第一篇：我國工會作用問題分析（本站推薦）

我國工會作用問題分析
摘要： 本文首先簡要說明了我國工會作用的現狀； 然后闡述了農民工加入工會的現實情況及 摘要： 制約因素； 最后重點分析了工會在維護農民工權益方面存在的問題，為工會更好地發揮維護 農民工合法權益的作用提出了幾點合理化建議。關鍵詞： 關鍵詞：工會作用、農民工、制約、問題、建議

一、我國工會作用的現狀
我國《工會法》規定工會的職能有四種，“維護”——在維護全國人民的總體利益的同 時，維護職工的合法權益； “建設”——發動和組織職工努力完成生產任務和工作任務； “參 與” ——組織職工依法參加本單位的民主管理和民主監督，以及依法參與國家和社會事務的 管理； “教育”——組織對職工進行綜合教育，提高職工素質。其作用不僅包括職工利益的 維護，還包括組織職工參與國家政治、社會、文化教育等各方面的活動，涵蓋了政治、經濟、文化教育、企業內部經營管理等多方面。盡管工會的作用范圍遠遠超過了勞動關系領域，但其作用現狀卻不盡如人意。第一，工會的實際作用被忽視。現代企業一切活動都圍繞 “利潤” 進行，在已經建立起工會的企業，減少非生產性人員是企業減員的基本措施。企業管理者或委派工會干部從事一些事務性工 作，或干脆合并工會到有關職能部門或撤銷工會。第二，職工的勞動利益受侵害。企業雇主 在利益驅動下，盡量剝削工人；加上職工整體素質偏低，使得職工有時無法單獨維護其合法 權益。而工會卻未能適應職工的需要，充當職工利益的集體維護者。第三，勞動爭議的發生 率不斷上升。1993 年以來，自 勞動爭議的數量有不斷上升的趨勢，特別是集體爭議，1993 與 年相比，集體合同爭議總數增加了近9 倍”。在勞動關系的協調、社會秩序的穩定中，工會 作為黨和廣大職工之間的橋梁和紐帶的作用沒有很好的發揮出來。第四，法律賦予工會的職 能與工會的實際作用不一致，工會的維護作用未能充分發揮，導致職工對工會工作缺乏熱情、企業對工會不重視。隨著市場經濟體制的建立，由于勞動力的使用者與勞動者雙方經濟力量 的不平衡和勞動力市場供求關系的不平衡，使勞動者的利益、意志無法充分表現，勞動者需 要工會作為其集體力量與用人單位交涉，維護其合法權益。

二、我國農民工加入工會的現實情況及制約因素

（一）我國農民工加入工會的現狀近年來，我國農民工工會組建工作取得了長足發展，已成立的各種農民工工會組織，在 維護民工合法的經濟權益、民主政治權利和精神文化權益等方面作出了不懈努

力，取得了豐 碩成果。但是，由于農民工的工作性質、組織觀念、思想意識以及對工會的認同度不高等因 素的影響，全國范圍內還有相當一部分非公有制企業沒有建立農民工工會。就是已經加入工 會的農民工，其工會參與度并不高，與工人出身的工會成員之間存在事實上的差距。

（二）、農民工加入工會組織的制約因素 農民工不加入工會的原因有多方面，既有外在的原因，也有內在的原因，既有國家和政 府宏觀層面的，也有企業和基層工會中觀層面的，還有農民工微觀層面的。

1、體制內慣性不利于農民工組織工會 在社會博弈中，農民工盡管人數眾多，但他們始終是弱勢集團，缺乏相應的政治參與權，缺乏利益表達的管道和強度，不能形成積極的參與和有效的影響，不能通過組織化的反抗來 爭取自己的利益，其結果是使得有關政策安排不能保證他們的最大利益，反而是不斷地損害 和剝奪他們的利益。

2、現存利益格局的阻力

農民工工會組織成立后對現存利益格局會產生影響，在利益格局的再構過程中作為受益 的企業及部分政府部門為了維護已有的既得利益會利用手中的政策 “合法” 阻止農民工工會 組織的建立，這些會成為農民工工會組織發展壯大的阻力。由于缺乏一個能夠與雇主相抗衡 的社會組織，農民工在與企業和雇主的交涉和較量中處于一種明顯的弱勢地位。

3、農民工的勞動性質和特點決定了工會組織的復雜化 農民工是一個職業流動相當頻繁的群體，除了少數人在城市安居樂業外，絕大部分呈現 候鳥式往返于城市和農村之間。由于農民工滲透到各行各業，加上人員流動性強、臨時性強，基本上出于松散、混亂狀態，很難統一組織管理。這給工會的會籍管理工作增加了難度，已 經成為農民工加入工會的重要障礙之一。

4、經費困難成為發展瓶頸 我國《工會法》規定，工會的經費來源一是工會會員繳納的會費；二是建立工會組織 的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的 2%向工會撥繳的經費；三是工會所屬 的企業、事業單位上繳的收入；四是人民政府的補助。農民工收入難以保障，會費收入基本 依賴于上級工會的撥款。光靠不花錢的支持，農民工工會確實難以發展壯大。

5、城市居民和企業對農民工的歧視和排斥 城市居民對農民工的歧視和排斥是農民工工會建設的一個重大制約因素。城鄉二元分割 的戶籍制度造成了農民工群體在城市社區中 “經濟性接納、社會拒斥” 的職業與身份的錯位，農民工工會建設也難以得到城市社區的支持與認同。因此，如何整合農民工與城市社會之間 的

沖突和矛盾，得到企業主、城市管理者的支持和認同是農民工工會建設的關鍵因素。

6、現行戶籍制度制約農民工工會的發展 傳統的城鄉二元分割的戶籍制度不僅鉗制了人才的自由流動，而且客觀上侵犯了農民的 權益和自由。遷徙入城的農民工到城市后由于受到“名亡實存”的戶籍制度等一系列行政壁 壘的阻礙，這無意中強化了農民工的血緣和地緣意識，限制了農民工現代社團意識的培養，制約著農民工工會組織的建設和健康成長。

7、農民工組織性不強，精英的缺失 組織權威和精英的缺失是農民工工會建設過程中難以跨越的鴻溝。農民工中的具有高學 歷、高技術、高收入的精英群體不愿意參加工會建設，嚴重制約著農民工工會建設。8、農民工素質不高 雖然農民工目前已經成為產業工人的重要組成部分，但由于農民工科學文化素質不高，工人身份意識不強，制約了農民工加入工會；農民工法制觀念不強，維權意識淡薄，這在很 大程度上抑制了農民工加入工會的積極性；農民工有時相互競爭、敵對，而一個具有很強競 爭個體的組織是難以生存的，這也是難以形成統一的工會組織的深層次原因。

9、我國還沒有一套行之有效的農民工入會和管理模式 盡管各級工會在實踐中提出了許多設想，但農民工加入工會沒有合適的途徑和渠道，也 沒有參與工會的長效機制。要幫助農民工走出權益困境，工會的維權就必須打破傳統，進行 全方位、多環節、連續性、整體性的維權。構建適應農民工自身特點的新型維權機制是實現 對農民工權益有效維護的必然途徑。

三、工會在勞動力市場發展中維護農民工權益面臨的主要問題
隨著勞動力市場的不斷發展和變化，工會在維護農民工權益過程中面臨六個方面的新情 況、新問題。

（一）如何在農民工規模不斷擴大的同時有效提升其勞動關系主體意識 目前，我國雇主和農民工這兩個勞動關系主體之間的權益存在著嚴重的不平等現象，農 民工處于明顯的弱勢地位。這種狀況，造成目前農民工勞動關系主體意識淡薄的局面，特別

表現為目前缺乏參加和組織工會的愿望。這種局面不改變，會對農民工維權及農民工的市民 化形成基礎性的障礙。工會應該承擔起提升農民工勞動關系主體意識的責任。通過工會的工 作讓農民工提高認識，將農民工勞動關系的運行和調節引入市場化、法治化軌道。

（二）如何針對農民工的就業特點開展有效的工會組建工作 農民工入會比率較低的一個重要原因是農民工就業主要是非正規就業。大部分非正規就 業的農民工布局分散、流動性強，組建工會相對比較困難
，其維權工作一直處于被法律、社 會所遺忘的角落。因此，在新形勢下，工會面臨的一個重要問題就是積極探索如何在大量分 散的、不穩定的非正規就業的農民工中組建工會，并使工會真正起到維權的實效。

