第一篇：中小企業做好農民工管理

在我國的勞動密集型企業中，農民工是最主要的一線生產力，但目前許多企業面臨著民工流動性大，民工生產積極性低以及民工敬業意識較差等問題，給企業造成一定的成本壓力盒相關損失。鑒于此種現狀，我們來做一次試探性的探討。

要想管理好農民工這樣的群體，首先需要對其心理特點和本身的特殊性有足夠的理解，所謂“攻心為上”，了解民工心中所想，對于其管理方能做到對癥下藥。對農民工的分析需要從整體和部分的思路來探討。整體，就是所有民工都具有的特性，適合于總體來研究目前的農民工群體；部分就相對復雜，需要考慮到農民工結構，農民工來源地以及不同文化水平層次的農民工。

首先我們從總體來分析。由于我國城鄉差距加大，農民與城市居民之間的差距也日漸拉大，城市居民不僅在經濟收入水平還是社會地位上都高于農民，加之我國素來就將農民看著社會底層居民，所以，農民與城市居民相比在社會上具有十分嚴重的自卑心理。這種自卑不是現在人們造成的，而是由歷來中國的歷史傳統造成的。懷著這樣的自卑心理的農民走進城市，自然就具有十分敏感的自尊心。任何對其有損害性的語言或行動都會傷及到他們的自尊心，從而對城市產生某種抗拒。但是由于目前國內社會機制不夠完善，沒有真正形成人人平等的社會意識，農民在城市中的尊嚴往往得不到有力的維護，因此他們只能將對社會的不滿掩藏在心里，同時也會找機會發泄在某些事件上，一些所謂的“仇富心理”似乎就可以這么理解，并不是農民天生討厭有錢的人，而是因為受到了他們看來“有錢人”的傷害最終的一種發泄。這是一種惡性的循環。好在隨著越來越多的農民工逐漸獲得了一定的成功，農民工也看到了自己的希望，自己也有了成為“城里人”的可能，這樣仇富的現象逐漸減少，但是那種天生就無法去除的自卑心態依然故我，加之當前社會政策特別是城市中的種種限制讓農民工的心態更加的敏感。因此，他們始終無法在城市當中找到真正的歸宿感。在這樣的情形下，由于自卑心兒引發與城市人或車間管理者之間的沖突是很容易的。

或許很多的工廠并不在城市，而是在鄉村，但是對于農民工而言這里畢竟是個富裕的地方，比起自己的老家這里依然如同城市，這里依舊是“有錢人”主宰，連同自己背井離鄉的艱難，在這樣的環境下，自卑心仍然產生著十分巨大的影響。因此在日常管理中，首先就要顧及到農民工的自尊心。

其次我們從部分來分析。

第一從結構來看，據相關部門和機構的調查，當下我國的民工從打工經歷和年齡來看已經分為兩代，第一代為35歲以上，他們是我國最早的農民工，他們經歷了最艱苦的務工時代，第二代則是34歲至18歲，甚至更年輕的群體，他們趕上了務工最活躍的年代。第一代農民工是真正意義上的農民工，因為他們從事過很長時間的農業生產，相對于第二代農民工，他們的農民特色更為濃厚。他們外出務工多為家庭經濟負擔較重而被迫外出，且由于文化水品較低，大部分人只能從事體力活，因此諸如建筑和生產性行業是他們的主要勞動行業。鑒于經濟的壓力、文化水平以及技術缺乏的限制，工資和穩定是他們關注的焦點。為了持續供應家中的經濟需求，他們希望獲得一份具有較高工資的工作，但是認識到自己能力不足，他們更多的是關心工作的穩定性和工資發放的準時性。這一代農民工經歷過農村集體公社的熏陶，又受到現代個人私欲的沖擊，因此他們在工作上往往不會有太高的熱情，不會特別關注技術的改革和創新，只在乎自己有事做，有錢拿。一般情況下，他們不是技術創新的主力軍，但是他們從事務工時間較長，對于現代生產技術的運用也比較熟悉，具有十分豐富的經驗，是我們技術改革的咨詢主體。

