第一篇：社區衛生服務中心團隊績效考核體系探究

社區衛生服務中心團隊績效考核體系探究

摘要：社區衛生服務中心團隊的績效考核是促進社區衛生服務體制改革的重要措施，有效的績效考核體系的建立有助于正確引導社區衛生服務的工作，通過考核結果促進社區衛生服務中心的工作進行調整，從而建立一個規范化、科學化、有效的社區衛生服務中心團隊。因此，制定一套公平科學的績效考核體系，是管理者們重點研究的方向。

關鍵詞：社區衛生；團隊；績效考核

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）006-000-01

一、績效的含義

想要探究社區服務中心團隊績效考核體系，首先必須了解績效的含義。一般來講，績效是指在某個預先設定的時間內，由特定的工作活動所完成的記錄。績效的定義把要完成的任務的總和稱為工作，在這種定義下，工作是任務的完成、預期目標的達標等。而國內的學者將有效的利用現有的資源轉變成能夠產生經濟效益的產品或者服務。此種定義下，績效應該是指對企業或者公司內部員工的活動以及效果進行評估以及改善的管理過程。

績效考核是指對一段時間內制定目標實現情況的評價，同時它是對結果進行績效診斷的根據。在對員工的活動所完成效果的評價過程中，相應的管理活動成為績效管理，因此，績效考核只是績效管理的一個組成部分。工作目標的制定、績效考核、工作輔導以及績效反饋是績效管理過程的全部內容。各個部門的績效考核內容是不盡相同的，舍去衛生服務中心團隊的績效考核主要是對于員工的服務數量、居民滿意度以及服務質量的考核，并在考核過程中通過對相關指標的不斷測試及改進，不斷完善成為有效的合理的績效考核體系。

二、社區衛生服務中心團隊績效考核現狀

社區衛生服務中心團隊的考核是對社區衛生服務進行人力資源管理的重要手段，是提高社區衛生服務水平的重要措施，然而目前的發展卻存在一定的問題，主要包括：績效考核體系不夠健全、缺乏相應的獎懲措施、團隊內部缺乏交流溝通等。

1.績效考核體系不夠健全

目前我國社區衛生服務團隊績效考核體系還不夠完善，缺乏科學的、統一的、合理的考核管理制度；考核內容過于簡單，主觀性較強，不能夠包括工作中的所有內容；部分社區衛生服務團隊的績效考核方案沒有固定的標準，這就導致了考核缺乏客觀公正，考核結果不能夠準確的反映員工的工作現狀。因此，必須制定一套科學合理的績效考核體系，才能夠有針對性的對社區衛生服務工作進行客觀的科學的評價。

2.缺乏相應的獎懲措施

對于社區衛生服務中心團隊的考核，如果僅僅是一個結果，而毫無相應的獎勵或者懲戒措施，那考核就喪失了其存在的意義和價值。造成的后果就是考核成績高的員工與成績低的員工享受的待遇和福利都是一樣的，這將助長不良風氣，使優秀的員工缺乏繼續努力的信心。因此，必須要在經濟上以及非經濟上給予獎勵和懲戒。經濟上的獎勵主要包括績效工資，補貼工資，年度獎勵等，非經濟上的獎勵主要包括工資環境和工資氛圍等。

3.團隊內部缺乏交流溝通

現階段，考核與被考核的關系仍然是不平等的，是一種上級和下級的關系，也就是說管理者與員工之間缺乏有效的交流和溝通。這主要原因是考核的內容與員工的工資以及晉升緊密相連，使得考核顯得更為緊張。目前社區衛生服務中心大多繼承傳統的操作方式，對于員工個人能力和素質的提高以及職業生涯的規劃都不關心，僅僅是上級布置任務，下級執行命令，溝通的缺乏使得本應該是雙向的交流變為單向的上行下達。

三、社區衛生服務中心團隊績效考核的相關建議

針對現階段社區衛生服務中心團隊績效考核的現狀以及存在的問題，本文提出了一些相關建議，主要包括：建立完善的考核獎懲制度、完善績效考核制度、鼓勵員工積極溝通交流等，希望能夠提高社區衛生服務團隊績效考核的水平，從而促進社區衛生服務的發展。

