第一篇：公務員激勵機制的思考心得

為推進公務員制度的法制化建設，中組部、人事部于成立《公務員法》起草小組，在三年多的時間里，起草小組的工作人員進行了大量的調查研究，先后聽取了多方面的意見，經過多次修改，最終形成了《公務員法》草案。4月27日，十屆全國人大常委會第15次會議表決通過了《公務員法》。1月1日起實行。這部法律共18章，107條，約1字，分為總則，公

務員條件、義務與權利、職務與級別，錄用，考核，職務任免，職務升降，獎勵，懲戒，培訓，交流回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責任和附則等內容。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。《公務員法》在《國家公務員暫行條例》的基礎上，保持了公務員制度的連續性和穩定性，同時吸收了十多年來我國公務員制度實施的經驗和干部人事制度改革的成果，在公務員制度建設各方面有了很大的發展和突破，對促進公務員制度的完善起到了積極的作用。

盡管我國的公務員制度改革盡管已經取得了一些進步，形成了比較完備的法規體系，凡進必考的錄用制度的全面鋪開，競爭激勵機制的內部運行機制的建立健全等，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端，主要表現在以下幾個方面：

一、忽視不同層次的公務員需求

《公務員法》規定我國公務員領導職務綜合分類10級，非領導職數8級，級別越低，公務員的人數越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同，同一公務員在不同的階層的需求也不相同。盡管《公務員法》規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓、及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，忽視了不同階層公務員的不同需求，沒有針對性與可操作性，因此，此類激勵機制對不同層級的公務員并沒有起到實質性的激勵作用。可以說，縣處級以上的公務員基本上可以說是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途，而科級以下的公務員可以說“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個難題，除了整天為生活操心外，還要關注個人的前途、應付上面各級領導交代的工作，個人的需求顯然不同。

二、忽視物質激勵的作用

我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。另外公務員的工資在工資未漲之前，有的地區公務員工資的區域差別較大，領導追求政績，強調城市和基層縣（市）的公務員工資的等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導致城市公務員生活拮據，工作積極性不高。工資政策全國實施后，同一地區公務員的收入只有行政級別和資歷的細微差別，公務員要晉升工資，除了資歷外，最主要的途徑就是晉升職務或級別，不能夠從收入上體現個人的能力和實績。而制定的一些獎勵政策，絕大多數在執行過程中也是平均的，如目標考核獎、單項獎都是已人均標準下達的，根本不能獎勤罰懶，對能干事、干成事的人的激勵非常有限。有的公務員兢兢業業，一生奉獻，獲得的獎牌不少，可最終還是小孩上學交不起學費，父母看不起病，等等，諸如此類的社會現象還是屢見不鮮。這種激勵機制會導致部分意志力差、素質差的公務員走向腐敗，而且還會造成很多公務員特別是基層公務員大量流失。

三、精神激勵往往流于形式

我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的激勵制度，在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務員的一種工作負擔，容易產生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。

在傳統的計劃經濟體制下，生產力水平低，經濟落后，這就決定了對公務員的激勵就不能以物質為主，而應以精神為主。在計劃經濟時期，所有的激勵手段都是基于這樣一個認識：依靠政治覺悟，人們會自覺的進行自我激勵，在這樣一個時期里，這種認識是正確的。到了經濟飛速發展的今天，政府對公務員的激勵沒有改變以前的觀念，還是以精神激勵為主，相對忽視了物質激勵。市場經濟實際上是一種利益經濟，每個主體都在追求個人利益的最大化，

第二篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環節。通過有效激勵可以激發組織成員的工作積極性和創造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高。“顧客導向”的行政文化正是“市場導向”思想的體現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。第三，突出監督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。

2.嚴格執行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

第三篇：公務員激勵機制研究

公務員激勵機制研究

摘 要：作為行政管理激勵機制中的一種制度，高薪養廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關鍵詞：公務員；激勵制度；高薪養廉；方法對策；意見

近年來，高薪養廉成為我國公眾普遍關心的話題。公務員的廉潔問題，是依靠高薪“養廉”，還是依靠法制“養廉”，學術界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養廉與治廉上進行過一些有益的探索。古人大多以“養廉”為本，認為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發現僅僅增加俸祿仍不足以養廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上設計各種獎酬形式。

2、行為導向制度

組織在員工中間培養統御性的主導價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業應該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風險．