第二代民工已經逐漸成為企業一線生產的主力員工，這代民工具有十分復雜的特點。他們的平均文化水平較第一代民工而言已經有很大提高，大多都上過小學和中學，部分還上過高中或相關的職業類技校，他們基本沒有從事過農業生產，生活壓力也不大，他們外出務工的直接原因是為實現心中的夢想。而他們本身在家期間或得到家庭的溺愛，或缺乏良好的家庭教育，致使他們的性格任性，更多的人由于年齡小缺乏社會經歷，社會責任意識淡薄，在工作崗位上可能表現出不敬業現象，選擇職業的隨意性較大，更換工作頻率較高，整體的流動性較大，對企業生產的影響也較大。但是他們也具有肯于動腦，喜歡創新的特點，特別是有著強烈的自我實現的欲望，急于表現自我，證明自我的心理，富有個性。這對于企業來講往往又是一股活力，有效的利用和引導，將給公司創造意想不到的財富。第三，關于民工的來源地，這是個非常棘手的話題，但是往往他又確實具有一定的影響，對于這個命題的分析需要把握尺寸，不能落進地域歧視的陷進，前段時間在江蘇出現了企業明確打出招牌“不招山東人和河南人”，這就容易引起民工的反感和仇視，也違背了相關的國家法律精神。同時也說明我們部分企業也確實感覺到來自不同地域的民工帶有了一些特殊的因素，對企業的日常管理和生產造成了一定的損失。所以我們應該細心關注和了解來自各地區的人們的生活習慣和思維方式，有效利用其共性，形成有效的工作隊伍。

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第四，文化水平層次同樣也影響了農民工在企業中的角色，也影響著企業的管理方式的調整。上文說到，第二代農民工的平均文化水平相對于第一代民工而言已經有了較高的提升，但是總體來講仍然較低。結合兩代代民工，我們大致可以分為小學文化程度，初中文化程度和少數高中文化程度。不同文化層次，對于企業制度的理解，未來的人生最求也不盡相同。同樣不同文化水平的人對于企業的貢獻也應當有所不同，作為公司應當創設相關的機制有效利用這一優勢創造財富。

綜上所訴，農民工既有普遍的自卑心態，又具有不同層次和環境的特殊性，針對這些特殊的人群，作為企業管理者應當充分考慮到自身企業的特點，找出雙方都能接受的方式來建立雇傭關系。同時我們還要盡可能地激勵員工的工作意識和敬業精神，為企業效益的最大化貢獻力量。

下面我們來探討如何讓民工更愿意服務于我們的企業。

第一、如何顧及民工的自尊心？怎樣將用自信來代替自卑？我們提到民工的自卑心理源于城鄉差異，而個根本是經濟和社會地位的差異，表現形式多為他們的意愿沒有得到重視和尊重，個人的損失沒有得到比價合理的賠償，被社會冠以“弱勢群體”的稱號。所以我們的突破點就應當在這些方面著手。首先作為企業的管理者，第一要務就是在思想上和傳統觀念做一次斗爭，真正樹立人人平等的社會意識，至少在自己的企業必須形成一股這樣的風氣。作為企業老總，首先應當意識到，這些民工是自己的奉獻者，他們不僅僅是一臺生產的機器，二是和顧客一樣是自己企業的創造者，他們才是企業的主人，應當正視他們的貢獻。所以，必須消除某種自然狀態下的歧視意識。

第二篇：中小企業如何做好績效管理？

中小企業要做好績效管理，需特別注意以下幾點。

一是績效管理要有一個完整的體系。許多中小企業的管理者從思想上就沒有意識到這一點，認為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期未，照著幾張通用的考核表填完后就萬事大吉。要想真正做好績效管理，應當是站在企業經營戰略的高度上，從一個系統思維的角度來設計和實施企業的績效管理。它不僅需將公司戰略目標逐層分解到個人，還需要持續不斷的溝通，做好與績效相關的數據收集與記錄，依據公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結果應用。為了能落到實處，還需建立一個強有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。

二是深刻認識到績效目標的重要性。績效目標是績效管理的起點。做好績效目標，意味著績效管理成功了50%。績效目標之所以重要，是因為它是公司的戰略目標、經營理念、崗位職責和流程目標得以貫徹落實的基礎，是各項工作開展的指南針，又是工作進展得好壞的水準儀和校正器。它是企業一切工作的根本。

三是要切實關注績效過程管理。它是指績效管理包括目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋四個步驟組成的一個管理循環。績效管理工作只有遵循這樣四個步驟，而不是人們常見地將績效管理只認為是績效評價，并且將績效管理與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等目標緊密相聯起來，才有可能落到實處，較好地發揮作用。

