第一篇：現代酒店薪酬設計探討

青島酒店管理學院

畢業設計(論文)任務書

學生姓名指導教師 劉菲菲 職稱 助教 院別 旅游與酒店管理學院

題目 現代酒店薪酬設計探討

任務與要求

專業 酒店管理

原始資料：《酒店管理概論》、《寬帶薪酬設計：一種新型的薪酬管理模式》、《酒店人力資源管理》、《激勵性薪酬福利設計與管理》

畢業設計內容：基于三年來對酒店管理專業的學習，結合自身在酒店中實習一年的切身體會和現今酒店的最新發展趨勢，針對酒店薪酬體系存在的問題進行深入分析，并就如何解決此問題提出自己的觀點、看法。

畢業設計要求：資料詳實，敘述準確，言之有據，論證嚴謹，結論正確，格式符合要求。

畢業設計進程：

2010年1月底提交論文大綱；

2010年3月下旬完成初稿；

2010年5月17日前定稿

開始日期 2009-12-31 完成日期

年 月 日 指導教師（簽字）院長(簽字)

本頁由指導教師填寫或打印，內容應包括：基本要求、應收集的資料及主要參考文獻、進度安排等。

第二篇：酒店薪酬模式設計

酒店薪酬模式設計

摘要：酒店業作為以 “人”為本的服務行業，面臨著巨大的競爭壓力與挑戰，薪酬管理在酒店管理中的作用越來越重要。面對目前酒店行業薪酬制度中普遍存在的問題，設計出一種更合理的薪酬模式也至關重要。

薪酬管理作為酒店管理的一部分，對酒店的生存和發展起著舉足輕重的作用。隨著知識經濟時代的來臨和全球一體化的加速，酒店之間的競爭更多地表現為經營管理方面的人才之間的競爭，吸引、留住酒店所需的人才以及充分發揮現有人才的潛力成為現代酒店興衰成敗的關鍵。

一、目前酒店薪酬管理存在的問題

1、薪酬結構整體比例失調，保障功能有余，激勵功能不足

員工的工資由基本工資、崗位工資和津貼構成，在整個薪酬結構中，可以說沒有可變薪酬，固定薪酬占到 100%，個人薪酬沒有跟整個企業的效益及個人對企業的貢獻大小掛鉤。這樣就不能激發員工的服務熱情，以致員工出現求穩心態，導致工作推諉，沒有積極性，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，對酒店經營狀況漠不關心，甚至為了工作輕松，盼望沒有賓客上門的現象存在。激勵功能沒有體現，在薪酬的功能中，激勵是個相當重要的部分，對于酒店來說，通過薪酬系統對員工的激勵是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式過于單一

酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，這顯然是不合理的。對于一線部門(營銷部、康樂部、房務部)而言，這種模式帶有 “大鍋飯 ”的色彩，薪酬的公平性和激勵性都難以保證。對于營銷部而言，他們的收入可以體現一部分業績，但就激勵性而言，則遠遠不夠，從而導致的就是酒店優秀業務人員的流失和平庸業務人員的“沉淀”。而對于其它的一線部門，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會非常緊張，壓力也會變大，對工作質量的要求也會提高，工作非常辛苦。但是根據酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差無幾，這樣就會導致員工在繁忙的月份中產生不滿情緒，以致影響工作，由于他們是企業的一線服務部門，因此他們的表現將直接影響顧客的滿意度，從而影響企業的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。

4、績效工資不能兌現

即便是有些酒店薪酬中含有了績效工資部分，但是所占比例很少，難以發揮真正的作用，調動員工的積極性。甚至效益不好的時候扣發工資，效益好的時候并不獎勵，致使效益工資形同虛設。

