第一篇：淺談企業中層管理人才隊伍建設--韓郭鋒

淺談企業中層管理人才隊伍建設

韓郭鋒

中國水利水電建設工程咨詢西北公司

【摘要】：培養選拔高素質的中層管理型人才，是現代企業提高競爭力的重要條件。在實踐中，因人才理念和激勵機制不到位，使中層管理者流失嚴重；人才缺乏，企業選才空間狹窄；重使用輕培訓，成長發展環境不平衡。通過確立科學的人才價值觀，加大科學培訓力度，完善健全選人用人制度，建立健全績效考核激勵制度體系等途徑，鍛煉企業新型中層管理人才，為企業提升競爭力夯實基礎。

【關鍵詞】：企業；中層管理者；隊伍建設

一、引言

當今社會，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才隊伍建設已不可替代地成為了制約著企業的發展，決定企業成敗的關鍵。因此，加強人才隊伍建設是企業人才工作的重中之重，是一個值得深入思考的問題。中層管理隊伍是企業的“骨骼”，在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養選拔高素質的中層管理型人才，是現代企業提高競爭力的重要條件。隨著我國企業的快速發展，提高組織競爭力的關鍵人物除了企業高層管理者外，中層管理者亦開始發揮越來越重要的作用。

二、現代企業中層管理者的角色再定位

國以才立，政以才治，業以才興。”因此，企業要牢固樹立“中層人才興則產業旺”的觀念，大力堅持把中層管理人才作為推動企業發展的一支重要力量，積極完善對中層人才的管理和培養，為企業人才發展創業創造良好氛圍。

中層管理者是企業人才的中堅力量，他們的素質好與差、能力能否得到充分發揮，直接影響到企業的生產經營和發展。這一職位作用突出，角色特點鮮明。

1、中層管理者是企業建設和發展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過去常被認為是企業業務流程的中間過渡者，并不直接創造價值而忽視其作用。在知識經濟和經濟全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質競爭優勢的內源性基礎的作用越來越明顯。因此，他們是創意者、傳達者、安慰者、協調者角色，在企業執行力系統中充當輔導員、協調員、裁判員、信息傳遞者、創意者的角色，是企業的脊梁和中堅。[1]

2、中層管理者是企業建設和發展“有創意的扳道人”

首先，中層管理者是企業戰略的執行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業戰略執行者的地位。如何有效發揮他們的這一作用，提高其執行能力，已經成為關系到企業成敗的關鍵性問題。其次，中層管理者是企業戰術決策的制定者。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。中層管理者在企業中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務。

3、中層管理者是具有獨特素質修煉的人才群體

現代企業的中層管理者居于承上啟下，協調溝通的位置，具有執行堅定性和理解創造性相結合的素質，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨特個性：（1）真誠體貼的“關照情懷”。能夠根據不同人的具體情況，站在他人的立場關心人，替他們籌劃謀略。能夠進行有效的溝通協調，把團隊調適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅定不移的“執著精神”。中層管

理者對組織長遠目標具有清晰認識，對領導的戰略規劃堅決支持，對部門的各項事務合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導，更重要的是對自己和所在部門設定的目標要堅持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅定的勇氣批駁那些態度傾斜的人，以此團結更多的人一道為企業拼搏。（4）合理適度的“創新思維”。中層管理者側重于日常經營的常規性工作，所以，要以創新的思維開創新鮮的思路和方法，將上級意圖和決策充分貫徹、展現在具體操作之中。（5）嚴格不茍的“過細風格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個細節”。近乎偏執的“過細”，就是要求中層管理者從細節中關注每位員工的工作態度和情緒，分析任何一件事務的處理方法和效果，認真對待企業制度的建設、企業文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，在過細中打造企業的新事業。（6）激發培養員工的“嚴師、教練”。[1]

三、當前企業中層管理者隊伍建設的差距

新時期，人力資源日益得到重視，并不斷總結出針對中層管理隊伍建設的經驗。但現實中，這一隊伍的建設仍然存在諸多不盡人意之處。

1、人才理念和激勵機制不到位，中層管理者流失嚴重

針對中層管理者的“人才價值理念”，在一些企業中還缺乏充分體現，對這一群體成長發展的培養教育制度常常表現為應急性、隨意性。同時，許多企業仍然缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機制，中層管理者流失問題已成為各類企業中普遍存在的問題。經過調查，在26家企業中，針對中層管理人才的選拔考核及任用等相關制度“建立并較好實施”占

38.5％；“有制度和計劃，執行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設。而企業中層管理隊伍實現自身價值、提高自身素質能力的心理動能非常強烈，如果企業不能通過有效手段及時滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業近3年來，中層管理骨干的流失率平均達到15.6%，對企業戰略執行的一貫性造成影響是不言而喻的。

2、中層管理者人才缺乏，企業選才空間狹窄

近些年，市場大潮競爭激烈，許多企業發展迅猛，但中層管理者隊伍建設卻未能及時跟進，大多企業都不同程度存在著“中層管理者危機”現象，主要表現有：（1）外部無力找，內部無人找的缺失性“內外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業發展各時期人才需求的差異性“結構危機”。

3、綜合素養不匹配，執行力偏低經驗缺乏

執行力既是企業運行發展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。如在企業戰略執行過程中，常常會出現決策方案標準漸漸降低，與原標準發生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執行能力的缺乏，使企業的成功發展成為海市蜃樓。