四是要明白考核結果應用的重要性。如果不把績效考核成績與薪酬、獎金、職位變動等聯系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場。因此，可根據企業的現實需要，可將它用于報酬的分配與調整、職位的變動、公司的人力資源開發、員工的職業生涯發展、員工選拔及培訓效果評估等多個方面。

第三篇：如何做好施工現場新生代農民工用工管理[推薦]

如何做好新生代農民工的用工管理

目前,以徐州建筑市場為例,建筑企業中新生代農民工用工比例下降，將給建筑行業用工帶來新壓力。新生代農民工的就業呈現出“兩升一降”的趨勢：在制造業、服務業中的比重呈上升趨勢，在建筑業中呈下降趨勢。《中國農民工調研報告》顯示，2014年農民工在制造業、服務業和建筑業中的比重分別為33.3%、21.7%和22.9%;而國家統計局2017年數據顯示，外出農民工中從事制造業、服務業、建筑業的比重分別為39.1%、25.5%和17.3%。數據對比可以發現：5年間，制造業和服務業農民工比例分別上升了5.8和2.6個百分點，建筑業則下降了5.6個百分點。這說明，相對于建筑企業，新生代農民工顯露出了行業傾向性，開始偏向于勞動環境和就業條件更好的制造業和服務業。而建筑行業雖然收入不算低，但工作強度大、危險程度高、就業環境差、社會地位低，對農民工尤其是新生代農民工的吸引力相對制造業、服務業明顯不足。據統計，近兩年江蘇蘇中建設集團新使用的農民工中，年齡在30歲以下的新生代農民工比例不斷下降，已接近15%，大大低于前幾年27%的比例。據施工項目部反映，在工地干活的新生代農民工目前大多是85年以前出生的，而85年以后出生的幾乎沒有。

隨著中西部地區的開發建設，大量中西部農民工回流家鄉，在本地區、家門口打工。“用 工荒”成為建筑企業中出現的突出難題。我國城市化進程的不斷推進、基礎設施建設工程方興未艾，建筑企業對農民工的需求量還在繼續增長。但建筑業農民工特別是新生代農民工向制造業、服務業轉移的趨勢將日趨嚴重,招工難問題將嚴重影響建筑企業正常的施工生產。因此，作為建筑企業自身需要在加強勞務隊伍管理、提高用工水平、增加民工收入、改善生活生產環境條件、建立關愛民工機制等等多方面作出更大努力。同時,也給建筑企業提高科技水平、機械化作業和工廠化生產能力提出了更加緊迫的要求。

新生代農民工價值多樣化，給企業的日常管理和思想政治工作帶來了新挑戰。主要表現在：一是新生代農民工思想活躍，需求多樣，其人生觀、價值觀、苦樂觀與上一代農民工已經不同，這給企業增加了管理上的難度;二是新生代農民工的法律知識、平等意識和維權意識不斷提高，給企業依法管理提出新的要求。三是新生代農民工體面勞動要求變高，給企業生產生活環境條件建設提出了更高要求。傳統農民工外出就業的主要目的是“掙票子、蓋房子、娶妻子、生孩子”，是為了改善比較貧困的生活狀態，對生產生活條件要求較低。而新生代農民工越來越注重對體面勞動、精神生活、休息權利的追求，賺錢不再是“打工”的唯一目的，這些變化對企業特別是項目部如何有針對新生代農民工的思想行為特點加強思想政治工作，有效地組織勞動用工提出了更高的要求。而目前直接使用管理農民工的項目部領導和管理人員中不少人對農民工的作用的認識不到位，缺乏做思想政治工作本領和經驗，只對他們看作“打工仔”實行粗放簡單式的管理。企業黨組織、工會組織和團組織要關注新生代農民工的思想動態和利益訴求，加強核心價值觀的教育，建立民主溝通日制度等溝通機制，主動解決一些事關他們思想、生產生活和切身利益的難事、要事，讓新生代農民工體會到企業的人文關懷和大家庭的溫暖。

新生代農民工流動性大，給企業培訓工作提出了新要求。建筑業勞動力素質問題牽涉工程質量、施工進度、生產安全、隊伍穩定，已成為當前建筑企業非常突出的問題。第一代建筑勞務工素質技能、吃苦耐勞精神普遍較好，但年齡已顯偏大，重體力崗位漸顯不適。

