第一篇：專業技術人員薪酬設計

[特別策劃] 誰動了你的薪酬

發布時間：2011-04-20作者：

今年春節，黃勁彬過得非常苦惱和窩囊。

每次去親戚家拜年，都會有人向他詢問薪水——他不知道自己是否要實話實說，如果照實說了自己的薪水，親戚多會說那誰誰誰和你同一年畢業的，現在一個月有8000多塊。更要命的是，老家的人還會說“我們這些打工的在外搞建筑，一個月都有5000，你應該有六七千吧？”，這樣會弄得他很尷尬而且沒有自信；如果他不照實說，把薪水虛報一些，“人家會以為你混得很好，會找你幫這個忙那個忙的”。

作為剛畢業一年半的大學生，本科畢業生黃勁彬目前在深圳一家民營的廣告設計公司上班，做的是媒介專員的職位，而這已經是他第三次換工作了。

根據中國南方人才市場2009年底出版的《廣東地區薪酬調查報告》，像黃勁彬這種學歷、工作年齡、職位和就業城市及企業類型的畢業生，目前的市場平均月工資是4390元，這部分工資包括基本工資、膳食補貼、交通補貼、獎金/提成，如果加上年終獎金、年度各類保險、年度住房公積金、年度其他福利，則年度總收入為61098元。

如果按照這個平均收入來衡量，黃勁彬一年半下來積攢的錢應該不少。但實際上，他并沒有存到多少錢，扣除生活費、房租、交通通訊費用、人情往來等開支，他除了給父母買了一個便宜的手機，所剩無幾，他甚至不知道返回深圳的車票錢還夠不夠。

應屆本科畢業生平均薪資2000元～2500元

黃勁彬遇到的尷尬，有可能是很多同齡大學生回家過年時無法回避的問題。在天涯上廣為點擊的帖子《一個漂泊在外的應屆畢業生寫給農民工父親的懺悔信》更是在虛擬世界中宣泄著這種無奈和郁悶的情緒，并引起許多年輕大學生的廣泛共鳴。

可能這種情緒還會持續彌漫。無論是政府、高校畢業生就業指導機構、人才服務機構還是獨立的大學生就業研究機構的薪酬調查都在印證一個事實：應屆大學生的高薪時代已經遠去。不久前，北京高校畢業生就業指導中心等部門對北京地區26所高校共1.4萬多名畢業生進行問卷調查，并在此基礎上出臺“北京高校畢業生就業薪酬調查報告”。報告顯示，24.8%的畢業生起薪在1000元以下，40.9%的畢業生起薪在1000～2000元，16.8%的畢業生在2000～3000元，17.4%的畢業生在3000元以上。也就是說，有近2/3的畢業生起點工資在2000元以下。

智聯招聘薪酬數據研究中心日前也對全國5428家企業進行了調查統計。結果顯示，2010年企業起薪點一般為2694元。其中全國大專生平均起薪為1468元/月，本科生為2036元/月，碩士生為2946元/月，博士生則為4325元/月。

國內專業大學生就業研究機構麥可思在2009年底對全國部分2010屆畢業生也進行了調查。統計數據顯示，就全國范圍來講，本科畢業生簽約平均薪資為2273元，高職高專畢業生為2130元，比2009屆畢業生的起薪都有所增長。調查同時顯示，不同類型的雇主中，“中外合資/外資/獨資”企業簽約薪資高居榜首，應屆本科畢業生為2589元，高職高專畢業生為2408元；而“民營/個體企業”簽約薪資最低，本科畢業生為2082元，高職高專為1884元。

腦體倒掛時代又一次輪回了？

中國社科院不久前發布的《2009人口與勞動綠皮書》稱，對21歲和22歲大學畢業生與同齡的青年農民工的工資分布進行對比后發現，他們都是“千元檔”，剛出校門的畢業生工資不及同齡農民工，青年農民工的平均工資水平甚至略高于大學畢業生。

這個判斷在今年空前爆發的“用工荒”中得到了印證。有新華社記者在福州各招聘會現場及勞務市場調查中發現，有著較高學歷的大中專畢業生不僅工作難找，而且薪資待遇普遍偏低，平均每月工資約2000元。與此形成鮮明對比的是，以農民工為主題的普通工人受到

歡迎，一些勞動密集型企業為緩解招工難，紛紛提高工人工資及福利待遇，農民工的工資達到甚至超過提供大中專畢業生的工資，個別崗位熟手工薪酬高出3000元，甚至有的了達到5000元。

似乎腦體倒掛時代又一次來到，其實不然。目前用人單位對大學生的需求有限，提供適合他們工作的崗位偏少，難以滿足龐大的畢業生群體的就業需求。而市場上的勞動密集型企業對普通工人的需求量大增，與諸多原因導致的農民工供應不足形成矛盾，于是他們不得不提高工資來吸引農民工。