不僅如此，實際工作中，中層管理者還常常表現出角色環境不適應，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經變化。但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌。因此，常常缺乏主動擔責的意識，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業高層領導缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，從而使企業的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。

4、重使用輕培訓，中層管理者成長發展環境不平衡

相當比例的企業特別是國企業里，存在著對中層管理急功近利，重使用輕培訓的問題。有針對性的教育培訓工作開展不到位，不利于中層管理者成長發展。存在著：（1）對培訓的認識不統一。經過調查發現，企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，但問卷選擇“培訓是企業發展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓出來的”、“培訓是穩定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認為“培訓沒有必要”、“培訓是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認為“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”。而值得注意的是，高達92.5％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。他們自己對培訓表示出極大的關注，認為 “如果不培訓，能力就會下降”（86％）、“培訓是公司應當提供的”（67.3％）。（2）培訓計劃性不足，常常臨時安排，隨意性大。培訓對象、時間、內容和考核方式、標準等沒有系統設計和規范。在上述被調企業中，有計劃并形成制度的占到58％，能較好執行的只占到38％，有計劃但不規范未成系統的達到42％。這樣的培訓狀況對于中層管理隊伍成長的不利影響不言而喻。[2] [3]

四、對中層管理者隊伍建設選拔、培養和提高的措施與途徑

1、確立科學的人才價值觀，奠定企業中層管理者隊伍健康成長的基礎

黨的十七大報告提出建設人力資源強國的目標，而人才是實現這一目標的主體。《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才是我國人才隊伍的主體，其中高級領導干部、優秀企業家和各領域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設的重點。中層管理者雖在三大人才主體內，但不是建設的重點。而從素質能力結構上看，他們既要具備一定的專業技術知識、經營管理能力，還必須具有一定的社會活動能力，可以說是高層次人才的強大后備軍和潛在的競爭者。加大科學培訓力度，為企業中層管理者隊伍健康成長設好“練兵場”。

2、加大科學培訓力度，為企業中層管理者隊伍健康成長設好“練兵場”

先哲曾經明訓：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當代企業中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點，給他們提供隨時演練本領的“習武場”，有計劃地設計實踐崗位與有針對地進行理論學習相結合，是迅速提高其能力素質的重要途徑。實踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養方式。（2）導師傳幫帶制度。（3）參與決策，孕育企業未來。（4）系統培訓，不斷成長的支柱。

3、健全選人用人制度，為提升中層管理者執行力創造環境

“一個班子一盤棋，一位人才三分力。”在全力培養中層管理者的同時，不忘給他們創造實用舞臺充分發揮他們作為企業發展的骨干作用。企業要通過完善選人用人制度，營造出提升中層管理者執行力的環境。建立健全企業的選人用人制度體系，企業需要堅定“德才兼備、唯賢是舉”的選人理念，通過不斷完善個性化的制度設計，包括選拔、培養、使用、考核等內容，逐步形成科學完整的體系。通過制度的有效執行，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工；通過建立并實行“優勝劣汰”的人才聘用機制，不給那些不思進取、遇到任務或問題只想如何開脫的管理者提供“避風港”和“安樂窩”。企業高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執行力的提升鋪平道路。

4、建完善績效激勵制度體系，為企業中層管理者隊伍健康成長鼓勁加油

績效考核是激發中層管理者隊伍能力水平的“動力機”。建立“崗位分析評價”基礎上的科學量化薪資績效考核和激勵體系，是新形勢下企業人力資源管理工作的重點。企業要建立和嚴格執行“差異化”的績效考核辦法，通過樹立典型、重獎優秀并宣傳其業績的方法，讓榜樣的力量去觸動和激發執行力低下者；讓執行力低下者明白，企業真正需要和器重什么樣的中層管理者。具體思路是：建立以“崗位競聘”為基礎的薪資管理與考核激勵體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎的薪資管理與職業生涯成長考核評價體系；建立市場化、人性化、差異化激勵體系，激活勞動合同管理，推行補貼、商業保險及其它福利制度。通過這種制度體系的建立，積極營造中層管理者樂于奉獻的企業精神；通過這種精神的熏陶，逐漸養成良好的行為習慣并保持與堅持下去，從而激發他們不斷提高執行力。[4]

五、結論

總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。隨著我國企業的快速發展，提高組織競爭力的關鍵人物除了企業高層管理者外，中層管理者亦開始發揮越來越重要的作用，是現代企業提高競爭力不可或缺的條件之一。而且中層管理隊伍是企業的“骨骼”，在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養選拔高素質的中層管理型人才，是現代企業提高競爭力的重要條件。為此，必須要從加強中層人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待中層人才隊伍建設，站在時代的高度對中層人才隊伍建設作出長遠規劃，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。“千帆競渡、百舸爭流”，今后，我公司將繼續發揮優勢，堅持以人為本，深刻認識人才成長規律，不斷創新人才工作機制，構建人才隊伍體系，加速培養高素質科技人才，加強世界一流科技人才隊伍建設，為完成新時期人事人才工作任務，不斷推進實現水利水電科研事業的可持續發展，建設世界一流的水利水電科學研究院而努力奮斗！

參考文獻：

[1]葉迎春，夏厚勛.企業中層管理者的人才價值及其實現機制.中國人才，2008.[2]佚名.解析企業管理的中層危機習階段，學海無涯，樹立終身學習的思想，隨時隨地尋找學習的機會。

[3] 胡八一.《激勵員工全攻略》.北京年夜學出書社.2007.[4] 容和平.《基于焦點競爭力的企業計謀打點》.山西經濟出書社.2007.