八、九十年代活躍在建筑市場的勞務大軍大部已退出，取而代之的將是新生代勞務工人。新生代建筑勞務工年青體力好，文化基礎較前輩高，但由于流動性大、職業穩定性低，拜師學藝主動性不夠，技能水平普遍較低。一位鋼筋工班的班長說，幾年前，一個帶班的班組長可以帶三、四十個新工人，而現在，帶一、二十個都很吃力，原因就是新使用的農民工沒有專業技能。由于新生代農民工缺乏技能，致使企業需要花費大量的精力、物力來提高他們的技能。

較高的文化程度與較低的技能水平并存。新生代農民工具有高中及以上學歷的約占30%，比第一代農民工高10個百分點。小學及以下的占3.17%，比第一代農民工低12個百分點。相對上一代農民工，新生代農民工受教育程度明顯提高。這使整個農民工群體的文化程度近年得以提高。較高的文化程度使他們具有視野開闊、知識面廣，接受新事物快的特點。但新生代農民工的整體技能水平沒有因文化程度較高而較高，反而比第一代農民工低。新生代農民工中的高級工、中級工和初級工的比例比上一代農民工的比例要分別低6.67、1.42、5.85個百分點，而未定級的普工比例要高達13.64百分點。造成這一現象的主要原因，一是他們許多是從學校出來就進入城市打工或者本來就隨父母在城市讀書，不像第一代農民工那樣有農業生產活動的經驗，有的在農村本來就是木匠、泥瓦匠。二是新生代農民工進入建筑業時間不長，技能上還有一個積累過程，特別是新生代農民工不愿穩定在建筑工地干活,流動頻繁，造成專業施工經驗無法積累，使得技能等級難以提高。三是由于我國正規的職業教育沒有得到相應發展，許多新生代農民工沒有接受過專門的職業技能培訓和安全培訓，也沒有傳統師傅帶徒式的技藝傳受過程，導致新生代農民工的業務素質和操作技能出現了與教育程度相反的“逆發展”。

較高的理想追求與較低的幸福感并存。傳統農民工進城打工的目的很單純，就是為了掙錢養家。賺錢對于新生代農民工來說不再是新生代農民工進城“打工”的唯一目的。他們羨慕城市同齡人，渴望融入城市生活，在城市成家立業，而對土地和農村沒有依戀。他們雖然也追求較高的薪酬，但對于職業發展、體面勞動、精神生活、休息權利有了更高的追求。但現實情況是這種追求過程沒的給新生代農民工帶來預期的幸福。原因在于：一是新生代農民工中獨生子女比例大，從小生活條件相對優越，務工前長期在學校讀書，生活經歷簡單，遇到的挫折不多。使得新生代農民工心理預期高于父輩、耐受能力卻低于父輩，缺乏吃苦耐勞精神，不愿意從事較為艱苦的工作崗位。二是新生代農民工長期脫離農村和農業勞動，農村、土地對他們已經沒有多少吸引力，在傳統鄉土社會中處于邊緣位置。而在城市又難以獲得自己向往的生活和工作，享受不到城市人的政治、戶口、福利、教育等各種平等福利，處于城市的底層，很難真正融入城市現代生活。新生代農民工在城鄉兩端都處于某種邊緣化狀態。在與城市青年相比中感受到理想與現實的巨大差距后，當面臨非工非農的社會處境、惡劣的工作環境以及權益被侵害時，他們的內心容易處于焦慮和恐慌之中，容易產生心理失衡，產生迷茫和苦悶。個別的甚至產生逆反心理，走上犯罪道路。近年以來，全國各地市中級法院陸續公布了新生代農民工犯罪逐年增加的相關報告，犯罪案件占全年刑事案件總數的30%-60%。

較強的權利意識與較弱的職業精神并存。由于文化程度較高，新生代農民工的需要層次從上一代農民工的生存型轉變為發展型，對法律知識、平等觀念和維權意識明顯比上一代農民工增強，注重自身技能的提高和權利的實現，維權方式也由被動表達向積極主張轉變。但另一方面，新生代農民工對企業的忠誠度、職業素養較低，遵守企業的勞動紀律不夠，敬業精神明顯較上一代農民工差。一項調查表明，新生代農民工職業流動率是最高的，平均每人每年換工作0.45 次，而老一代農民工僅為0.08 次，其跳槽頻率是上一代農民工的近6 倍。一些項目經理反映，雨雪天氣，新生代農民工的出勤率就會明顯下降。遇到項目工地抓搶工期，很少有新生代農民工愿意主動加班加點干活。一些人辭職不提前通知，說走就走，缺乏責任意識和合同意識。

