第一篇：公務員激勵機制失靈的相關問題分析

公務員激勵機制失靈的相關問題分析

【內容摘要】文章通過公務員在實際工作中的表現反映激勵機制的效用，進而歸納公務員激勵機制失靈的具體體現，并探析其原因和結果，最后從人性認識、實際操作、工作設計和行為內化四個方面提出矯正公務員激勵機制失靈的建議。

【關鍵詞】公務員激勵機制 失靈 矯正

2013年中央禁令頻發，圍繞禁令有關公務員的工資待遇和辭職流失兩大問題引起熱議。有人將原因歸結到中央禁令上，以致部分人不清楚是中央禁令引起辭職，還是因為禁令使公務員辭職現象進入公眾的視野。以前也有公務員抱怨待遇低，公務員辭職也是屢見不鮮。但正所謂抱怨辭職年年有，今年格外多。可以說這兩大問題是一直以來存在在公務員隊伍中，中央禁令作為導火線致使它們進入公眾視野，同時現象背后隱藏的公務員激勵機制失靈的問題也顯露出來。本文將就此進行研究，通過分析公務員機制失靈的表現、原因和結果，提出完善公務員機制的路徑。

一、公務員激勵機制失靈的表現

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分，旨在通過政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念，按預定的標準和程序將行政資源分配給國家公務員或行政組織，以激發和調動公務員的工作積極性，實現共同的行政目標。

在實踐中，作為激勵主體的公共部門及其單位領導將這套激勵機制作用于激勵客體公務員，以點燃他們的激情，促使其工作動機更加強烈，進而產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來。因此，公務員在實際工作中的表現可以反映激勵機制的效用，而就目前公務員呈現出的狀態而言，我國現行的公務員激勵機制在公務員管理實踐中不能很好地發揮其效用,即出現了失靈的現象，主要表現在：

（一）公務員工作倦怠現象嚴重

工作倦怠意指個人在工作過程中所表現出來的身心疲憊、工作投入低、不良的服務態度和人際關系等狀態。來自中國社會科學院政治學研究所鄭建君博士的《中國基層公務員心理狀況調查報告》顯示，７９.８９％的基層公務員或多或少存在有輕度工作倦怠的現象，而表現出重度工作倦怠的基層公務員比例為６.４０％。基層公務員工作倦怠的普遍發生，為我們今后的干部隊伍建設敲響了警鐘。

存在于公務員群體中的工作倦怠，可以從三個維度體現： “情感耗竭”、“人格解體”和“成就感低落”。“情感耗竭”主要反映的是由于工作而導致的個人的疲勞、衰竭狀態，特別是情緒方面的不良反應；“人格解體”主要反映的是個人對待工作對象的負性工作態度和不良的人際關系；“成就感低落”主要反映的是個人對工作勝任感和工作成就感的降低。其中在人數比例方面，“成就感低落”因素的檢出率最高。因此，公務員的工作倦怠并非因身體勞累所致，而是緣自心理的貧乏，成就感與自我實現需要密切相關，根據激勵發生的過程，任何行為的發生都是由動機驅使的，而動機是以需要為基礎的。當公務員在工作中無法實現自我價值、提升自我成就感時，就意味著激勵機制效用不足。

（二）公務員抱怨現象普遍

當前，“公務員”這一金飯碗被視為圍城：城里的人想出去，城外的人想進去。尤其是在“就業難” 和“逢進必考”的背景下，一面是蜂擁而至的公考大軍，一面是怨聲載道的公務員群體。很多公務員坦言工作后的現實與當初的想象有天壤之別，亦有公務員曬工資、發牢騷的，以其獲取理解和信任。歸納公務員抱怨集中在兩個方面：一是收入低，一是工作沒有吸引力。公務員認為工作缺乏吸引力的原因較為復雜，有的認為工作重復性較強，有的認為工作務虛成分較多，有的認為工作沒技術含量，沒有挑戰性。這兩點涉及人們從事某項活動所獲得的內在和外在激勵。外在激勵是指組織根據個體工作貢獻給予的獎勵，包括物質激勵和精神嘉獎；而內在激勵則是讓工作本身成為樂趣、成為滿足個體價值和發展的活動。收入低是外在激勵的不足，工作缺少吸引力又引起內在激勵的缺乏。因此，公務員的抱怨也體現出公務員激勵機制尚待完善。