第二篇：企業中層管理人才隊伍建設的幾點思考

企業中層管理人才隊伍建設的幾點思考

企業中層管理人才隊伍建設的幾點思考

摘要：培養選拔高素質的中層管理型人才，是現代企業提高競爭力的重要條件。實踐中，因人才理念和激勵機制不到位，使中層管理者流失嚴重；人才缺乏，企業選才空間狹窄；重使用輕培訓，成長發展環境不平衡。通過確立科學的人才價值觀，加大科學培訓力度，完善健全選人用人制度，建立健全績效考核激勵制度體系等途徑，鍛造企業新型中層管理人才，為企業提升競爭力夯實基礎。

關鍵詞：企業；中層管理者；隊伍建設

中層管理隊伍是企業的“骨骼”，在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養選拔高素質的中層管理型人才，是現代企業提高競爭力的重要條件。隨著我國企業的快速發展，提高組織競爭力的關鍵人物除了企業高層管理者外，中層管理者亦開始發揮越來越重要的作用。

一、現代企業中層管理者的角色再定位

中層管理者是企業人才的中堅力量，他們的素質好與差、能力能否得到充分發揮，直接影響到企業的生產經營和發展。這一職位作用突出，角色特點鮮明。

（一）中層管理者是企業建設和發展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過去常被認為是企業業務流程的中間過渡者，并不直接創造價值而忽視其作用。在知識經濟和經濟全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質競爭優勢的內源性基礎的作用越來越明顯。因為，中層管理者對上要理解 “統帥部”的決策意圖，對下要高效傳遞并組織凝聚下屬有效執行組織指令，最終使上級的決策變為工作業績。因此，他們是創意者、傳達者、安慰者、協調者角色，在企業執行力系統中充當輔導員、協調員、裁判員、信息傳遞者、創意者的角色，是企業的脊梁和中堅。[1]

（二）中層管理者是企業建設和發展“有創意的扳道人”

首先，中層管理者是企業戰略的執行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業戰略執行者的地位。如何有效發揮他們的這一作用，提高其執行能力，已經成為關系到企業成敗的關鍵性問題。其次，中層管理者是企業戰術決策的制定者。企業中層管理者不僅要嚴格執行和組織實施企業高層的決策方案，還要發揮其作為一位領導人的影響力,在既定的決策方案框架內，發揮主觀能動性，通過富有創造性的戰術決策，將方案做深、做細、做活，通過提高方案的實施效率和效果，確保企業目標的實現。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。中層管理者在企業中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務。

（三）中層管理者是具有獨特素質修煉的人才群體

現代企業的中層管理者居于承上啟下，協調溝通的位置，具有執行堅定性和理解創造性相結合的素質，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨特個性：（1）真誠體貼的“關照情懷”。中層管理者的首要素質是對上層領導、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通關心和照顧。能夠根據不同人的具體情況，站在他人的立場關心人，替他們籌劃謀略。能夠進行有效的溝通協調，把團隊調適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅定不移的“執著精神”。中層管理者對組織長遠目標具有清晰認識，對領導的戰略規劃堅決支持，對部門的各項事務合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導，更重要的是對自己和所在部門設定的目標要堅持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅定的勇氣批駁那些態度傾斜的人，以此團結更多的人一道為企業拼搏。（4）合理適度的“創新思維”。中層管理者側重于日常經營的常規性工作，所以，要以創新的思維開創新鮮的思路和方法，將上級意圖和決策充分貫徹、展現在具體操作之中。（5）嚴格不茍的“過細風格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過任何一個細節”。近乎偏執的“過細”，就是要求中層管理者從細節中關注每位員工的工作態度和情緒，分析任何一件事務的處理方法和效果，認真對待企業制度的建設、企業文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，在過細中打造企業的新事業。（6）激發培養員工的“嚴師、教練”。關注員工潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功，是現代企業高素質中層管理者的基本功。

二、當前企業中層管理者隊伍建設的差距及原因淺析

新時期，人力資源日益得到重視，并不斷總結出針對中層管理隊伍建設的經驗。但現實中，這一隊伍的建設仍然存在諸多不盡人意之處。

（一）人才理念和激勵機制不到位，中層管理者流失嚴重

針對中層管理者的“人才價值理念”，在一些企業中還缺乏充分體現，對這一群體成長發展的培養教育制度常常表現為應急性、隨意性。同時，許多企業仍然缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機制，中層管理者流失問題已成為各類企業中普遍存在的問題。筆者問卷顯示，在26家企業中，針對中層管理人才的選拔考核及任用等相關制度“建立并較好實施”占38.5％；“有制度和計劃，執行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設。而企業中層管理隊伍實現自身價值、提高自身素質能力的心理動能非常強烈，如果企業不能通過有效手段及時滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業近3年來，中層管理骨干的流失率平均達到15.6%，對企業戰略執行的一貫性造成影響是不言而喻的。

（二）中層管理者人才缺乏，企業選才空間狹窄

近些年，市場大潮競爭激烈，許多企業發展迅猛，但中層管理者隊伍建設卻未能及時跟進，大多企業都不同程度存在著“中層管理者危機”現象，主要表現有：（1）外部無力找，內部無人找的缺失性“內外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業發展各時期人才需求的差異性“結構危機”。

