第一篇：吳江區農村社區衛生服務中心績效考核指標體系建立研究

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吳江區農村社區衛生服務中心績效考核指標體系建立研究

作者：徐靜 陳強 李國培 錢東福

來源：《中國全科醫學·學術版A》2013年第08期

盡管存在“農村地區能不能搞社區衛生服務”的爭論，農村社區衛生服務在蘇南地區已有較多的探索實踐，蘇南地區的鄉鎮衛生院普遍改名為“社區衛生服務中心”，并按照新醫改要求，改進服務模式，深入農村社區、家庭，提供預防保健和基本醫療服務，實踐證明農村地區可以開展有自己特點的社區衛生服務。陶君分析認為貧困的農村地區同樣能夠開展社區衛生服務。隨著新醫改的實施，近幾年政府對農村基層醫療衛生的投入正在逐步增加，特別是對農村社區衛生服務中心的投入有了大幅度增長，在這種情況下如何加強對農村社區衛生服務中心的績效考核，保證農村社區衛生服務中心的服務質量，有效提高農村社區衛生服務中心的運行效率，將是農村基層衛生改革的重點問題，也會直接影響政府投入的產出效果。本研究以江蘇省的蘇州市吳江區農村社區衛生服務中心為研究對象，目的是建立一套符合當地農村衛生服務發展實際，適宜對當地農村社區衛生服務中心進行全面評價的指標體系。

第二篇：如何建立績效考核指標體系

如何建立員工績效考核體系

建立員工績效考核體系是評價員工業績的有效途徑，也是確定員工薪酬水平的重要依據。如何才能建立員工績效考核體系呢？這就要求企業做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定。

員工績效考核體系要經集體討論確定，一經確定便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監督機制，以保證制度的有效性、持續性。

考核體系應包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

一、個性特質評價

對員工個體特質評價，首先要建立企業內部各種職務的素質模型。比如說，開發崗位要求任職者具備創新意識、成就追求、善溝通、善學習等方面的個性特質；銷售崗位要求任職者具備主動性、敏感性、能把握商機、善于談吐、能經受住挫折、不怕被拒絕等個性特質。以上所說的不同素質要求也就形成了不同職務的素質模型。在這個基礎上，也就可以建立相應的考核體系，用以檢測相關員工是否具備某一職務所要求的個性特質。

二、職業行為能力評價

職業行為能力評價的前提是對企業的所有職務進行橫向和縱向的劃分，明確各種職務的角色定位和能力要求，進而制定出各種職務的行為能力標準。比如，某一個公司規定招聘人事部員工的行為能力標準是：（1）能進行人力資源需求調查，收集、分析有關資料，制定出人力需求方案；（2）能進行招聘活動的策劃、實施，熟悉有關勞動法規、人員甄選和面視的流程，并能處理招聘中的突發事件；（3）能處理應聘人員的分流安置工作；（4）能從事招聘管理方面的制度建設。有了這些行為能力標準，就可以用它來衡量應聘者或擬任者是否具備相應的任職資格。

三、關鍵業績指標考核

對員工進行關鍵業績指標考核的基礎是在企業內部建立一個關鍵業績指標體系。在這個體系中，個人目標、部門目標與公司之間要保持高度的一致性。企業首先要根據不同時期的戰略目標和管理重點制定出某一階段的關鍵業績指標體系。比如，某一公司經過研討之后，認為影響該企業成功的關鍵要素是：人員素質、技術領先、制造精良、顧客服務、時常優勢、利潤增長等6個方面，接著他們找出這些因素所體現的重點業務，如技術領先就體現在產品品種和推向市場的速度等重點業務；市場優勢就體現在市場份額和營銷網絡等重點業務。這些重點業務也就成了企業關鍵業績指標的項目。

第三篇：社區衛生服務機構績效考核指標體系探討

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社區衛生服務機構績效考核指標體系探討 作者：王靜 程平

來源：《財會通訊》2013年第02期

隨著醫療改革進程的推進，對基層醫療服務機構的要求也越來越高。社區衛生服務機構的績效考核一方面對機構人員工作積極性具有重要作用，同時對機構的服務也具有引導作用。本文將以濰坊市奎文區內濰棉社區衛生服務中心、梨園街道社區衛生服務中心、櫻園社區衛生服務中心為調查對象，收集整理三所衛生機構的醫務人員績效考核指標體系，對其醫務人員進行訪談，結合相關文獻，運用參照對比法、文獻查閱法、經驗總結法、訪談調查法，研究制定切實可行的社區衛生服務機構醫務人員績效考核指標體系。