（三）公務員流失現象增加

據媒體報道，在改革開放的前沿深圳，2012年，離職的公務員有231人，辭職及被開除辭退者有118人。另據某省記者調查發現，受訪者中想過辭職的公務員近六成。雖然這些數據由地域性，不能代表公務員辭職流失的整體情況，但我們可以嘗試窺一斑析全豹，公務員選擇放棄“金飯碗”現今已并不是值得大驚小怪的新聞。

根據亞當斯的公平理論，人們不禁關系自己所得報酬的絕對量，而且關心相對量，也就是與他人相比自己所得與付出是否合理。公務員皆是通過考試和層層選拔從千軍萬馬中拼殺出來的，因此，在職業

選擇階段，他們無疑是優秀的勝利者，對未來的發展大多有著較高的預期和期待。當職業生涯開始后，公務員會拿收入和付出與同齡人或其他可參照群體相比較，如果收益率低于比較對象，就會比較“鬧心”，最終可能會選擇脫離公務員隊伍，尋求更好發展。所以說，逐漸增加的公務員流失現象也間接反映了公務員激勵機制不足的問題。

二、公務員激勵機制失靈的原因 斯圖亞特.繆勒曾尖銳地質處，“公共官僚部門是以外部對效率的控制無力和內部對激勵無效為特征的。”通過前文的分析，可以看出我國公務員激勵機制失靈已是一個不爭的事實，并且會造成極其嚴重的后果。細析其原因，主要有以下幾點：

（一）公務員的人性假設在觀念層面的認識度不足

一直以來，公務員被認為具有遠大的政治抱負，追求政治地位、社會聲望和政治權利等非經濟因素的效用最大化。即將公務員視為“政治人”，受此影響，在公務員制度設計中總傾向于將之預想為大公無私的“公仆”，所以對公務員的行為大多偏重于內心規范，而輕視制度股利或約束，激勵機制，表現出強烈的“政治泛化”、“道德泛化”的傾向。這與公務員作為普通社會一員的“經濟人” 身份是相悖的，他們也具有追求廢人經濟利益的基本需求。公務員的人性假設在很大程度上影響著激勵機制的設計，因此，對公務員的人性假設認識的不足，限制了公務員激勵機制的效用。

（二）激勵制度在實踐層面的執行力度不夠 《公務員法》為公共部門提供了一套促進公務員積極工作的激勵機制，考核、職務升降、獎懲、培訓、工資福利保險一應俱全。如1.果在實踐中得以有效貫徹，可以從一定程度滿足公務員的自我發展和自我實現的需要。但是，這套激勵機制在具體操作方面，大打折扣，以在其中處于基礎地位的考核為例，本可以為公務員其他管理環節的工作提供可靠依據，但由于實際考核中重定性，缺定量，以致不能準確反映手銬和著的綜合素質和實際工作情況；同時考核中出現激勵資源的指標分配現象，造成考核結果平均主義嚴重，如各部門考核的結果基本是15%的優秀，85%的稱職，其中15%的優秀或被領導或領導“人”分享，或輪流坐莊，使考核“認認真真地走了過場”。考核的形式性，使優秀者與稱職者在獎金發放、晉級增資和職務晉升等方面，實質上沒有多少區別，既沒有考核優秀的正激勵，也無考核不稱職的負激勵。長此以往，踏實努力的公務員或者學會偷懶，或者學會圓滑，甚或會出現壞的淘汰好的，劣質的淘汰優勝的“逆淘汰”現象。

（三）公務員在工作方面的內生動力不足

公共部門的職業特性決定了公務員的政治訴求和公共屬性，因此，長期以來，我國公務員往往被機械地看成是“組織機器上可以替換的零件”，對其進行有效激勵與潛能開發重視不夠。因此在崗位設定或工作安排時，很多公務員都是在同一崗位日復一日地重復著簡單的程序性工作，工作倦怠機會在所難免。；另一方面，職務晉升可謂最具吸引力的激勵措施，但是隨著公務員隊伍發展壯大，稀缺且相對恒定的領導職位與公務員個體晉升愿望之間的矛盾不斷尖銳，這種情況會在公務員隊伍中或多或少地存在不同“不求有功，但求無過” 的懈怠心理。于是晉升空間窄這一現實，使相當一部分公務員的職業發展受到“天花板效應”的制約，導致自身價值和理想難以實現，從而缺乏競爭活力，導致公務員在工作方面內生動力不足。