（三）如何針對農民工勞動經濟權益不平等的現狀實現工會維權的新突破平等就業權、勞動報酬權、社會保障權及職業安全權，是農民工最急切需要得到維護的 勞動經濟權益。近年來，圍繞解決農民工當前所面臨的突出問題，各級工會做了許多工作。今后，面對勞動力市場中二元勞動力市場向城鄉一體化勞動力市場的轉變，工會必須更新思 路，提高維權層次，真正實現勞動公平，為農民工向市民的轉化創造必要的條件。

（四）如何順應農民工的結構特征變化更好地維護其民主政治權益和精神文化權益 目前，農民工已經基本完成了代際轉移，即保持傳統農民固有特征的第一代農民工正在 消退，而缺乏傳統農民固有特征的新一代農民工正在快速壯大。由此產生了農民工結構特征 的兩大變化：一是農民工愈來愈年輕化。二是農民工的文化程度在大幅提升。農民工結構特 征的變化直接導致其利益訴求從單純的經濟利益訴求向社會公平權益訴求轉變。農民工的要 求在全面升級，這是我們工會在維護農民工權益時必須應對的挑戰。

（五）如何面對全球化的挑戰及現代化的要求有效提升新生代農民工的綜合素質 作為我國勞動者中的一支主力軍，農民工的綜合素質是影響我國現代化進程的關鍵因 素，城市化和不斷升級的工業化這兩點從根本上決定著中國的現代化進程。而農民工非農化 及其素質的提升，又是我國工業化進程及其升級的基本條件。所以，有效提升了農民工的綜 合素質，便解決了中國現代化進程中的關鍵問題。因此，必須把農民工的就業培訓放在重要 位置，以有效提升新生代農民工的綜合素質，這就需要工會在農民工培訓上推出新舉措。

（六）如何針對工會自身力量的不足，推動形成對農民工社會化維權的新格局 隨著大量農民工進城務工、異地就業，新興產業和社會中介組織也大量產生，勞動關系 呈現多元和多變的特征。同時，隨著我國政府機構的改革，出現了小政府大社會，政府是工 會進行協商對話的重要伙伴。政府機構改革的力度不斷加大，使工會工作協商的對象多元化，要求與之相適應的工會組織也必須隨之變化，改革傳統的工會工作格局。總之，在新形勢下，為維護農民工的合法權益，工會不僅需要與政府有關部門加強溝通，也需要與行業組織及社會中介組織等有關方面加強橫向聯系，還需要在

社會層面參與協調社 會利益關系，工會的工作領域和工作內容迅速擴大。但工會的權利和力量是有限的，針對農 民工勞動關系的多元化和政府機構的改革，工會應改變傳統的工作領域、工作思路和重點，加快社會化進程，推動形成農民工社會化維權格局。

四、關于建立農民工工會組織的建議與對策
1.建立、健全相關法律 當前，農民工無法通過組織化的途徑來維護自身權益，法律的滯后是重要原因之一。從 現行的《工會法》和《勞動法》等涉及工會的法律來看，顯然過于粗糙，已遠遠不能適應迅 速變化的現實的需要。在農民工已成為產業工人重要組成部分的新形勢下，通過立法程序，依靠建立、健全相關法律來促進農民工加入工會，提高農民維權的組織化水平，無疑是最穩 妥、最有效的方式。2.完善農民工工會的經費保障機制

農民工工會組織建立后，沒有工作經費保障，活動就難以開展，農民工工會就會失去生 存的基礎。一是基于農民工流動性較大，且一般工資較低等特點，由工會會員繳納的會費部 分，應當適當減免；同時人民政府的補助部分應加大；工會可以開辦經營性企事業，增加工 會活動費用和會員福利，為農民工工會奠定了堅實的物質基礎。二是建立農民工工會經費收 繳機制。《工會法》指出：企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工 會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令； 拒不執行支付令的，工會可以依法申請人 民法院強制執行。三是建立工會經費的監督機制。工會應當根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監督制度。各級工會建立經費審查委員會，各級工會經費收支情況應當由同 級工會經費審查委員會審查，并且定期向會員大會或者會員代表大會報告，接受監督。工會 會員大會或者會員代表大會有權對經費使用情況提出意見。工會經費的使用應當依法接受國 家的監督，為工會的經費提供法律保障。3.改革滯后的戶籍制度 現行戶籍制度使“農民工”生存在城市邊緣，戶籍制度成為實行城鄉隔離政策的載體和 核心，同時也使戶籍制度成為改革的“硬骨頭”。要想使戶籍制度改革獲得成功，我們應將 舊體制附加在戶籍上的其他配套制度從戶籍制度上剝離出去，創造將農民工轉化為穩定的城 市產業工人和市民的制度環境。放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準入制度，達到一定 標準即可辦理入戶手續，建立統一、開放的人口管理機制。改革了戶籍制度，消除了農業戶 口和非農業戶口的界限，這就為農民工加入工會解決了體制性的前提，創造了有利于農民

第二篇：《關于城市化以及我國城市化問題和分析》

城市化是一個地區的人口在城鎮和城市相對集中的過程,城市化意味著城鎮用地擴展，城市文化、城市生活方式和價值觀在農村地域的擴散過程。城市化亦指人類生產和生活方式由鄉村型向城市型轉化的歷史過程，表現為鄉村人口向城市人口的轉化以及城市不斷發展和完善的過程。有的學者也把城市化稱之為城鎮化、都市化，是由農業為主的傳統鄉村社會向以工業和服務業為主的現代城市社會逐漸轉變的歷史過程，具體包括人口職業的轉變、產業結構的轉變、土地及地域空間的變化。

從社會學的角度來說，城市化就是農村生活方式轉化為城市生活方式的過程。發展不是目的，只是一種手段，其根本目的還是為了提高人民的生活水平，改善人們的生活質量，促進人的技能和素質的提高，提高人類社會的整體發展水平，使人與人、人與自然關系達到和諧發展。

城市化主要有三個主要標志：1.城市人口增加；2.城市人口在總人口的比重上升；3.城市用地規模擴大。發展中國家城市化特點：1.起步晚,發展快；2.城市化水平較低；3.城市發展不合理。

在城市化過程中會出現一系列的問題，城市規模的無限制擴大，城市人口的迅猛增長，城市化過程中出現了嚴重的問題。具體表現在六個方面：（1）環境污染嚴重，原有生態環境改變，環境質量下降，趨于惡化；（2）中心區人口密集；

（3）交通擁擠；

4、地價房租昂貴，居住條件差；

5、失業人口增多；（6）社會秩序混亂。

我國是一個發展中國家，是一個人多件差異性極大、地區地廣、自然資源與自然條發展不平衡的國家，但其城市化問題也是世界各國關注的焦點。我國的城市化主要開始于20世紀70年代后期，即改革開放后。

不過，目前我國在城市化進程中有五大問題不可忽視：

首先，把城市化率簡單地當作一個城市現代化的指標來追求。為追求數字指標，有的靠行政區劃調整以擴大管轄面積。實際上城市化率并不能充分反映城市的現代化水平，如草原、沙漠地區和某些工礦區，盡管數字上反映的城市化率比較高，但并不能說明其城市現代化水平高。又如一個省域的城市化同一個市域的城市化，甚至一個縣所謂“城市化”，具有完全不可比性，不能湊數字、比指標。城市化的實質是產業結構轉型，就業結構優化，非農就業崗位增加。但目前一些地方不重實質而重形式。

其次，在城市化問題上玩“數字游戲”導致了對城市、城市化基本概念的混淆與混亂。由于不少地方追求以改變行政區劃來擴大城市轄區，把城市做大，導

致城市是“聚集的點(中心)”還是“城鄉不分的面(區域)”變得日益模糊。近年來不少地市合并，地級市已成為區域實體，整個地區成為一個城市，但真正的城市建成區還只是區域的一個點(中心)。譬如內蒙古呼倫貝爾盟改地設市后，很大的鄉村區域都變成“城市”了，這既不符合事實，還造成了統計上的失真。一些大城市所轄縣整縣改市也存在類似問題。