（三）綜合素養不匹配，執行力偏低經驗缺乏

執行力既是企業運行發展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業的中層管理者缺乏有效的執行能力。如在企業戰略執行過程中，常常會出現決策方案標準漸漸降低，與原標準發生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。中層管理者執行能力的缺乏，使企業的成功發展成為海市蜃樓。

不僅如此，實際工作中，中層管理者還常常表現出角色環境不適應，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔責的意識，沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業高層領導缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面，由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，從而使企業的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。

（四）重使用輕培訓，中層管理者成長發展環境不平衡

相當比例的企業特別是民營企業里，存在著對中層管理急功近利，重使用輕培訓的問題。有針對性的教育培訓工作開展不到位，不利于中層管理者成長發展。存在著：（1）對培訓的認識不統一。筆者調查發現，企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，但問卷選擇“培訓是企業發展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓出來的”、“培訓是穩定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認為“培訓沒有必要”、“培訓是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認為“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”。而值得注意的是，高達92.5％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。他們自己對培訓表示出極大的關注，認為 “如果不培訓，能力就會下降”（86％）、“培訓是公司應當提供的”（67.3％）。（2）培訓計劃性不足，常常臨時安排，隨意性大。培訓對象、時間、內容和考核方式、標準等沒有系統設計和規范。在上述被調企業中，有計劃并形成制度的占到58％，能較好執行的只占到38％，有計劃但不規范未成系統的達到42％。這樣的培訓狀況對于中層管理隊伍成長的不利影響不言而喻。

三、提高企業中層管理者能力的途徑建議

根據以上分析，結合新形勢下企業發展大環境，這里探索針對中層管理者隊伍建設選拔、培養和提高的措施與途徑。

（一）確立科學的人才價值觀，奠定企業中層管理者隊伍健康成長的基礎

黨的十七大報告提出建設人力資源強國的目標，而人才是實現這一目標的主體。《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才是我國人才隊伍的主體，其中高級領導干部、優秀企業家和各領域高級專家等高層次人才，是人才隊伍建設的重點。中層管理者雖在三大人才主體內，但不是建設的重點。而從素質能力結構上看，他們既要具備一定的專業技術知識、經營管理能力，還必須具有一定的社會活動能力，可以說是高層次人才的強大后備軍和潛在的競爭者。基于這樣的視角，我們認為，各級領導機關，尤其是企業高層領導者，要通過學習和實踐，在深刻領會“建設人力資源強國”精神內涵的基礎上，堅定確立科學的“人才價值觀”，堅定確立中層管理者是企業重要的人才資本、是社會精英群體的成長搖籃的觀念。依此制定推動這一群體隊伍建設的相關制度機制和方式方法，為企業中層管理者隊伍健康成長奠定思想基礎。

（二）加大科學培訓力度，為企業中層管理者隊伍健康成長設好“練兵場”

先哲曾經明訓：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當代企業中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點，給他們提供隨時演練本領的“習武場”，有計劃地設計實踐崗位與有針對地進行理論學習相結合，是迅速提高其能力素質的重要途徑。因此，首先要制定切實可行的培訓規劃，包括培訓的目標、對象、內容、方式，培訓的時間、考核檢驗培訓結果等有機聯系的科學制度機制，以保證培訓的連續性和有效性。其次，要積極探索借鑒中外企業同類培訓的途徑方式，總結符合本企業要求的做法。實踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養方式。企業要培養出能夠獨當一面的復合型人才，內部的崗位輪換是既經濟又有效的方法。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們在輪崗中豐富工作經驗，擴大對企業各個工作環節的了解，從而提高他們的分析能力和內部的溝通協調能力。（2）導師傳幫帶制度。為中層管理者配備導師，通過日常工作中對被指導者進行在職業務指導和提出職業發展規劃建議，在傳幫帶之中逐步提高能力。導師可以來自不同的部門，甚至可以有計劃地采取崗位交叉方式來配備。另外，還可通過選用較有經驗的現任中層管理者擔任直接下屬或新進員工導師的做法，輔導這些員工，給其下放職權，提供學習管理的機會。這樣，有助于確保在現任中層管理者因退休、提升、調動、辭職等原因離開崗位而出現職位空缺時，這些訓練有素的“后備軍”可以及時上崗，確保企業的崗位的有效銜接和運轉。（3）參與決策，孕育企業未來。讓各方面素質較高且有培養前途的中層管理者參與到高一層次的客戶會談或相關談判、會議中，不但可以體現企業高層領導者對該中層干部的重視，而且鍛煉了他們的業務能力，拓寬了他們的人脈，這是培養中層管理者管理技能、訓練他們成為高層管理人員的方法之一。參與企業決策，讓他們就高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間的沖突協調等提出自己的建議，這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗，促進了管理者的成長；同時，挖掘了管理者的創造力，給管理者帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細研究政策問題，為自己的決策承擔責任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解企業發展，參與企業的決策，增強對企業的責任感。（4）系統培訓，不斷成長的支柱。當員工進一步升遷為中層管理者后，可以進入企業的一個系統的培訓方案之中，幫助其從全局把握職位要求，改善工作方式。第一階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事——本職工作，加強專業技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊作出更大的貢獻，思考的立足點需要從自我轉移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，樹立終身學習的思想，隨時隨地尋找學習的機會。