（四）正面行政文化在內化方面的影響力缺失 行政文化文化是公務員激勵機制的靈魂所在，其激勵效果由內部產生，更為深遠和持久。世界上很多國家注重行政文化文化在公務員行為內化方面的影響力：美國將市場化理念和企業管理技術引入公共部門，通過系列化的制度改革打造“顧客導向的服務型政府”和 “職業化公務員”，激勵公務員提高行政效率。新加坡政府以“廉潔、高效地提供公共服務”為目標，以服務型組織文化規范、引導其公務員行為，取得了良好成效。所謂內化于心，外化于行，一直以來，許多為我國政府推崇的服務、民主、效率、法治等價值并沒有很好的內化為實際指導行政人員行為的價值觀念，進而印象著其理念在公務員群體中的內化貫徹，也制約著公務員激勵機制的作用。

三、公務員激勵機制失靈的后果

（一）主觀意愿導致的行政效率低下 行政效率低是多個因素綜合作用的結果，其中公務員主觀意愿是一個重要原因。公務員倦怠度高，那么就會導致只是依仗著一種“慣性”工作，缺乏主動性和創造性，形成了公務員群體的情緒衰竭，造成很多公務員是抱著“做天和尚撞天鐘”的心理在工作，也就無法談及對工作的激情，甚或分內事務也是能拖則拖，從而降低了行政效率。

（二）外在激勵不足引致“權力尋租”

上文提及公務員外在激勵不足（收入低），據相關專家分析，這已成為引發公務員“權力尋租”等各種違法行為，和公務員“灰色收

入”“黑色收入”、貪污受賄的重要動因之一。如世界銀行經濟發展學院顧問薩爾龐德則講得直截了當，他說：“低工資和激勵不足是公共部門腐敗的重要原因”，“如果薪水不足，雇員就不會專心工作，也許只有腐敗的機會才使他們繼續留在現有位置上。”

（三）信息不對稱引起的公眾認可度低

普通百姓到政府相關部門辦事的一致體會是：難。這種情況并非靠某個部門、某個人就可以在短時間內扭轉。那么是什么導致辦事難成為常態了呢？筆者認為公務員與民眾之間的信息不對稱是一個重要原因。就辦理某項具體業務的程序而言，某個公務員可能天天在辦理，對各項流程、手續早已爛熟于心，而普通民眾可能一生只需要辦理一次，各種手續、流程對他來說是陌生的，于是咨詢是最好的解決辦法。由此，公務員眼中的常識，卻是老百姓腦中的未知。當焦急的百姓遇上已對工作倦怠的公務員，由于信息不對稱的存在，其過程并非都是心平氣和的。于是辦事難成為老百姓掛在嘴邊的事，也造成公眾對公務員群體的認可度低。

四、公務員激勵機制失靈的矯正

針對公務員激勵機制失靈的現狀和原因，矯正公務員激勵機制，構建有效乃至長效的公務員激勵機制，應從以下方面著手：

（一）人性認識上，堅持以人為本，創新激勵理念 現代管理的核心是對人的管理，對公務員的長效激勵也勢必是建立在對公務員的正確認識上，堅持以人為本。公務員兼具 “政治人”和你“經濟人”雙重身份，是根據不同時間、地點和不同情況采取全變對策的人。針對公務員的激勵機制，需要將物質激勵和精神激勵結合起來，將正激勵和負激勵相結合，尤其注意將內在激勵和外在激勵相結合。

（二）實際操作中，強調激勵制度的指導性，加強貫徹執行 從制度上來講，我國自2006年起施行的《公務員法》，已經為我們提供了一套涵蓋考核、職務升降、獎懲、培訓、工資福利保險在內的激勵體系，可以說激勵貫穿在整部建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律中。之前很多學者將激勵失效的矛頭指向激勵制度的設計，《公務員法》中規定的激勵方式具有作為頂層設計的戰略性和長遠性，具有一定的指導意義，公務員激勵機制的效用更多地取決于這些制度是否在具體部門、具體崗位得到因地制宜的應用。如由于不同部門、不同崗位的差異性，不可能有一致的量化考核標準，但是每個部門均可依據具體情況，在考核方面進行量化細分，不使考核流域形式；同時用好考評結果，改進晉升制度。