5、技能考核難以實現

不能實現工資與能力掛鉤，缺乏技能考核機制，員工服務態度、服務質量不能在薪酬中得以體現。有些企業，雖然也有考核，但缺乏科學考核的方法。酒店行業是典型的服務行業，由于服務產品的生產和銷售同時進行這一特殊性，人力資源部門對于員工的真實技能和績效的準確判斷存在較大的難度，導致對員工的技能考核成了走形式，不能真正反映員工的業績和貢獻，也不能與收入掛鉤，極大地挫傷了員工的積極性。

二、現代化酒店薪酬設計原則與思路

1、打破傳統的單一式薪酬模式，根據酒店各崗位設置和工作性質不同，實現不同崗位不同的薪酬核算辦法。比如房務部實行計件工資，餐飲部實行計時工資，營銷部實行業績工資等。

2、改變陳舊的薪酬結構，薪酬分為兩大部分，由固定工資和浮動工資構成。

3、體現 “能者優薪 ”的價值導向，增設績效工資，將薪酬分配和月度、全年經營狀況直接掛鉤。

4、實行技能工資。將個人工作能力及服務水平每月或每季度進行考核，實現能者奪得。

5、建立有效的績效評估體系。薪酬方案的順利實施必須要建立完善的績效評估制度，把績效的評估結果與薪酬分配聯系起來，建立起薪酬分配系統與績效評估系統的積極互動機制。

三、酒店薪酬設計

1、高層管理人員的年薪制

薪酬結構為月度基本工資＋績效獎金，其中基本工資為每月所發固定工資，績效獎金根據酒店每年經濟效益實現情況及各項其他考核指標而定，年終發放。

2、中層管理人員薪酬設計

薪酬結構為月度基本工資+月度績效工資，績效工資根據每月所領導部門業績完成情況而定。

3、技術人員薪酬設計

原則:精通所聘崗位技術技能；一專多能,獨擋一面完成工作任務；與技能服務、效益掛勾。薪酬結構 :基本工資 +技能工資 +績效工資

具體核算：專業技能 +工作質量（數量 +質量）。其中專業技能，由相關技術人員考核，定期評定；技能分為初級、Ⅰ級Ⅱ級、Ш級四個等級，等級不同，技能工資不同。

工作數量：由部門經理嚴格根據維修人員的工作數量按月給予統計

工作質量：由服務部門嚴格根據維修人員的維修效果、服務態度、節約意識等按月給予評定。績效工資根據酒店整體經營狀況計算。技能等級評定辦法：

初級：熟悉本崗位工作技能，能按基本要求完成所在崗位的工作任務。

Ⅰ級：能獨立承擔所聘崗位的技術技能要求，熟悉設備的使用、維護、維修，確保正常運營，并能夠協助承擔其他專業方面的工作。

Ⅱ級：精通所從事崗位業務，提高設備使用效益，延長設備使用壽命，節約費用經費。能獨立承擔一至多方面專業技術工作。

Ш級：在所從事的崗位業務精通，在所屬行業中具有較高權威，高效節能，成績顯著。

4、服務人員薪酬設計

（1）餐廳服務員薪酬設計

原則:按服務技能、工作量和營業額計算，多勞多得，與經營效益掛勾。

工資結構：基本工資 +技能工資 +績效工資

技能工資：部門每季度對員工進行一次技能考核，考

核內容分為：理論考試、技能考試和日常工作表現等。技能工資等級為：一檔；二檔；三檔。等級分配比例分別為 30％、40％、30％。

績效工資：由人均營業額、當月工作量和當月經營額，核定當月績效工資。

績效工資 =當月營業收入總額 /總工作量（總工時）確定。

每月由餐廳組織領班以上管理人員對員工進行考評，對每位員工的工作量、出勤情況、工作表現等進行考評，根據考核分值計算每位員工效益工資。

（2）客房服務崗位工資實施辦法

原則：房務部工資按計件工資形式發放。

工資結構：基本工資 +計件工資

基本工資：根據崗位技能分為三個等級，技能工資的等級標準為：一檔；二檔；三檔。所占比例分別為 30％、40％、30％。

