等一線工作經驗且懂得教育教學理論與方法的教師來講授，而具有相應經歷的兼職教師正是不二人選。他們的加盟有助于優化師資隊伍的結構，提升師資隊伍整體水平。

2.促進專業和課程建設，提高教學質量。高職教育是為區域經濟建設發展服務的，專業設置也會按照區域經濟結構而適時調整，但是靈活的專業設置和固有師資之間存在著不可調和的矛盾。因此，聘請兼職教師是適應高職院校專業發展的最好辦法。兼職教師在實踐教學過程中，能將新工藝、新方法、新技術及時地傳授給學生，給學生一種直觀感受的同時可以使學生真正接觸到行業企業工作現實，這對學生了解企業，了解社會，提高實際工作能力，實現與未來從事崗位的“零距離”對接大有好處。

3.有利于提高辦學效益。兼職教師起點一般都較高，聘任程序相對簡單，而如果要在專任教師中培養，則需要一個較長的周期和資金投入；兼職教師不受編制限制，使用方便，有利于充分發揮社會人才資源的巨大作用，提高辦學效益；高職院校辦學成本較高，而國家財政支持有限，出于辦學成本的考慮，聘請兼職教師學校只需支付課時費用，一定的補助費用等，相比較于專任教師固定的工資、福利待遇，其運行成本很低。

二、兼職教師管理中存在的問題

1.引進過程中存在的問題。兼職教師的引進一直以來沒有形成一個規范的流程，多數兼職教師都是通過經人介紹的途徑引進的；兼職教師身份及來源比較復雜，有其他兄弟院校的教師，有剛剛退休返聘的老教師，有在讀的研究生，也有無固定工作輾轉于各高職院校的“專職兼課教師”，但是恰恰來自企業一線的行家里手、能工巧匠少之又少。

2.使用過程中存在的問題。聘請兼職教師主要是為了滿足實踐教學需要，而目前的狀況則有違這個初衷，部分兼職教師只是承擔基礎課或是專業理論課程的教學工作。還有一些院校沒有將兼職教師納入專業建設團隊之中，沒有發揮兼職教師在專業建設、課程改革、教材編寫中應發揮的作用。

3.培訓過程中存在的問題。兼職教師來自企業一線，掌握了最前沿的技術和管理經驗，但是他們的弱勢在于沒有經過專門的教學方法、教育理論、教育技術、教育心理學的培訓，掌控課堂、合理安排教學、活躍課堂氣氛方面顯得有些力不從心。而高職院校針對兼職教師的培訓相比于專職教師而言，可以說是空白，出于成本、時間等綜合原因的考慮，少有學校愿意為兼職教師安排有針對性的培訓課程。

4.督導過程中存在的問題。學校里專門負責教師教學質量監控工作的部門多數針對本校專職教師實施教學督導，而兼職教師的教學監控工作則交由系部負責，缺乏整體調控。系部礙于人情或是兼職教師缺乏等情況，很難客觀公正地給出評價，久而久之勢必導致兼職教師松懈、倦怠、不思進取等消極反應，影響教育教學質量。

5.考核及獎懲存在的問題。針對兼職教師的考核制度不完善，督導結果流于形式，沒有和兼職教師是否續聘、課酬標準等掛鉤，很難激發兼職教師群體間、兼職教師和專職教師間的良性競爭。

三、引入分類管理思想，力求制度創新

針對兼職教師管理過程中存在的問題，應用分類管理思想，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師、實踐指導教師三大類，有針對性地在上述過程中實施管理，使之更具實效性。

（一）兼職教師的分類

1.客座教授?？妥淌诖蠖酁槟骋恍袠I的領軍人物，如企業的高級管理人員、具有高級職稱的技術人員等。他們的特點是對于行業信息有著系統全面地認識，可以對專業發展提出宏觀層面的意見和建議。

2.授課型兼職教師。這類兼職教師多為企業的中層領導者或具有中級專業技術職稱的技術人員，他們往往是一個企業的中堅力量，掌握著核心的技術。他們的特點是既具備一定的理論水平又有豐富的實踐經驗，適合教授理論和實操相結合的課程，并可以參與到課程設計、教材編寫等工作中。根據聘期、授課時長、參與教學緊密程度等因素又可將此類兼職教師分為緊密型和松散型兩類。

3.實踐指導教師?！凹媛毥處熤笇W校正式聘任的，已獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務的校外企業及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠?！睂嵺`指導教師正是此定義中所說的技師及能工巧匠。他們大多來自企業生產第一線，有著豐富的生產運行經驗，主要負責指導學生實習實訓。