(3)獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規劃制度

行為規劃是指對成員進行組織通話和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發現

以上的五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的綜合。結合我國國情觀察發現，我國當前所討論的高薪養廉忽略了誘導因素中的實績考核階段，缺乏權威性；不符合行為導向制度中所強調的價值觀和應該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規劃制度。然而，一個健全的激勵制度應是完整的包括以上五個方面制度才能進入良性的運行狀態。

二、國情思考

認為公務員們和領導干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養廉是對我國當前的腐敗根源缺乏正確認識的“皮相之論”。我國目前經濟發展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當然，在經濟發展的前提下，并不反對逐步提高公務人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達到一定的水準之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當大的難度。就算有了一個確切內涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養廉”的保障機制依法治廉機構，任何理論上的好政策，都不可能產生理想的結局。如果說“以薪養廉”，并不是一種積極的措施，建立強有力的監督制約機構和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監督、嚴懲的環境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養廉”亦是無大補的。“治“廉，更應歸為根源。

（二）自身修養

在現實生活中，大多數貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發達國家，也經常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養中達到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀政紀和法律法規來調整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領導體制和工作機制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風廉政建設責任制，科學分解是關鍵，嚴格考核是保證，獎懲兌現是重點。同時要堅持標本廉治、綜合治理方針，運用政治的、經濟的、教育的、行政的、法律的、紀律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監督力度，一時要完善監督網絡，堅持兩個結合：即堅持黨內監督與社會制度相結合，堅持多層次監督，與多角度監督相結合；二是要改進監督方法。實現“三個轉變” ：即由任期監督向人前、任期、離任前監督并重轉變。誠勉、處分并重轉變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現標本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度。穩健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設，有利于人心穩定，更有利于和諧社會的構建。我國公務員的收入在國民經濟體系中已經算高，而“養廉”至今尚未出現，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩健的工資制度是成熟理性社會的標志

只有穩定、規范的工資制度才能得到大多數工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉地低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度，公務員穩薪養廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關心。漲工資步伐要穩健，要師出有名，要產生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務員工資，全國統一的，地方補貼各有不同，由當地整付財政公開發放，一般不存在爭議。各單位領導為了保證內部人心凝聚，必須廣開門路增創增收，擴充“小金庫”發放獎金。所謂靠山吃山，國家權力部門化，部門權力利益化，單位權利私人化，腐敗現象不正之風大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統一薪金和津貼各地陸續，為單位領導解套，是廉政建設一個重大的制度改革。

（三）穩薪養廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區不同行業、同一行業不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當地社會經濟生活水平

當今中國從經濟發展水平而言，可以分成發達地區、欠發達地區、落后地區。發達地區收入高于另兩類地區，后兩類地區的公務員易產生攀比心理。官員攀比心理太強不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻相符，要承認級別待遇的合理性

適當的差別反而能夠被認可。政府根據當地實際，把不同級別公務員的待遇給足，這是務實穩健的作風。公職人員只是權利的管理者。是管理者就得有權威，待遇是權威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機構

機構臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養廉，它只能導致國家財政耗盡，這就是當前的中國機構組成的最大問題。

（二）綜合國力和經濟實力的強盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經查出沒收全部家產（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結束語

高薪可以養多數人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規矩不成方圓!一張一弛方可遠行!

參考文獻

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業如何有效激勵員工》，北京大學出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，非常幸運能夠成為您的學生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴謹進取的治學精神和樂觀向上的生活態度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應敏捷，學術態度清新而開放才使我畢業論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導!

第四篇：公務員激勵機制缺失的現實狀況和引發的思考

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員激勵機制是穩定公務員隊伍、提高公務員素質、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經取得了一些進步，初步形成了比較完備的法

規體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端，作為一名基層人事工作者，對公務員的激勵機制存在的問題和如何進一步完善公務員激勵機制，談一下自己看法。

一、目前存在的問題

（一）忽略不同層級公務員的基本需求

《公務員法》規定我國公務員領導職務分為10個層級，綜合管理類的非領導職務分為8個層級，級別越低，公務員的人數越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管《公務員法》規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質性的激勵作用。縣處級以上的公務員基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途；科級公務員“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個難題，還要關注個人的前途；而普通公務員，除了要認真完成自己的本職工作和各級領導交辦的臨時性工作外，還要整天為自己和家人的衣、食、住、行操心，顯然處于最底層的普通公務員的個人需求只是滿足于個人的基本需求和想法提高生活質量上，與科級以上領導職務公務員的基本需求顯然是截然不同的。