1.建立完善的考核獎懲制度

結合社區衛生服務中心的現實情況，將員工績效考核結果與經濟以及非經紀獎懲措施掛鉤，采取全面考核與隨時抽查相結合的方式，調動社區衛生服務人員的積極性，提高社區服務中心的社會認可度。對考核優秀的員工給予增加績效工資，并改善其工作環境等獎勵措施，同時，對于績效考核不合格的員工，在承受范圍以內給予相應的懲戒措施。此外，對員工的職務升降以及學習深造情況也將以考核結果作為評價依據，可以調動員工的工作積極性，實現自身價值。

2.完善績效考核制度

科學合理的績效考核制度能夠促進社區衛生服務中心團隊的服務質量和水平，是保證其健康發展的重要措施。國內現階段對社區衛生服務中心團隊考核的理論研究尚不完善，需要根據現實情況，制定一套符合社區衛生服務的合理有效的績效考核制度。將現有的不合理的考核內容刪掉，并邀請專家深入調查社區衛生服務的發展現狀，協同制定考核目標和內容，最終建立一套完整的、符合實際的、科學合理的社區衛生服務中心團隊績效考核制度。

3.鼓勵員工積極溝通交流

社區衛生服務中心要為員工營造一個良好的交流和學習的氛圍，鼓勵全體員工積極參與，將自己對社區衛生服務中心的發展戰略和考核內容的相關意見積極表達出來，并采取相應的獎勵措施，對行之有效的具有創新性的意見給予獎勵。同時要本著管理者與被考核人員的平等關系，本著為社區衛生服務中心這個大集體負責的態度，對問題及時提出并解決，共同制定行之有效的管理措施，將提高社區衛生服務水平為共同目標，積極交流溝通，為社區衛生服務貢獻自己的力量。

四、結論

績效考核是社區衛生服務管理和溝通的橋梁，考核的內容涉及多個方面，考核的過程需要服務中心團隊的積極配合，考核的結果能夠成為評價員工工作水平的依據之一。因此，社區衛生服務中心必須要不斷完善考核制度，對產生的問題尋找有效的措施并及時解決，從而提高社區衛生服務工作人員的服務質量和水平，促進社區衛生服務體系的發展。

參考文獻：

[1]張瑋.普陀區社區衛生服務機構績效考核的實踐與思考[J].社區衛生保健，2011，10（3）：162-164.[2]繆建平，蔡煉東，吳國龍.區域性家庭醫生團隊的績效考核探索[J].社區醫學雜志，2014，19：010.[3]陶一眾，孫菊仙.社區衛生服務政府投入現狀及政策建議[J].社區衛生保健，2010，9（5）：309-310.[4]張曉，徐凌忠，許鑫.山東省鄉鎮衛生院發展戰略調查研究報告[J].山東社會科學，2011，6： 037.

第二篇：社區衛生服務中心績效考核管理制度

績 效 考 核 管 理 制 度

總 則

堅持以鄧小平理論、三個代表為指導思想，進一步落實科學發展觀，按照醫改工作安排，全面落實醫改政策，突出惠民措施，強化基層醫療服務建設。建立基層醫療服務績效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營造文明、務實、群眾滿意的醫療衛生單位的重要措施。建立基層醫療服務績效考核管理制度是醫改核心的重要保障。

一、績效考核管理機制的建立

在實行基層醫療服務績效工資制度下，如何加強基層醫療服務管理，如何進一步發展業務，更好的服務于廣大群眾，是我們每一個基層醫務工作者面臨的新的考驗和挑戰，根據關于醫改工作的總體要求，只有進一步加強領導，進一步轉變觀念，管理上臺階，優化服務體系，建立長效績效考核運行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫療服務和基本公共衛生服務，體現黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫院事業得發展。結合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：

1、成立績效考核管理領導小組。由院長擔任組長，相關負責人為成員。

2、運行機制：上級主管部門對本單位主要負責人進行績效考核，本單位主要負責人對轄區內衛生院院長、本單位中層領導進行績效考核，中層干部對相關科室進行績效考核，做到責任明確，目標和任務明確。