（三）健全選人用人制度，為提升中層管理者執行力創造環境

企業要通過完善選人用人制度，營造出提升中層管理者執行力的環境。建立健全企業的選人用人制度體系，企業需要堅定“德才兼備、唯賢是舉”的選人理念，通過不斷完善個性化的制度設計，包括選拔、培養、使用、考核等內容，逐步形成科學完整的體系。通過制度的有效執行，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工；通過建立并實行“優勝劣汰”的人才聘用機制，不給那些不思進取、遇到任務或問題只想如何開脫的管理者提供“避風港”和“安樂窩”。企業高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執行力的提升鋪平道路。

（四）建完善績效激勵制度體系，為企業中層管理者隊伍健康成長鼓勁加油

績效考核是激發中層管理者隊伍能力水平的“動力機”。建立“崗位分析評價”基礎上的科學量化薪資績效考核和激勵體系，是新形勢下企業人力資源管理工作的重點。企業要建立和嚴格執行“差異化”的績效考核辦法，通過樹立典型、重獎優秀并宣傳其業績的方法，讓榜樣的力量去觸動和激發執行力低下者；讓執行力低下者明白，企業真正需要和器重什么樣的中層管理者。通過科學有效的“崗位分析評價”工作，結合企業發展實際，建立健全企業各級崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標準、績效考核制度，在此基礎上推進市場化薪資績效管理、崗位競聘制度的改革與實施，實現企業人力資源成本及人力風險的有效管控，實現考核激勵的科學實效性。具體思路是：建立以“崗位競聘”為基礎的薪資管理與考核激勵體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎的薪資管理與職業生涯成長考核評價體系；建立市場化、人性化、差異化激勵體系，激活勞動合同管理，推行補貼、商業保險及其它福利制度。通過這種制度體系的建立，積極營造中層管理者樂于奉獻的企業精神；通過這種精神的熏陶，逐漸養成良好的行為習慣并保持與堅持下去，從而激發他們不斷提高執行力。

第三篇：加強企業經營管理人才隊伍建設

堅持黨管人才加強企業經營管理人才隊伍建設

來源：指導小組 作者： 發布時間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機遇、加快發展、向著率先基本實現現代化目標邁進的重要一年，也是集團公司戰略結構調整和昊華公司初創發展十分關鍵的一年。最近，中央組織工作會議提出了“黨管人才”的新要求，這對黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務也更艱巨了。我們清醒的認識到，要想抓好人才隊伍建設這一系統工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到企業中來。下面就大安山礦黨委在加強經營管理人才隊伍建設工作上的一些做法向大家做一匯報。

一、認清形勢、抓住機遇，解放思想、轉變觀念，加強經營管理人才隊伍建設

在充分認識企業面臨的外部環境和內部優劣勢的基礎上，大安山礦黨委解放思想，轉變觀念，狠抓人才開發工作中的龍頭——經營管理人才隊伍建設，用市場化的運作手段去建設經營管理人才隊伍，初步形成了適應市場經濟要求的選人用人機制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場化配置力度。通過引進競爭機制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個人自薦結合起來。改變由“少數人選人”、“在少數人中選

人”的傳統做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。僅去年我礦就對9名礦級管理人員，49名行政中級管理人員進行考核并重新續聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級工程師職稱。同時，我們還對5名中級管理人員進行了“誡免談話”，對1名中級管理人員予以解聘，對中層行政副職的11個崗位進行公開競聘。

二、建立健全有效的激勵機制，推進經營管理人才隊伍建設

為激勵引導人才實現預定的奮斗目標，充分把握并深入挖掘人的潛能，調動人的主觀能動性、積極性和創造性，推動企業經營管理工作的開展。大安山礦黨委在人才政策上，堅持“先安居、后樂業”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問題。近年來，我們一方面堅持做到從生活上關心，解決了優秀管理人才家屬農轉非7戶，夫妻兩地分居9戶，協調、安置隨遷子女入學入托及隨遷家屬就業12人。對優秀經營管理人才進行購房貼息貸款，共發放無息貸款

55萬元。另一方面，為激勵經營管理人才發揮作用，體現向知識、技術、管理、生產要素傾斜的分配政策，積極探索經營管理者新的分配方式，實行了學歷、職稱、職務津貼制度，大學學歷津貼500元，大中專學歷津貼300元；高級職稱500元，中級職稱350元，初級職稱150元；信息津貼50元；職務貼分別為300—700元。