（二）忽略物質激勵的積極作用

我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。總給人一種物質獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。就新密市而言，自1月份以來，規范了公務員工資收入，清理整頓了機關津貼、補貼、獎金等各項分配。新的工資分配制度按照職務的高低和工作年限來發放，再統一加上生活補貼和職務補貼縮小了部門之間、地區之間、行業之間的收入差距，也使公務員的收入公開化、透明化。但是，這次調整主要以職務級別定收入，級別越高者收入也相應提高。分配缺乏彈性，削弱了收入分配的激勵作用。特別是正處于35歲至45歲之間年齡段的大多數公務員，由于近幾年領導干部年輕化和領導職數的限制，他們的職務和級別得不到提升，而家庭和社會責任又是處于最重時期，同時這部分人群又是各單位的技術和業務骨干，他們的收入水平處于最低，這種現象得不到改變，勢必影響公務員隊伍的穩定和整體素質的提高。現行工資差距主要體現在職務級別上，獎金被清理整頓后，只剩下唯一的激勵手段：職務晉級。只有職位升遷了，級別才能提高，收入才能增加。否則的話，無論干的好壞，大家的收入都是一樣的，由此造成大部分基層一線公務員逐漸喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。

（三）考核措施不當

公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關這種激勵機制通常難以發揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在著較多問題，有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，“優秀”等次重點用在“提拔”對象上，大部分認真實干的公務員基本是靠邊，而少數實際上工作不稱職的公務員也因人情水分被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。

（四）職務晉升渠道單一，職級晉升空間狹小

我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《公務員法》又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個層級形成“天花

板干部”現象。在鄉鎮天花板干部是科級，在縣市天花板干部是處級，在省市天花板干部是廳級。而縣級以下有60%的公務員到退休也只是個科員。這樣的晉升制度不能有效地調動廣大公務員特別是科級以下低層公務員的積極性。

二、進一步完善激勵機制的措施和途徑

（一）完善職務晉升、職級晉級制度

晉升是指

公務員職務與級別的升遷，即公務員由原來的職級調任更高的職級。晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數的科級以下公務員實際上很少。低層公務員要想晉升職務難度很大。所以，要從根本上調動公務員的積極性，首先應該設計一個公平、合理的公務員職務晉升和職級晉級制度，使公務員在晉升問題上人人平等，只要經過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。二是拓寬晉升渠道，擴大晉升空間。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優秀的人才，應當予以適當跳級。三是在機構改革完成較好的部分單位和地區試行領導干部選拔采用“聯合提名制”和“公民票決制”決定任職人員，做到公開提名、公平選舉，從而確保結果公正。四是完善公務員崗位設置和公務員崗位任職競爭激勵機制。堅持民主、公平競爭原則，可采用競爭性考試與考核相結合的方法，連續考核優秀者自動晉級，再通過競爭性考試、票決選拔確定晉升對象，從而取得相應的職級工資和福利待遇水平。

（二）制定科學的工資結構和工資晉升制度

其基本思路應該是實現“保障功能”與“激勵功能”的有機統一。工資制度與考核制度一樣，都是內在的激勵手段。公務員的工資不僅是滿足公務員物質生活需要的主要手段，而且是滿足公務員的受人尊敬和上進心的心理需求的基本途徑之一。基于上述分析，作為公務員制度內在動力和保障手段的工資制度的改革已勢在必行。依托原工資結構重新合理設計工資體制。在保持職務工資制（即崗位工資）主體功能的情況下，開辟一條職級晉升的渠道，建立“職務晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，走職務和職級晉升兩條線，破除職務（崗位）和職級的必然聯系，改變過去公務員的級別工資通常情況下只有通過職務晉升才能在工資級別上有實質性調整的弊端。基層公務員由于崗位低，因而級別工資也較低，造成基層公務員總體工資水平極低。另外，現行的普通公務員工資晉級慢、級差小，工作20多年的普通公務員工資和剛畢業進入機關的公務員工資相差小、工資總額差別小，特別是進入公務員隊伍沒幾年又得到高級別崗位，就有可能在工資水平上超越工作20多年工齡的基層公務員工資水平，因此科學調整公務員的薪酬結構勢在必行。以工資收入為主，發放崗位津貼和其他津貼為輔。