3、績效考核受地方人民政府監督。

二、績效考核管理辦法

（1）、績效考核領導小組負責本單位及轄區內衛生院績效考核工作的領導工作，工作中要民主協商、公正、公平，并接受上級主管部門及地方人民政府的監督。

（2）、績效考核實行量化考核標準。一是總體目標和任務考核。二是分解目標和任務考核。三是工作人員服務考核。

（3）、績效考核結果納入“二期分配”核算，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

（4）、實行分級績效考核管理模式。

1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區內衛生院院長及相關部門負責人等中層領導的績效考核。

2、二級考核：指分管領導等中層領導對相關科室的績效考核。

3、三級考核：指相關科室負責人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責人的科室納入門診部進行績效考核。

（5）、績效考核監督機制

本單位主體績效考核受衛生行政主管部門和地方人民政府監督。監督形式主要有政府問責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。

細 則

一、總體任務和目標的績效考核。

實行績效工資制度后，因將住房公積金、社保、職工三保、業務工作經費等七大項目開支納入醫療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛生院結合人員數目、業務開展情況等項目進行了核算，規定了量化考核的目標和任務。規定中指出：姜州中心衛生院必須完成業務總收入每月10.8萬元，其中完成醫療收入每月4.5萬元。

績效考核：這是衛生行政主管部門對本單位的整體考核標準，不納入本單位個人績效考核。考核標準是：凡是不按規定完成上述任務，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務的，超出完成的醫療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業發展基金。

二、分解任務和目標的績效考核

進行的相關科室目標和任務的績效考核。不完成規定的任務，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務，“二次分配”重點向相關科室傾斜。

三、本單位職工績效考核總體標準

本單位職工個人績效考核實行量化標準，個人績效總分為100分，分別對其在醫院規章制度執行、工作紀律、工作制度、服務態度、服務質量、行為規范、醫德醫風、科室衛生、環境衛生、政治思想品德、公共衛生服務等方面進行違規倒扣分制考核。考核結果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進行考核結果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規扣分合計數。例如：當事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規扣分為30分，則當事人年底績效核算數為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核后的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及考核優秀人員進行適當獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當事人，本考核為“不合格”。

四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核

1、績效考核相關負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現放馬摻假行為或打擊報復行為的，發現一次扣2分。

2、對相關科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發現一次扣2分。

3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領導，一次扣2分。

4、分管領導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。

5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損于單位形象，不利于領導團結或領導與職工之間團結行為的，發現一次扣5分。

五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核

醫改的核心內容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛生服務、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：

1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫務人員及群眾要逐步改變用藥習慣。

2、從2011年1月1日起，基層衛生院全面實行藥品零差價。

3、在開展的業務工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫療總費用的60%，醫療收入嚴禁低于醫療總收入的40%。績效考核：

1、不執行“五統一”政策，私自在上級規定的藥品配送企業外購進藥品的個人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個人承擔，并扣減績效分15分。

2、相關科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個人承擔，并扣除藥劑管理人員及當事人績效分10分。

3、凡是不接上級規定執行藥品低60%的比例，醫療收入高40%比例的，發現一例病人扣當事醫生2分。

4、凡是不按規定執行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發現一次扣當事人績效分1分。

六、工作紀律遵守情況及工作制度執行情況的績效考核

1、實行上下班時間規定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。

2、不服從工作安排，不服從工作臨時調配的，一次扣績效分3分，情節嚴重的作待崗處理，待崗期間停發績效工資。

3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發現一次扣1分。

4、推諉病人，發現一次扣3分。

5、服務態度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。

6、不按時完成工作任務，推諉扯皮的，發現一次扣1分。

7、對住院病人不進行規范化管理，“三大常規”等相關檢查未做的，查到一例扣當事醫生2分。

8、對不按規定書寫相關醫學文件、護理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉藥品使用登記等），發現一次扣1分。