（三）工作設計上，以職業發展為前提，注重橫縱向競爭機制設計

吸引公務員投身公共部門的主要因素是職業發展上的考慮。一些公務員看好公共部門相對穩定的、可預期的職業發展前景；一些公務員熱衷于執掌權柄，藉此獲取更大的心理滿足和更高的社會聲望；還有一些公務員則偏愛公共部門的職業特性，熱心于公眾事業，希望創造有利于公眾福利和社會正義的普遍價值。不論出于何種目的，職業發展方面均是公務員服務于公共部門的首要因素，職業發展也成為公務員內在激勵的主要來源。因此，在工作設計上，應以職業發展為前提。

同時競爭是促進組織內部資源優化配置的高效形式，引入適度競爭應當成為組織激勵的重要內容。這種競爭包含縱向的職位晉升激勵和橫向的崗位/工作輪換流動激勵。職務晉升是個人成就的集中體現，也是組織認可的重要表現形式。現在已廣泛推進的競爭上崗、公開選拔的民主、科學的選人用人機制，讓選人用人過程在陽光下運行，以適度的競爭喚起公務員的成就意識，強化內激勵的作用，形成持久的工作動力；另一方面，對于長期從事同一職位工作的公務員，特別是那些從事常規性工作的公務員，時間長了會覺得工作很枯燥，缺乏變化和挑戰，容易在工作中產生“倦怠”。要重視鼓勵其多渠道發展，增加工作的新內容，或實現其自身的其他價值，這樣才能夠讓絕大多數處于“常態”的公務員感受到激勵的效果。

（四）行為內化上，注重將行政文化的的激勵效用 行政文化對于公務員行為具有重要的導向作用，能夠從內部激勵公務員自發、自覺地提高行政效能。不可否認，當前我國行政文化中既有積極的正面成分，也有消極的負面成分。因此，一方面應該加強正面行政文化的宣傳教育，（如建設服務型政府、堅持民主效率法治及群眾路線教育實踐。）將正確的價值觀融入公務員激勵機制中，激發公務員的積極性和創造性；一方面也應強化負面行政文化的負激勵效果，對不良違規違紀行為（如負面行政文化引致的貪污腐敗、以權謀私）進行懲處。積極促進行政文化對公務員行為的內化，使其避免人性發展，進而朝良性循環發展。

第二篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環節。通過有效激勵可以激發組織成員的工作積極性和創造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高。“顧客導向”的行政文化正是“市場導向”思想的體現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。第三，突出監督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。

2.嚴格執行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

第三篇：淺論我國公務員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務員的激勵機制

存在問題及對策

【內容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》開始實行。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據公務員激勵機制的基本理論，結合中國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務員激勵制度的若干對策。

【關鍵詞】公務員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務這一基本行政職能的實現,以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現在我國公務員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。從管理學的角度看，它包括激發和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統一的，激發導致一種行為的產生，約束則對所激發的行為加以規范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規則，目前地區間、部門間也僅僅只有少數主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現自我價值的重要體現。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執行不力，晉升依據不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現了不少“跑官、買官、賣官”的現象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監督，實行群眾參與和監督的有效機制。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優錄用的原則，這就要求建立機制，確保監督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據。傳統的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是:以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質

就公務員制度而言，現代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經形成一套完整的法規制度和

培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優地位”并強調大力開發人力資源;日本提出“培養世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關法規還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好公共部門人力資源培訓內容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業道德和行為規范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業知識的培訓，提高公務人員的知識素養，提高行政效率;要在公共部門公務人員中實行世貿基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經濟的基本規律以及世貿組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力;要繼續深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經濟的要求轉變，提高公務人員適應市場經濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓;研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據，建立科學的培訓質量評估體系，實現培訓手段的現代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。