（二）實施分類管理

1.引進聘用的分類管理。把好“入口關”是做好兼職教師管理的第一步，學?？梢酝ㄟ^建立兼職教師人才信息庫，根據信息庫中的職稱、學歷、從業經歷等信息對人員進行分類，以確定聘用類型?？妥淌谝蚱湫袠I知名度很高，多數無須經過過多的考察即可聘用；授課型兼職教師重點應考察其知識理論體系和實踐技能是否達到課程要求；而實訓指導教師則應重點考核實操技能。 2.任務分配的分類管理。所謂任務的分配就是指兼職教師承擔的教育教學工作類型?？妥淌谧鳛閷W校學科專業建設與發展起重要推進作用的人員，主要負責為學校發展規劃的制定提供咨詢與建議；指導并參與學校學科專業建設；通過講座等形式介紹本學科學術前沿動態；同時，通過客座教授的社會影響力，可以更好地擴大學校的知名度，幫助學校爭取辦學資源。授課型兼職教師主要承擔理論和實訓相結合的課程教學工作，同時可以參與到課程改革、教學計劃制定、教材編寫、課題研究等工作中去，他們的加盟可以讓教學工作更加貼近企業實際工作所需，真正做到因崗施教。實訓指導教師主要負責實習、實訓、實操課程的指導工作，他們嫻熟精湛的技術可以給予學生最直觀的現場教育。

3.學習培訓的分類管理。高職院校對于兼職教師采取的大多是“拿來主義”，重使用輕培訓，對于兼職教師的可持續發展缺乏規劃。根據分類管理的思想，我們應針對不同類型的兼職教師開設不同形式、內容的培訓。客座教授的培訓形式大多以介紹為主，主要讓他們了解學校的總體情況，包括專業設置情況、校企合作情況、今后發展方向等，以便使其更好地根據學校現狀，結合自身優勢開展工作。授課型兼職教師的培訓重點則是教育方法、教育技術、教育心理學等教學基礎功的學習，通過培訓可以使他們在課堂上更加游刃有余，增強互動、活躍課堂，發揮事半功倍的效果。實訓指導教師的培訓多以專業介紹為主，使他們明晰教學目標，在實訓過程中突出重點，提高實訓課程的實效性。

4.教學督導的分類管理。應將兼職教師納入專職教師督導考核體系一并統一管理，但根據兼職教師的類型，考核方式和內容也應有所區別，督導的重點應是授課型兼職教師和實訓指導教師。授課型兼職教師應重點督導其教學常規執行情況，如是否按時上課、課程安排是否合理、批改作業是否認真、學生評價如何、成績的橫縱向比較如何等等。實訓指導教師的督導重點則是學生最終掌握技能的程度，這是檢驗他們教學是否合格的最好標準。督導檢查應留有痕跡，最好的方法是建立兼職教師業績檔案，記錄兼職教師的督導檢查情況、整改情況，一方面對于其自身是個借鑒，同時也是學校兼職教師管理工作的重要資料，并可作為兼職教師續聘、解聘等的依據。

5.考核激勵的分類管理。好的激勵政策的制定對于管理效能的發揮起著至關重要的作用，結合考核結果制定科學合理的兼職教師激勵政策可以最大限度的激發兼職教師的積極性和投身教育的熱情?？妥淌趽碛泻芨叩闹群蜕鐣匚?，他們最注重的是自我價值的實現，同行及業內的認可，所以學校可以通過授予各類榮譽、情感激勵等方式調動他們的積極性。授課型兼職教師注重通過兼職工作獲得更多提升自己水平以及參與科研攻關的機會，以便作為日后自己進一步發展的資歷，所以學?？梢酝ㄟ^給予參加課題研究、教材編寫、參與課改等方式激勵他們，增強其工作成就感。實訓指導教師多為企業中的技術工人，對于他們的激勵我們應實行物質激勵為主，精神激勵為輔的策略，對實訓效果好的兼職教師給予高于平均課酬標準的特殊補貼，以激勵其更好地投入工作。

四、依托校企合作，打造專兼交流平臺

實現兼職教師有效管理的另一個途徑就是充分依托校企合作這個橋梁紐帶，打造專兼職教師共同發展的平臺。

1.校企合作，人才共享。學?？梢栽谛Ｆ蠛献鲉挝黄刚埣媛毥處焻⑴c到教育教學工作之中，把自己單位的教師派到企業頂崗實踐，將學生安排去參加實習；企業同樣可以邀請教師深入企業，參與技術革新、企業文化建設，選派優秀員工到學校參與日常教學和課程改革，吸納優秀畢業生，為他們提供就業崗位，為學校實訓廠房建設出謀劃策。通過上述交流溝通，校企之間真正做到了人才共享，資源共享，校企共建，互惠雙贏。

2.校企合作，共育英才。在校企合作這個大平臺之上，專兼職教師可以最大程度的相互學習、取長補短、共同進步，而最終的受益者就是我們的學生，整體師資水平的提升，勢必有助于教學水平的提高，有助于培養高技能應用型人才這個高職教育最終目標的實現。

制度建設論文13

一、企業資產內控管理存在的缺陷

企業在內控管理中為了節約成本，往往會選擇縮減人力開支，在崗位設置上實施一個或幾個保管人員同時管理和維護多個設備。保管人員一般也只是監督和管理設備的完整性，一旦設備出現故障，由于其缺乏足夠的經驗和專業知識，無法對設備進行維護和更新。正因為如此，很多企業的一些設備往往不能正常發揮其應有的作用，企業對自身擁有的資產掌握不夠，有時候甚至還沒有對資產進行盤點，就不知資產的去處。這些問題的存在與企業內部管理成本縮減存在漏洞直接相關。