9、亂扔醫療垃圾，不按規定進行消毒處理，發現一次扣1分。

10、交接班不清楚，造成工作脫節或其他一般后果的，發現一次扣一分。

七、醫德醫風、行業行風工作的績效考核

1、發現與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。

2、索要病員財物，發現一次扣績效分3分。

3、克扣病人藥物，發現一次扣3分。

4、亂劃價、亂收費，發現一次扣2分。

5、臨床醫師，護理人員在上班時間內不穿工作服，佩戴工作證的，發現一次扣1分。

6、醫護人員在處置病人時，行為不規范的，發現一次扣1分。

7、工作人員上班時間內干私活，或參與聚眾賭博者，發現一次扣績效分3分。

8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。

八、進修、學習、休假制度情況的績效考核

1、嚴格禁止代班，發現一次扣當事人雙方績效分各2分。

2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。

3、除單位選派外出進修、學習外，凡私自外出進修學習的，全脫產者報經上級申請退職，半脫產學習拿文憑等者，每天扣0.5分。

4、凡無故不參加本單位學習會議等相關活動的，一次扣績效分0.5分。

5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

6、在出具相關醫學證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續后，經批準后可享受病假，不扣績效分。未出具相關證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。

7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發放績效工資。

8、休假不具備相應請假手續的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。

九、基本公共衛生服務工作的績效考核

1、不服從領導，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。

2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。

3、不按上級和本單位規定完成相關工作任務的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。

十、新農合工作績效考核

1、不遵守新農合相關政策規定，造成工作失誤或本單位重大經濟損失的，一次扣績效分3分。

2、推諉病人報銷醫療費用，或故意不予報銷，發現一次扣績效分1分。

3、克扣病人報銷金額，除如數退還報銷費用外，扣績效分3分。

4、住院病人中，凡參加了新農合的農民，參加了城鎮職工基本醫療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮居民保險的居民，在報賬審核中，須經本單位住院部主任和護士長簽名認可后方可進行報銷，凡是未經住院審核的，一概不予報銷。發現違規一例扣績效分3分。

5、嚴格把好報銷審核關口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發現一例虛假報銷，責任由當事醫護人員和報銷人員承擔，并扣除當事人員績效分10分。情節嚴重的，移交上級有關部門處理。

十一、后勤工作及清潔衛生工作績效考核

1、不服從工作安排，不按時完成領導交給的工作任務，一次扣績效分1分。

2、故意拖延職工工資及其他福利補償發放的，一次扣績效分1分。

3、每天下班后至次日8點，病員就醫所產生的費用由當班醫生代收，藥房醫生保管處方，所收費用必須于48小時內如數交收費處，超出規定時限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發現一次扣績效分3分，并責令如數退還收取費用。私自收費占為己有者，一經發現，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績效分10分。待崗期間不發放績效工資。

4、采取欺騙手段，出具假證明，假發票或相關科室利用職業手段，進行假醫學報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經發現扣績效分5分。

5、環境衛生要求每天至少搞2次，發現搞得不徹底，出現臟、亂、差現象，如蜘蛛網、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發現一次扣當事人工資30元。

6、各科室不得出現臟亂差現象，隨時保持科室整潔、衛生，如發現臟亂差，一次扣當班人員績效分1分。

注：績效考核結果納入本單位“二次分配”進行核算參考。“二次分配”重點針對平時工作認真、表現好、貢獻大的科室及個人，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