切實提高新生代農民工的企業文化認同和科學文化素質，是建筑企業提高工程質量的基礎前提。企業要充分發揮職業技校、項目部民工學校的作用，堅持“實際、實用、實效”的原則，緊貼新生代農民工的實際需求，突出培訓的針對性和實效性，達到提高素質和職業技能的培訓目的。

作為建筑企業，要建立健全對新生代農民工的勞動合同、工資支付、生產安全、生產生活設施、社會保險、教育培訓、人文關懷、職業發展和企業文化建設等多方面的工作機制，促進新生代農民工的在建筑企業的穩定就業和體面勞動，造就新一代的現代建筑工人。

二公司****

第四篇：如何做好中小企業合同管理的工作

如何做好中小企業合同管理的工作？

企業經濟合同管理，是指企業內部為了保證合同得以完全實現的、貫穿于從簽約開始全過程的控制、協調和監督。它是微觀管理，但確實又是調節社會主義市場經濟，保證國民經濟順利運轉和有序發展的重要手段。因為任何一個經濟合同對于當事人來說，都有一個約定權利和義務一一履行義務一一取得權利，即簽約一一生產(作為、服務)一一清結的過程。只要這個過程的任何一鏈出了問題，又不能及時發現和解決，就不可避免地要發生糾紛。友為合同管理友為合同管理系統以流程監控為基礎，從風險管理的視角對合同管理進行的分析，形成合同管理的 5 大功能模塊，并最終落實對合同管理各環節的管控。通過提高合同審批效率，加強合同履行的跟蹤，對各種預警進行控制風險，快速查詢和統計分析來支持決策。

友為合同管理友為合同管理系統功能以“合同”為中心，以“合同文本”、合同審批”、“合同執行”“收付款管理”“預警提醒”“統計分析”為核心應用，通過流程來打通各個模塊之間的血脈，建立起一個統一共享的合同信息管理平臺，當我們找到其中的一個信息點時，與此信息點相關的所有信息都被提取出來，供所有合同相關不同角色的人員使用。

一、目前企業經濟合同管理中存在的主要問題及原因

當前，在企業經濟合同管理中存在著不少問題，歸納起來主要表現在以下幾個方面：

1.經濟合同管理機構、人員、制度不落實。主要是流于形式，應付檢查，并沒有把經濟合同管理工作落到實處，也沒有把經濟合同管理作為一項重要的企業管理工作來抓，致使經濟合同管理工作無法滲透到企業生產--銷售全過程中去。

2.經濟合同簽約率不高。有的認為是老關系，礙于情面柳南區親子鑒定搞口頭的“君子協議”，而不簽訂書面經濟合同；有的怕麻煩，圖簡單或只簽內容條款不全的合同；有的則為偷逃國稅(如印花稅)，故意不簽書面合同。

3.經濟合同簽訂把關不嚴，簽約隨便，解約自由。視經濟合同為兒戲，不依法簽訂經濟合同，高興就履約，不高興就不履約。需要變更或解除的經濟合同，不按法定條件、法定期限和法定形式辦理，打個電話或口頭打個招呼，簡單了事。經濟合同糾紛的隱患很大。

4.不懂法，不依法辦事，違約不究，自我保護能力差。

存在的上述經濟合同管理問題，究其原因主要是：

1.企業領導對經濟合同管理的重要性認識不足，經濟合同法律意識淡化。只關注企業經濟效益，忽視了市場經濟是法治經濟、契約經濟、合同經濟，忽視了經濟合同管理的重要性。尤其對市場與合同、合同與合同管理、合同與合同法律這三對關系缺乏認識。

2.外部經濟、法制環境不完善，影響企業經濟合同管理工作的開展。長期的計劃價格制度使得不少企業時至今日仍對市場銷勢、市場價格缺乏應有的敏感與準確判斷，不適應突然

出現在經濟關系中的市場價格波動與變化，更難形成根據市價變動而及時調整經營計劃的能力。這就導致經濟合同的訂立、履行受制于市場銷勢和價格，合同糾紛大量產生，合同管理難度大。

我國原先計劃經濟體制下的生產力結構，使得有些領域形成了人為的行業壟斷。不少大中型企業對某些行業的生產、經營存在著實際上的封鎖、壟斷，支配著其他企業的生產與經營，壟斷的結果必然導致地區封鎖，商品流通不暢，經濟合同無法簽訂、履行，糾紛難于解決。