二、企業資產內控管理的制度建設

(一)明確企業資產內控管理程序

企業資產的內控管理工作需要相關管理人員做好資產金額的預算工作，經過相關部門審核通過后才能實施購建。在整個購建工作完成之后，驗收部門還要再次檢測資產情況，確保其符合相關標準要求。在使用資產時，企業要注意維護資產，安裝企業會計制度來進行折舊計提工作，相關管理部門對資產使用情況要進行詳細的記錄，按照相關規定對企業資產進行定期盤點，領導對盤點結果要進行及時的批復與處理。企業要建立健全資產處置制度，確保實際資產與賬務記錄情況相符，杜絕謀取私利現象的出現。

(二)構建完善的內控管理環境

企業資產內控管理需要在一個良好的控制環境下進行，企業領導要注重建立完善的組織機構，構建財務部門、驗收部門、采購部門等多個機構，確保每個機構明確自身職責，充分發揮各個機構的作用。各個部門之間要相互監督、互相邦之，管理人員根據相關內控管理準則開展各項工作。企業對資產內控管理的相關崗位的管理規則應當進行詳細的制定，明確各關鍵崗位的內容，例如不同崗位的選聘標準、工作人員離職需要辦理的手續、不同崗位的職責和道德標準以及關鍵崗位的概念與范圍等。此外，企業領導還要注意提高自身的風險控制意識，嚴格加強資產管理工作，及時分析企業存在的風險，并作出相應對策來控制風險。

(三)加強內部監督與管理工作

企業在進行資產內控管理時，應當加強內部監督與管理工作，將企業的資產管理細則進行下傳，財務人員要做好財務記錄工作，領導應嚴格審核各項財務記錄狀況，確保企業資產狀況能夠全面、真實地反映在財務信息中，對內控管理人員進行定期培訓，提高相關人員的專業水平和綜合素質。企業要不斷優化內部管理人員的結構，提升內部管理人員的素質，使得人盡其用，確保每位管理人員都能夠嚴格執行監督與管理工作，通過規范的內部監管制度來提高企業內控管理水平，彌補內控管理存在的缺陷，為企業的穩定發展奠定良好的基礎。

三、結束語

企業作為以盈利為目的的組織，其發展目標是在經營管理中獲取最大效益。而企業的經濟效益與企業資產內控管理有著直接的關系。在企業資產內控管理中，相關管理人員在工作中應當不斷總結內控管理存在的問題，及時查找漏洞、補救漏洞，避免出現較大的損失。通過嚴格的內控管理制度來提高企業的市場競爭力，促進企業的持久發展。

制度建設論文14

學校制度建設的標準是檢驗學校制度建設成效的尺度和調整教育事業發展的坐標，是設計學校制度要素與結構的理論依據和邏輯前提，對學校制度建設具有重要意義。

教育制度建設都是源于解決影響教育發展中的矛盾問題，學校制度建設也不例外；但是，并不是解決任何矛盾問題都是判定教育制度的價值標準，最為根本的是所解決的問題應是教育發展中的“本真”問題。我國目前教育改革的一個普遍現象是學校制度變革所解決的問題不是教育的“本真”問題，都是圍繞表象性的、現實的與經濟有關的教育問題，也就是“教育投入一產出”問題：一方面是教育投入不足問題，包括政府投入在內的全部教育投入不能滿足教育事業發展的需求。另一方面是學校問題，即在一定的教育投入前提下，怎樣調動學校主體的辦學積極性。在經濟體制改革和社會轉型的背景下，學校制度改革簡單套用現代經濟制度改革的思路，來解決這些教育發展中的表面問題。例如，學校也實行股份制、私有化改革，以增加教育投入；學校單純強調法人制度、辦學自主權，實行所謂校長負責制等，這些實用主義和急功近利的解決方式，其根本原因就是在價值判定上的標準存在偏差。其實，這些問題只是教育發展中與經濟發展相似的表象問題，根本不是學校制度建設的“本真”問題。

這些套用現代經濟制度的方式、方法進行現代學校制度設計，在價值判定標準上忽略這樣一個明顯的差別，就是企業生產風險客觀上由個人和企業投資者來承擔，而學校教育風險不可能由個人或學校投資者來承擔。因為企業生產的是產品，教育的培養對象是人，是社會的人，人的培養風險的承擔者是政府和全社會。

現代學校制度與現代經濟制度在解決問題方面有著本質的不同。如果說現代經濟制度。如產權制度、法人制度、股份制等，所解決的問題是如何讓越來越豐富的有形和無形資產有序流動，從而使社會財富增加，那么，現代學校制度所解決的問題應當是如何讓所有的人有序接受先進知識和思想的教育，從而促進人的全面發展。套用現代經濟管理模式的學校制度只會讓教育成為機械的、狹窄的、片面發展的教育，如提高考試分數和升學率等，不可能成就文化的、素質的、全面發展的教育。教育效益與經濟效益完全是兩回事，用金錢衡量的辦學效益無疑會使學校教育走向拜金主義的歧途。例如，在目前我國教育背景下，公辦學校對抓“應試教育”由于存在一些顧忌，有可能推進素質教育；而私立學校往往是一心一意抓“應試教育”，因為他們認為只有升學率才能說明學校辦學水平，才能擴大生源，才能為學校帶來更多的學費收入。所以，市場化、私有化不可能從根本上解決教育發展問題。