本績效考核管理制度從2011年1月1日起實施，解釋權歸本單位績效考核領導小組。

羅城頭社區衛生服務中心 2010年12月28日

羅城頭街道社區衛生服務中心

績效考核領導小組

組 長：肖國良副組長：牛笑男組 員：袁俊萍李書恩 張雪玲

楊俊美

羅城頭街道社區衛生服務中心年12月28日

張波 賈秀萍

2010

第三篇：XX街道社區衛生服務中心績效考核方案

XX街道社區衛生服務中心 績效工資考核實施方案

1、績效工資（獎金）考核思路和要求

（1）計酬－根據衛生局下達的全年工作任務與社區衛生服務中心下達的全年工作任務，變養人辦事為辦事養人，設定定崗位職責，確定崗位的每月基本績效工資，結合不同的崗位、職稱分別給予相應的系數補貼。（醫德醫風、規范服務、群眾滿意崗位達標獎1/5/月；規范醫療行為、優質醫療、安全醫療質量獎1/5/月；崗位技術責任制工作任務獎3/5/月）。（2）定額計獎－崗位的基本工作任務量設置有效工作時間，合理分配資金（每個基本有效工作時間為7小時，每月基本有效工作時間為146小時）崗位職工未完成規定的有效工作時間者，按比例扣減基本績效工資，超額完成崗位工作時間者，超有效工作時間部分給予1-1.2倍的技術崗位責任風險績效工資獎勵，以獎勵罰懶，調動職工積極性。（3）定技術風險補貼系數－根據不同崗位承擔不同工作任務，操作難易程度，技術責任要求等來確定崗位技術責任的風險補貼時間。（4）定衛材消耗比率－根據（崗位）歷年衛材消耗比例情況，確定崗位的衛生材料消耗控制的比率，未達到控制要求核定比例的，衛材消耗超出部分比例扣減當月績效工資，對合理控制衛材消耗有成效的給予節約獎勵。（5）定行政后勤工作人員考核－行政管理，后勤工作人員，以當月社區衛生服務中心平平均績效工資的85%－95%作為計獎基數，按不同崗位，職務（職稱）的崗位（職務）系數（0.7－2.0）分別核定，結合科室、社區團隊對行政后勤配合一線工作任務的完成及時性，完成工作質量及滿意度來確定績效工資，并可根據完成本職工作效率和優劣及滿意度情況可上下浮動10%－30%。（6）定向公共衛生和社區團隊傾斜原則－對參與公共衛生和社區團隊的醫務人員分配實行向社區團隊崗位傾斜原則上按1：1.2來核定資金。（7）定社區團隊考核要求－社區團隊成員績效工資分配實行二次考核分配，團隊成員參加相關科室獲得績效工資額轉給社區全科團隊，由團隊長根據基參與和完成社區團隊的下社區服務工作任務數量、質量、滿意度，最終由團隊長綜合考核、核定社區全科團隊成員的當月績效工資。（8）定質量考核要求－各崗位的工作質量按市衛生局要求和《中心職工百分制考核獎懲辦法》的要求，由中心績效考核辦定期檢查和抽查相結合，確定有效工作數量和質量的獎懲依據。（9）定滿意度考核要求－中心的社區群眾（居民）滿意度>98%以上，凡達不到滿意度考核要求者，按比例直接扣減當月績效工資，如被群眾（居民）投訴而被查實者，根據每一起投訴性質嚴重程度，扣減績效工資的5%－10%。當月被群眾投訴3次以上，取消當月績效工資。

2、臨床各科基本醫療任務考核獎勵辦法

（1）全科門診

A、定編工作人員3名以上每日工作7小時，完成基本醫療門診工作任務20人次，每月完成基本醫療門診工作任務500人次，可享受基本績效工資的獎勵。

B、未完成門診工作時間者，按比例扣減基本績效工資：超額完成門診工作時間部分給予1.2倍的技術操作崗位風險績效工資獎勵。C、開展規范健康教育指導技術責任補貼時間：健康教育指導（處方）1.5~3分鐘/人次，社區一般慢病管理：12分鐘/人次。

D、各類體檢技術責任補貼時間：內科、外科等10分鐘/人次。E、臨床診斷難度系數技術責任補貼時間：按1：1.2—1：1.5系數實行補貼。

F、各科室同時實施門診各種治療項目的技術責任補貼以2—5個門診工作時間補貼計獎

（2）婦幼兒保計免保健門診；

A、定編工作人員1名以上以每日工作7小時、完成基本醫療婦幼保健門診工作任務20人次左右，每月完成婦幼保健門診500人次，可享受基本績效工資的獎勵。

B、未完成門診工作時間者，按比例扣減基本績效工資：超額完成門診工作時間者，超額部分給予1.2倍的技術操作崗位風險績效工資獎勵。

C、開展規范健康教育指導技術責任補貼時間：健康教育指導1.5~3分鐘/人次。

D、臨床診斷難度系數技術責任補貼時間：按1：1.2-1：1.4系數補貼。

E、各種檢查（智力、聽力、視力復查）技術責任補貼時間：15分鐘/人次。

F、婦兒保綜合體檢和評價指導技術責任補貼時間：8分鐘/人次。

3、社區衛生服務團隊工作任務考核獎勵辦法 A、以每位責任醫生護士6小時工作時間完成上門進家庭訪視、建立家庭健康檔案或簽訂家庭保健合同10人次/日（每次上門訪視30~40分鐘左右）每月完成進家庭上門訪視保健指導服務200人次基本社區衛生服務工作任務者，可享受基本績效工資的獎勵。