（三）完善考核制度，合理發放年終獎金

考核是獎懲的基礎，而獎懲是考核的具體體現。一是科學合理的確定考核內容。根據“德、能、勤、績、廉”五方面，按照職位分類確定分類級別的考核內容，對不同級別、不同類別的公務員，確定不同的考核內容和側重點。二是要量化考核指標，完善考核辦法。參照西方國家公務員績效考核“以崗定責、以責定標、以標考核、兌現獎懲”的管理辦法制定考核指標體系，結合崗位責任和工作目標，分解考核要素，確定考核指標。三是要合理使用考核結果。獎懲是公共部門績效評估中具有較強激勵作用的手段和措施。”在具體實踐中，要對考核結果的使用制定出更為明晰的規定，加大對優秀公務員的獎勵力度和對不稱職公務員的處罰力度。《公務員法》第七十四條規定“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金”，也就是說凡考核稱職者，發給本人十二月份的基本工資為獎金。由于不管是優秀人員還是稱職人員獎金沒有區別。另一方面由于公務員考核稱職以上的近乎100%，平臺過大，人數過多，幾乎所有公務員都能享受，享受者產生不了榮譽感，產生不了刺激，失去了調動工作積極性的作用。所以應建立考核各單位優秀人員、稱職人員、基本稱職人員、不稱職人員考核比例基數，對各考核單位四類人員的浮動比例有公務員管理部門根據各單位平時考核情況和上各單位獲獎情況在一定幅度內進行核定。優秀人員可獲得150%的一個月基本工資考核獎，稱職人員可獲得100%的月基本工資考核獎，基本稱職等次以下人員則不發考核獎。

（四）注重培訓激勵

公務員培訓激勵是一種重要的激勵方式，它是物質激勵和精神激勵的有機結合，可以促進公務員能力和素質的提高。當前，知識更新速度越來越快，人們對學習的渴求越來越強烈，這就迫使公務員必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學習機會能起到激勵作用，就要為受獎勵者提供各種免費學習機會。如計算機操作、網絡應用等技能培訓及專業管理知識課堂、法律知識講座、國內經濟發達地區和國外學習等多種學習形式，使公務員有機會吸收新知識，開闊視野，明確思路，掌握新技能。這種激勵模式，主要是對工作表現突出、成績優異者提供，以示獎勵，從而進一步提高他們的工作水平和服務能力，以適應更高工作崗位和級別工作及轉崗后的工作需求。

（五）加強思想教育，增強責任意識

道德是立身之本，也是立黨之基。做人，應該修身立德；做公務員更要以“文化而潤其內，養德以固其本”。通過強化思想教育，使公務員牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，著力解決好權力觀、地位觀、利益觀問題，真正形成并永遠堅守共產黨人的思想道德和革命品質，特別是解決好堅持立黨為公、執政為民的問題。做到道德高尚，辦事公道，權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

第五篇：淺談公務員激勵機制之考核制度

完善考核制度 發揮激勵功能

內容摘要：

筆者供職于國家機關，長期從事基層行政管理工作，對中國公務員的激勵機制，尤其對考核制度進行了一些思索和研究。公務員指中華人民共和國政府中行使國家行政權利、執行國家公務的人員。這一行業在當前的中國也屬于熱門行業，究其原因，筆者認為公務員一般據有較穩定的收入和保障，且據有較高的社會地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級排列的，就這個群體而言，基本的穩定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學歷、高能力也決定了他們必然會去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認可，以及在此基礎上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認為對公務員的管理離不開激勵，因為有效激勵是實現管理目標的堅實保障。應當按照麥克萊蘭成就激勵理論來設計公務員群體的激勵機制，筆者認為最行之有效的方式就是完善對公務員的考核制度。

關鍵詞： 公務員

激勵機制

考核制度

一、考核制度激勵功能弱化問題 筆者現就任的機關去年年終考核，全局共有38名公務員參加考核，除了6名公務員為優秀外，其余32名公務員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發現除優秀公務員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認真分析了考核結果，可以總結出存在以下幾個特點：

第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績評定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對有些被考核者的評價高于實際水平，出現拔高，而對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結果與實際脫節。