第三，城市核心競爭力定位比較混亂。有的城市為了展示其城市化水平，盲目建大廣場、大草坪、寬馬路、摩天樓等形象工程，甚至還出現城市之間的盲目攀比。在產業結構上，缺乏區域和國家的統一規劃，盲目雷同，不少城市都把信息產業、高科技產業作為支柱產業。在建設資金上，由于急于改變城市形象但資金不足，為了籌集資金盲目擴大城市建設用地，寅吃卯糧，或者盲目借貸，形成很大的金融隱患。

第四，隸屬于城市政府的規劃權力缺乏制約機制和責任追究機制。而在市場經濟國家和地區，城市規劃的審批、監管多是市議會。目前流行“規劃聽市長的”，而有的市長又常受開發商的影響或被開發商牽著鼻子走，造成很多短期行為和錯誤決策。

第五，一些城市決策者忽視或不懂城市發展的區域規劃，忽視城市圈或城市連綿區的客觀事實，看不到在經濟全球化、區域一體化的浪潮下，城市之間聯合協調的必然趨勢，不是主動聯合而是惡性競爭，既造成了區域基礎設施規劃和城市發展布局的不合理，又削弱了我國城市總體上的實力，降低了在國際上的競爭力。

城市化要數量、質量并重，但更要重視質量；要速度與可持續發展并重，但更要重視可持續發展；要實體與環境并重，但更要重視環境；要硬件與軟件并重，但更要重視軟件；要個體(城市)和群體(區域)并重，但更要重視區域；要物質文明和精神文明并重，但更要重視精神文明。

對此有五大建議可供參考：

首先是科學定位。各城市要依據自身的資源、區位、市場潛力、歷史文化條件以及總體規劃，實事求是地、科學地進行城市定位，注重城市文明，充分體現特色。并且要根據城市發展過程中內外條件的演變相應調整其定位，從定位和優勢出發建設特色城市。

第二，必須考慮可持續發展問題。在發展城市以滿足當代人需求時，不能以危及后代的生存能力和發展為代價。城市的可持續發展主要包括生態、經濟與社會可持續發展，這就要求正確處理好人口、資源和環境幾方面的關系。可持續發展的關鍵就在于認清對城市發展的關鍵制約性因素，并將城市的發展限制在這些關鍵性制約因素的允許范圍內，避免由于過度發展對環境資源造成不可逆轉的破壞。

第三，要以城市為中心發展區域經濟，加快實現區域經濟的一體化。城市化本身就是從區域著眼觀察城市現象的，而且任何城市都離不開區域的支撐，因而要處理好城市建設和區域發展的關系。城市是區域的中心，區域是城市發展的基礎。城市工作必須正確處理城市與區域的關系，促進城鄉協調發展。城市發展要依據區域規劃，從整體考慮，發揮各大城市的優勢，挖掘潛能，打破行政束縛，放眼于大市場，實現區域經濟規模化、集團化、建立區域共同市場。要使城市發展與區域總體發展相適應，強化區域規劃的統一性和協調性。

第四，以提高城市領導管理水平為核心，培養城市領導的創新精神和創新能力，不斷改善城市管理，建立完善城市管理的新機制。城市規劃、建設、管理是復雜的系統科學，應建立一整套科學決策制度體系，提高城市規劃、建設管理決策的科技含量，避免城市規劃、建設、管理決策中不科學的長官意志。建議較大城市應建立總規劃師、總建筑師、總工程師、總經濟師制度。

第五，建議有關部門，特別是行政、統計、城市規劃等主管部門，應組織依靠專家研究中國城市行政區劃和中國城市統計區劃問題。建立科學的符合我國實際的城鎮化統計區，并穩定城鎮化統計指標，建立可對比的城市統計資料庫。

從我國城市化發展和城鄉差距擴大的現實出發，我國在推進城市化進程中必須采取兩手策略，一是抓好農業的發展，二是抓好城市的發展。

如此，才能更好的解決我國城市化進程中出現的問題，拉動我國經濟的發展，更好的促進我國經濟的騰飛及人民生活水平的提高。

第三篇：工會作用

就如何進一步加強人文關懷、構建和諧企業，陳仕其強調，一要充分認識企業組建工會組織的重要性和緊迫性。企業組建工會是推動社會發展、促進和諧、維護穩定的需要，也是服務職工的需要。企業組建工會，有利于營造和諧的勞資關系，實現“企業關懷員工，員工成就企業”，企業才能得到最大化的發展。二要加強領導，層層發動，技術指導，實現覆蓋。各級工會組織要堅持不懈地做好企業組建工會工作，不斷壯大工會組織隊伍，切實增強工會組織在職工中的凝聚力和吸引力。三要切實加強人文關懷，培養提高職工素質，維護職工合法權益，構建和諧企業，最大限度發揮工會組織作用。工會組織是黨委、政府和企業及員工溝通的橋梁和紐帶，要緊貼職工需求，從我市工作大局和工會工作實際出發，積極研究新情況、解決新問題、總結新經驗、創造新辦法，更好地發揮工會組織社會和諧的穩定器、社會發展的助推器作用，為促進全市經濟社會發展貢獻力量。

全面提升領導班子整體素質

中共江蘇省委組織部 江蘇省國資委黨委

全國國有企業領導班子思想政治建設座談會以來，我們以“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，緊緊圍繞實現江蘇“兩個率先”的奮斗目標開展國有企業“四好”領導班子創建活動，全面提升領導班子整體素質，有力地推動了國有企業的改革和發展。

高起點謀劃和推進“四好”領導班子創建活動，確保創建活動取得實效。一是明確創建思路。突出把加強理論武裝、增強先進性作為首要任務，把加強能力建設、提高核心競爭能力作為重要內容，把深化企業改革、做強做大企業作為主要目標，把依靠職工群眾、建設和諧企業作為內在要求，把健全規章制度、形成長效機制作為根本保證。我們明確提出，到今年底實現“四個一批”，即有一批企業形成具有自身鮮明特點的創建經驗，有一批企業成為初評考核的先進單位，有一批企業的創建成果在全省得到推廣，有一批企業進入全國先進行列。二是加強分類指導。全省確定了１１戶省屬企業、３３戶市屬企業為“四好”領導班子創建活動示范單位，細化創建措施，加大指導力度，擴大示范效應。同時，加強對困難企業、資產重組企業的指導，主動了解情況，幫助定目標、議措施，推動創建活動全面開展。三是注重考核評價。為引導和規范創建活動，在深入調研的基礎上，我們制定下發了《國有企業“四好”領導班子考核評價辦法》，對考評內容、程序、方法和指標作出詳細規定。要求各企業每年對照考評指標進行自測自評，組織部門和國資監管部門每兩年依據考評辦法對各企業進行綜合考評。最近，我們組織省屬企業進行了自測自評，并作了集中交流，起到了互相學習、互相促進的作用。

緊緊圍繞國有企業改革發展抓創建活動，在激發企業領導班子改革創新活力，做強做大做優國有企業上下功夫。我們堅持黨管干部和黨管人才原則，積極探索運用市場機制和民主公開、競爭擇優的辦法選拔國有企業領導人員，著力培養和造就一批具有職業化、現代化、國際化素質，富有創新、創業、創優精神，具備領跑、快跑、追跑能力，具有強烈大局意識、責任意識、奉獻意識，眼界寬、思路寬、胸襟寬的企業領導人才群體，為推進國有企業的改革發展穩定奠定堅實的組織基礎。我們把“四好”領導班子創建活動貫穿于推進國有企業改革發展的始終，在強化企業發展優勢、增強自主創新能力、拓展外向發展路徑、提升企業核心競爭力上求實效。積極支持企業領導班子不斷解放思想、大膽推進改革，以改革的新突破開創發展的新局面。兩年來，通過資產合并重組，省屬企業由４１戶減少到２８戶，實現了優勢互補，規模迅速擴大，主業更加突出；通過引進戰略投資者，３０多戶省市屬重點企業與國內外大集團進行了合資合作。積極支持企業領導班子堅持以市場為導向，推進企業在關鍵領域和核心技術上創新爭優。各企業領導班子切實加大自主創新投入和技術攻堅力度，使產品從低端向高端攀升。近年來，全省大中型企業科技創新投入達３００多億元，科技進步貢獻率已超過４５％。