三、圍繞結構調整，大力選拔培養優秀青年管理人才

為加大對優秀青年管理人才選拔培養的力度，首先，在2002年的三項制度改革中，礦黨委進一步明確了選拔優秀青年管理人才，改善班子結構的具體方案和落實措施。在對經營管理人才隊伍的戰略性調整中，重點抓住“六八式”、“七九式”的大學本科以上學歷的青年知識分子，并進行了幾次大范圍的摸底調查，對一些青年、業務技術骨干進行重點考察。建立健全了礦級、中級后備管理人才庫，將優秀青年管理人員補充到后備領導人員隊伍中，每年進行一次動態調整，使人才儲備成為有進有出的一池“活水”，保持一定常數。其次，從源頭抓起，根據行業特點吸引專業對口應屆大學畢業生，充實儲備人才隊伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專畢業生，并從中選出優秀的大中專畢業生進行重點跟蹤培養，以擴大人才儲備。三是大膽啟用一批優秀青年管理人員進入領導崗位，建立青年經營管理者隊伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學畢業生被提拔到礦級領導崗位，經過充實調整，現礦領導班子平均年齡40.71歲，大專以上學歷占61.1%。同時，有31名大中專畢業生被提拔到中級管理崗位。今年，礦黨委又對礦巖石二段、礦工會、團委等單位的班子進行整體調整，又使一批青年管理人員走上了領導崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進來后，積極為他們創造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發揮他們的經驗與才能。原銷售公司副總經理韓秀會擅長計算機應用與管理，針對他的這一特長，礦黨委安排其到信息中心擔任領導工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網絡化工程得到了進一步的完善，辦公自動化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時，還不忘塑人為才，對有潛能的人，給他們機會，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔重任，充分發揮潛能。現任礦辦公室主任王昱、財務科副科長曹冬梅都是2000年進礦的大學生，由于

他們在原來的崗位上表現突出、能力較強，被選聘為中級管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過壓擔子和自身的努力，很快就能成長起來，獨擋一面。

四、建立全方位的經營管理人才培訓體系，提高經營管理人才素質

建設一個學習型的團隊組織，培育出一支高素質、適應企業發展需要的經營管理人才隊伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養一批人、一層人，要把培養優秀經營管理人才象“抓生產、抓市場”那樣抓緊抓好，做到有計劃、有目標、有制度、有措施，不斷加大經營管理人才的培訓力度。一是深造培養。98年以來，共有6名礦級領導人員參加研究生課程班學習深造；16名管理人員參加了大學和大專學歷教育；26名經營管理人員參加中青年管理人員培訓班；288名管理人員參加了中、高級工商管理培訓班的學習。二是進行交流培訓。礦黨委著眼于全礦范圍內優秀人才的合理流動和優化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來，共有56名優秀中青年管理人員在礦內進行定向交流培養。三是以著力提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力為重點，通過外請教師講課、外出考察學習、校企聯合辦學等方式，進行企業經營管理、WTO基本規則、公司法、國際貿易等相關知識的培訓。

五、發揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優秀青年管理人才成長步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業創業中發揮的作用，適應新形勢的需要，結合外聘、返聘等新型用工形式，重點返聘緊缺經營管理人才，并且在機構和人員設置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期。現我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質管理等重要崗位上，他們經驗豐富，敬業精神強，并能努力協助和帶領青年管理人員學習業務知識和管理經驗，使一批青年管理人員盡快成長起來。他們的返聘也成為我礦經營管理人才隊伍建設的一道獨特的風景線。

總之，經過幾年的努力，大安山礦已經初步形成了一支政治素質好，年富力強，有開拓創新精神和發展潛力的經營管理人才隊伍，但隨著社會的不斷進

步和企業的不斷發展，我們還要繼續探索和嘗試加強企業經營管理人才隊伍建設的新機制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊伍建設工作，促進企業跨越式發展。

加強企業干部隊伍建設的實施對策

第一，因事設崗、定編定職，制定系統的崗位標準。根據各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質、特點、工作量、業務技術等實際，制定出該部門、該崗位干部職數以及道德品質、業務技能、勝任能力等要求或標準，爾后切實按照標準選人，對號入座，形成制度，認真執行。

第二，廣辟途徑，提高素質．對在職干部，一方面通過舉辦培訓班等形式，抓好基礎培訓和繼續教育，使之系統地接受現代化管理教育；另一方面要選拔有深造價值的優秀干部到有關院校進行中短期培訓，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發展。

第三，培訓后備干部，要排列第二、第三梯隊干部，通過多種形式，有計劃地進行培訓和鍛煉，鼓勵他們在實際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開招標、擇優聘用。以認人為賢為指導原則，擇優聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對被聘干部進行德、能、勤、績的綜合考察考核，并將考察考核情況及時向有關領導和部門反饋，對被聘干部提出撤免、升遷、調換的建議，從而確保干部隊伍的素質不斷提高。

第六，允許干部合理流動，建立健全各種干部、各類人才的檔案。提供培養建議，確保干部和各類人才的合理流動。

第四篇：企業經營管理人才隊伍建設實施意見

委、市政府《關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見》（常發〔2003〕28號）和《常州市2003-2010年人才隊伍建設規劃綱要》（常政發〔2003〕153號）的精神，現就加強我市企業經營管理人才隊伍建設提出如下實施意見：

一、指導思想和工作目標

關于加強企業經營管理人才隊伍建設的實施意見

1、指導思想。以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才原則，把加快發展、富民強市作為人才工作 為建設一支適應我市經濟社會發展的高素質企業經營管理人才隊伍，根據市的出發點，以人才資源的能力建設、培養高層次人才、優化人才結構、引進緊缺人才為重點，以觀念創新、體制創新和機制創新為突破口，大力營造育才、聚才、用才的良好環境，形成人才培養、引進、使用的良性運行機制，造就一支高素質、高績效的企業經營管理人才隊伍，為促進我市經濟持續、快速、健康地發展提供人才保證和智力支持。

2、目標任務。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織的要求，圍繞建設現代制造業基地、走新型工業化道路的戰略目標，大力實施“515”企業家明星工程。重點培養和扶持大企業、大集團的經營者和具有現代企業管理知識與能力的民營企業經營管理人才。