經濟是教育發展的基礎，教育發展需要經濟發展為教育活動提供必須的物質條件，并講求經濟核算，但這決不意味著現代學校制度建設必須套用現代經濟制度建設的思路、模式和方式方法。私立學校的經濟學本意是把社會能辦好的學校交給社會去辦。但并非私有化、股份制的學校才是現代學校，同樣，并非私有化、實行股份制才是現代學校制度。例如，美國的眾多公立學校隸屬于學區，學校不是法人，原因是這種學區法人制度的計劃管理體制可以有效地統籌區域內的教育資源配置，推進教育的均衡發展。美國教育部《20xx～20xx年戰略規劃》的總目標，就是按照布什總統提出的“不讓一個孩子掉隊”總要求，讓公共學校走向一個關注教育結果公平的時代。

現代教育是經濟和社會發展的動力，從生產先進生產力的角度來看，教育是經濟發展的手段，更是經濟發展的支撐。從引領社會文化發展的角度來看，教育是文化傳承的形式，更是文化創新的源泉。從建設和諧社會來看，教育是社會公平的起點，也是社會公平的核心，教育不公平是社會最大的不公平。教育公平是促進人的全面發展的前提條件。

現代學校制度改革是創新教育體系文化的組成部分，終極目標是促進學生的全面發展，讓每個學生都能夠充分、自由地發展并為社會做出貢獻，因為“每個人的自由充分發展是一切人自由發展的條件”。實現這一理想目標，讓每個人都全面而自由的發展，就需要不斷創設新的條件，唯一標準就是教育公平，從教育起點的公平，教育過程的公平，到教育結果的公平。

從本體意義上講，學校是先進社會文化組織，學校是博學的場所，是求真、向善、惟美、神圣的殿堂，現代學校更是民主、平等、博愛的“圣地”。因此，現代學校制度建設的本體意義是政府以法律手段保證學校教育的優先發展，而不是以依靠經濟基礎所決定的上層建筑左右學校教育。因此，市場化和管理主義對學校教育發展是具有局限性的。由于教育發展對一個國家和民族具有戰略性的重要意義，因此學校發展必然受到上層建筑的約束，但這決不等于上層建筑決定教育發展。例如，經濟上允許一部分人先富起來，引領大家共同致富，但決不意味著在教育上允許一部分人先接受好的教育，形成人的發展上的兩極分化。這樣做的結果不僅違背了現代社會管理中通過教育進行再次分配從而縮小社會差距的理想追求，還違背于受教育權平等的社會公平和正義。

我們現行的學校制度中仍然存在這樣一些套用市場化經濟管理的方式進行教育管理的現象。例如，不僅存在相對豪華的城鎮校和相當簡陋的鄉村校，而且在教育事業費和公用經費分配標準上，鄉村學校也低于城鎮學村。我們知道，同樣的師資培訓、教學研究等教育教學活動，鄉村校的人均教育成本肯定會大于城鎮校。這樣的學校制度設計無疑會加劇城鎮校與鄉村校的兩極分化，違背教育公平的原則，有悖于現代社會中的民主、平等、博愛。

現代教育的政治價值，就是通過教育公平實現社會公平。實現教育公平，政府就要針對人才、勞務、科技等方面的市場“這只看不見的手”對學校教育施加影響，用政府這只“看得見的手”維護教育的公平與正義。在維護公民教育權利方面，政府的“干預”不是與市場進行“博弈”，而是全面保障，因為所有的人的受教育權都是平等的，所有的人都需要受教育，沒有可能也根本不存在“二選一”或“多選一”不受教育或不需要受教育的“旁觀者”。所以，一切有利實現教育公平的政治制度，都應當吸納到現代學校制度體系之中。

政府是現代學校制度的主要供給者。按照教育公平的價值標準建設現代學校制度，從而進—步促進人的全面發展，對政府來講，進行現代學校制度建設，應遵循以下原則：

一是開發教育資源，創設教育公平。政府不斷開發新的教育資源，一方面使教育資源總是增加。例如，不斷加大政府投入比重，并鼓勵社會各界投資興教；組織中外合作辦學、吸收國外教育資源：通過政策傾斜，吸引社會優秀人才投身教育事業等。另一方面，使教育資源資產增值。例如，將學校所有權與經辦權分離，國家擁有所有權，通過競爭激勵機制把經辦權交給更有辦學水平和能力的個人、企業或社會團體，提高學校競爭力；促進學校與企業、學校與學校之間的合作與聯合辦學，使學校教育資源資產增值等。