一、社區衛生服務機構績效考核指標體系存在的問題

本文以梨園社區衛生服務中心為重點調查對象，其醫務人員績效考核指標體系一級指標分為基本醫療服務，公共衛生服務、社區服務與管理三項，通過對主要指標的研究提出如下問題：

（一）未注意考核對象間的差異性 社區衛生服務中心包括醫技人員、護理人員、藥房工作人員和管理人員等，不同崗位人員的工作內容也存在較大差異，在目前考核中簡單地將考核內容分基本醫療和公共衛生服務外，其他沒有被納入績效考核體系中來。籠統的指標體系分類到具體考核對象上無法明確其考核內容，增加考核實施的難度。

（二）部分考核指標缺乏代表性與科學性 選取的指標片面強調服務數量和服務質量等二級指標，如該指標體系中，“服務質量”二級指標下的 “平均住院費用”三級指標與二級指標相關性不大，不能代表和衡量社區衛生服務機構醫務人員的服務質量。

（三）部分考核指標與當地社區衛生服務發展水平不匹配 社區衛生服務對其服務主體采用的評價指標必須與其發展的水平程度相適應，才能起到積極的作用。考核指標的過高過低都會導致被考核者為了達到要求虛假填寫，結果將失去真實性。在對梨園社區衛生服務中心調查中發現例如“35歲以上居民首診測血壓率”、“居民基本衛生知識知曉率”等指標大而空，與當地社區衛生服務發展水平不相匹配，難以確切衡量，操作可行性不大。

（四）考核指標繁瑣，考核工作費時費力 社區衛生服務考核指標體系大而全，每年考核需要抽調大量人員對社區衛生服務基本單元進行考核，其工作量可想而知。例如，“公共衛生服務”一級指標下分成了“居民健康檔案”、“健康教育”、“傳染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重癥精神病患者管理”、“居民滿意度”共七項二級指標，而且每項二級指標又包含了三到四項三級指標，指標設置繁瑣。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而實際的考核操作者也確實感到有些考核項目不必要，結果很容易使考核流于形式。另外，像“居民

基本衛生知識知曉率”、“傳染病疫情報告及時性”、“協助疾病控制部門進行疫情調查處理情況”這樣的三級指標很難進行定量判斷，增加考核實施難度，考核工作費時費力。

二、社區衛生服務機構績效考核指標體系構建

根據調查社區衛生服務機構績效考核中存在的問題，本文在對具體崗位工作分析的基礎上重新構建考核指標體系，構建步驟如圖1所示：

（一）對社區衛生服務機構醫務人員進行工作分析 社區衛生服務機構醫務人員的績效考核對象主要包括以下五類：全科醫生、公共衛生人員、護理人員、醫療技術人員、職能管理人員。其中，全科醫生、護理人員可統稱基本醫療服務人員。考核對象因其工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件不同，所選取的考核指標也要有所差異。根據考評目的，結合考核對象的自身特點，了解被考核者在該崗位工作的基本職責、資格要求，得出相應的崗位分析結果。

（二）確定考核指標 具體如下：

（1）明確考核對象。根據社區衛生服務機構的工作內容及特點，社區衛生服務機構醫務人員的績效考核對象可分為全科醫生、護理人員、公共衛生人員、醫療技術人員、職能管理人員。相比較以前社區衛生服務機構醫務人員績效考核對象的選擇，增加了醫療技術人員、職能管理人員，注意了考核對象的差異性，考核指標全面、客觀的反映了社區衛生服務機構的工作服務內容。

（2）指標體系的確定。根據社區衛生服務機構人員構成以及對其工作分析的結果，設定全科醫生、公共衛生人員、醫療技術人員、護理人員、職能管理人員五類考核對象。具體指標如下：

全科醫生、公共衛生人員、醫療技術人員的一級指標包含服務數量、服務質量、患者滿意度；護理人員的一級指標包括服務數量和患者滿意度；職能管理人員由于其工作的特殊性，一級指標包含服務質量、滿意度。