另外，印花稅的實施也給企業的簽約率帶來一定的影響。

3.多層次的經濟合同管理網絡尚未形成，使企業經濟合同管理缺乏推動力。工商行政管理部門、業務主管部門、金融機構還沒有形成在各司其職的同時又相互配合的多層次經濟合同管理網絡，使企業缺乏外部推動力。

4.企業經濟合同管理缺乏激勵機制。現在除了工商行政管理機關大面積推行“重合同、守信用”活動以外，基本上沒有什么明確有力的獎懲措施。

● 友為合同管理系統采用了自主開發的企業快速開發框架，框架包含安全管理、日志管理、配置管理、權限認證管理等企業管理友為合同管理系統的幾乎所有的安全性需求； ● 友為合同管理系統用戶驗證基于多重加密，具有很高的安全性和可靠性；

● 友為合同管理系統的所有操作均需要授權認證，按組織結構級別進行權限設置，包含基礎數據的增、刪、改、查，文檔的下載等權限，并可集成防偽打印，有效防止信息泄露； ● 友為合同管理系統可以針對涉及到的國家和行業各項法律法規中規定為涉密的信息進行關鍵字過濾，管理員可以設置關鍵字字典；

● 友為合同管理系統與其它友為合同管理系統的接口采用安全的設計，保證本友為合同管理系統的獨立性和完整性，并能夠防止未經授權的各類人員對本友為合同管理系統進行設置和修改或進行有關統計；

● 友為合同管理系統具備重要數據加密傳輸等安全方面的保障，保證數據在不同友為合同管理系統間傳輸過程中的保密性、安全性，即使竊取者通過監聽等方式成功地攔截了通信線路上的數據，除非竊取者能夠解碼數據，否則他無法讀取數據；

● 友為合同管理系統采用完備的異常處理機制，周全地考慮到各種可能發生的問題，使出錯的可能降至最小；

● 友為合同管理系統對可能發生嚴重后果的操作設置補救措施，通過補救措施用戶可以回到原來某時刻的正確狀態；

● 友為合同管理系統對可能造成等待時間較長的操作提供提示功能，支持各種事務的回滾； ● 友為合同管理系統提供數據備份和導出功能，并提供分散備份的安全性提醒，以應對可能發生的地震、軟件/硬件故障等物理災難；

● 友為合同管理系統可以按照業主要求進行安全加固，進一步提高安全性。

二、加強企業經濟合同管理的對策

1.企業領導應充分認識到企業合同管理是市場經濟條件下企業管理的一項核心內容。企業管理的方方面面都應圍繞著這個核心而開展，只有正確地處理好了市場與合同、合同與合同管理、合同與合同法律這三對關系，合同管理才能真正到位，履行責任才能真正落實。

2.建立、健全經濟合同管理體宿州市親子鑒定系。現代企業的生產經營活動是一個極其復雜的過程，不能無章可循，否則，就會使經濟合同管理處于自流失控的狀態。企業經濟合同管理必須結合自身的實際，制訂具體、明確、切實可行的合同管理體系，這是企業經濟合同管理中的一項基礎工作，是搞好企業經濟合同管理的保證和前提。企業經濟合同管理體系包括合同管理的組織網絡和制度網絡。

合同管理全過程的每個環節包括合同審查會簽制度：明確經濟合同的簽約權，即洽談權、審查權、會簽權、批準權，并劃為四道關口，由四種人員分別行使這四項權能；授權委托制度：由于法定代表人不可能事事都參與每一項經營活動，簽訂每一份合同，因而企業必須建立這一制度，使業務承辦人取得簽訂合同的合法資格，在授權范圍和期限內依法簽訂合同；

3.把好經濟合同的簽訂關和審查關。在經濟合同的管理中，把好經濟合同的簽訂關和審查關是一個關鍵問題，它是提高經濟合同履約率的重要保證，應對合同業務人員提出“六要”“六防”的簽約要求。

4.積極參加工商行政管理部門組織的“重合同、守信用”單位命名活動。從經濟活動的角度看，企業在簽訂合同、履行合同中是否重合同守信用，是企業能否在激烈的市場競爭中賴以生存并得以發展的重要前提，直接關系到企業的經濟效益和社會效益；從法律角度看，依法簽約和依法履約是法律要求企業所必須承擔的法定義務，是企業依法從事生產經營活動的綜合反映。所以，我們應當圍繞“重合同、守信用”和提高履約率開展經濟合同管理工作。企業應當自覺地參加這項活動，接受合同管理機關的檢查和考核，爭創“重合同、守信用”單位的榮譽。