強化“四個機制” 推進班子建設

中共廣東省委組織部 廣東省國資委黨委

廣東現有國有及國有控股企業７８７８戶，資產總額１．３萬億元，是廣東經濟的重要支柱。兩年來，省委、省政府對開展“四好”領導班子創建活動高度重視，緊密結合“廣東企業家培養工程”，強化對國有企業領導人員的培養、選任、激勵和約束機制，切實把創建活動的要求落到實處。

強化培養機制，不斷提高領導人員的綜合素質。通過中心組學習、黨校培訓、“廣東學習論壇”等多種形式，組織國有企業領導人員認真學習“三個代表”重要思想和科學發展觀，不斷提高他們的思想政治素質，增強政治意識、大局意識、責任意識和憂患意識，堅定搞好國有企業的信心，把科學發展觀等重大戰略思想的要求轉化為推進企業改革發展的具體行動。與國內著名大學合作開辦ＥＭＢＡ班和能力建設專題培訓班，與美國哥倫比亞大學等數所世界著名院校合作開辦培訓班，分期分批組織國有企業領導人員出國培訓。兩年來，共培訓國有企業領導人員近３萬人次。

強化選任機制，著力優化領導班子結構，增強整體功能。結合我省國有企業９０％以上完成公司制改造的實際，研究制定《關于進一步加強和改進國有企業領導班子建設的意見》，切實規范法人治理結構，落實董事會、監事會、經營班子的職權，并普遍實行“雙向進入、交叉任職”，特別是注重選好配強“一把手”。通過公開選拔、公開推薦、公開招聘等形式，打破行業、地域和人員身份界限，從高校、三資企業、黨政機關選拔優秀人才擔任國有企業負責人。

強化激勵機制，努力激發領導人員干事創業的熱情。制定扶持政策，支持國有企業做強做大，涌現了一批資產超千億、主業突出、競爭實力強的大型國有及國有控股企業，為想干事能干事的優秀人才提供了更大的施展才干的平臺。積極探索和不斷完善國有企業領導人員經營業績考核辦法，客觀公正地決定其年薪標準；實施增量資產獎股、期權期股等激勵措施，有力地調動了企業領導人員爭創一流業績的積極性、創造性。

強化約束機制，始終保持領導人員“為民、務實、清廉”的良好形象。建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，出臺了《企業領導人員廉潔從業若干規定》、《關于規范省屬企業領導人員職務消費的指導意見》和《省屬企業違規決策造成資產損失領導責任追究暫行辦法》等若干制度，對國有企業重大決策失誤、重大資本流失、重大安全事故、重大環境污染等問題和領導人員違規違紀行為嚴肅追究責任，使國企領導人員勤勉盡責，廉潔從業。

“四好”領導班子創建活動的扎實開展，促進了國有企業的改革發展穩定，增強了國有企業的核心競爭力。廣東國有企業戶數雖僅占全省企業的５．５７％，但實現銷售收入占全省企業的６６％，利稅占５４％。國有企業在廣東經濟社會中的地位更加突出、作用更加明顯，為廣東的經濟社會發展做出了突出貢獻。

中遠集團是我國遠洋運輸事業的排頭兵，中遠船隊是海上“浮動的國土”，承擔著國家重要戰略物資運輸、維護國家戰略安全、促進國際貿易發展的重要任務。兩年來，我們緊緊圍繞“打造百年中遠”的奮斗目標，深入開展“四好”領導班子創建活動，不斷強化責任意識，有力地促進了企業的改革發展穩定。

以思想政治建設為先導，更好地履行國有企業的政治責任。加強政治理論學習，堅持領導班子帶頭學，完善制度經常學，構筑平臺研討學，集團政研會由每年一次改為每年兩次，及時加強重大理論問題研討。把理想信念、理論素養、大局觀念、事業心和精神狀態等思想政治素質作為選人用人的首要標準，選好配強領導班子。出臺《關于加強和改進黨建工作的意見》，把黨組織是否有效發揮政治核心作用作為評價領導班子“政治素質好”的重要標準，作為領導班子建設的重要內容，進一步加強黨建工作；堅持“支部建在船上”，加強船舶政委隊伍建設，發揮黨員先鋒模范作用，筑牢“浮動國土上的堅強堡壘”。

以能力建設為關鍵，更好地履行國有企業的經濟責任。提高戰略決策能力，把握發展主動權。明確了“由全球承運人向以航運為依托的全球物流經營人轉變，由跨國經營向跨國公司轉變”的發展戰略和“打造百年中遠，年創百億效益”的發展目標。提高市場開拓能力，拓展利潤增長點。實施大客戶戰略，開拓海外市場，積極進入資本市場，市場空間不斷擴大。目前，公司海外資產已占總資產的一半，“中國遠洋”已在香港上市。提高精益管理能力，實行全面預算管理，降低運營成本。提高防控風險能力，實施全面風險管理，有效規避風險，促進企業健康發展。近年來，中遠集團的發展取得了歷史性突破，在國資委業績考核中連續兩年被評為Ａ級；在市場起伏較大的情況下，今年提前１００天完成全年運輸生產任務，提前１個月完成利潤指標。

以構建和諧企業為重點，更好地履行國有企業的社會責任。努力“做對社會負責任的員工，創對社會負責任的企業”。建設和諧班子，增進團結協作。堅持民主集中制的原則和決策程序，重大決策不經過調查研究不決策，不征求各方面意見不決策，不經過集體研究不決策。堅持每日調度會和日常談心交流制度。建設和諧隊伍，不斷凝聚人心。建立了平等協商集體合同制度、勞動關系預警機制、特困職工子女助學等制度。完善職代會等民主管理制度，深入推進“廠務公開”。廣泛推行全員競聘、公開招聘。注重社會效益，推動和諧發展。集團總部獲得了環境和職業健康安全管理體系認證證書，所有船舶通過國際安全管理規則認證。２００５年，公司被國務院僑辦等單位評為最具責任感企業。

為航天事業提供組織保證

中國航天科技集團公司

近兩年來，中國航天科技集團公司扎實開展“四好”領導班子創建活動，大力加強領導班子建設，為完成好高新工程、載人航天工程、探月工程和新一代運載火箭等重大任務，實現航天科技率先達到國際先進水平和高科技產業化發展提供堅強的組織保證。

突出抓好政治建設，不斷提高引領航天事業發展的能力。我們把理論學習作為一種政治責任、一種精神追求，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀武裝頭腦，帶著問題學，在理清思路上下功夫；圍繞發展學，在開拓創新上下功夫，深入思考集團公司改革發展穩定的重大問題，自覺用科學理論指導實踐。深刻領會和全面貫徹中央關于航天事業的指示精神，以此指導航天事業的發展。堅持國家利益至上，弘揚“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能攻關、特別能奉獻”的航天精神，團結帶領全體干部職工，精心組織、精心指揮、精心實施，以一流的技術、一流的工藝和一流的質量，續寫了長征火箭自１９９６年以來連續５１次發射成功的記錄，確保了神舟五號、神舟六號載人航天飛行的圓滿成功，實現了對祖國和人民的莊嚴承諾。

突出抓好創新體系建設，不斷提高開拓創新的能力。我們以科學發展觀為統領，瞄準國際技術前沿和制高點，注重自主創新，制訂核心技術發展計劃，提升核心競爭力，努力建設國際一流宇航公司。以重點領域和核心技術為創新重點，推動新一代航天技術的跨越發展，多項關鍵技術達到國際先進水平，獲得２項國家科技進步特等獎、３０余項國家科技進步獎。先后建成一批國家級工程技術中心、國防科技重點實驗室、研究院級研發中心和重點專業研發中心，成為應用基礎研究和原始性創新的重要基地、技術創新成果應用和產業轉化的孵化平臺。以結構調整為主線、制度建設為基礎，深化改革，打造航天北京、航天上海、航天西安、航天成都四大產業基地，構建布局合理、結構優化、主業突出、集約發展的科研生產新體系，實現科研生產由任務型向任務能力型的轉變。實施人才強企戰略，創新人才工作機制，培養了一批技術精、作風硬、善攻關的創新型領軍人才，形成了新一代航天優秀人才群體。