B、未完成門診工作時間者，按比例扣減基本績效工資：超額完成門診工作時間者，超額部分給予1.2倍的技術操作崗位風險績效工資獎勵。

C、社區責任醫生團隊下社區進家庭服務績效工資工作時間補貼：

◆進家庭上門訪視保健指導：30分鐘/人次；

◆社區一般慢病管理：12分鐘/人次；社區慢病適宜技術控制應用管理：30分鐘/人次

◆社區突發性公共衛生事件調查：60分鐘/次 ◆社區產后訪視：60分鐘/人次 ◆社區計免接種管理：12分鐘/人次 ◆社區居民死亡調查：60分鐘/人次 ◆社區傳染病訪視：40分鐘/人次

◆社區計劃生育技術指導：30分鐘/人次 ◆社區建立家庭健康檔案：60分鐘/份 ◆簽訂家庭保健合同：60分鐘/份 ◆建立家庭病床：120分鐘/床

◆社區健康教育講座：180分鐘/課時 ◆社區上門出診服務：60~120分鐘/人次

◆完成社區診斷及提出健康促進對策：5個工作日/年次

◆按社區責任醫師團隊工作要求完成規定任務，每月預發績效工資，每季度對社區責任工醫師團隊進行群眾滿意度考核后按考核結果計獎

◆全科醫生團隊完成社區慢病控制適宜技術應用管理質量指標考核：高血壓管理率占全人群〉5%以上，糖尿病管理率占全人群〉1.2%以上，未達到管理率的按比率扣減績效工資，不享受社區超工作量1.2倍的獎勵；高血壓管理率每增加1%、糖尿病管理率每增加0.5%人群比率可提高工作時間績效10%獎勵

◆社區居民對社區衛生服務滿意率〉98%，凡低于要求者，按比例扣減當月績效工資

◆社區居民對社區責任醫師的知曉率〉90%，每年二次抽查考評，凡低于要求者，按比例扣減績效工資或年終獎勵

2011年2月22日

第四篇：干部績效考核評價體系探究

干部績效考核評價體系探究

廖騰瓊①

（廣西工業職業技術學院南寧 530001）

摘要：構建科學的干部績效考評體系，能為干部的培訓、激勵、晉升、調配、免職和職業生涯設計等提供科學依據，也能夠更好地為經濟社會又好又快發展提供良好的服務。改進干部的績效考評辦法，通過科學的評價體系來實施規范的考評，發揮考評機制的導向和激勵作用，對于提高干部素質和行政效能，促進社會和諧發展，提升政府的執政能力，有著重大的意義。

關鍵詞：服務型政府；干部；績效考核；評價體系

胡錦濤同志在十六屆四中全會上指出：“努力把樹立正確的政績觀落實到干部考察、評價和使用中去”，“對建立領導班子和領導干部政績考核評價體系框架進行探索和研究”。黨的十七大報告把“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”作為深化干部人事制度改革的重要舉措提出來，指明了干部人事制度改革方向和具體要求。按照科學發展觀的要求，科學設置考核評價體系，研究科學的評價方法在全國各級政府和有關部門得到了廣泛深入的響應。在應對全球金融危機困境中，如何實現發展目標，對各級領導班子和廣大干部提出了更新更高要求。積極探討績效考核評價體系問題，是貫徹落實科學發展觀的應有之義，也是提高行政效能，推動經濟社會又好又快發展的客觀要求。

一、干部績效考核評價體系的現狀

我國對政府績效評價的工作始于干部人事制度。相關文件有1949年《關于干部鑒定工作的規定》，1964年《關于科學技術干部管理工作條例試行草案》，1979年《關于實行干部考核制度的意見》，1988年和1995年，中組部先后下發了縣級黨政領導班子考核和工作實績考核兩個文件，使政績考核工作納入正軌。1993年《國家公務員暫行條例》，2000年中共中央辦公廳印發的《深入干部人事制度改革綱要》，2002年《黨政領導干部選拔任用工作條例》。2003年底，中央經濟工作會議對領導干部政績考核提出了新要求。各地試行績效考核以來，在促進經濟社會又好又快發展、激勵機關爭先創優、推動班子和干部隊伍建設方面取得了明顯成效，廣大黨員干部的黨性修養、素質能力明顯提高，干部隊伍工作作風明顯改進，各級各部門的執行力、公信力明顯增強。2000年初，福建省委、省政府決定在全省鄉鎮以上機關全面推行機關效能建設，探索政府績效評估，成為第一個在全省范圍內推行政府績效評估的省。2005年《公務員法》頒布，逐步走上法制化。