二是實施科學管理，保證教育公平。改變政府和學校的行政附屬和派出機構關系，使每個學校辦學者都與政府部門建立法律關系明確的契約關系，明確各自的權利、義務和責任，學校依法自主辦學，政府督導進行辦學規范，學校自主創辦特色文化與品牌，為學生的全面發展創造條件。建立社會教育中介組織對學校進行辦學水平的評估，明確中介組織的責任與義務，保證教育中介組織所提供評價信息的客觀與公平。政府在教育投入及管理上對公辦學校和民辦學校做到“一視同仁”，嚴格按照辦學績效和教育成本進行管理和投資撥款。

三是建立問責文化，落實教育公平。全面樹立教育公平為辦學價值理念，建立科學的學校發展評估體系。明確各級政府部門和學校的目標任務，政府主管部門明確學校的教育目標任務，上級政府部門明確下級政府的教育目標任務，學校領導和教師乃至政府部門對目標任務達到的成績負責，以可以測量的目標和任務作為標準，衡量各級政府和學校的工作績效，并以此作為學校領導、教師以及政府部門的工作考核依據，以此保證將教育結果公平落到實處。

制度建設論文15

摘要：我國的國有企業在改革開放之后有了極大的發展，因為改革開放帶動了社會整體的經濟發展步調，隨著全社會經濟水平的迅速發展和提高，我國的國有企業在經歷了九十年代的迷茫徘徊階段之后，也跟上來改革開放之后社會經濟發展的步伐，在經營和運作上取得了十分有益的成績。國有企業不同于私有企業的地方在于國有企業對于內部控制的重視程度較高，但是我國的國有企業內部控制措施由于發展比較遲緩，與發達國家的企業相比有著明顯的不足。本文主要就國有企業的內部控制措施和制度進行探討，研究國有企業內部控制體系中存在的一些問題和解決辦法。

關鍵詞：經濟發展；內部控制；國有企業；措施；問題

一、國有企業內部控制存在的問題

（一）我國國有企業的內部員工缺乏良好的基本素質

我國的國有企業在很長一段時間是受到了改革開放前的計劃經濟體制影響的。計劃經濟體系在特定的時期有著其獨有的優越性和適應能力，但是在當下的多元化經濟發展時代，計劃經濟時期留下的一些影響就會為企業的發展帶來阻礙。事實上，我國的國有企業就遭遇了這一類的阻礙。計劃經濟時期殘留下來的一些思想觀念影響著國有企業某些部門的領導者，導致當下快節奏的工作制度難以被一些員工所適應，而領導者本身也滿足于計劃經濟體制特有的管理方式，喜歡安逸無競爭的平穩狀態，沒有進取精神。管理者在這種思潮的影響下，就會使得國有企業的內部員工也變得不思進取，滿足現狀，工作效率也隨之變得低下。國有企業中的很多部門并不注重員工的工作能力，這導致部門的運行能力變得孱弱。管理者和領導者由于計劃經濟時期的思想在人事錄取方面不能甄選出有真才實學的員工和有工作能力的員工，這就導致我們國有企業的內部控制體系難以形成一個基本的架構。所以想要解決內部控制體系的問題，首先應該從國有企業的員工錄用標準上進行改革。

（二）我國的國有企業在獎懲制度上缺乏公平嚴格的裁判機制

一個企業想要好好發展，需要讓每一個員工都盡心盡力地工作，為企業的發展付出一份力量。目前我國的一些國有企業內部環境比較惡劣，在事實上鼓勵員工出工不出力，對于勤奮肯干的員工沒有任何獎勵，對于偷懶耍滑的員工也沒有任何懲罰，這導致員工整體變得失去干勁，好逸惡勞，長此以往，就算是優秀的員工，也會在這樣一個環境中變得失去工作效率，而企業本身的發展前景也就不容樂觀了。

二、國有企業內部控制體系存在問題的解決思路

（一）在內部控制機制中建立有效的監督體系

在內部控制體系中，監督體系是一個能夠維持內部控制體系持續運轉，不被消極懈怠的思想所腐蝕掉的重要管理體系。我國的國有企業有著體量大，部門多的特點。但是目前的情況是很多國有企業中，各個部門之間并沒有一個互相監督的意識，也沒有相關的內部控制機制去鼓勵部門之間互相監督，互相競爭和提升，反而是各個部門之間缺乏有效溝通的情況比較常見。這就導致了我們的國有企業容易在工作中因為部門之間不互相監督，缺乏溝通而出現問題。國有企業應該通過對內部控制體系中的監督體系進行完善，來營造一個企業各部門互相監督，和諧競爭，共同進步的企業文化氛圍，及時把各種可能出現的大問題提前在各個部門內部解決掉，這樣就能極大地提升國有企業內部控制體系的完善程度，加快國有企業的發展。

（二）國有企業的董事會體系應該與內部控制體系相輔相成

董事會是國有企業結構組成中的重要部分，通常作為企業運行的大腦中樞而存在。董事會的重要性在一些國有企業的管理架構中還沒有得到足夠的重視，董事會的管理權限也不足以讓國有企業的根本問題通過董事會的商議得到解決。如果能夠讓國有企業中的董事會體系和內部控制體系相輔相成，由董事會對內部控制體系進行管理，再由內部控制體系來刺激國有企業的發展，就能讓企業在遭遇問題的時候獲得極大的靈活性和自我調節能力。也就是說，如果董事會能夠對國有企業的內部控制體系有著更加直接而高效的管理權以及改革能力，就可以使得企業的內部控制系統能夠更加高效率地運行和發展。