全科醫生服務數量的二級指標可包含：普通門診人次數、急診人次數、出診人次數、院前急救人次數，手術服務人次數。服務質量的二級指標可包含：門診抗生素2聯及以上聯用處方百分比、門診處方激素百分比、門診處方使用合格率、門診處方見效平均時間，其中門診處方見效平均時間以類似病癥的康復時間為參考依據。患者滿意度的二級指標可包含投訴糾紛次數、醫療技術滿意度、服務態度滿意度、病情解釋滿意度。

護理人員服務數量二級指標包括住院服務床日數，家庭病床服務日數，觀察室輸液病人數。患者滿意度的二級指標可包括投訴糾紛次數、護理技術滿意度、服務態度滿意度。

公共衛生人員服務數量的二級指標可包含接種的人次數（包括一類疫苗和二類疫苗）、婦女保健人次數、兒童保健人次數、高血壓病人規范管理人數、糖尿病病人規范管理人數、精神病人規范管理人數、艾滋病病人規范管理人數、結核病病人規范管理人數、新建檔案人次數、簽約家庭戶（人次）數和健康體檢人次數。服務質量的二級指標可包含服務文件書寫合格率、規范管理效果總評、突發公共衛生事件應急處理準確率。患者滿意率的二級指標可包含：投訴與糾紛次數、技術滿意度、服務態度滿意度。

醫療技術人員服務數量的二級指標可包含輔助檢查人次數、配備和使用基本藥物、執行零差率銷售、藥房規范化建設情況。服務質量的二級指標可包含：檢查報告及時性、檢查準確率、檢查報告書寫合格率。患者滿意率的二級指標可包含：投訴與糾紛次數、技術滿意度、服務態度滿意度。

職能管理人員服務質量的二級指標可包括目標完成情況、差錯率、責任感。滿意度的二級指標可包括職工滿意度、患者投訴率。

（三）指標標準的確定 具體如下：

（1）量化標準。量化標準往往緊隨結果指標之后，能夠精確描述指標需要達到的各種狀態，在社區衛生服務機構醫務人員指標體系中，對于全科醫生，護理人員、醫療技術人員的考核，通常使用量化標準。門診抗生素2聯及以上聯用處方百分比、門診處方激素百分比等指標的考核標準設計參考了山東省衛生廳、山東省人力資源和社會保障廳關于下發《山東省基層醫療衛生機構績效考核辦法》的通知等政策性文件（見表1）。

（2）描述性標準。描述性標準常見于特質指標、行為指標之后，在對整體性績效結果的評價中運用的較多。在社區衛生服務機構績效考核中，職能管理人員的績效考核比較復雜，且服務內容多于維護中心高效運作有關，適用于描述性標準。

參考文獻：

［1］馬起龍、尹文強、黃冬梅等：《社區就診患者滿意度調查與分析》，《中國衛生質量管理》2009年第3期。

［2］董恒進、曹建文：《醫院管理學第二版》，復旦大學出版社 2008年版。

［3］葛楠：《綜合醫院臨床科室負責人績效考核評價體系的研究》山東大學2007年碩士論文。

［4］石曉宇：《醫院績效考核與評價》，《管理觀察》2009年第2期。

［5］姚中華、陶紅：《社區衛生服務新型績效考評機制的實踐與思考》，《中國農村衛生事業管理》2009年第7期。

（編輯 杜 昌）

第四篇：如何建立團隊績效考核指標體系

效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的KpI。在各個團隊與主管領導協商確定了KpI的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊KpI進行討論，是在公司層面對各個團隊KpI全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發來確定公司的所有戰略發展目標是不是已經全部分解下去了，各個團隊之間的KpI是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊KpI的考評。

經過上述六個步驟提取出來的團隊績效KpI既考慮了公司整體業績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。

提取團隊KpI只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。

第五篇：社區衛生服務中心績效考核管理制度

績 效 考 核 管 理 制 度

總 則

堅持以鄧小平理論、三個代表為指導思想，進一步落實科學發展觀，按照醫改工作安排，全面落實醫改政策，突出惠民措施，強化基層醫療服務建設。建立基層醫療服務績效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營造文明、務實、群眾滿意的醫療衛生單位的重要措施。建立基層醫療服務績效考核管理制度是醫改核心的重要保障。