（五）借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗

企業人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態。

參考文獻：

1、金太軍主編，《公務員制度創新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國家公務員制度》，浙江大學出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務員制度中激勵制度現狀分析[J].長白刊,2008(1)

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6、韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007（10）

第四篇：鄉鎮公務員激勵機制問題和對策研究

鄉鎮公務員激勵機制問題和對策研究

【摘要】：自我國改革開放以來，經濟和科技都得到了高速發展，城鄉建設也越來越完善。在鄉鎮建設中，公務員是建設中的引領者，隨著國家政策的不斷完善，對于鄉鎮公務員的管理政策也在逐漸趨于成熟。現如今，要針對我國鄉鎮的具體情況來對鄉鎮公務員實行激勵政策，借此來調動公務員工作的積極性，促進鄉鎮經濟的發展。本文主要是針對鄉鎮公務員激勵機制實行過程中產生的問題進行論述，并且針對一些問題提出一些解決措施。

【關鍵詞】：鄉鎮公務員；激勵機制；問題對策

引言

公務員是直接的服務于群眾的人員，他們是鄉鎮建設的關鍵人物，公務員工作的成果會直接的影響鄉鎮建設的好壞，因此政府要加大對鄉鎮公務員的管理。政府要通過制定相關的激勵制度來提高鄉鎮公務員的工作積極性，當然在工作具體實施的過程中，由于各個地方的情況不同，實施的效果也大不相同，本文主要是針對鄉鎮公務員激勵機制實行過程中出現的問題進行相應的論述，并且有針對性的提出一些解決措施，為鄉鎮公務員的管理提供一些理論支持。

鄉鎮公務員激勵機制實施中常見的問題

2.1缺乏政治責任感

常言道，國家興亡，匹夫有責，由此可見責任感的重要性。對于大眾群體來說，責任感是為人處事的基本準則，對于鄉鎮工作人員來說，責任感會直接影響到他們對于工作的積極性。作為一名鄉鎮公務員，其職責是服務于群眾，服從黨的指揮，因此必須要具備政治責任感。公務員的政治責任感通俗的來說就是公務員在明確自己的職責所在之后，全心全意的做好自己的本職工作，以此來為人民群眾提供更加優質的服務，為美麗中國的建設做出自己的貢獻。公務員是否具備政治責任感會對其工作的質量產生較大的影響，但是就目前的形勢來看，有許多公務員雖然具備政治責任感，但是其政治責任不強，工作完成質量一般，長此以往下去，就會使得鄉鎮發展不起來，需要引起大家的關注。

2.2

薪酬制度不完善

近年來，國家反腐倡廉運動在國家政治建設中掀起一股熱潮，這使得國家公務人員的工作環境更加的清廉，國家對于公務員的工資也做了相應的調整。公務員薪酬的發放都是依照按勞分配的原則進行，多勞多得，倘若每一個公務員都能夠按照其工作的多少拿到相應的工資，那么其工作的積極性也就會得到相應的提高，這樣也就使得鄉鎮公務員重視其應當完成的工作，保障了工作的完成度。但是就目前的鄉鎮公務員管理中看，依然存在地域公務員薪酬差異，公務員的收入與其地方發展情況直接掛鉤，部門與部門之間薪酬差異也大，這就出現薪酬制度不公平的現象。

2.3

平均主義思想泛濫

所謂的平均主義思想就是指在小生產基礎上產生的要求平均享有社會財富的思想。在社會主義社會中，平均主義主要表現在對個人消費品的分配上，不論勞動成果的多少好壞，貢獻大小，一律得到同樣的收入和享受同樣的待遇。平均主義思想泛濫的結果必然是鼓勵懶惰和落后，挫傷勞動者的積極性和創造性，使勞動者滯留在共同貧窮的水平上，導致生產力的破壞和社會風尚的倒退。而在我國現階段中，鄉鎮公務員的平均主義思想還是比較嚴重，在對公務員工作進行考核的時候，考核人員不愿意得罪人，對于公務員的考核多數為合格甚至優秀，而不合格在我國公務員考核中基本不存在，同時還盛行按照資歷進行排輩，不管其責任的大小，這些現象的發生直接的影響到公務人員工作的質量。