（三）建立績效制度和員工責任體系

內部控制體系在國有企業內部本身就應該起到一個避免獎懲不公，責任模糊的情況發生的作用，而想要讓內部控制體系變得健全，能夠成功地避免這樣的狀況發生，就必須要在公司內部建立一套嚴格而完善的績效制度和員工責任體系，來讓員工對企業所做的貢獻得到回報，同時避免員工因為個人原因對企業的發展造成影響，在工作上提升工作效率減少因為員工犯錯造成的損失。這套制度就是內部控制體系中很重要的一個環節，也就是企業內部的獎懲制度。這樣的獎懲制度在私有企業中也非常重要，但是對于國有企業而言，這套制度是作為內部控制體系的一部分存在的，其性質和私有企業有所不同。這是因為很多國有企業的運作領域關系重大，員工如果在工作中出錯，就會產生極其嚴重的社會影響和財產損失，有時甚至會造成安全事故，所以國有企業中的員工相較于私企而言，犯錯成本平均來看會大很多，所以內部控制體系應該對獎懲機制重點關注，尤其是針對員工的失誤率，應該設立一套詳盡的規則來盡量使其降低。我國的國有企業在這個方面做得并不好，因此應該針對企業內部的獎懲機制進行改革。

三、總結

我國的國有企業在內部控制體系的維護和發展上做得不盡人意，這其中有來自歷史遺留問題的原因，也有內部控制體系發展時間過短的原因?？偠灾?，國有企業應該在如今這個迅猛發展的互聯網時代乘上科技發展的東風變得更加優秀和穩定，進而促進我國的經濟發展。如果我們在國有企業的內部控制體系建設中投入足夠的精力，矯正當下存在的種種問題，就能讓國有企業得到更快更穩的發展。

參考文獻

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[2]閆姣娜.我國企業內部控制體系研究[D].吉林大學,20xx.

第五篇：道德建設論文

當前我國公務員職業道德法制化現狀

及其建設路徑分析

內容摘要：公務員職業道德水平是衡量一個社會整體道德水平的重要標尺，我國正處于社會轉型的關鍵時期，市場經濟和民主政治在各方面都取得了很大的發展，但伴隨而來的是部分公務員在社會轉型過程中出現的享樂主義、腐化墮落等道德滑坡問題。本文在探尋我國公務員職業道德缺失的基礎上，借鑒國外某些國家公務員職業道德建設的經驗，試圖對我國的公務員職業道德建設有一個啟示。關鍵詞：公務員職業道德法制化

十七屆四中全會確立了“德才兼備，以德為先”的用人標準；胡錦濤總書記在“七一”重要講話中也指出：“要堅持把干部的德放在首要位置，形成以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向?！笨梢?，加強公務員職業道德建設已經擺在了黨和國家重要議事議程。

公務員職業道德是指公務員在依法行使權力或履行公職的過程中應當遵守的用來調整公務員之間、公務員與行政機關之間、國家與社會之間關系的思想和行為規范的總和。簡而言之，公務員職業道德是指公務員在行使公共權力、管理公共事務、提供公共服務過程中以公平和正義作為基本的價值觀和善惡標準，調整各種利益關系時所必須遵循的道德原則和行為規范。①所謂公務員職業道德建設的法制化，就是以立法的形式，將公務員的道德準則和行為規范確定下來，以國家強制力保證它的有效實施。

一、我國公務員職業道德建設法制化現狀

美國法學家富勒在其名著《法律的道德性》中，將道德分為“向往的道德”和“義務道德”，前者是一種道德理想，與法律的距離較遠，而“義務道德”是一種道德義務，與法律的距離較近，它所譴責的行為一般說就是法律所禁止或應當禁止的行為。②我國的公務員職業道德建設實際上是以黨風建設為主，但黨風建設偏重于“向往的道德”，屬于倡導性的、高于義務的范疇，而在“義務道德”的法制建設方面相對薄弱。主要表現在：

1、公務員職業道德建設法制化的哲學思路存在偏差。西方公務員道德建設的哲學思路，主要是基于“人性本惡”假定，即承認人有私利，任何人無論有多么高的道德水平，都會受到私人利益的誘惑。為此，西方社會特別重視通過法律來控制人的私欲；而我國深受儒家文化影響，儒家從“人性本善”出發，重視個人道德修養，認為通過道德教化，弘揚人的善端，便可達到平天下的目的。為此，在公務員職業道德建設上，我國也存在著相應的思路，多年來一直高度重視道德教育，特別是孔繁森、任長霞、牛玉儒等道德模范教育的開展，而在道德法制建設方面走得相對比較慢。

2、公務員職業道德的法律、法規被黨制定的紀律性規定所代替

由于我國公務員制度不主張“政治中立”，堅持黨管干部的原則，因而，我國公務員職業道德建設的最大特點就是黨風黨紀的建設代替法制化建設，對公務員隊伍中占絕大多數的黨員所進行的黨紀黨規的學習，只注重了作為個體的“道德”，而忽視了公務員職業道德建設所包含的“職業’’的特殊性。比如，改革開