A每季度對員工進行《員工手冊》《質量檢查制度》《崗位服務技能》等進行培訓，由人事部統一組織筆試，統計成績。

B根據《客房部員工考核細則》，由部門安排時間，人事部對其技能考核、部門主管及以上要參與考核，根據明細打分，由行政部統計成績。

C由班組領班、主管、經理把握當日的工作量、服務質量等考核指標，每日對員工進行日常考核，將原始考核記錄和匯總表上報人事部進行統計，核算成績。

計件工資：根據入住率指標確認客房作業計提標準，部門匯總員工的日常工作明細，上報財務，財務進行核算計件工資。房務部樓層服務員執行計件工資，計件標準分為空房、住客房、退房、長租房四個標準計算。

5、后勤人員薪酬設計

原則：薪酬與崗位與效益掛鉤。

薪酬結構:基本工資 +崗位補貼 +績效工資

崗位補貼根據所在崗位不同而有所區別，績效工資根據酒店每月經營情況計算。

6、營銷人員薪酬設計

薪酬結構：基本工資 +業績工資

基本工資：根據當月實際指標完成比率發放業績工資分為客房業績工資和餐飲業績工資兩部分。

業績工資考核辦法：

（1）營銷人員全額完成當月客房計劃營業指標，計得當月全額客房業績工資；完成 90-100%，計得個人當月客房業績工資80%的業績工資；完成 80-90%，計得個人當月客房業績工資 70%的業績工資；完成 70-80%，計得個人當月客房業績工資 60%的業績工資；完成 60%~70%，計得個人當月客房業績工資 40%的業績工資；完成 50%~60%，計得個人當月客房業績工資 20%的業績工資；完成 50%，不得個人業績工資。

超額完成客房計劃營業指標，均按以下百分比提成：

超額 4萬以內按 3%計提；

超額 4-8萬按 4%計提（實行分段式計提）；

超額 8萬以上按6%計提（實行分段式計提）。

（2）營銷人員全額完成當月餐飲計劃營業指標，計得個人當月全額餐飲業績工資；完成 70%以上的，計得個人當月全額餐飲業績工資相對應的業績工資；完成 70%以下的不得個人當月餐飲業績工資。超額部分按 2%計提。

參考文獻：

[1]張宇鍵.金帝大酒店薪酬體系優化設計 [D].大連理工大學碩士學位論文 2005,(06).[2]董延慧.激勵導向的 A酒店薪酬體系改進研究 [D].北京交通大學碩士學位論文 2007,(06).[3]史麗.星級酒店薪酬體系優化設計研究 [D].東北財經大學碩士學位論文 2006,(12).[4]周晶.探討企業薪酬的最佳優化組合 [J].管理世界 ,2008,(08).

第三篇：淺談現代企業薪酬設計[小編推薦]

淺談現代企業薪酬設計

【摘 要】目前中國企業在薪酬設計方面存在種種問題,文章從國內外著名企業薪酬設計的成功 經驗出發,診斷企業的薪酬弊病,為企業提供最為有效的薪酬設計思路,使企業的薪酬政策更 加公平合理,具有市場競爭性并能激勵全體員工.【關鍵詞】薪酬設計 寬帶薪酬 內在報酬

企業薪酬設計,就是企業經營者對薪酬制度的決策,是根據企業發展的既定目標和實際需 要,為企業贏得競爭優勢,確定薪酬制度變革方向,解決薪酬問題的過程.在知識經濟時代,企業 如何設計科學合理的薪酬,吸引并留住企業發展所需人才是企業長遠發展戰略的一項關鍵工作.一．傳統薪酬理論的困惑 按傳統薪酬理論的做法,制訂薪酬方案,通常先進行市場調查,然后排出職級職等,將同等 級同類別的職位歸類歸檔,最后根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準.但這種所謂的經典 做法在企業實際報酬分配上卻很難行得通,主要原因有如下