這種差距也帶來了大學生的心理落差。采訪中，有大學生甚至戲謔地提到了30年一輪回的說法：“搞導彈的不如賣茶葉蛋的，拿手術刀的不如拿剃頭刀的。”更有甚者，還引用網絡上的一個笑話來自嘲：“外國藍領的工資跟白領的一樣高，這件事傳到國內讓工人知道了，工人就集體抗議工資太低，領導出來拍胸脯保證以后工人的工資能和白領一樣高。經過十年努力，現在大學生的工資的確和民工一樣高了。”

其實農民工比大學生工作辛苦

采訪中，記者詢問大學生即使有一個5000多元的農民工崗位，會不會去干，絕大多數大學生給出了否定的回答，這些崗位較大的勞動量和較長的工作時間讓他們望而卻步。事實上，大學生根本就沒有必要妄自菲薄。22歲左右年齡段的大學畢業生，都是剛走出校門進入社會的本科或專科生，由于我國產業機構和就業結構存在嚴重的失衡，產業結構升級和產業梯級轉移滯后，導致大學生很難找到合適的崗位，因而也很難得到較高的工資。而同齡的青年農民工，大都是初中畢業或更早輟學后，經過多年的打拼，已積累了豐富的工作經驗。因此，在以體力勞動為主的勞動密集型企業，一個熟練工要比一個大學生工資高，這很正常，沒有必要大驚小怪。

實際上，與大學生相比，農民工基本上處于更劣勢的就業地位。不少農民工工資在當地最低工資標準附近徘徊，甚至達不到最低工資標準，工資也是做一天算一天，哪天沒事可做就沒有工資。此外，大多數農民工都沒有與雇主簽訂勞動合同，沒有辦理“三險一金”，工作條件、勞動條件和居住條件更是惡劣，被拖欠工資的農民工更是不在少數，各地上演的農民工“跳樓討薪”事件就說明了這一點。

在當前大學生就業形勢較為緊張的大趨勢下，不挑剔、要求低、能吃苦的農民工暫時在收入上超過剛畢業的大學生，是一種正常現象。不管是農民工還是大學生，只要能夠埋頭苦干，靠自己的正當勞動掙錢，都應該得到鼓勵和贊賞。

大學畢業生具有后發優勢

實際上，并不是所有行業的起薪都要低于農民工工資。“北京高校畢業生就業薪酬調查報告”顯示，工資水平最高的是金融業，其起薪為2629元。IT行業、科學研究、地質勘探業的工資水平也相對較高，平均起薪均在2500元以上，隨后為采礦業、電力、燃氣、水務、住宿、餐飲、居民服務、交通運輸、倉儲和郵政業。工資水平較低的是批發和零售業以及農、林、牧、漁業，平均起薪在1500元。

應該看到，大學畢業生實際動手能力不強，在短期內無法給企業帶來效益，因此很多企業不得不投入時間和金錢來為大學生做入職培訓，這也是很多剛畢業大學生起薪較低的重要原因。隨著大學生在企業工作時間的增長，眼界的開闊和心智的成熟，他們為企業創造的價值會遠遠高于農民工的。“最能推動企業和社會發展的還是高級知識人才”，一位高校人力資源管理研究機構負責人表示。

記者在廣州采訪農民工時，一個被他們廣為提起的事情是，一位建筑工人父親在供兒子大學畢業后，尷尬地發現兒子并沒有像他期望的那樣謀得一份體面的差事。不想兒子在外面游蕩的他最終決定向老板求情，讓兒子去老板的公司打雜。“他兒子剛開始還挺傲的，后來慢慢變了，玩命地自學建筑施工知識，后來慢慢得到老板的器重，現在已經是一個子公司的老板了，年薪五六十萬，總算沒有給他爹丟臉。”

盡管這個故事不具普遍性，但還是有一定借鑒意義。坦然接受暫時作為普通勞動者的事實，沉下心來，調整好就業擇業心態和觀念，苦練內功，不斷提高自己的就業競爭力，大學生也能以“后發優勢”爭取屬于自己應得的薪水。

若要問誰動了你的薪酬，最好的答案就是你自己——你是什么由上帝決定，而你成為什么則是你獻給上帝的禮物。（文中開頭的人名為化名）

第二篇：專業技術人員薪酬設計

來越多的企業認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業技術人員是企業培育核心競爭力、獲取競爭優勢的關鍵環節，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，也越來越引起企業管理者的廣泛關注。