到2005年，爭取有1-2名年銷售額超100億的大企業、大集團的企業經營者；20名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業經營者；1000名具有現代管理知識和能力的民營企業經營者。企業經營管理人員參加工商管理知識學習和職業經理人培訓的達20%以上、規模以上企業經營者大專以上學歷達70％以上，具有博士學位的2-3名、MBA碩士學位的100名。

到2010年，力爭培養和造就5名在全國范圍內具有較高知名度的大企業、大集團“領軍人物”，100名在省內或全國同行業企業具有領先地位的優秀企業家，5000名具有現代管理知識和能力的民營企業家。企業經營管理人才隊伍中具有博士學位的20名、MBA碩士學位的500名；具有職業經理人資格證書及工商管理職業資格證書的復合型人才總量達到3000人以上，職業經理人才的市場化配置達到20%以上。通過大力引進和有效開發，培養造就一支適應現代企業制度和市場經濟要求、涵蓋各行業、各所有制企業的具有創新精神和創業能力、懂法律、會經營、善管理、重誠信的復合型經營管理人才隊伍。

二、突出能力建設，加大企業經營管理人才的培養和使用力度

1、著力培養造就優秀企業經營管理人才隊伍。加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調

整和對現代化手段的掌握，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力。鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就職業企業家。倡導和鼓勵企業經營管理人員參加在職學習，提高學歷層次，加大MBA、EMBA等高級經營管理人才的培養力度；定期和不定期邀請國內知名人士、專家、學者和實戰派講師來常舉行講座；選派優秀企業經營管理人才到國內外進行培訓。通過多種形式的培養和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現代經營管理知識、熟悉國際慣例、適應我市跨越式發展需要的職業化、現代化、國際化的優秀企業家和高素質企業經營管理人才隊伍。

2、注重抓好后備人才的培養和儲備。建立后備人才制度，引導和督促企業經營者加強對后備人才的選拔培養，確保企業健康持續發展。注重培養高級財務管理、市場營銷、經營管理等管理人才，培養能夠參與國際市場競爭的外向型、復合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學歷、思想素質好的優秀人才進行跟蹤管理。重點選拔有較大發展潛力的優秀人才進行培訓，到發達地區或優秀企業考察學習或掛職鍛煉，增長才干，改變在一種環境中形成的相對固定的思維模式和工作習慣，豐富經驗，拓寬視野；注重保護優秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長提供必要的條件；建立后備人才工作責任制，落實一人一策培養計劃，實行重點定向培養。堅持備用結合，實行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時將成熟的后備人才選進領導管理層中，在實踐中培養和造就優秀的企業管理人才。進一步健全和完善企業后備人才庫，實行動態管理，優化結構。綜合運用企業內部培養、市場公開招聘和外部引進等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業經營管理后備人才隊伍。

3、重視發揮現有人才作用。把留住人才作為企業頭等大事來抓，加大人才的開發力度，盤活用好人才資源，對現有人才提供更多的知識更新、能力提升、事業發展的機會，創造具有挑戰性的崗位，給現有人才增強能力的機會和發展的空間，實施情感管理，增加對企業的歸屬感、付出后的成就感，使現有人才大膽創新、勇于創業、大有作為。充分調動人才的積極性，把個人的成長與企業的發展結合起來，使他們的聰明才智得到充分發揮，從社會得到的回報能夠充分體現出人生的價值，真正把事業留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺行動。在制定人才引進的相關政策時，要同步考慮現有人才的相關政策，避免現有人才的流失、閑置和浪費。正確處理引進人才與現有人才的關系，促進引進人才和現有人才相互融合、優勢互補、共同提高。根據我市開放型經濟和民營經濟發展的實際，重點抓好動力、精密機械、微電子、計算機、信息網絡、精細化工、生物醫藥、新型紡織等產業和行業企業經營管理人才隊伍建設。

4、大力做好民營企業的人才工作。要充分認識做好民營企業人才工作的重要性，加大對民營企業經營管理人才特別是企業家的培養力度，要把民營企業人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對民營企業人才一視同仁。在政府獎勵、職稱評定等人才政策上統一安排；在培訓項目、人才信息庫等公共資源運用上平等開放；在改善創業環境和工作生活條件上積極提供服務，使之向知識型、現代型轉變，成為我市企業家隊伍中的一支有生力量。

5、加大企業經營管理人才的培訓力度。以建設學習型企業為契機，構筑終身教育體系，提高現有人才隊伍的整體素質。以企業戰略、市場營銷、資本動作、法律法規、WTO知識等為主要內容，更新知識、拓寬視野，努力培養和提高人才的團隊精神、職業精神、創新精神和學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力、分析能力、戰略思維能力、新事物接受及運

用能力。鼓勵和引導企業適應發展需求，大力開展自主培訓，強化用人單位在人才學習培訓中的主體地位。充分利用網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，通過模塊式、菜單式等形式學習。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的人才培養機制，依托重點高校，每年組織一批企業管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業經理人的培訓及工商管理知識的學習。定期選送管理人才到國內外著名高校、科研機構、大型企業培訓；重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才，提倡在工作中學習、在學習中工作。積極探索企業經營管理人才培養方式，形成符合我市特點、面向各類企業，多層次、多形式、開放性的培養體系。