（一）.薪資調查的不正確因素.一般而言,制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行 情,而需根據本企業行業性質,產品,規模,人員結構,支付能力,平衡水平,地理位置等 因素綜合考慮進行市場調查.采集的樣本數據要盡可能真實可靠,否則只會“以訛傳訛”.（二）.職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差.例如“長官意志”的影響,有些崗位,管 理者認為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬 在市場上根本無法錄用到合適人才.這種不科學的排序,必然導致薪酬方案的失效.（三）.企業已有的薪酬結構很難整合.有些老企業早已 “一個蘿卜一個坑,各人自有一本賬” , 忽然間要“科學管理”,眾人便難以接受.當然,假如薪酬標準是往上抬,肯定沒問題;如是往下 調,則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之.薪酬是關系到“民生”的大事,堪稱治企之本.企業對薪酬的管理是人力資源管理的關 鍵環節之一.一個運行良好的薪酬制度,不僅能對外產生強大的吸引力,還可以極大地激勵內 部員工達成組織目標,創造高質量的績效.鑒于企業薪酬設計在運用傳統理論中出現的種種 情況,有必要對現代企業薪酬設計進行深入研究分析.（四）二,現代企業薪酬設計的要點 對于人力資源經理來說,設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務.如果 建立了有效的薪酬制度,企事業組織就會進入良性循環;相反,則是員工的積極性發揮不出來, 企業發展的關鍵人才流失.因此,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現代企業組織應 當努力把握的課題.總結國內外著名企業薪酬設計的成功經驗,企業“讓員工滿意”薪酬的 設計應該注意以下幾個要點: 1.為員工提供有競爭力的薪酬.以付最高工資的企業最能吸引并且留住人才,尤其是那些 出類拔萃的員工.一個結構合理,管理良好的薪酬制度,應能留住優秀的員工,淘汰表現較差 的員工.2.重視內在報酬.報酬可以分為外在的與內在的兩類.內在報酬是指基于工作任務本身 的報酬,如對工作的勝任感,成就感,責任感,受重視,有影響力,個人成長和富有價值的 貢獻等.事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系.因此, 企業組織可以通過工作制度,員工影響力,人力資本流動政策來執行內在報酬,讓員工從工 作本身中得到最大的滿足.3.把收入和技能掛鉤,不要和權力綁在一起.建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基 礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別.基于技能的制度能在調換崗 位和引入新技術方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲 的報酬也會順理成章地提高.這樣,可以給員工們更多的機會,在不晉升的情況下提高工資級 別.管理的重點是最大限度地利用員工的技能,這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員 工關注自身的發展.4.讓員工們更清楚地理解薪酬制度.企業應讓員工弄清楚他們的報酬待遇的真正價值, 簡明易懂地解釋各種收入,增強溝通交流.現在許多公司仍采用秘密工資制,提薪或獎金發放 不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系.人們既看不到別人的報酬,也 不了解自己對公司的貢獻價值的傾向,這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能.5.參與薪酬制度的設計與管理.國外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績 效付酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效.員工對薪酬 制度設計與管理更多的參與,無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的 形成.在參與制度設計的過程中,針對薪酬政策及目的進行溝通,促進管理者與員工之間的相 互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效.6.與薪酬設計相配套的是員工工作績效考評制度.如果相關的配套工作沒有完善,薪酬制 度則沒法客觀,公正地運行.（五）三,現代企業“讓員工滿意”薪酬的設計思路———寬帶薪酬 所謂“寬帶薪酬”,就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工 資級別的跨度范圍,將原來的十幾甚至二十幾,三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來 狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別.但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動 范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程.與傳統的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:第一,打破了傳統薪酬結構所 維護和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有利于企業提高效率以及創造學習型的 企業文化;第二,由于在寬帶薪酬體系下,企業在一個薪酬寬帶內為員工提供的薪酬變動范圍 比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中的范圍還要大,從而引導員工重視個人技能的增 長和能力的提高;