5.有條件的企業要加快企業局域網建設，創造良好的信息共享平臺，以努力推進管理手段現代化。一些合同，尤其是需要民主管理和民主監督泗水縣親子鑒定的合同，可以在局域網內實現信息資源共享，以監督合同的時效性和履約率。

6.要為企業創造良好的外部環境。

各專業銀行要通過信貸管理和結算管理，加強對企業經濟合同管理的監督，要避免不正當的競爭，杜絕企業多頭開戶；對企業間的托收承付，必須審查合同，以免亂拒付、亂支持，給企業造成不應有的損失。要實行“傾斜”政策，對“重合同、守信用”單位，給予優先貸款，優惠利率。

7.工商行政管理部門要強化企業經濟合同管理工作。工商行政管理部門要進一步增強為企業服務意識。宣傳經濟合同法，定期培訓企業領導、專兼職經濟合同管理員和業務人員，要幫助企業搞好經濟合同管理“三落實”，搞好經濟合同法律咨詢服務茶陵縣親子鑒定工作，為企業排憂解難。

8.依靠法律保障經濟合同的履行。作為市場運行秩序基礎的法律尊嚴和契約約束力的強化，是通過處理和解決合同糾紛而實現的。因此，執法部門必須加強執法，真正做到有法必依，違法必究，執法必嚴，保護和支持企業依法辦事，起到法律為企業依法生產和經營護航的作用，促進企業經濟合同履行率的提高。

總之，加強企業經濟合同管理可以有效地防范和化解經營風險，這對于企業經濟活動的開展和經濟利益的取得有著十分積極的意義，與此同時，加強企業經濟合同管理也將有效地促進我國經濟立法的完善和運作，促進市場體制的完善。

第五篇：淺議中小企業如何做好培訓

淺談中小企業如何做好培訓

淺談中小企業如何做好培訓

姓名：程玲

單位：陜西師事務所有限責任公司

【摘要】培訓是企業持續的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、培訓方式靈活、課程設置是做好企業培訓工作應該關注的因素，分析目前我企業培訓存在的問題，詳細說明了對存在問題的解決辦法，即如何做好培訓需求分析、豐富培訓內容、科學地選擇受訓者以及建立科學的培訓評估體系。

【關鍵詞】轉變觀念培訓效果核心競爭力

一、企業培訓的重要性與意義

1、眾所皆知，21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。在知識更新越來越快的時代，（個）人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。

2、目前我國（社會）各界正逐漸認識到人力資源培訓的重要性，任職資格考試、多種多樣的上崗資格證書制度、再就業工程培訓等等都從不同角度傳達出明確的信息：培訓（工作）將是今后（企業人力資源）管理的熱點之一。

企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。在經濟全球化的今天,中小企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為,必須提升自身的核心競爭力。因此，更廣泛，更具理論性、綜合性、適應性和創新性的培訓成為企業開發培訓的方向。

二、目前中小企業培訓現存（在）的問題

企業在制定人力資源戰略，選擇培訓模式的時候（，）一方面必須依據公司的總體戰略規劃，一方面又需與員工的職業生涯相結合。但由于中小企業自身的一些特點，企業在培訓的流程、制度、管理上都不同程度的遇到了一些問題。這些問題大大制約了中小企業自身的發展。（那么）中小企業在培訓中存在一些問題，具體歸納為以下幾個方面：

1、管理者不重視培訓

管理者的思想觀念為轉變，對企業培訓的認識不重視。沒有制定科學、合理的培訓制度，使 1

得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

2、培訓觀念陳舊

一個企業好比一個木桶，中小企業中受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓。在當今知識爆炸的年代里，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業這個木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。

3、培訓缺乏系統性和針對性。

大部分企業缺乏系統的培訓體系

系統性差表現在企業培訓沒有考慮到每次培訓之間的互相協調和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓。

針對性差表現在企業培訓一直出現統一的培訓路線。就是說把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。培訓的效率低，達不到就要去參加培訓的效果。

4、培訓教師的問題

（1）培訓教師的自身素質影響。無論是外聘還是內部培訓教師都肩負著企業人才培養的重任，目前我企業培訓教師的素質有好的一面，（即）通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為公司培養了一批又一批人才。但也存在許多不盡人意的地方，主要表現在：①思想陳舊；②知識貧乏、過時；③道德規范存在著（一些）問題。