（一）我國開展績效考核評價的現狀

各級政府和有關部門經過積極探索形成了各具特色的績效考核模式：一是與目標管理責任制相結合的考核。這是我國開展最廣泛的績效管理方式，特點是將組織目標分解并落實到各個工作崗位，目標完成情況考核相應針對各個工作崗位進行。如山西運城、福建漳州等地方政府將績效考核作為目標責任制的一個重要環節應用到政府部門中，逐步取代原有的目標管理。二是改善政府服務質量，提高公民滿意度的政府績效考核。如福建廈門、上海、青海、江西分別對旅游業、通信業的行風進行的考核。河北、江蘇無錫對司法、行政執法和律師行業進行的考核等。三是專業職能部門開展的政府績效考核。如審計部門進行的管理、效益審計，人事部門在國家公務員考核中的量化考核，組織部門對領導班子考核中引入的績效考核等。四是以效能監察為主要內容的績效考核。主要是針對國家行政機關和公務員行政管理工作的效率、效果、工作規范情況進行監察。如福建、吉林、重慶等省（市）在全省（市）行政機關開展的行政效能監察工作。北京海淀區、蘇州、揚州、山東棗莊、河南安陽等地頒發了開展效能監察的文件和細則。福建對全省的23個政府部門的績效進行了評估。五是與政務①?作者簡介：廖騰瓊（1964—），女，廣西博白人，廣西工業職業技術學院副教授，法律碩士。

監察相結合的績效考核。山東省青島市圍繞經濟、政治、文化和社會四個方面的建設，將監察工作與政府績效管理有機結合，構建了績效導向的督察推進體系。六是由“第三方”專業評估機構開展政府績效評估。甘肅省政府委托蘭州大學“中國地方政府績效評估中心”對所轄市（州）政府和所屬部門進行績效評估等。①各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部績效考核方面進行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、規范化，以考核和定期考察為基礎的干部績效考核體系逐步形成。日前，事業單位也試行績效工作。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢科學發展觀的需要。有些地方、部門的干部隊伍精干程度不高，有的機關缺乏會做事的人；少數年齡偏大的干部安于現狀，活力不足，缺乏危機感和緊迫感；一些干部開拓精神不夠、能力不強、行政效率較低，制約了我國綜合競爭力的提升，掣肘了經濟社會又好又快發展。

（二）考核體系存在的問題和不足。

1、考評目的不明，缺乏戰略目標體系。

現行的考核指標單一，標準比較籠統，考核指標體系不夠健全和完善，特別是工作實績等指標比較原則和籠統，沒有分科目的考核指標和分類別的考核標準，考評的要素基本相同，在一定程度上誤導了干部的目標取向。過于注重考評，片面地將經濟業績、發展速度等同于政績，考核的目的局限于獎勵。績效考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個人績效的提高促進組織（單位）整體績效的提高。法國著名管理學家法約爾提出：“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。”②績效考評要實現管理的目的，考評指標體系就應是績效考評目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。

2、考評指標不科學，評價方法比較簡單。

考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”方面，定性評價的多，定量評價的少，要素過于綜合籠統，難以體現對不同職位、不同層級領導干部的不同要求。指標體系粗放性決定考核工作重顯績、輕隱績的結果，影響考核結果的準確性和權威性。考核標準缺乏層次、綜合性，不能準確反映績效，導致考核結果失準失真。操作過程沒有規范化和程序化，存在很大的隨意性。考核缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使年終考核缺乏依據。考核方式偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查閱資料等靜態考核方法，缺乏實地調查、跟蹤了解等動態考核手段，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核缺乏有效的辦法，影響了考核結果的客觀性和公正性。績效考核要考績和效，要考政治品格、道德素養和能力素質，考核指標必須定性與定量相結合。