（六）第三,由于薪酬的高低是由能力來決定,而不是由職位來決定,有利于職位輪 換,培育新組織跨職能成長;第四,在寬帶薪酬體系中,上級對下級員工的薪酬有更大的決策權, 從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現,有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體 績效.寬帶薪酬體系設計的流程如下: 1.根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略.2.根據企業的人力資源戰略,外部的法律環境,行業競爭態勢及企業的發展特點制定切 合于企業需要的薪酬戰略.3.根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列.如 工作技術要求和工作的性質需要較強的協作和團隊精神,平等型的寬帶薪酬模式更有利于提 高員工的滿意度和績效.4.運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系.主要從以下五個方面入手：(1)確定寬帶的 數量.企業要確定使用多少個工資帶,在這些工資帶之間通常有一個分界點,每一個工資帶對 人員的技能,能力的要求都是不同的.(2)根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的 多樣性建立不同的薪酬結構,以有效地激勵不同層次員工的積級性和主動性.(3)確定寬帶內 的薪酬浮動范圍.根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級 差,同時在每一個工資帶中,每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果來確定不同的薪 酬等級和水平.(4)寬帶內橫向職位輪換.同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相 似,在同一工資帶中鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性,提高多角度思 考問題的能力.因此,職業的變化更可能的是跨職能部門,而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少.(5)做好任職資格及工資評級工作.寬帶雖然有很多的優點,但由于經理在決定員工工資 時有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升.為了有效地控制人力成本,抑制寬帶薪酬 模式的缺點,在建立基于寬帶薪酬體系的同時,還必須構建相應的任職資格體系,明確工資評 級標準及辦法,營造一個以績效和能力為導向的企業文化氛圍.根據以上論述,我們可以得出, 現代企業薪酬設計必須體現企業個性化特征,必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎,并根 據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案,而不能簡單地 用寬帶或窄帶作為企業的薪酬制度.同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨 特作用和相互關系.再從技術層面上來有效設計各項分配制度及配套措施,使制度能夠有效 運用

第四篇：現代企業薪酬設計開題報告

寫寫幫文秘助手(www.tmdps.cn)之現代企業薪酬設計開題

報告范文

一、文獻綜述

在現代企業管理中，薪酬問題是企業人力資源管理的核心問題。設計科學、合理和有效的企業薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優秀人才，促進員工不斷學習，適應社會環境的不斷變革，從而強化與提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展能力。實踐證明，薪酬分配對企業具有持久影響力，對企業員工起到內資啊驅動的作用，因此，設置合理的薪酬體系對企業發展至關重要，必須做到科學的規劃，謹慎的權衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關理論，對企業薪酬進行設計，以滿足現代企業對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義

目的：通過薪酬體系的構成設計，有利于企業提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得最大程度的價值增值。科學、合理和有效的薪酬構成設計有助于提高企業對市場的反應速度，使企業獲得更強的生存發展能力，從而具備更大的競爭優勢。

意義：對于現代企業來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發揮聰明才智，人盡其才為組織創造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設計的相關文獻，提出本文研究的初步的理論構想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現階段中國企業的薪酬設計思路和方法。