放以后，先后制定和下發了《關于黨和國家機關必須保持廉潔的通知》(1988)、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則(試行)》(1997)、《黨政領導干部選拔任用工作條例》(2002)、《中國共產黨黨內監督條例(試行)》(2003)《中國共產黨紀律處分條例》(2003)、《中共中央紀委關于嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》(2007)、《中國共產黨黨員領導千部廉潔從政若干準則》(2010)等相關文件。

這些散見于黨政文件中的關于公務員職業道德建設方面的黨紀政紀，都不是針對公務員職業道德行為所制定的專門性法律規范，對所有的公務員不具有普適性。而且，黨規黨紀都是一些關于公務員的公文性的規定，沒有上升為規范性文件，更沒有法律的權威性和威懾力，過度運用黨紀容易產生以黨紀處分代替國法的消極后果。此外，這些黨規黨紀“涵蓋的行為規范和倫理要求多是一些原則性規定，內容較模糊而零散，相互之間缺乏協調性，缺乏統一而具體、真正具有現實可操作性的行動指南、量化的具體規定和強制性的懲罰措施”③。因此，這種以黨規黨紀代替法律法規的行政管理實踐，實質上阻礙了公務員職業道德法律建設的步伐。

3、有關公務員職業道德的立法質量不高

近年來，我國相繼頒布了《國務院工作人員守則》、《關于黨政機關縣以上領導收入申報規定》、《國家公務員行為規范》等多項規范性文件。但從總體上來看，這些文件都是規范性文件，尚未上升到法律、法規層面，效力和執行力都會大打折扣。至今我國僅有一部比較完備的《公務員法》，但這并不是一部關于公務員職業道德建設的專門法律，只對公務員的義務、紀律作了原則性的籠統規定，不能為公務員職業道德建設提供強有力的法律保障。最后，許多相關的法律法規也不完備。雖然早在2007年我國就制定了《中華人民共和國政府信息公開條例》，但是具備法律效力的《政務信息公開法》、《財產申報法》等公務員職業道德建設不可或缺的法律還遲遲沒有出臺。

4、公務員職業道德建設缺乏有效的管理機構與監督機制

目前我國還沒有公務員的專職的道德管理機構，雖然紀委、監察、審計等機構兼有道德管理的職能，如：紀檢監察部門的黨風室對黨風廉政建設的指導和管理，包含了道德監督的內容；組織部門內部的干部監督機構和信訪部門，也承擔著監督黨員和公務員的職責。但是這些監督部門都接受雙重領導，獨立性和自主性相對不足，最重要的在于他們承擔著大量的其他工作，起不到專職道德管理機構的作用。

二、國外公務員職業道德法制化建設路徑

（一）形成了比較完善的公務員職業道德法律體系

許多國家以法規形式確定了公務員的職業道德規范。美國早在1883年就出臺了規范公職人員職業操守的《彭爾頓法》；1978年頒布《政府道德法》，1993年頒布《美國行政部門雇員道德行為準則》，美國許多州也相繼制訂了《政府道德法》；1990年新西蘭制訂了《公務員行為準則》；1992年澳大利亞制訂了《國防部與工業界雙方商業道德規范》；1993年加拿大制訂了《公職人員利益沖突和離職后再雇傭法》；英國制訂了《地方政府雇員行為規范》；1999年日本制定《國家公務員道德法》，隨后又制定了更具體的《國家公務員道德規程》等等。這些法律對公職人員從政道德行為的所有主要方面都予以嚴格細致的規范，形成了科

學嚴謹、易操作、動態性強的比較全面系統的公務員道德法律體系。

（二）公務員職業道德法律內容科學規范

國外有關公務員職業道德的規定，不僅有維護國家和公民利益、保守國家秘密、忠于職守、履行職責等原則性的政治道德規定，對于具體的職業道德也具有非常明確的要求。一般包括五個方面的具體內容：（1）禁止在職公務員經商。法國規定：“禁止任何在職公務員以職業身份從事一項有利可圖的私人活動”?！敖谷魏喂珓諉T。不論其職位高低，親自或通過中間人，以某種名義。在他的行政部門或公共事業部門所轄的或者是與之有關的企業中謀求會損害他本身職務獨立性的利益?！保?）公務員離職后若干年內也不得從事某些限制職業。如日本規定：職員離職后兩年內，不得以私營企業的地位接受或擔任與其離職前五年期問擔任的由人事院規則規定的國家機關有密切聯系的職務。（3）對公務員配偶或子女贏利性活動的限制。法國要求，當一個公務員的配偶以職業身份從事一項有利可圖的私人活動時，該公務員必須向他所屬的行政部門或公共事務部門聲明。(4)對公務員接受禮品的種類，性質和數量的限制。(5)公務員必須進行財產申報。