突出抓好團隊建設，努力提高構建和諧航天的能力。堅持民主集中制，建立健全黨組會等九項會議制度，成立戰略管理委員會，完善議事和決策機制。黨組成員堅持深入科研生產一線，靠前指揮；建立調研制度和基層聯系點制度，經常深入聯系點調查研究；思想上相互交心，工作上密切配合，充分發揮整體功能。狠抓黨風廉政建設責任制，培育航天廉潔文化，構建橫向到邊、縱向到底、責任清晰的網絡體系和信息平臺，把反腐倡廉的各項要求寓于管理制度、工作程序和業務流程之中，規范權力運作和從業行為。堅持以人為本，始終把廣大職工群眾的切身利益放在心上，改善工作生活條件，狠抓安全生產，開展“送溫暖工程”，努力營造集團公司發展與建設的穩定和諧環境。

提高領導企業科學發展的本領

中國石油天然氣集團公司大慶油田

大慶油田已走過４６年的輝煌發展歷程。進入新世紀新階段，油田領導班子繼承光榮傳統，牢記神圣使命，扎實開展“四好”領導班子創建活動，有力地促進了企業快速健康持續發展。

以落實科學發展觀作為創建“四好”領導班子的首要任務，牢記經濟、政治、社會三大責任，精心規劃企業的長遠發展。深入開展“三個代表”重要思想和科學發展觀、構建社會主義和諧社會等重大戰略思想教育，開展“創百年油田，做百年先鋒”主題實踐活動，筑牢科學發展的思想基礎，樹立“不斷創新求發展，兩種資源兩個市場求發展，靠比較優勢求發展，安全穩定發展，以合作促發展，全面發展”六個發展理念。

以企業發展作為創建“四好”領導班子的根本目標，著力培養領導班子的領導才干、創造才能和成事本領。通過舉辦“落實科學發展觀、推進企業持續發展”研討班，選派領導干部到國內外知名高校和企業參加學習，建立“開放式學術報告廳”、“網絡培訓學院”等，著力提升領導干部“靈敏的反應、開創的激情、綜合的思維、負責的勇氣、推進的能力、表率的行為”六種素質。完善公開、平等、競爭、擇優的選用機制，促進各級領導班子結構明顯改善，綜合素質不斷提高。廣泛開展全員創新實踐，積極推進“人才強企”和“科技興企”戰略，依靠自主創新推進企業發展，近年來，累計取得科研成果１５５０項，為企業發展提供了有力的技術支撐。建立責任清晰、標準明確的業績管理體系，有效激發領導干部的工作熱情。不懈的努力換來了豐碩的成果，大慶油田石油勘探儲量取得新突破，為“十一五”準備了５個億噸級規模儲量區，發現了我國東部陸上最大的天然氣田；３００多支隊伍進入１５個國家和國內２４個省市，石油裝備主導產品遠銷美國、加拿大等１０多個國家；勘探開發拓展到蒙古國塔木察格油田，并成功取得進口俄羅斯石油的經營權，在參與國際油氣勘探和石油貿易上邁出了實質性步伐。

以過硬作風作為創建“四好”領導班子的重要基礎，弘揚優良傳統，傳承大慶精神。堅持開展優良傳統再教育，組織新建鐵人紀念館和油田歷史陳列館等教育基地，樹立了新時期鐵人等一大批先進人物，明確提出各級領導干部要做“持續發展的帶頭人、大慶精神的傳承人、職工群眾的貼心人”的形象標準和“改革上敢于攻堅、發展上敢于較真、穩定上敢于負責、管理上敢于碰硬”的作風要求，賦予大慶精神、鐵人精神新的時代內涵。把構建懲治和預防腐敗體系納入企業改革發展的總體規劃，逐級建立黨風廉政建設責任制，扎實推進廉潔文化建設，持續開展“廉潔勤政新形象”活動。堅持以人為本，切實維護職工利益，不斷改善基層生產生活條件，積極拓寬就業渠道，大力實施“幫扶再就業”工程，使有就業愿望和就業能力的有償解除勞動合同人員９５％實現了再就業。各級領導班子樹立了為民、務實、清廉的良好形象。打造“四型”優秀領導團隊

中鐵大橋局集團有限公司

中鐵大橋局集團有限公司是中國唯一集科研、設計、施工、制造于一體的國有大型橋梁建設企業集團，近年來，我們以建設“引領中國橋梁事業發展”領導團隊為目標，深入開展“四好”領導班子創建活動，有力地促進了企業發展。

緊扣創建活動要求，努力打造“四型”優秀領導團隊。一是突出思想政治建設，打造“開拓型”領導團隊。堅持把加強思想政治建設放在首位，通過黨委中心組學習、舉辦理論研討班等多種形式，深入學習“三個代表”重要思想和科學發展觀，不斷增強領導干部引領發展的政治責任感，堅定引領發展的信心和決心，理清發展思路，明確發展戰略，推動企業向內陸與跨海大橋建設并重轉變，向國內外建橋并重轉變，向承包商兼投資商轉變。二是強化能力素質建設，打造“專家型”領導團隊。堅持把提高領導人員能力素質作為創建活動的重要環節來抓，通過加大調整交流力度、加強高層次培訓、鼓勵在職攻讀碩（博）士學位等措施，不斷提高領導人員的戰略決策、經營管理、開拓創新和駕馭復雜局面的能力。通過打造“專家型”領導團隊，帶動科技隊伍建設。三是加強制度建設，打造“協作型”領導團隊。始終把“團結協作”作為創建活動的重點，堅持用原則維護團結，靠制度加強協作，進一步規范領導班子的議事規則和決策程序。特別是通過先進性教育，認真查找和解決領導班子存在的突出問題，進一步增強了各級領導班子的整體功能。四是抓好作風建設，打造“務實型”領導團隊。始終把作風建設作為創建活動的重要內容，進一步健全了黨風廉政建設的領導體制和工作機制，構建了具有企業特點的懲治和預防腐敗體系。公司一班人堅持帶頭深入基層、靠前指揮，抓生產，抓管理，抓經營，以真抓實干的實際行動，樹立了求真務實、追求卓越的良好形象。

始終注重創建活動實效，以創建活動推動中國橋梁事業發展。堅持把建設國際一流的橋梁企業作為奮斗目標，不斷推動公司改革發展步伐。堅持以建設國內一流大橋為根本任務，在重點工程深入開展創建活動，實現“建一座大橋，樹一座豐碑，育一批人才，拓一方市場”。堅持把提高自主創新能力作為創建重點，瞄準世界橋梁科技前沿，廣泛開展科技創新活動。近年來，公司先后獲魯班獎等國家級科技成果１５項，始終保持了在國內橋梁建筑業的科技領先優勢，部分核心技術已達到世界領先水平。堅持把促進和諧發展作為創建的重要內容，進一步健全了公司制企業職代會、職工董（監）事制度，全面推行廠務公開；建立就業幫助、生活救助、醫療互助和法律援助為一體的困難職工幫扶機制，使廣大員工共享改革發展的成果；大力加強以“橋精神、橋歷史、橋人才、橋品牌”為特色的企業文化建設，內聚人心、外樹形象；我們還把實現人與自然的和諧體現在橋梁建筑作品上，精心施工的青藏鐵路拉薩河大橋成為融自然風光、現代科技和民族傳統為一體的標志性工程。

鑄就堅強領導班子

大連重工·起重集團有限公司

大連重工·起重集團有限公司圍繞打造國際一流重工企業目標，扎實開展“四好”領導班子創建活動，有力促進企業改革發展。公司經營總額、上繳利稅、全員勞動生產率等指標在國內重機行業中連續１３年排名第一，并獲得全國“五一”勞動獎狀、全國精神文明建設先進單位、遼寧省先進基層黨委等多項榮譽稱號。