四、進度計劃：

2014年11月25日資料調查

2014年12月5日論文起稿

2015年1月10日論文初稿轉寫完畢

2015年1月15日至1月26日論文經指導老師修改并提出審查意見后進行完善

2015年2月2日論文撰寫完畢

五、指導教師意見：

第五篇：酒店薪酬管理制度

薪酬管理暫行辦法

一、總 則

1、為規范酒店薪酬、福利管理，充分調動員工工作積極性和創造性，促進酒店經營目標實現。根據集團公司薪酬管理辦法，制定本制度。

2、本辦法中所指的“薪酬”，包括員工工資與福利兩部分。

3、薪酬管理遵循按勞分配、多勞多得，效率優先，兼顧公平原則。

4、薪酬政策的制訂依據：一是國家勞動法規，二是集團公司有關規定，三是崗位級別，四是員工的資歷條件及業務技能，五是同行業薪酬水平和酒店發展條件。

二、工資構成及標準

酒店工資包括集團工齡工資、職務崗位工資、加班工資、提成工資、獎金。

1、集團工齡工資：是按員工為本集團酒店服務年限長短確定的報酬，鼓勵員工長期、穩定地為酒店工作。普通員工在本集團酒店內工作每滿一年，每月加薪 元；擔任部門領導每滿一年，每月加薪 元；擔任副總及以上職務每滿一年，每月加薪 元。

2、職務崗位工資：包括基本工資+崗位津貼+技術津貼（僅限特殊工種）。

職務崗位工資依據員工擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定。為公正評價員工的資歷、能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位劃分為 級 檔。管理人員以現任職務確定工資等級，普通職工以現有崗位確定相應的工資等級。具體等級工資見附表。

上述兩項工資，在實際兌現發放時，將與酒店業績、部門業績、個人任務完成考核情況掛鉤，具體見酒店工效掛鉤方案。

3、加班工資：是員工根據酒店工作需要在規定工作時間之外繼續工作的勞動報酬。

本酒店部門負責人及以上級別人員以完成職能任務為履行職責，其薪酬已考慮了加班加點工資部分，因此該部分人員原則上不再另發加班費。確因特殊原因加班的，一般以補假的方式解決。特殊情況需補發加班工資的，應報總經理審批，并且按以下公式計算：加班工資﹦（年功工資＋職務崗位等級工資）÷26天×實際加班天數。

主管級及以下員工按酒店需要而加班，在非緊急情況下必須提前一日或當日由所屬部門填制《加班工作申請表》，向人力資源部提出申請，由人力資源部報總經理批準。特殊情況下未辦申請手續的應于第二天補辦。加班工資按上述公式計算,加班起算時間必須有3小時以上。

員工應休假而未休的，原則上當月積假在當月或下月消化，如無特別說明，積假超過三個月的人力資源部將不予確認。確因特殊原因無法休完積假的員工，由當事人提出報告，人力資源部審核，報總經理審批后，可以安排補薪。

4、提成工資：是酒店根據員工銷售業績或節約材料的一定比例計發的報酬或獎勵。具體辦法另定。

5、獎金：是酒店對員工完成階段任務、創造創新、勞動競賽、節約資源以及其他特殊貢獻的獎勵，具體辦法另定。

三、工資核定與調整

（一）工資核定程序

1、酒店領導班子的工資核定。酒店領導班子成員由集團公司聘任,工資及獎懲等由集團公司核定、考核和發放。

2、部門負責人及以下人員工資的核定。部門負責人及以下人員工資由酒店人力資源部按集團工齡工資和職務崗位工資規定計算造冊，報薪酬管理領導小組審批。

3、對特殊引進人才，其工資標準由酒店與集團公司領導協商，按協商意見執行。

（二）試用期工資

員工試用期一般為三個月。完成試用期時間以每月15號為界定，在每月15號之前（包括15號）完成試用期的，員工工資調整從當月初生效，15號以后完成試用的員工從下月初生效。試用期工資按不低于轉正定級后職務崗位工資的80%執行。

原則上，員工入職按各部門起薪點核定工資，對熟練員工及有特長的專業技術人員，人力資源部可根據實際情況，在與用人部門充分溝通后，可按各部門的起薪點適當上浮1-2級工資，報薪酬管理領導小組審批后執行。

（三）工資的調整

1、公司原則上每年進行一次薪酬調整，以使公司的薪酬適應市場的變動及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在征求公司部門經理、分管總經理意見的基礎上，提交建議給薪酬管理領導小組審批。