那么如何給專業技術人員定薪?以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵

某公司為國有電信企業，下設兩級分公司，按行政區域設置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業技術人員占全部員工數的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業技術人員都不太愿意干技術，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質專業技術人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業技術人員增設了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據專業技術人員的專業技術職務設計薪酬，而專業技術人員的專業技術職務提升與其專業技能成長緊密相關。

該公司根據專業技術人員技能成長規律，為專業技術人員的職業生涯設計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業技術職務提升為主線。與此相配套薪酬設計也并行設計管理和專業技術職務兩條跑道，專業技術跑道比管理跑道低半個等級，由此構建了職位等級薪資與專業技術職務薪資并行的薪酬體系。

職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據其所在職位等級，享受所在等級薪資。

專業技術職務薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業技術人員專業技能發展變化的特點確立的、以公司設立的專業技術職務為對象建立起來的薪資體系。公司根據專業技術工作的性質和需要，設立專業技術職務級別，在專業技術崗位上工作的員工，根據被聘用的專業技術職務，享受相應的薪資等級。專業技術職務薪資不針對專業技術崗位，只針對專業技術職務。

專業技術職務薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業技術職務都有相應的職位等級與之相對應(如表 1)，相應的職位等級的薪資就是對應的專業技術職務的薪資。員工專業技術職務不變，其薪資等級也不變；2.專業技術人員從一個專業技術職務晉升到上一級專業技術職務，其薪資等級跟隨提升；3.職務薪資與職位等級薪資橫向調整，指專業技術人員調任與之平行的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務薪資交叉晉升職位等級薪資，指專業技術人員交叉晉升至較高職等的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，并相應調高職等。

表1專業技術職務與管理職位等級對應表

職等 管理職位 技術職務學歷 薪資標準 系數:A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監高級專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經理高級工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八九十十一

副主管主辦副主辦一級助理

一級專業助理 二級專業助理 三級專業助理 四級專業助理

博士

1.0875×S 1.0750×S 1.0625×S 1.0500×S

3.8 3.5 3.2 2.9

3.7 3.4 3.1 2.8

3.6 3.3 3.0 2.7

3.5 3.2 2.9 2.6

3.4 3.1 2.8 2.5

十二 二級助理 五級專業助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三 三級助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四 四級助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五 五級助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業技術職務等級與員工專業技能成長的關系：

1.專業技能成長，專業技術職務等級晉升，薪資增長。這樣為專業技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現增資的局面。2.專業技術人員享受較高起點的薪資標準。依據該公司規定，在專業技術崗位處于實習階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實習期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業助理，分別享受相當于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3.專業技術人員的技術職務晉升速度通過規定專業技術職務任職資格來調整，與員工學歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。

4.專業技術人員的技術職務及薪資晉升速度與員工專業技能成長相伴隨，呈現快?緩?止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業技能成長較快，員工專業技術職務晉升速度也較快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業技術職務的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業技能突出或者具有多方面才能的復合型專業技術人才，還可以通過提前晉升較高專業技術職務或者交叉晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業技術人員的專業技能提升受到限制，專業技術職務或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內最高水準，此時薪資晉升趨于停止。

5.為了促進專業技術職務與職位等級并行發展，培養復合型管理人才，該公司還規定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業技術職務工作經驗。部分具備一定管理潛能的優秀專業技術人員可安排在相應管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優點表現在：一是把員工薪資提升與員工專業技能提升結合起來，使員工在提升自己專業技能的同時使其薪資也不斷得到提升，有力地調動了員工學習和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業發展結合起來，拓寬了員工的職業晉升渠道，有利于員工的職業發展，提高企業的職業管理水平。但是我們也應該看到，技能取向型薪酬體系片面強調技能提升本身，而忽視技能提升的經濟價值，沒有建立起員工薪酬提升機制與企業經濟效益提升機制的有機聯系。如果員工的技能提升與其業績提升成正比，則企業在人力成本上的投入產出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒有帶來相應的業績提升，則會導致企業在人力成本上的投入沒有帶有相應產出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系設計是建立在完善的職業管理體系基礎之上的，在設計這種薪酬體系之前，企業首先需要根據不同專業技術職務的技能要求和本企業員工技能成長特點建立、健全專業技術職務任職資格體系，因此操作復雜，難度較大，成本較高。

第三篇：專業技術人員的薪酬設計

專業技術人員的薪酬設計

越來越多的企業認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業技術人員是企業培育核心競爭力、獲取競爭優勢的關鍵環節，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，也越來越引起企業管理者的廣泛關注。

那么如何給專業技術人員定薪？以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵

某公司為國有電信企業，下設兩級分公司，按行政區域設置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業技術人員占全部員工數的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業技術人員都不太愿意干技術，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質專業技術人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業技術人員增設了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據專業技術人員的專業技術職務設計薪酬，而專業技術人員的專業技術職務提升與其專業技能成長緊密相關。