（2）培訓教師不了解受訓者。一些培訓教師往往按照公司給的培訓大綱，或自己想象一些培訓內容，常與員工需求不符，也背離了公司培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次和實際工作內容。

（3）培訓方法存在失誤，重理論輕實踐。目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合公司實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

5、受訓者方面的問題

（1）靠不住的員工忠誠。

培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，再加上公司之間的人才流動，這時受訓員工若對本公司不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。

（2）受訓員工的投機心理。

所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。他們樂意參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己（以后工作）晉升撈些資本，至于能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。

（3）培訓成果轉化難。

受訓員工的惰性是員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對公司產生效益。

6、缺乏完善的培訓評估體系

中小企業中有27％的企業沒有培訓效果評估體系，這種情況下培訓效果是好是壞一個樣，這就容易形成將培訓當作“走過場”的形式。同時缺乏培訓的反饋信息，也就難以根據培訓的進行方式、內容上改進，這也極易導致培訓經費和員工時間上的浪費。

三、提高企業培訓效果的有效途徑

針對目前培訓存在的問題，結合我企業實際情況，我建議中小企業可以從以下幾個方面著手，改善企業的培訓狀況，提高企業的核心競爭力。

1、充分認識培訓工作的重要性

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。

2、企業應轉變對培訓的認識

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，企業的決策層、管理層、操作層都是組成組織這個木桶的木板，任何一層知識能力的落后都將變成三塊木板中最短的一塊，因此，也就決定了進行（上述這些）全員培訓的必要。

即企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，個性化的職業生涯規則是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位、不同階段的特點為每位員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，從而規劃員工不同的發展方向，大大提高員工對企業文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。

3、建立健全培訓體系，規范培訓流程，進行有效的培訓，首先得具備完整的培訓體系，完整的培訓體系應包括四個方面的內容：培訓的需求分析；培訓計劃的設計；培訓的組織與實施；培訓效果的評估。這四個步驟構成一個閉環的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。

一旦培訓需求確定，就可以進行編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。對于在企業內部開展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程設計對于激發受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

4、培訓教師選擇

我企業結合自己的發展優化企業培訓資源。建立企業內部專兼職教師隊伍，培訓師對于保證培訓質量至關重要，強化專兼職教師隊伍建設，使其真正成為業務上精通、教學上過硬的專業骨干，既節約了外聘教師的費用,也確保了授課內容更能符合企業自身特點。

另外，企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等方式，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

5、員工的篩選

一些企業在選擇培訓對象時，通常只考慮員工的潛質、培訓后對組織的預期貢獻和崗位的重要性等，而忽略了對員工組織承諾的考察。對于硬性的專業技能的培訓，由于所學通用性高，能在不同企業間有效轉移，如果員工的組織承諾度低，受訓后往往容易跳槽。因此，在選擇培訓對象時必須考慮員工的組織承諾或者忠誠度。另外，在試用期內，員工和企業間的心理契約尚未建立，員工的組織承諾度很低。而且，根據我國當前的勞動法規，在試用期內，員工有權隨時解除勞動合同，處在試用期內的員工接受培訓后離職，企業不得要求員工支付該項培訓的費用。因此，除了一些必要的培訓外，企業應盡量不給處于試用期的員工安排投資額度較大的培訓。

6、定期回顧培訓知識

定期回顧知識，防止培訓降溫，我企業現在是通過這幾種形式溫故所學知識：

（1）板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上；

（2）小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家；

（3）老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容；

（4）總結：總結一定是固定模塊，其中模塊就是我對培訓知識的運用等。

7、建立科學的培訓效果評估體系

培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調查受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態度行為的變化是否達到預期目標，以及培訓對企業的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量。

總之, 培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀組織學習將變得非常重要,企業的主要工作就是學習。這是因為管理者對于未來的掌控感取決于以下兩種能力:在別人都沒有看到方向的時候,你看到了方向;在別人都為看不到方向而迷茫的時候,你對你的反應速度有信心,上述能力的培養,必須通過學習。

因此，各企業應結合自己實際情況，做好企業培訓，使員工職業生涯規劃的更好，從而更好為企業服務，進而形成具有特色的企業文化，使本企業發展的更強，在行業中具強大競爭優勢，在現代激烈競爭中發展的更穩更快！

【參考文獻】