2、晉級工資：員工晉級是指在同一職級中提升工資檔次。員工晉級原則上逐級進行，特殊情況報薪酬管理領導小組審批。

3、晉升工資：員工晉升是指從低一級職位晉升到高一級職位。擬晉升員工必須在本崗位連續工作滿6個月以上，工作表現優秀，在本崗位成績突出，并且具備向上一級發展的能力。員工晉升考察期為一個月，考察期內工資暫不調整，考察合格后，根據其新任職務按照《職務崗位工資標準》該級別最低工資標準核定其工資。當該員工現有工資高于其晉升崗位最低工資時暫不調整其工資級別。如考察不合格，酒店可根據實際情況重新調配或做其他相關處理。

4、凡有以下情形之一者，不得晉升、晉級：

① 新入職員工正式服務年限不滿9個月者；升職或變動崗位而調薪不滿6個月者；

② 一年內缺勤達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）；

③近三個月內違反酒店《員工手冊》及其他規章制度被口頭警告者；

④ 本內受書面通報批評以上處分者。⑤ 正辦理離職手續者； ⑥ 已達到本崗位最高薪級者。

四、工資的發放

1、工資發放與績效掛鉤。在確定員工月度標準工資的基礎上，酒店實行固定工資與浮動工資相結合考核發放辦法。每位員工的工資都要與酒店（或部門）月、季、營業收入、利潤（或經營毛利）、費用、應收賬款以及崗位職責履行等考核指標完成情況掛鉤。有經營任務的部門，浮動工資主要與本部門業績完成情況掛鉤；沒有經營任務的部門，其工資一部分與全酒店的業績指標掛鉤，一部分與按本部門或個人職責確定的考核指標掛鉤，月末按考核（考評）情況發放工資。具體見酒店2012年工效掛鉤方案。

2、每日工資的計算：員工日工資＝考核應發工資總額÷（當月全月天數－公司規定休假天數）。結合考勤情況核發月度工資。

3、工資的扣減： ① 個人所得稅；

② 個人應負擔的社保費用； ③ 應交水電費等； ④ 罰款及賠償款； ⑤ 個人借款；

⑥ 其他應從工資中扣除的項目。

4、工資發放時間：工資每月支付一次，當月工資一般在下月的15日發放，節假日順延；發放工資的同時酒店給員工提供本人的工資清單，逐項列出工資的組成部分以及當月的扣除額。因不可抗拒原因而無法按期發放工資時，酒店應于發薪日前一周通知所有員工，并說明變更后的發薪日期。

5、員工應向酒店提供一個用于發工資的銀行賬戶，工資將直接打入該賬戶。員工在工資發放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務部。如員工變更賬戶，應及時通知相關部門。

6、酒店發放薪酬以人民幣元為單位，不足整元的四舍五入。

7、工資因虛報、誤算等多領時，必須在發現后立即償還。因誤算而多付的工資，酒店可向員工行使追索權。

五、員工福利

酒店員工福利項目包括：員工補貼、休假制度、員工培訓、勞動保護、節日禮物、生日禮物、社會保險、文化娛樂、旅游休假等內容。福利對象主要為公司在冊正式員工。具體辦法見《員工福利暫行辦法》。

六、薪酬的管理

1、薪酬管理的組織。酒店成立薪酬管理領導小組，組長由總經理兼任，成員為：副總經理、人力資源部經理、辦公室主任、財務（審計）部經理、人力資源部薪酬專員。薪酬管理領導小組負責公司薪酬管理制度制定與修改的審批、公司員工職務崗位工資等級的確定、公司總體工資標準的確定和變動、公司員工工資的變動、員工對薪酬異議的最終裁定等。

2、各項薪酬的確定、變動都必須上報集團公司分管酒店的領導同意；

3、日常薪酬管理與實施由人力資源部負責，并接受財務、審計的監督。

七、附則

1、員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向酒店薪酬管理領導小組提出反映和申訴。酒店不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

2、本制度由人力資源部負責解釋、修訂和組織實施。