該公司根據專業技術人員技能成長規律，為專業技術人員的職業生涯設計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業技術職務提升為主線。與此相配套薪酬設計也并行設計管理和專業技術職務兩條跑道，專業技術跑道比管理跑道低半個等級，由此構建了職位等級薪資與專業技術職務薪資并行的薪酬體系。

職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據其所在職位等級，享受所在等級薪資。

專業技術職務薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業技術人員專業技能發展變化的特點確立的、以公司設立的專業技術職務為對象建立起來的薪資體系。公司根據專業技術工作的性質和需要，設立專業技術職務級別，在專業技術崗位上工作的員工，根據被聘用的專業技術職務，享受相應的薪資等級。專業技術職務薪資不針對專業技術崗位，只針對專業技術職務。

專業技術職務薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業技術職務都有相應的職位等級與之相對應(如表 1)，相應的職位等級的薪資就是對應的專業技術職務的薪資。員工專業技術職務不變，其薪資等級也不變；2.專業技術人員從一個專業技術職務晉升到上一級專業技術職務，其薪資等級跟隨提升；3.職務薪資與職位等級薪資橫向調整，指專業技術人員調任與之平行的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務薪資交*晉升職位等級薪資，指專業技術人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，并相應調高職等。

表1專業技術職務與管理職位等級對應表

職等 管理職位 技術職務學歷 薪資標準 系數:A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監高級專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經理高級工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7

八副主管一級專業助理1.0875×S3.8 3.7 3.6 3.5 3.4

九主辦二級專業助理1.0750×S3.5 3.4 3.3 3.2 3.1

十副主辦三級專業助理1.0625×S3.2 3.1 3.0 2.9 2.8

十一 一級助理 四級專業助理 博士 1.0500×S2.9 2.8 2.7 2.6 2.5

十二 二級助理 五級專業助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2

十三 三級助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7

十四 四級助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4

十五 五級助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業技術職務等級與員工專業技能成長的關系：

1.專業技能成長，專業技術職務等級晉升，薪資增長。這樣為專業技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現增資的局面。

2.專業技術人員享受較高起點的薪資標準。依據該公司規定，在專業技術崗位處于實習階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實習期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業助理，分別享受相當于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。

3.專業技術人員的技術職務晉升速度通過規定專業技術職務任職資格來調整，與員工學歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。

4.專業技術人員的技術職務及薪資晉升速度與員工專業技能成長相伴隨，呈現快—緩—止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業技能成長較快，員工專業技術職務晉升速度也較快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業技術職務的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業技能突出或者具有多方面才能的復合型專業技術人才，還可以通過提前晉升較高專業技術職務或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業技術人員的專業技能提升受到限制，專業技術職務或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內最高水準，此時薪資晉升趨于停止。

5.為了促進專業技術職務與職位等級并行發展，培養復合型管理人才，該公司還規定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業技術職務工作經驗。部分具備一定管理潛能的優秀專業技術人員可安排在相應管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優點表現在：一是把員工薪資提升與員工專業技能提升結合起來，使員工在提升自己專業技能的同時使其薪資也不斷得到提升，有力地調動了員工學習和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業發展結合起來，拓寬了員工的職業晉升渠道，有利于員工的職業發展，提高企業的職業管理水平。

但是我們也應該看到，技能取向型薪酬體系片面強調技能提升本身，而忽視技能提升的經濟價值，沒有建立起員工薪酬提升機制與企業經濟效益提升機制的有機聯系。如果員工的技能提升與其業績提升成正比，則企業在人力成本上的投入產出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒有帶來相應的業績提升，則會導致企業在人力成本上的投入沒有帶有相應產出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系設計是建立在完善的職業管理體系基礎之上的，在設計這種薪酬體系之前，企業首先需要根據不同專業技術職務的技能要求和本企業員工技能成長特點建立、健全專業技術職務任職資格體系，因此操作復雜，難度較大，成本較高。

價值取向型薪酬激勵

x集團是一家以機械設備制造為主導產業，集科研、開發、生產、貿易、金融為一體的大型企業集團。現有從業人員15000人，各類專業技術人員2500名，資產總值47億元，銷售收入31億元，下屬不僅有生產企業，還有研究院所以及海外貿易機構。近年來集團人才流失較為嚴重，特別是擁有一定技術專長的專業技術人才流失率更高。為了控制專業技術人員流失，公司總經理親自為人力資源部下達薪酬改革任務，明確規定公司的薪酬策略是采用相應手段吸引和留住高素質專業技術人才，專業技術人員的薪酬要充分體現專業技術人才的價值和貢獻，上不封頂。為此X集團為專業技術人員構建了一套價值取向型薪酬體系。