2.4

公務員考核制度不夠科學

在各行各位中，都需要有一定的考核制度，它對于工作人員的工作有著一定的督促和監督的作用，會增強工作人員的工作積極性，鄉鎮公務員也不例外，目前我國也有公務員考核制度，但是由于各個地方情況不同，考核制度的執行力度也就不夠大。目前的公務員考核制度不科學主要體現在以下兩點，一是考核指標體系不夠科學，各個地區缺乏科學合理的考核指標體系，對于公務員工作的評價都僅僅局限于評語評價，嚴重的忽略了數據評價的科學性。二是對于公務員的評估不夠全面，大多數對于鄉鎮公務員的評價只局限于領導和同事，往往忽略了基層群眾的評價，要知道公務員是為基層群眾服務的，因此公務員的評估不全面。

2.5

公務員培訓制度不完善

鄉鎮公務員在入崗之前需要進行培訓，以此來熟悉工作環境，在其進行正式工作之后還需要進行培訓，這是為了使其工作技能得到不斷更新，了解最前沿的知識。但是，目前鄉鎮公務員的培訓制度不夠完善，大多數公務員對于組織安排的各種培訓方式不重視，在專業業務培訓中缺乏培訓意識，導致了公務員無法系統性的更新知識。除此之外，相關部門對于公務員的培訓的培訓方式單一，僅僅局限于課堂授課，無法調動學習的積極性，這就會導致事倍功半的現象發生。

鄉鎮公務員激勵機制常見問題的對策研究

3.1建立科學完善的考核制度

鄉鎮公務員的考核制度的不完善和不科學會直接的影響到公務員的工作積極性以及工作質量，因此需要建立科學完善的考核制度，借此來提高公務員的工作積極性。要建立科學完善的考核制度首先要完善崗位責任制，也就是要明確各個崗位的責任，使得鄉鎮公務員可以各司其職，同時要針對每個崗位的特殊性制定相應的考核標準，這樣也會使得考核制度更加的科學公平。除此之外，還要使得公務員的思想考核與業績考核相結合，不但要對公務員的思想以及工作態度進行考核，還要對其工作期間的工作業績進行考核，將兩者相結合，保障考核的公平性與科學性，這樣才可以使得公務員的激勵機制得到完美的發揮。在進行考核工作的時候鄉鎮要對公務員的每天工作狀態進行記錄，做到每日記錄，每月整理，建立公務員工作文檔，這樣有利于使得定期考核同平時考核相結合，考核的結果更加公平有效。

3.2建立薪酬福利制度

公務員的薪酬待遇一直都是人們所關注的問題，也會影響公務員激勵機制的實施。通過建立科學合理的薪酬福利制服可以充分的調動公務員的工作積極性，提高工作效率。鄉鎮通過好的薪酬福利制度還可以吸引一大批具有良好素質的公務人員，當然建立薪酬福利制度不是盲目的建立，要根據國家的公務員工資改革方案來進行薪酬福利的調整，提高公務員的工作待遇，使得公務員在進行工作的時候不用擔心其會出現入不敷出的現象，保障公務員的生活水平，這對于鄉鎮建設工作的開展有著推動性的作用。

3.3完善鄉鎮公務員的培訓制度

對鄉鎮公務員進行培訓可以有效的提高其工作技能，不斷的更新專業知識，同時還可以使其工作得到交流，對于提高工作的完成度有很大的作用。完善鄉鎮公務員的培訓制度主要從以下兩個方面入手，第一點就是使培訓管理可以制度化，通過嚴格的要求使得公務員重視各種形式的培訓體系。第二點便是對于培訓的內容要注重時效性，對于培訓的方式要具備多樣性的特點，提高公務員的學習積極性。

3.4健全

晉升制度

鄉鎮公務員如果想要發展，那么必須通過晉升來實現，晉升不單單可以使得公務員擁有榮譽，還使得公務員的權力和經濟得到了加強，因此晉升制度的公平性會對公務員的工作積極性產生影響。建立科學合理的晉升制度要與考核制度相結合，通過對于鄉鎮公務員的工作情況實事求是的進行晉升。