三、引才與引智并舉，大力引進優秀企業管理人才

1、強化引才主體。企業是吸納人才的主體。企業要把人才資源開發作為提高企業核心競爭力的重要舉措，高度重視人才引進和培養工作。鼓勵和支持企業從發展的需求出發，積極引進經營管理人才，拿出企業特別是優勢企業的部分高層次管理崗位，進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才來我市干事創業。引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進人才。幫助民營企業建立現代企業制度，破除家族化管理模式，引導他們從社會和市場選聘能適應民營企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點產業、重點企業，本著“不求所有、但求所用”的原則，實施“柔性引才”策略。鼓勵有條件的企業借助“外腦”，在國內外人才密集區設立研發機構；引導企業以項目為紐帶，采取咨詢、講學、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力為我所用。

3、突出引才重點。為適應我市經濟發展的需要，采取多種形式，對重點高新技術、支柱產業、重大項目、新興產業等領域中高級管理人才及緊缺人才，應不拘一格、千方百計加以引進。充分利用經貿洽談、招商引資和科技懇談等活動，以優惠的政策和寬松的環境吸引外地企業家來我市投資興業。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘一流的首席執行官、總會計師、總設計師等高級管理人才，不斷提升我市企業經營管理人員的層次和水平。對引進的人才絕不能一“引”了之，要落實人才引進政策，在政治上愛護他們、在事業上支持他們、在生活中關心他們，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。

四、構筑創業平臺，營造有利于人才成長發展的良好環境

1、形成正確導向機制。各級組織要充分認識人才工作的重要性，以搞好服務、營造良好環境為工作重點，以充分發揮人才的積極性、創造性為出發點和落腳點，營造有利于企業發展、人才實干興業的良好社會環境。大力宣傳企業經營管理人才在我市經濟和社會發展中的重要地位和作用；倡導勇于創新、敢于競爭、銳意進取的企業家精神，對為我市經濟發展作出突出貢獻的優秀企業家給予相應的榮譽和地位，提高其知名度和社會美譽度。正確評價和對待企業家的素質、業績、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵創新者，寬容失敗者，形成有利于經營管理人才成長和發展的社會氛圍；支持社會各界人士投身于企業經營管理中去，鼓勵和引導經營管理者爭當職業企業家。要積極創造條件，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，形成鼓勵創新、支持創業、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵約束機制。一是深化分配制度。構建以經營業績為核心，以企業資產規模、效益、資產保值增值相聯的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。二是完善獎勵制度。大力開展優秀企業家、創業者、突出貢獻者等評選活動，在企業經營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創新中有突出貢獻的經營管理人才，股份制企業可依法從凈資產增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。三是提高政治待遇。通過法定程序，增加企業經營者在人大代表、政協委員中的比例，讓特別優秀的企業經營者進入同級人大、政協擔任相關職務，疏通經營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業經營者為政府經濟顧問；發展符合《黨章》規定條件的民營企業家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業家群體傾斜。四是形成規范機制。完善企業法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監事會、經理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規范的決策機制、經營機制和職工民主監督機制。

3、建立溝通聯系機制。在堅持市級領導聯系企業制度的同時，發揮企業家協會、商會和行業協會的橋梁紐帶作用，加強企業經營管理人才之間的聯系與交流，定期和不定期地組織開展活動。舉辦懇談會，與企業經營者探討經濟建設中的熱點難點問題；聽取企業經營者對全市性重大決策的意見，使他們在良好的環境中發揮出最大的才干。

4、建立保護保障機制。營造有利于企業發展、企業家創業成才的良好環境，切實解決企業生產經營中存在的突出問題，保證企業的正常運轉。進一步完善社會保障體系，探索建立我市企業經營管理人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度。

五、強化組織領導，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設

1、確立人才工作新理念。加強人才隊伍建設，樹立新形勢新任務需要的科學人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人才培養的投資是回報率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢和各種條條框框的束縛，增強人才建設的緊迫感、危機感，強化人才競爭的憂患意識、人才開發的戰略意識。堅持德才兼備原則，大力開發人才資源，大膽使用人才，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、強化人才工作責任制。各級組織要從戰略高度充分認識人才工作的重要性，堅持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開發和人才資源向人才資本轉變作為一項重要的戰略任務，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入班子的任期目標和考核體系。要明確目標，落實責任，建立企業內部人才工程計劃，做好每年的人才預測工作。以創新的精神、務實的態度，推動人才工作的觀念創新、政策創新、機制創新和方法創新。努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對人才工作的投入作為企業發展戰略的必要條件和重要保證，將人才開發經費列入預算，逐步提高人才資源開發的投入比例。按照有關規定，足額提取職工教育培訓經費，將人才開發經費，列入企業成本費用，在技術開發費中列支。要多渠道籌集資金，為人才創新創業提供保證，逐步建立政府宏觀引導、用人單位為主、個人積極參與、社會共同承擔的人才開發投入機制，建立人才開發的風險投資制度，形成以市

場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性發展。

各企業及有關部門可結合實際情況，制定相應實施細則，切實抓好企業經營管理人才隊伍建設。

第五篇：關于文化藝術管理人才隊伍建設的思考

龍源期刊網 http://.cn

關于文化藝術管理人才隊伍建設的思考 作者：王 玉 李 超

來源：《科學與管理》2005年第02期

摘要：繁榮文化事業，壯大文化產業，提高文化競爭力，關鍵靠人才。文化行業應從戰略高度，充分認d女A經營管理人才隊伍建設的重要性和緊迫性，采取切實可行的措施，努力提高文化藝術管理人才隊伍水平。