所謂價值取向型薪資體系就是企業將體現專業技術人員的技能和業績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業特別是專業技術人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團針對專業技術人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。

X集團專業技術人員薪資的基本模式為：

薪資總額：基本生活費十工齡薪資+知識價值+崗位薪資

根據這一薪資模式，該公司專業技術人員的薪資由四個部分構成：

1.基本生活費，公司規定專業技術人員的基本生活費每月為400元，這是一個平均率，每個員工都一樣。

2.工齡(含學齡)薪資，員工工齡工資標準為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發10元的工齡工資。

3.知識價值，按照該公司的規定，專業技術人員的知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優評先等四個付酬因素確定，確定依據如下：

(1)學歷價值，即根據專業技術人員所擁有的不同的學歷按月計發不同的薪資。計發標準如下中專70元／月；大專150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。

(2)職稱價值，即按照每個專業技術人員所擁有的職稱等級的不同按月計發不同的薪資，計發標準如下技術員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級工程師180元／月；正高級工程

師250元／月。

(3)科技成果價值，是指兩年內專業技術人員在企業的技術活動中所取得的成果的價值，根據所取得成果的檔次不同，核定不同的系數，根據累計系數給予不同的薪資，系數最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個系數計發薪資40元／月)。在確定科技成果系數時，規定項目主持人可拿到該項目的全額系數，項目參與人只能拿該項目全額系數的1／2。

(4)評優評先價值，是指專業技術人員在專業技術職稱考核和科技人員評先中，被評為優秀、良好及優秀科技工作者，按月計發一定的薪資。根據該公司規定國家優秀科技工作者400元／月；省優秀科技工作者200元／月；市優秀科技工作者150元／月；廠科技標兵80元／月；考核評優 40元／月；考核評良30元／月。

4.崗位薪資。是指按照不同的職務和不同的技術等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經驗和工作成果來確定。在技術等級考核及評定中重點強調獨立創新能力、英語水平和運用計算機能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。

崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長為1000-1100元／月；處長為1100-1400元／月；技術一級為800-900元／月；技術二級為700-800元／月；技術三級為600-700元／月；技術四級為500-600元／月；技術五級為400-500元／月；新進大中專畢業生見習薪資為 400-1100元／月。

價值取向型薪酬體系實質上是一種結構薪資體系，只不過在這種薪資體系設計中，在考慮付酬因素時，針對專業技術人員的特點，強化了技能因素和業績因素在薪資結構構建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業技術能力、員工業績與其薪酬緊密地結合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業績的不足之處，在一定程度上保證了企業人力投入的產出效率。

但是實施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業績指標體系，這里有幾項工作非常重要：一是企業應該選取哪些技能和業績指標作為專業技術人員的付酬因素，應該說付酬因素的選擇既反映了企業戰略的需求，也反映了企業的薪酬策略和分配哲學，即鼓勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和指標之間權重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標的經濟價值；另外還要考慮企業所在地區同類型人才的薪資水平、企業過去的薪資水平和企業內在公平性等問題。當然確定各付酬因素的相對價值是其中一項最具有挑戰性的工作，因此要建立一套科學合理的價值取向型薪酬體系，需要聘請專家參與，在專家指導下進行。

應該認識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業技術人員的薪資都只是內容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分，要充分發揮薪酬對專業技術人員的激勵作用，還需要做好以下幾項工作：

1、營造一個“尊重科技，尊重人才”的良好的企業文化氛圍，使專業技術人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽感，讓他們學得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心，2、將專業技術人員的職業管理與薪酬管理有機結合起來，滿足專業技術人員職業期望需求。企業要通過加強職業管理，將專業技術人員的職業目標與組織的戰略目標有機統一，并通過制定相應的薪酬策略促進專業技術人員職業目標的實現，促進員工與企業共同成長。

3、完善專業技術人員的福利體系，專業技術人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護理、心理調試、身體保健、進修培訓、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強調個性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費定額，讓他們自主支配或者給他們一個“福利包”，讓他們自主配置“福利套餐”。

4、將專業技術人員納入企業長期激勵體系。在產權清晰、公司治理結構建立、健全的情況下可以通過設計和實施適當的股票期權計劃，將專業技術人員納入企業的長期激勵體系，使其與企業結成命運共同體，以期達到長期激勵使用目標。