（三）建立了完善的道德監督和懲處機制

從世界發展的趨勢來看，越來越多的國家設立獨立的公務員道德管理機構。如美國政府道德辦公室、英國公共生活準則委員會和加拿大政府道德咨詢辦公室，都是公務員職業道德建設專門化和職業化的典型代表。這些機構的共同之處就是專職從事公務員職業道德建設工作。同時，各國還規定嚴密的懲處程序，一般是由道德監督機構對公務員的道德行為進行監督，對其違背職業道德的行為進行調查，在確定事實后，將處罰建議提交該公務員的上級機關或司法機關，由它們作出處罰決定；有的則是直接由道德委員會或紀律處分委員會進行處罰。

三、我國公務員職業道德法制化建設路徑

無論從國際上公職人員職業道德建設實踐的歷史經驗和發展趨勢來看，還是從國內公務員職業道德建設的現實狀況和客觀要求來說，公務員職業道德的法制化及其相關道德法規體系的構建與完善，都是一項亟待解決和必須實現的迫切任務。正如博登海默所言：“道德原則的約束力的增強，是通過將它們轉化為法律規則而實現的”④。

（一）制定一部有中國特色的公務員職業道德法

積極借鑒國外公務員職業道德法制化成功經驗的基礎上，結合我國公務員職業道德現狀和立法狀況，對公務員的底線道德進行完整、系統、詳細的規定，制定出具備中國特色的公務員職業道德法典。具體內容中，應該包含以下幾個特點：

第一，條文明確具體、懲治細則分明。要嚴格按照公務員的職責來制定相應的義務性條款，不能制定超越公務員行使權力所能達到的職業道德水平。其次，立法內容要全面。具體而言，內容應當主要涉及公務員財產申報及公開、公務員離職后的就業、公務員職業道德法的執行、懲罰機關及措施等方面，為公務員的行政行為提供法律指南，從而有效的預防和制裁公務員道德失范問題，提高公務員的職業道德水平。

第二，監督有力、懲罰嚴明。在明確界定公務員職責和義務的前提下，設立專門的公務員職業道德監督機關，對公務員的職業道德行為進行專門的監督，從

而做到及時的發現問題、解決問題。此外，要對各項違德行為的懲罰措施嚴格規定。

（二）盡快完善公務員職業道德法律體系

從世界各國公務員職業道德立法情況來看，基本上按照“先制定公務員職業道德的總法或者基本法，然后以此作為基本準則，制定各項單項法規，逐步構成公務員職業道德的法律體系”⑤的做法，從而將基本準則落實到具體細則中，提高執行效力和可操作性。根據目前我國公務員職業道德發展狀況以及立法工作的進展情況，目前非常有必要制定以下幾部法律：一是盡快制定《國家公務員財產申報法》，擴大申報主體和申報內容的范圍，建立完善財產申報管理體制和完備的懲罰措施；二是盡快制定《政務公開法》，明確政務公開的主體和政務公開的內容、公開的程序，以彌補當前《中華人民共和國政府信息公開條例》的不足。

（三）加強公務員職業道德監督機制建設

近年來，我國發生的諸多公務員違法犯罪問題，除了與立法不完備有很大聯系外，監督機制建設滯后，對公務員行為的監督力度不夠也是主要原因之一。因此，我們要在借鑒外國成功的經驗的基礎上，結合我國國情，設立專門的公務員職業道德監督委員會，以立法的形式確定其職責和權限，加強監督機制的建設；同時發揮權力機關在公務員職業道德監督體系中的作用，把領導監督和群眾監督相結合、把內部監督和外部監督相結合、把專門監督和社會監督相結合，共同構成全方位、多層次、完整的公務員職業道德監督體系。

（四）加強公務員職業道德懲罰機制建設

盡快制定詳細的法律法規，對違背道德法的懲罰程序、措施等作出詳細的艦定。諸如日本和新加坡還分別制定了《公務員懲戒規則》和《沒收貪污所得法》，這些法律法規對違反職業道德者應承擔的責任規定得都比較具體、明確且易于操作，而且具有嚴密的懲處程序。我們沒有必要、完全模仿外國的模式，我們要根據我國的具體國情設立相應的懲罰機關。我國的懲罰機關可以是法院、檢察院等司法機關，通過起訴、審判等程序對違反職業道德法的公務員進行制裁，也可以成立專門的懲罰機關來追究公務員違反職業道德的法律責任，從而促使公務員自覺的遵守職業道德法，逐步樹立起完整的行政人格，提高自身的行政行為能力。

結束語

依法治國的核心是依法行政，而依法行政的關鍵則在于依法治官。因此公務員的職業道德素質的高低，直接關系到依法治國的正確實施，關系到干群關系的和諧穩定，更關系到政府形象的維護和發展。在目前市場經濟條件下，我國部分公務員道德滑坡的情況下，將公務員道德納入法制化建設之中，進一步提高公務員個人素質，已成為我們政府必須面對的重要課題。

參考文獻：

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③趙蕓霄：《我困行政倫理法制化回顧與展望》，成都行政學院學報，2008年第2期，第43頁。

④【美】博登海默：《法理學：法哲學及其方法》，華夏出版社，1987年版，第361頁。

⑤李建華：《行政倫理導論》，長沙：中南人學出版社，2005年版，第66頁。