一、績效考核管理機制的建立

在實行基層醫療服務績效工資制度下，如何加強基層醫療服務管理，如何進一步發展業務，更好的服務于廣大群眾，是我們每一個基層醫務工作者面臨的新的考驗和挑戰，根據關于醫改工作的總體要求，只有進一步加強領導，進一步轉變觀念，管理上臺階，優化服務體系，建立長效績效考核運行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫療服務和基本公共衛生服務，體現黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫院事業得發展。結合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：

1、成立績效考核管理領導小組。由院長擔任組長，相關負責人為成員。

2、運行機制：上級主管部門對本單位主要負責人進行績效考核，本單位主要負責人對轄區內衛生院院長、本單位中層領導進行績效考核，中層干部對相關科室進行績效考核，做到責任明確，目標和任務明確。

3、績效考核受地方人民政府監督。

二、績效考核管理辦法

（1）、績效考核領導小組負責本單位及轄區內衛生院績效考核工作的領導工作，工作中要民主協商、公正、公平，并接受上級主管部門及地方人民政府的監督。

（2）、績效考核實行量化考核標準。一是總體目標和任務考核。二是分解目標和任務考核。三是工作人員服務考核。

（3）、績效考核結果納入“二期分配”核算，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

（4）、實行分級績效考核管理模式。

1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區內衛生院院長及相關部門負責人等中層領導的績效考核。

2、二級考核：指分管領導等中層領導對相關科室的績效考核。

3、三級考核：指相關科室負責人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責人的科室納入門診部進行績效考核。

（5）、績效考核監督機制

本單位主體績效考核受衛生行政主管部門和地方人民政府監督。監督形式主要有政府問責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。

細 則

一、總體任務和目標的績效考核。

實行績效工資制度后，因將住房公積金、社保、職工三保、業務工作經費等七大項目開支納入醫療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛生院結合人員數目、業務開展情況等項目進行了核算，規定了量化考核的目標和任務。規定中指出：姜州中心衛生院必須完成業務總收入每月10.8萬元，其中完成醫療收入每月4.5萬元。

績效考核：這是衛生行政主管部門對本單位的整體考核標準，不納入本單位個人績效考核。考核標準是：凡是不按規定完成上述任務，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務的，超出完成的醫療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業發展基金。

二、分解任務和目標的績效考核

進行的相關科室目標和任務的績效考核。不完成規定的任務，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務，“二次分配”重點向相關科室傾斜。

三、本單位職工績效考核總體標準

本單位職工個人績效考核實行量化標準，個人績效總分為100分，分別對其在醫院規章制度執行、工作紀律、工作制度、服務態度、服務質量、行為規范、醫德醫風、科室衛生、環境衛生、政治思想品德、公共衛生服務等方面進行違規倒扣分制考核。考核結果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進行考核結果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規扣分合計數。例如：當事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規扣分為30分，則當事人年底績效核算數為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核后的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及考核優秀人員進行適當獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當事人，本考核為“不合格”。

四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核

1、績效考核相關負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現放馬摻假行為或打擊報復行為的，發現一次扣2分。

2、對相關科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發現一次扣2分。

3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領導，一次扣2分。

4、分管領導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。

5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損于單位形象，不利于領導團結或領導與職工之間團結行為的，發現一次扣5分。

五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核

醫改的核心內容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛生服務、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：

1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫務人員及群眾要逐步改變用藥習慣。

2、從2011年1月1日起，基層衛生院全面實行藥品零差價。

3、在開展的業務工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫療總費用的60%，醫療收入嚴禁低于醫療總收入的40%。績效考核：

1、不執行“五統一”政策，私自在上級規定的藥品配送企業外購進藥品的個人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個人承擔，并扣減績效分15分。

2、相關科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個人承擔，并扣除藥劑管理人員及當事人績效分10分。