學理論，強素質，鑄就堅強領導班子。公司重組前的大重和大起集團，是分別成立于１９１４年和１９４８年的“百年老店”。由于技術裝備老化、歷史包袱沉重和市場競爭日益激烈等原因，企業曾一度陷入困境。重組以后的公司新領導班子明確提出了鑄就堅強領導班子，打造國際一流重工企業的目標，確立了“企業由生存型向發展型轉變、市場由國內向國際轉變、產品結構由單一向多元轉變、管理由粗放向精細轉變、經營發展由速度向質量轉變”的發展戰略，在轉變中讓“百年老店”永葆青春。為適應企業改革發展的需要，公司領導班子以“決策要準、戰略思維要新、經營管理要細、參與市場競爭的能力要強”為基本要求，通過多種形式，加強企業各級領導人員的能力建設，全面提高領導人員綜合素質。

求創新，謀發展，促進領導班子創造一流業績。建立了領導班子任期目標和業績考核機制，使班子成員“人人肩上有指標，個個圍著目標轉”。大力實施技術創新，提供企業發展動力。重組以來，公司先后進行了三輪大規模技術創新改造，開發出具有自主知識產權、集機電液于一體的１５００熱連軋系統成套裝備和２００００噸橋式起重機等多項技術成果，有的填補國內空白；累計完成新產品開發１３６項，其中自主開發達１１５項；建成了世界矚目、國內唯一的現代化重大裝備臨海研制基地，公司被確定為國家創新型企業試點單位和遼寧省重大裝備研究中心。積極推進管理創新，增強企業經營活力。建立了以業務流程再造和信息化建設為支撐的現代企業管理模式和管理機制，完善了簡捷、高效的市場快速反應體系和財務核算控制體系。近年來，企業經營業績連年躍升，經營總額每年增長速度達到４０％以上。

講團結，抓作風，樹立領導班子的良好形象。領導班子堅決貫徹民主集中制原則，嚴格按照決策議事制度和程序辦事，保證了科學決策和民主決策；堅持開好民主生活會，將談心交心融入日常工作之中，班子成員之間堅持相互學習“照鏡子”、查找不足“開方子”，形成和諧共事的局面，樹立和諧共事的形象。領導班子始終身體力行黨風廉政建設各項規定，通過建立比較完整的制度體系和述職述廉、推行廠務公開等措施，強化制度監督和群眾監督，樹立廉潔從業的形象。深入開展“群眾滿意工程”活動，努力為職工群眾辦實事，在作業廠區建立“員工休息驛站”，修建現代化洗浴室，幫助下崗職工再就業，建立近百萬元的職工應急互助基金，根據企業效益情況逐步提高員工收入，使廣大員工分享改革發展成果，樹立領導班子為民務實的形象。

圍繞和諧抓創建

交通銀行武漢分行

交通銀行武漢分行黨委著眼交通銀行成為國際公眾持股銀行的新形勢，扎實開展“四好”領導班子創建活動，形成了“建和諧班子、育和諧文化、謀和諧發展，在和諧之中孕育更強的創造力、凝聚力和戰斗力”的創建工作思路。

建和諧班子，打造一個志同道合的領導集體。從理論學習抓起，達成共同的志向信念、共同的價值觀。牢固樹立和認真落實科學發展觀，明確政治責任和發展方向，不斷提高管理現代金融企業的能力，引領全行上下團結一心抓改革，眾志成城謀發展。以溝通互動為手段，凝聚班子集體智慧。修訂印發《分行黨委工作規則》，明確規定涉及重大決策、人事任免、重大開支、重大改革措施等１０個方面的問題，必須經黨委班子集體討論決定。制訂了“精誠團結、坦誠相處，公平公正、不偏不倚，不斷學習、自我加壓，勤政廉政、率先垂范”的黨委公約，并公之于眾。

育和諧文化，帶出一支同心同德的員工隊伍。黨委班子堅持從自身作風建設抓起，以過硬的作風帶出健康向上的行風。對經營管理中的疑難險阻，敢于攻堅；對廉潔自律的各項要求，率先垂范；對家庭生活中的重大事項一律從簡，杜絕各種人情方面的不正之風。始終倡導簡單和諧的人際關系：在工作中是同事，應當嚴格按照制度和程序辦事；工作以外可以是朋友，但杜絕說三道

四、拉幫結派，從而促進了領導班子人際關系的凈化。

謀和諧發展，走出一條全面協調的發展新路。追求速度、質量、效益協調統一。在發展目標設定上，堅持發展是第一要務，質量是第一責任，效益是第一目標，做到發展與資源供給、管理水平、承擔的社會責任和戰略轉型目標相適應，走速度、效益、后勁有機統一的發展之路。在考核體系設計上，擺脫“以存款論英雄”的傳統思想，突出質量效益類指標的權重。在發展思路上，把構建“大內控體系”和“大營銷體系”擺在同等重要位置，圍繞信用風險、操作風險管理采取有效措施。２００５年，分行實現利潤７．４億元，人均利潤超過６０萬元，不良貸款占比僅為１．３５％，經營效益在當地股份制商業銀行中位居首位。追求業務發展與人的發展協調統一，著眼于員工與企業共同發展，積極推進人力資源管理改革，實施員工職業生涯規劃，公開、公平、公正地選拔任用干部，為員工成長提供更多機會和途徑；優化績效考核和薪酬分配辦法，完善住房公積金、補充養老保險等制度，關心員工工作和生活，盡力解決員工的思想困惑和實際困難，讓員工分享企業發展的成果。追求企業發展與金融生態環境協調統一。樹立大局意識，堅決執行國家的宏觀調控政策。完善自主創新機制，成功推出“雙利理財賬戶”等拳頭產品，樹立了雙幣信用卡等一批品牌形象，形成了同業中用卡渠道最齊全的技術優勢。

第四篇：我國獨立董事制度作用分析

摘 要：獨立董事制度作為完善公司治理結構、制衡內部董事和經營管理者的有效措施，在世界上得到廣泛認同和采納。從獨立董事制度的起源上可以看出，獨立董事制度 理論 上可以起到保護中小投資者利益、改善公司治理結構的作用。但在實踐中，這種制度雖具有一定積極作用，但 發展 還不夠健全，要想真正發揮獨立董事的作用，實現制度化功能，必須具有發揮作用的機制和制度環境。

關鍵詞：獨立董事，公司治理，作用 分析

獨立董事制度作為完善公司治理結構、制衡內部董事和經營管理者的有效措施，在世界上得到廣泛認同和采納。2006年1月1日正式實施的新《公司法》第123條納入了獨立董事制度，“上市公司設立獨立董事，具體辦法由國務院規定。”可見，獨立董事制度在我國已經上升到了“ 法律 ”的地位。其實，獨立董事制度已在我國公司實踐中試行了五六個年頭了，但獨立董事的引入并不必然保證董事會的有效運作。要想真正發揮獨立董事的作用，實現制度化功能，必須具有發揮作用的機制和制度環境。

一、獨立董事制度的起源及公司的治理結構模式

獨立董事最早出現在美國。獨立董事的稱謂有多種，有外部董事之稱(outside director)，也有非執行董事(non executive director)之名，是指具有完全意志、代表公司整體和全體股東利益的董事會成員，獨立董事立于公司的管理和經營活動以及有可能 影響 他們獨立判斷的事物之外，不能與公司有任何影響其客觀、獨立判斷的關系，其不代表出資人、管理層、股東會、董事會之任何一方利益，因此能夠顧全大局，改變董事會決策一家之言的局面，并將最終給所有股東帶來利益。從嚴格意義上講，這幾個概念之間并不能完全相互代替。加拿大學者布萊思認為：“這些詞通常是被互相替換使用的??但是，還是有一些潛在的差別。”按照布萊思的觀點，非執行董事是指董事中除公司管理人員以外的其他一切董事，包括普通雇員中的董事；而外部董事不包括普通雇員中的董事；獨立董事的關鍵之處在于“除了在董事會中擔任職務和是股東(如果是)外，他不應與公司有任何生意或其他聯系從而影響他獨立的判斷”。酒卷俊雄教授對董事的分類更能幫助我們認識獨立董事的真實內涵。他認為，董事可以分成內部董事和外部董事，而外部董事又可以分成關聯董事和非關聯董事，非關聯董事即獨立董事。他強調，非關聯董事為“除出席董事會以外與公司沒有重要的業務上接觸的關系”。獨立董事獨立于公司的管理和經營活動，不能與公司有任何影響其客觀、獨立地做出判斷的 經濟 關聯，在公司戰略、運作、資源、經營標準以及一些重大 問題 上必須做出自己自主的判斷。他不是個別利益集團的代表(包括大股東、公司管理層等)，也不是他自己利益的體現，他只能是公司整體利益的維護者，他以公正、平等、不偏不倚為準則。我國《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》第1條第1款規定：“上市公司獨立董事是指不在公司擔任除董事外的其他職務，并與其所受聘的上市公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事。”