第二，寬大化的趨勢。由于優秀等次有明確的比例限制，而對稱職和不稱職等次沒有明確規定，因而在實際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對自己的評價，因此考核結果除了優秀以外，對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；都是稱職，沒有不稱職，公務員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設。

第三，形式化的表征。在實際工作中，許多處室和部分領導怕麻煩、求簡單，不按文件規定辦事，隨意更改、簡化考核內容與考核程序，大都以會代考，民主評議憑個人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評你，后三年評我，不優秀也是優秀，而不從實際情況出發、實事求是地評選優秀。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，公務員考核是公務員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養教育等的重要依據。公務員考核制度的激勵功能是主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段，并激發公務員的競爭意識，調動公務員的積極性和主動性。把考核結果與公務員的切身利益聯系起來，滿足了公務員的物質和精神需要，考核是對公務員的全面評價，滿足了公務員需要被認可和正確評定的現實要求，從而產生一定的心理效應，能夠起到激勵導向的作用。

但是，在實際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結果幾個特點，充分反映了我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。進行績效考評原意是為了監督公務員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發揮原本的作用。

二、考核制度缺陷制約了激勵功能的發揮

由于考核要檢查公務員的行為是否符合要求，檢查公務員是否盡到了職責，是否完成了任務，這就在公務員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時，人有自我比較能力，考核能調動公務員的自我比較意識，每個公務員都會將自己的評價結果同周圍公務員進行比較，將自己的工作成績同工作要求比較，這樣就有效地激發了公務員的競爭意識，從而產生激勵作用。當公務員的優點和成績在考核中得到肯定時，也會受到激勵，力求日后保持優點或爭取做得更好。另外，考核還起到激勵的導向作用。正確的考核標準就像一面旗幟，指出公務員前進的方向，指出公務員前進的方向，公務員通過考核，會產生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應。目前在公務員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵功能弱化等問題，需要認真加以研究解決。筆者認為以下幾個方面因素直接影響到了公務員考核制度激勵功能發揮：

第一，考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。《規定》第二章第四條規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，但缺乏細化的指標。因此，該規定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。因此，在實際操作中，除特別優秀者與違法亂紀者外，相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次。

第二，考核結果的應用不盡公平。《規定》第十九條：“公務員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：1．降低一個職務層次任職；2．本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3．不享受考核獎金；4．連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務員的考核，按下列規定辦理：1．受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優秀等次；2．受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續三年獲得優秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結果在公務員的晉升、培訓、獎懲、使用中作用規定的也較少，且激勵功能偏弱。

第三，分級分類考核未實施。目前，公務員考核一般按管理權限進行，即擔任領導職務的公務員由任免機關考核，非領導職務公務員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領導干部，不論是什么級別、什么單位與職位都有組織部門負責考核，凡其他工作人員均由本單位負責考核，這樣就出現了工作性質不同、職位不同、職責不同、職級不同的公務員，在同一個籠統的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結果缺乏客觀性、公正性。

綜上分析，考評結果難以與實際工作表現掛鉤，考評結果并不是待遇等物質利益評定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導致考核激勵機制失效。

三、強化考核制度激勵功能的對策 現有的考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。因此，筆者認為有必要對現有的公務員考核制度予以重構。

（一）設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別。”為了有效考核不同類別公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變原有的機關單位的考績法，新的考績法既覆蓋到與績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。與此同時以這個考核結果為基礎，大幅度拉開獎金的差距。筆者認為這個經驗能有效的起到刺激和激勵的作用，很值得借鑒和學習。其次，制定有效的考核指標。《公務員法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。筆者認為，為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，各個單位可以根據實際，將對公務員考核的抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

(二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。

(五)建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務員考核結果反饋制度，可以促使考核機關公平、合理地進行考核，它對監督考核機關有著監督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結果告訴下屬，這也是一個總結的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。參考書目：

1、《當代激勵理論》, 馬華著, 中國廣播電視出版社, 1992年。

2、《國家公務員制度全書》程連昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公務員制度的理論與實踐》, 田培炎著, 中國社會科學出版社, 1993年。

4、《完善公務員激勵機制：提高行政效率的重要途徑》，周亞越著，《寧波大學學報》2004年第4期。

5、《激勵理論研究》，李春芳著，遼寧大學出版社，2004年。

6、《進一步完善公務員考核制度》，薄兆梅著，《學習論壇》2000年第1期。