出處：《企業管理》

w

第四篇：專業技術人員薪酬激勵分配模式探討

專業技術人員薪酬激勵分配模式探討

專業技術人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學合理的薪酬激勵分配模式，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的專業技術人才隊伍，實現油田可持續發展，是人力資源管理的一項非常重要的工作。文章以專業技術人員薪酬分配模式為具體的研究對象，通過探討建立不同的薪酬激勵分配模式，為專業技術人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對薪酬分配和激勵問題研究提供有益的探索，發揮薪酬分配的激勵作用，調動專業技術人員的工作積極性和創造性，為油田的持續有效發展作出積極的貢獻。關鍵詞：專業技術人員 薪酬激勵 分配模式

一、專業技術人員特點

專業技術人員的工作具有一些區別于一般工作人員的特點：

1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求，能力越強，這種自主意識越強，而且專業技術人員擁有某種生產方面的技術特長，加之他們的勞動比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導、自我嘗試。

2.智力含量高。專業技術人員有一種展示自己才能的強烈的欲望，他們從事創造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，也是為了發揮專長，成就事業，實現自身的價值。他們在專業知識領域中容易得到大家的認可，具有比較高的權威，但在企業里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。

3.業績不易衡量。技術工作主要靠腦力勞動完成，一般在辦公室或實驗室，工作難度大，付出的辛苦多，但業績往往要經過很長時間才能顯示出來，不易衡量。

4.流動意愿強。企業中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現在員工頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業無法控制的。由于企業技術的不斷創新和人才爭奪戰，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現出很大的流動性。

5.實現自我價值意識強。專業技術人員在精神層面上比較注重自我價值的實現，薪酬待遇提高與自我價值的實現是相互關聯的兩個方面，互相影響互相促進，他們在事業上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業技術人員的薪酬激勵應根據專業技術人員的工作特點，結合薪酬理論基礎和具有的職能，圍繞發揮專業技術人員的能力，提高工作績效等內容考慮建立薪酬激勵分配模式，才能實現薪酬分配的激勵作用，達到穩定和吸引專業技術人員的目的。

二、專業技術人員薪酬激勵分配模式

油田科研單位、二級生產單位、專業化單位、基層單位的專業技術人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵分配模式時，針對不同類別的專業技術人員，設計不同的薪酬激勵分配模式，提高薪酬激勵分配模式的可操作性，更好地發揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設計原則

1.激勵性原則。激勵性原則就是強調單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。

2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結合實際，能夠切實解決制約專業技術人員薪酬分配中存在的問題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業技術人員的認同和滿意，使他們覺得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競爭力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應當前國家法律法規和

前沿性人力資源管理理論，也要適應今后一段時期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規和集團公司、油田的規章制度。

（二）專業技術人員不同的薪酬分配模式

1.項目工資制模式。（1）項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業技術人員承擔國家、集團公司、油田科研項目或新技術推廣項目，以及單位指導性計劃項目，并根據項目級別和完成情況兌現工資的一種薪酬分配模式。（2）項目工資制主要內容。項目工資制構成：主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分，主要用于保障項目參與人員基本生活，不參與項目考核。根據不同項目和不同人員，可設置不同的基礎工資。（3）項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應建立嚴格的項目考核辦法，根據項目進展情況、產生的經濟效益、成果轉化情況對項目結果進行評價，嚴考核，硬兌現，既要確保項目成果，又要使專業技術人員的努力得到回報，激勵專業技術人員更好的工作。

（4）項目工資制的特點。項目工資制使專業技術人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤，可操作性強，能客觀反映項目參與人員的工作業績和收入情況，實現了收益與風險共擔，有利于參與項目的專業技術人員專心進行研究，調動了專業技術人員進行科研項目研究的積極性。（5）實施項目工資制應注意的問題。實施項目工資制關鍵要注意抓好三項工作，一是抓好項目的考核，二是抓好項目工資的兌現，三是隨時關注項目進展情況。（6）項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業技術人員。