3、凡是不接上級規定執行藥品低60%的比例，醫療收入高40%比例的，發現一例病人扣當事醫生2分。

4、凡是不按規定執行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發現一次扣當事人績效分1分。

六、工作紀律遵守情況及工作制度執行情況的績效考核

1、實行上下班時間規定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。

2、不服從工作安排，不服從工作臨時調配的，一次扣績效分3分，情節嚴重的作待崗處理，待崗期間停發績效工資。

3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發現一次扣1分。

4、推諉病人，發現一次扣3分。

5、服務態度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。

6、不按時完成工作任務，推諉扯皮的，發現一次扣1分。

7、對住院病人不進行規范化管理，“三大常規”等相關檢查未做的，查到一例扣當事醫生2分。

8、對不按規定書寫相關醫學文件、護理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉藥品使用登記等），發現一次扣1分。

9、亂扔醫療垃圾，不按規定進行消毒處理，發現一次扣1分。

10、交接班不清楚，造成工作脫節或其他一般后果的，發現一次扣一分。

七、醫德醫風、行業行風工作的績效考核

1、發現與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。

2、索要病員財物，發現一次扣績效分3分。

3、克扣病人藥物，發現一次扣3分。

4、亂劃價、亂收費，發現一次扣2分。

5、臨床醫師，護理人員在上班時間內不穿工作服，佩戴工作證的，發現一次扣1分。

6、醫護人員在處置病人時，行為不規范的，發現一次扣1分。

7、工作人員上班時間內干私活，或參與聚眾賭博者，發現一次扣績效分3分。

8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。

八、進修、學習、休假制度情況的績效考核

1、嚴格禁止代班，發現一次扣當事人雙方績效分各2分。

2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。

3、除單位選派外出進修、學習外，凡私自外出進修學習的，全脫產者報經上級申請退職，半脫產學習拿文憑等者，每天扣0.5分。

4、凡無故不參加本單位學習會議等相關活動的，一次扣績效分0.5分。

5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

6、在出具相關醫學證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續后，經批準后可享受病假，不扣績效分。未出具相關證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。

7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發放績效工資。

8、休假不具備相應請假手續的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。

九、基本公共衛生服務工作的績效考核

1、不服從領導，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。

2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。

3、不按上級和本單位規定完成相關工作任務的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。

十、新農合工作績效考核

1、不遵守新農合相關政策規定，造成工作失誤或本單位重大經濟損失的，一次扣績效分3分。

2、推諉病人報銷醫療費用，或故意不予報銷，發現一次扣績效分1分。

3、克扣病人報銷金額，除如數退還報銷費用外，扣績效分3分。

4、住院病人中，凡參加了新農合的農民，參加了城鎮職工基本醫療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮居民保險的居民，在報賬審核中，須經本單位住院部主任和護士長簽名認可后方可進行報銷，凡是未經住院審核的，一概不予報銷。發現違規一例扣績效分3分。

5、嚴格把好報銷審核關口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發現一例虛假報銷，責任由當事醫護人員和報銷人員承擔，并扣除當事人員績效分10分。情節嚴重的，移交上級有關部門處理。

十一、后勤工作及清潔衛生工作績效考核

1、不服從工作安排，不按時完成領導交給的工作任務，一次扣績效分1分。

2、故意拖延職工工資及其他福利補償發放的，一次扣績效分1分。

3、每天下班后至次日8點，病員就醫所產生的費用由當班醫生代收，藥房醫生保管處方，所收費用必須于48小時內如數交收費處，超出規定時限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發現一次扣績效分3分，并責令如數退還收取費用。私自收費占為己有者，一經發現，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績效分10分。待崗期間不發放績效工資。

4、采取欺騙手段，出具假證明，假發票或相關科室利用職業手段，進行假醫學報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經發現扣績效分5分。

5、環境衛生要求每天至少搞2次，發現搞得不徹底，出現臟、亂、差現象，如蜘蛛網、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發現一次扣當事人工資30元。

6、各科室不得出現臟亂差現象，隨時保持科室整潔、衛生，如發現臟亂差，一次扣當班人員績效分1分。

注：績效考核結果納入本單位“二次分配”進行核算參考。“二次分配”重點針對平時工作認真、表現好、貢獻大的科室及個人，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

本績效考核管理制度從2011年1月1日起實施，解釋權歸本單位績效考核領導小組。

羅城頭社區衛生服務中心 2010年12月28日

羅城頭街道社區衛生服務中心

績效考核領導小組

組 長：肖國良副組長：牛笑男組 員：袁俊萍李書恩 張雪玲

楊俊美

羅城頭街道社區衛生服務中心年12月28日

張波 賈秀萍

2010