3、激勵功能不明顯，導向不明。

考核結果運用不到位，沒有真正形成激勵和約束機制，導致干部的熱情不高、動力不足，影響了干部的積極性和創造性。目前大部分的評價類型為獎懲性評價，沒有將評價結果反饋給本人，發展性評價較少。由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作成果不易量化，或需要較長的時間，因而不宜使用績效導向的評估標準。③但面對不應采用績效導向的工作時依然用這種標準，導致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力，即使看見也不敢貿然作出結論。因此，越是干面上、事務性的工作，越是能立竿見影、認同度高的短視現象。從期望值理論角度看，人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們實現自己的目標。考核結果簡單化、公式化，難以作為干部獎懲和職務任免的直接依據；對表現優秀、政績突出的班子及干部缺乏激勵機制，同時對實績較差、工作不力的班子及干部缺乏制約手段，致使考評結果的準確度和利用率不高，個人目標無法實現，①

② 參見：政府部門績效評估研究報告，育龍網校www.tmdps.cn

第五篇：社區衛生服務中心績效考核督導記錄表

督導記錄表

一、中醫藥基礎設施建設及工作實施情況

1、中醫科設立有一個中醫診室，一個其他中醫臨床診室

（針灸、推拿、理療、康復室），已設立相對獨立的中醫藥綜合服務區。

2、中醫臨床診室配備有中醫診療設備，設置有中藥房，配備有中藥柜，有中藥飲片300種。

3、配備有煎藥設備，但未能夠提供煎藥服務。

4、已實施國家基本藥物制度。

5、可以開具中醫藥物處方，非藥物療法人次數占總處方

數比例4.6%，未達到標準。

二、人才隊伍建設

1、配備中醫類別醫師2人，有1名中級以上專業技術職務任職資格的中醫類別醫師，接受過中醫藥知識與技能培訓，臨床類別醫師接受過中醫藥知識與技能培訓。

2、中醫類別醫師接受過省級中醫藥管理局組織的中醫類別全科醫師崗位培訓和規范化培訓。人才隊伍建設資料收集整理齊全、規范。

3、已開展基層老中醫藥專家師帶徒工作，但無資料記錄。

三、基層中醫預防保健服務工作開展情況

1、運用中藥、針灸、推拿、火罐、敷貼、刮痧、熏洗等

中醫藥方法辨證治療社區常見病、多發病，處方比例達到要求。

2、已開展中醫體質辨識工作并在健康檔案中記錄。

3、已中醫藥適宜技術推廣基地工作，培訓資料、記錄、制度等文件以及設備清單等資料收集齊全。

4、應用中醫藥康復手段，結合現代理療方法，對中風后

遺癥、肢殘等疾病進行康復治療，但是無康復病歷，無工作記錄，比例達不到要求。

5、已開展運用中醫藥知識和方法（包括飲食起居、情志

調攝、食療藥膳、產后康復等）對優生優育、生殖保健等進行計劃生育技術指導以及孕期、產褥期、哺乳期保健等孕產婦健康管理服務工作。

6、針對社區老年人、婦女、兒童以及亞健康人群等重點

人群制定了中醫藥養生保健方案，開展具有中醫藥特色的食療藥膳、情志調攝、運動功法、體質調養等養生保健活動。

7、開展了運用中醫藥知識和方法，對慢性病患者健康管

理服務，對社區相關危險因素進行了中醫藥行為干預。

8、健康教育資料達到要求，能提供6種以上的有中醫藥

內容的文字資料，播放的音像資料相對完善。

9、設有健康教育宣傳專欄，但內容更新次數不夠，圖片、資料收集齊全。

10、已開展中醫藥健康咨詢活動，但次數不夠，開展工作的資料收集齊全，有中醫藥健康咨詢活動方案、通知、活動照片、記錄等。

11、中醫藥健康知識講座已經開展，次數達到要求，資料

收集齊全。

12、發揮中醫藥特色和優勢，參與了傳染病防治工作，但

無資料記錄。

四、滿意度和知曉率

社區居民對社區衛生服務機構中醫藥服務滿意率基本能達到85%，社區居民中醫藥常識知曉率達到90%。