2.協商工資制模式。（1）協商工資制的涵義。協商工資制是指引進的專業技術人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的一種薪酬分配模式。（2）協商工資制的主要內容。協商工資制構成：由基本工資和浮動部分組成。（3）協商工資制的實施。簽定協商工資協議。用人單位和引進的專業技術人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協商工資協議，明確工作期間雙方的責任和工資待遇等內容。制定考核標準。用人單位要相應制定考核兌現辦法，明確考核期間和考核標準，并將考核結果與支付協商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強溝通，單位應積極為專業技術人員創造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進技術和研究能力，為單位科技攻關、解決技術難題最大程度發揮作用。（4）協商工資制的特點。協商工資制由單位和專業技術人員站在平等的地位自愿協商確定，體現了公平的原則，進一步彰顯人性化與個性化，具有較強的靈活性，為較高層次的專業技術人員創業和事業發展提供了互動平臺。（5）實行協商工資制應注意的問題。實行協商工資制首先要認真考察引進專業技術人員的水平和工作能力，其次要準確把握協商工資的標準，可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。（6）協商工資制的適用范圍。協商工資制主要適用于油田因科研技術工作急需，引進的學歷層次較高的專業技術人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對專業技術人員個人的技術創新項目、專利技術等科研成果轉化為生產力，為油田生產發揮了積極作用，根據產生的經濟效益確定一定的提成比例兌現獎勵工資，是一種技術要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內容。提成工資制的構成：主要是在原基本工資制度基礎上，增加按一定提成比例支付的業績工資。提成工資的發放可采取一次性獎勵、技術轉讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權收益。（3）提成工資制的特點。提成工資制為專業技術人員技術研究成果轉化提供了良好的機會，不但體現了其自身價值，同時增加了專業技術人員的薪酬收入，調動了專業技術人員科研攻關的主動性。（4）實施提成工資制應注意的問題。實施提成工資制應注意兩方面的問題，一是要確定恰當的提成方式，科研項目或專利技術在油田生產中應用后，要根據應用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當的提成方式；二是確定合理的提成比例，根據實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發明創造、專利技術為油田生產解決難題，發揮了積極作用，作出了貢獻的專業技術人員。

4.技術承包工資制模式。（1）技術承包工資制的涵義。技術承包工資制是指通過一定的承包協議，把油田某些生產站點技術管理工作指定由專業技術人員個人或技術小組負責，依據工作成果考核兌現工資的一種分配模式。（2）技術承包工資制的主要內容。技術承包工資制的構成：主要由基本工資、崗位工資、業績工資組成。（3）技術承包工資制的實施。技術承包工資制的考核一般為月度考核兌現，根據個人考核結果兌現業績工資，如加大考核兌現力度，也可將崗位工資納入考核兌現范圍，無論采取何種方式，最關鍵的還是要按照考核結果嚴格兌現，只有這樣才能體現薪酬分配的公平原則，才能發揮薪酬分配的激勵作用。（4）技術承包工資制的特點。技術承包工資制解決了基層單位技術工作頭緒多，內容雜，不易考核的問題，對專業技術人員考核的重點放在工作成績和結果上，更能促使專業技術人員全面考慮負責的工作，增加了專業技術人員的責任心。（5）實施技術承包工資制應注意的問題。實施技術承包工資制首先要注意承簽訂承包協議，多征求專業技術人員和職工的意見，協議內容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術工作；其次單位也要注意專業技術人員日常工作過程的監督，絕對不能放手自管，要確保生產安全正常運行。（6）技術承包工資制適用范圍。技術承包工資制主要適用于從事生產現場技術管理工作的專業技術人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級，而在橫向上拉開崗位工資標準之間檔次，拉寬崗位工資標準的變動范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內容。寬帶崗位工資制的構成：主要由基本工資、業績工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分，按照當地政府規定的最低工資標準確定，并隨之調整，按月和出勤情況發放。業績工資部分，根據單位業績工資發放標準和個人月度績效考核情況發放。寬帶崗位工資部分，按月考核發放，也可作為相對固定部分按月發放，根據考核結果晉檔晉級。橫向根據技術職務劃分若干級別，每個級別又劃分為2-3個檔次，每年可根據考核結果決定是否晉檔，只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級。縱向上可按技術崗位分類設置若干個崗位層級。（3）寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環節就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據實際情況，每年對專業技術人員考核一次，考核合格給予調檔，不合格的不予晉檔，連續2～3年考核均合格的予以晉級，不合格的不予晉級。嚴格將專業技術人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結果掛鉤，激勵專業技術人員為實現自己的職業生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術崗位管理，不強調資歷、提倡職業發展和成長，引導專業技術人員重視個人技能的增長和能力的提高，為專業技術人員提供一條技術成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實施寬帶崗位工資應注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作，這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件，專業技術人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結果確定；其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎工作，為實施寬帶崗位工資做好基礎工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業技術研究工作，對個人職業生涯具有長遠規劃的專業技術人員。

三、專業技術人員薪酬激勵分配模式配套措施

1.加強績效管理工作。建立動態的崗位分析、評價制度，明確專業技術人員崗位職責、權限、上崗條件、目標任務，在此基礎上對專業技術人員進行嚴格的績效考核，以考核結果作為薪酬分配的依據，充分發揮薪酬的激勵職能。

2.擴大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的，除了國家規定的“五險一金”以外，單位自己制定的個性化的非現金福利稱為“軟福利”。“軟福利”作為間接薪酬，其合理的應用能夠起到激勵員工的作用，單位可結合實際，實施“彈性福利計劃”，將