1940年美國頒布的《投資公司法》中明確規定，投資公司的董事會中，至少要有40%成員獨立于投資公司、投資顧問和承銷商。投資公司設立獨立董事的目的，主要是為了克服投資公司董事被控股股東及管理層所控制而背離全體股東和公司整體利益的弊端。經過幾十年的實踐，獨立董事在美、英等發達國家各種基金治理結構中的作用已得到了普遍認同，其地位和職權也在法律層面上逐步得到了強化。西方把獨立董事在董事會中比例迅速增長的現象稱之為“獨立董事革命”。

在西方股份公司的治理結構中，其權力機制的制度性安排有二種模式。一種是以美國、英國等國家為代表的一元模式或叫單層模式。其權力結構是由股東大會選舉董事會，由其托管公司財產，選聘經營管理班子，全權負責公司的各種重大決策并對股東大會負責。一種是以日本、德國等國家為代表的二元模式或叫雙層模式。二元模式中，日本、德國的具體權力形式又有區別。日本公司是由股東大會選舉產生董事會和監事會，董事會和監事會都對股東大會負責，由監事會對董事會進行監督，并與董事會共同行使對經營管理層的監督制衡。而德國公司是由股東大會選舉產生監事會，再由監事會來任命董事會，監事會對股東大會負責，董事會對監事會負責。德國模式中的監事會相當于美國、英國模式中的董事會，但其權力重點在于監督而非決策，而董事會相當于經營管理班子。像法國公司究竟采取一元模式，還是采取二元模式，由公司章程確定，經過對公司章程的修改，兩種模式還可以互相轉換。

從以上分析可以看出，一元模式和二元模式的根本區別在于二元模式的公司內部有一個監督董事會行為的常設機構，而一元模式的公司內部缺乏一個監督董事會行為的常設機構。正是一元模式公司治理結構中內部監督職能的弱化導致了獨立董事制度的產生，這也是為什么獨立董事制度起源于美、英國家的主要原因。當然今天的二元模式公司治理結構中，也建立了獨立董事制度，但獨立董事的作用以及獨立董事制度的特點是不同的。不管哪種模式，獨立董事制度的興起，在完善公司治理結構、提高公司的決策 科學 化水平及專業化運作和強化公司董事會的制衡、保護廣大股東特別是中小股東利益等方面都發揮了極其重大的作用。這正是“獨立董事革命”的重大意義，也是獨立董事制度的生命力所在。

二、我國引入獨立董事制度的歷程與理論作用分析

1993年青島啤酒發行h股，并按照香港證券市場的有關規定設立了兩名獨立董事，從而成為第一家引進獨立董事的境內公司；1997年12月16日證監會發布《上市公司章程指引》第112條規定“上市公司可以根據需要設立獨立董事”，首次引入獨立董事制度，對獨立董事任職人員條件有初步規定，特別注明設立獨立董事為“選擇性條款”，由公司自行決定，并非強制性要求；1999年國家經貿委和 中國 證監會聯合下發《關于進一步促進境外上市公司規范運作和深化改革的意見》，要求境外上市公司設立獨立董事，此規范對獨立董事有較詳細規定，并開創了我國設置獨立董事強制性要求的先河；2000年國家經貿委提出今后在大型公司制 企業 中應逐步建立獨立董事制度，同年，國務院辦公廳轉發《國有大中型企業建立 現代 企業制度和加強管理的基本規范(試行)》，正式提出“董事會中可以設立非公司股東且不在公司內部任職的獨立董事”；2001年中國證監會發布《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，標志著我國上市公司獨立董事制度的正式實施，該文件要求2003年6月30日前各上市公司董事會成員中至少應包括1／3的獨立董事；2004年中國證監會發布的《關于加強 社會 公眾股股東合法權益保護的若干規定》賦予了獨立董事依法履行職責的權力：“重大關聯交易、聘用或解聘 會計 師事務所，應由1／2以上獨立董事同意后，方可提交董事會討論。經全體獨立董事同意，獨立董事可獨立聘請外部審計機構和咨詢機構，對公司的具體事項進行審計和咨詢，相關費用由公司承擔。”證監會賦予了獨立董事進攻武器和“護身盾牌”；2006年正式實施的新《公司法》從法律層面納入了獨立董事制度。

第五篇：我國延遲退休年齡問題分析

我國延遲退休年齡問題分析

摘 要：隨著人口老齡化的加劇，2012年開始我國的勞動人口以每年兩三百萬的速度遞減，這對我國的勞動力富裕程度和勞動成本都會產生重要影響，我國的人口紅利正在消失。在這樣的背景之下，我國仍然沿用上世紀五十年代的退休年齡規定，與當前的經濟發展要求不相適應。因此，延遲退休年齡成為一個重要的議題，并在一些地區開始試點推行。為此，從延遲退休年齡的必要性和可行性分析出發，比較延遲退休年齡的利弊影響，從而給出相應的政策建議。

關鍵詞：延遲退休；養老金給付

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）11-0042-02

中國共產黨十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，研究制定漸進式延遲退休年齡政策。這說明，中共中央要開始逐步探索和推行延遲退休年齡的相關政策。早在2010年，上海市已經開始推行柔性延遲退休政策。試點實施的三年間，取得的效果不盡理想。但隨著當前人口老齡化不斷加劇，人口預期壽命不斷增長，而現行的退休年齡政策仍然沿用上世紀五十年代的規定，這于我國當前的人口現狀明顯不相符合，因此探索符合我國國情的延遲退休方案有重要的現實意義。我國現行的退休年齡政策及其問題

在我國，法定退休年齡是指1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批準，現在仍然有效的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）文件所規定的退休年齡。根據這兩個文件，概括而言，我國現行的退休年齡的一般規定為“男性60周歲，女性干部退休年齡55周歲，女性工人退休年齡50周歲，同時工齡滿10年”。

這一規定可以追溯到上世紀五十年代的《勞動保險條例》，該條例規定：“男工人與男職員年滿六十歲，一般工齡滿二十五年，女工人與女職員年滿五十歲，一般工齡滿二十年，本企業工齡滿五年者，可退職養老。”

可以發現，我國現行的退休年齡政策基本上與1951年的規定無異。這樣的現狀，與這六十年來我國人口狀況的變化明顯是不一致的。1950年中國人口的平均預期壽命男性僅為40歲，女性僅為42.3歲。而根據第六次人口普查的數據，2010年我國平均預期壽命為74.83歲，男性為7283歲，女性為77.37歲。人口平均預期壽命大致增長30歲。截止到2012年底，我國65歲以上人口12714萬人，占總人口的9.34%。根據聯合國的統計標準，為65歲以上人口占總人口的比例達到7%即為人口老齡化。我國目前的已高于該標準兩個百分點，并且處于持續增長的狀態。

從以上兩個方面可以看出，隨著經濟水平的提高和醫療衛生事業的發展，我國人口的平均預期壽命和老年人口占總人口的比例不斷增長。與此同時，退休年齡卻基本保持不變長達六十年。因此，現行的退休年齡總體而言是偏低的。延遲退休年齡的必要性分析

第一，人口預期壽命的增長為延遲退休年齡提供了基礎。從第一部分的數據，可以看出，我國的人均預期壽命不斷提高。同時，隨著生活水平的提高，人們的身體素質不斷增強，適合勞動的年齡勢必也會有所增長。但是，法定退休年齡卻始終保持不變。這就使得我國養老保障的制度贍養率以達到33%，即3個人養1個人，未來，這一比例還將繼續上升。在人口老齡化的大背景之下，勞動人口所負擔的老年人口比例會持續增加。據估算，到2030年，60歲以上人口的贍養率將達40%，2050年達到63%。

第二，特定行業和人群有延遲退休的需求。在某些特定的行業，如醫生、教師等，年齡越大往往經驗越豐富。而在現行的退休政策之下，達到退休年齡必須退休。這很大程度上降低了人力資源的使用效率。雖然可以采取返聘的形式使這些人才繼續回到工作崗位上，但是，返聘之后勞動者與用人單位之間不是勞動關系，不受勞動合同法調整。這就很可能出現很多的勞動爭議問題，造成勞動者和用人單位雙方的效率損失。因此，如果實施彈性的退休政策則給這些群體提供了選擇空間。此外，受教育程度的普遍提高使得高素質人才就業年齡普遍較短。假設現有一位女性，博士畢業參加工作，至退休時未擔任干部職位。則其工作的時間可能只有20年，甚至可能少于其受教育的年限。這顯然也是一種對于人力資源的不善利用。

第三，養老金運行的基金缺口迫切需要延遲退休來緩解。由中國銀行首席經濟學家曹遠征牽頭的研究團隊和德意志銀行大中華區首席經濟學家馬駿牽頭的以復旦大學為主的研究團體，曾發布《化解國家資產負債中長期風險》預測，到2013年，中國養老金缺口將達到18.3萬億元。中國人民大學學者鄭秉文稱，“中國養老金隱性債務的貼現值在2013年達到18萬億是靠譜的。世界銀行研究養老保險制度轉型的時候，曾對30多個國家測算，轉型成本分別是GDP的50%～300%，美國的轉型成本則是464%。“（預期）2013年的GDP是57.7萬億元，18萬億才占不到30%”面對絕大的養老金隱形債務，延遲退休年齡的確能夠起到一定的緩解作用。從全國來看，據測算，我國退休年齡每延遲一年，養老統籌基金可增長40億元，減支160億元，減緩基金缺口200億元。延遲退休年齡的阻礙因素分析

第一，社會大眾多對延遲退休年齡持反對意見。是否延遲退休年齡是關系到每一位勞動者自身利益的大事，因此，社會公眾的意見是影響退休政策決策的重要影響因素。2013年8月，中國青年報社會調查中心網絡，對25311人進行的一項題為“你對延遲退休持什么態度”的調查顯示，945%的受訪者明確表示反對延遲退休，僅3.2%的受訪者表示支持，2.3%的受訪者表示中立或未表明態度。由此可見，對絕大多數普通勞動者而言，延遲退休并不能為其自身帶來利益，幾乎遭到了一致反對。在這樣的社會背景之下，如果強制推行統一的延遲退休年齡的政策，勢必會造成嚴重的社會問題。

第二，延遲退休可能一定程度上增大就業壓力。延遲退休意味著一部分人在原有的崗位上占據的時間增長，這顯然會對就業產生一定的擠出效應。縱觀我國當前的就業形勢，2013年被稱為“史上最難就業年”，原因之一是2013年全國普通高校畢業生規模比上年增加19萬，再創歷史新高，共699萬，這比總人口數為562萬的青海省還要多出137萬，也是自新中國成立以來大學畢業生最多的一年。國家統計局的監測調查顯示，2013年第二季度農村外出務工勞動力人數達到17111萬，同比增加444萬，增長了2.7%。與此同時，由于經濟增速趨緩，我國的就業崗位也相應減少，根據中國人力資源市場信息監測中心的調查，在相同的94個城市中，2013年第二季度的需求人數相較2012年第二季度減少了34.8萬，下降了5.7%。由此可以看出，隨著我國經濟增長速度的逐步放緩，大學畢業生和農村勞動力的就業形勢仍然十分嚴峻，推遲退休年齡必然在一定程度上會加重就業負擔。

第三，養老金雙軌制成為延遲退休的重要阻力。在我國，養老金雙軌制是指，是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。企業職工實行由企業和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度；機關和事業單位的退休金由國家財政統一發放。在這樣的制度背景下，事業單位員工和公務員無需繳納養老保險，退休后所享受的退休金待遇卻是企業職工的2到3倍。如果在此基礎上，再延遲退休年齡，則意味著企業職工的繳費年限增加，退休后的領取金額卻并不一定增加，甚至可能減少，這樣就會拉大本身就并不合理的雙軌制之間的差距。不僅如此，中央財政每年對事業單位和公務員系統養老保障的撥款高達200多億，這使得企業職工普遍認為，延遲退休年齡后，自己多繳的養老保險費實際上是用來彌補這一缺口。因此，從公平的角度出發，延遲退休遭到了普通企業職工的抵制，其中養老金的雙軌制是重要的影響因素。當前推行柔性延遲申領養老金政策的效果分析――以上海市為例

上海市是我國人口老齡化最嚴重的地區，1979年60歲以上老年人口占總人口的比重達10.2%，65歲以上人口占總人口比重達7.15%，比全國提前20年進入老齡化社會，老齡化的一系列影響在上海的經濟社會發展中更容易表現出來。因此，2010年上海市頒布《上海市人力資源和社會保障局關于本市企業各類人才柔性延遲辦理申領基本養老金手續的試行意見》滬人社養發（2010）47號。

規定“參加本市城鎮養老保險的企業中具有專業技術職務資格人員，具有技師、高級技師證書的技能人員和企業需要的其他人員，到達法定退休年齡、符合在本市領取基本養老金條件，如企業工作需要，本人身體健康，能堅持正常工作；經本人提出申請，與企業協商一致后，可以延遲申領基本養老金。”

該意見成為推行柔性退休政策的第一步，具有重要的意義。我們可以看出，第一，上海市劃定的可申請延遲申領養老金的人群為具有專業技術的資格人員。這與特定行業的人群的工作特點是相關的，是符合實際情況而做出的決策。第二，上海市在該政策上是采用完全自愿的方式。延遲退休需要本人提出申請，這意味著退休時間成為一種個人選擇。職工可以根據自身的具體情況，選擇適合自己的退休年齡，這充分發揮了人力資源的效用。

但是，自從該意見實施后三年以來，申請延遲申領養老金的人數是多少，上海市人社局并未給出具體數據。而綜合各方信息，申請參與人數不多。當地人社局也表示，試點效果不理想。關于延遲退休年齡的政策建議

首先，應當采取漸進式延遲退休政策，杜絕“一刀切”。綜合上文有關延遲退休年齡的必要性和阻礙因素的分析可以看出，當前在我國延遲退休年齡有現實需要，但當前我國并不完全具備延遲退休的條件。因此，在延遲退休的政策制定上，應當遵循中央“漸進式”的要求，逐步實行，而非一次性將退休年齡延遲至65歲。根據當前的實際情況，實施每幾年延遲幾個月退休的方案比較可行，而具體的延長周期則需要根據養老保障的精算平衡去確定。如果采取這種延遲退休年齡的方案，我國退休年齡的延遲大約需要20年的過渡期去完成。

其次，延遲退休年齡應當做到“男女有別”。目前我國男性退休年齡為60歲，女職工為50歲，女干部55歲。這與女性平均壽命高于男性的客觀事實是不相符合的。不論是從生理還是心理角度考慮，50歲退休對于女性而言的確過早。因此，在實施延遲退休年齡時，可以考慮男女分開實行。先從延遲女性退休年齡出發，逐步過渡到男性。

此外，盡快推行養老金并軌方案，減少社會阻力。當前的養老金雙軌制多為社會大眾詬病，實行養老金并軌的呼聲越來越高。實施養老金并軌，可以緩解養老金供給壓力，同時也促進了社會公平，對延遲退休年齡政策的實施有著良好的作用。

最后，完善就業信息渠道，緩解當前的就業壓力尤為重要。延遲退休年齡對緩解養老金供給的緊張的確有積極作用，但是如果其對就業的擠出效果過于明顯，則會減少新增的工作人口，即減少了養老金的繳費人群，這樣以來反而有可能增大養老金的壓力。就業是關系到國計民生的大事，雖然2012年以來我國勞動力絕對人口出現了下降趨勢，但是當前我國結構性失業和摩擦性失業仍然普遍存在。勞動力素質和市場需求不匹配，就業信息不暢通等問題成為充分就業的阻礙因素。延遲退休年齡應當以充分就業為前提，否則將會對就業市場造成不利影響，因此解決就業問題應當被擺在突出的位置上。

參考文獻

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