涉及專業技術人員的住房、醫療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業技術人員，由其根據個人需要選擇福利項目，實現吸引和激勵專業技術人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應有的重視，專業技術人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業技術人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵作用，而且還會引起過多的猜疑，因此，進行有效溝通無疑是至關重要的。

4.完善職業生涯規劃設計。專業技術人員對個人職業發展有比較強烈的需求，為專業技術人員進行職業生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業生涯設計，引導專業技術人員不再把眼光僅僅盯在管理職務的晉升上面，使其認識到，完全將精力放在專業知識的增長及專業貢獻方面，把技術途徑作為自身職業生涯發展的方向，通過專業上的發展使自己在單位中的地位、權威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預測

1.可行性分析。油田自2003年以來，先后進行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績效為主，多種分配方式并存，激勵與約束并舉的內部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、天然氣產銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協商工資、提成工資、技術承包工資等方面進行初步探索，取得了不錯的效果，積累了寶貴的經驗，在此基礎上，對專業技術人員實行多種薪酬激勵分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實施效果預測。通過實施多種薪酬激勵分配模式，有利于深化專業技術人員分配制度，本文中探討研究的項目工資制、協商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據不同專業技術人員的工作特點，利用不同的分配方式調動專業技術人員的工作積極性和主動性，有利于形成了不唯書，只唯實，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩定專業技術人員隊伍，預測將收到較好的效果，從而最大限度地發揮薪酬分配的激勵作用。

五、實施中應注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對性。不同類別的專業技術人員工作內容有所不同，使用的薪酬激勵分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵分配模式時都應根據專業技術人員的實際情況，有針對性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵分配模式與各單位實際情況存在一定的不同之處，對于各種模式的指標設置等內容，因結合本單位實際靈活運用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問題。在實施薪酬激勵分配模式的過程中要循序漸進，單位應及時發現其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵作用得以發揮。

4.注重單位與專業技術人員的溝通。單位在實施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業技術人員溝通，使其理解分配模式的有關內容和實施程序，認識到對其收入帶來的影響，使其從思想上接受了，從行動上才能支持實施薪酬激勵模式。

六、結論

本文針對中原油田專業技術人員薪酬分配現狀，從營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境和建立有效的薪酬激勵分配模式入手，結合油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產銷廠等單位不同層面的專業技術人員的工作特點，在現有基本工資分配制度的基礎上，采取了項目工資制、協商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發揮薪酬分配的激勵作用，激發了專業技術人員的工作積極性，為吸引人才、穩定專業技術人員隊伍起到積極的作用。

第五篇：薪酬設計咨詢

寬帶讓薪酬發揮最大激勵效用——某民營企業薪酬體系設計咨詢實例

所謂寬帶薪酬體系設計，亦稱寬波段薪酬體系設計，是指企業對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100％，甚至200％以上。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。

案例：某公司員工薪酬管理的現狀

某公司是一家依托華中地區某著名大學的港口設備專業為技術背景，以制造港口起重自動化設備為主的集研發、制造、銷售為一體的民營企業，該公司現有員工500余人。近年來，該公司在經營中遇到不少困難和問題：（1）公司銷售額每年逐步上升，但利潤率卻逐年下降。我國從1982年開始開放港口行業，由于港口起重電氣設備的使用周期為20年左右，在開放伊始建立起來的港口起重設備均進入了更新換代的高潮時期，使得市場對港口起重設備的需求與日俱增。但是由于市場競爭越來越激烈，使得產品的利潤空間越來越小。（2）公司對生產員工的工資采取了固定工資制。隨著公司產品產量的加大，各個工序員工的勞動強度區別越來越顯著，但現有的固定工資制卻不能反映車間員工勞動強度的區別。因此生產部門怨聲四起，并造成的部分員工對生產中的設備、質量問題漠不關心，嚴重影響了生產安全和產品質量。（3）公司以遠高于行業平均工資的薪酬吸收了大批技術及銷售人員。這些員工上崗后，老員工認為新員工不該拿如此高的工資，新員工認為自己受過高等教育，專業技術方面要高過老員工，拿高工資理所當然。因此薪酬體系的內部公平受到破壞，公司內部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發展。

咨詢前期對該公司員工所做的薪酬調查結果顯示：大多數員工認為與公司其他人相比，對自己的薪酬感到不滿意（82.4％）；超過三分之二的員工認為工資不能體現其所在崗位的責任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認為其工資不能體現個人能力的強弱和努力程度（42.1％）；絕大部分員工認為工資不能反映個人及公司業績的好壞（94.1％）。由此看出員工對公司的工資制度有很大的意見，薪酬的激勵作用沒有體現出來。

問題: 1 請對公司存在的問題進行診斷

2試給出你的薪酬設計方案.