結束語

鄉鎮政府是政府機構中基層的政府，鄉鎮公務員也是直接與大眾接觸的基層人員，他們直接服務于大眾，因此其工作的質量也就決定了群眾的受益程度。調動鄉鎮公務員的工作積極性是目前鄉鎮政府必須要進行的事情，鄉鎮公務員的激勵機制的完善和實施也決定了鄉鎮政府的執政能力，需要引起相關部門的廣泛重視。發現鄉鎮公務員激勵機制實施中常見的問題并且針對性的提出一些解決措施對于推動鄉鎮建設有著重要的意義。

參考文獻：

［1］陳捷,服務型政府理論視野下潮州市鄉鎮公務員激勵措施研究[D],華南理工大學,2015.［2］吳劍仙,360度評價方法在鄉鎮公務員考評中的應用[D],華南理工大學,2015.［3］隋一南,當前我國鄉鎮公務員能力建設研究[D],曲阜師范大學,2015.

第五篇：公務員激勵機制研究

公務員激勵機制研究

摘 要：作為行政管理激勵機制中的一種制度，高薪養廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關鍵詞：公務員；激勵制度；高薪養廉；方法對策；意見

近年來，高薪養廉成為我國公眾普遍關心的話題。公務員的廉潔問題，是依靠高薪“養廉”，還是依靠法制“養廉”，學術界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養廉與治廉上進行過一些有益的探索。古人大多以“養廉”為本，認為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發現僅僅增加俸祿仍不足以養廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上設計各種獎酬形式。

2、行為導向制度

組織在員工中間培養統御性的主導價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業應該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風險．

(3)獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規劃制度

行為規劃是指對成員進行組織通話和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發現

以上的五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的綜合。結合我國國情觀察發現，我國當前所討論的高薪養廉忽略了誘導因素中的實績考核階段，缺乏權威性；不符合行為導向制度中所強調的價值觀和應該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規劃制度。然而，一個健全的激勵制度應是完整的包括以上五個方面制度才能進入良性的運行狀態。

二、國情思考

認為公務員們和領導干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養廉是對我國當前的腐敗根源缺乏正確認識的“皮相之論”。我國目前經濟發展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當然，在經濟發展的前提下，并不反對逐步提高公務人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達到一定的水準之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當大的難度。就算有了一個確切內涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養廉”的保障機制依法治廉機構，任何理論上的好政策，都不可能產生理想的結局。如果說“以薪養廉”，并不是一種積極的措施，建立強有力的監督制約機構和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監督、嚴懲的環境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養廉”亦是無大補的。“治“廉，更應歸為根源。

（二）自身修養

在現實生活中，大多數貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發達國家，也經常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養中達到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀政紀和法律法規來調整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領導體制和工作機制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風廉政建設責任制，科學分解是關鍵，嚴格考核是保證，獎懲兌現是重點。同時要堅持標本廉治、綜合治理方針，運用政治的、經濟的、教育的、行政的、法律的、紀律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監督力度，一時要完善監督網絡，堅持兩個結合：即堅持黨內監督與社會制度相結合，堅持多層次監督，與多角度監督相結合；二是要改進監督方法。實現“三個轉變” ：即由任期監督向人前、任期、離任前監督并重轉變。誠勉、處分并重轉變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現標本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度。穩健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設，有利于人心穩定，更有利于和諧社會的構建。我國公務員的收入在國民經濟體系中已經算高，而“養廉”至今尚未出現，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩健的工資制度是成熟理性社會的標志

只有穩定、規范的工資制度才能得到大多數工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉地低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度，公務員穩薪養廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關心。漲工資步伐要穩健，要師出有名，要產生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務員工資，全國統一的，地方補貼各有不同，由當地整付財政公開發放，一般不存在爭議。各單位領導為了保證內部人心凝聚，必須廣開門路增創增收，擴充“小金庫”發放獎金。所謂靠山吃山，國家權力部門化，部門權力利益化，單位權利私人化，腐敗現象不正之風大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統一薪金和津貼各地陸續，為單位領導解套，是廉政建設一個重大的制度改革。

（三）穩薪養廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區不同行業、同一行業不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當地社會經濟生活水平

當今中國從經濟發展水平而言，可以分成發達地區、欠發達地區、落后地區。發達地區收入高于另兩類地區，后兩類地區的公務員易產生攀比心理。官員攀比心理太強不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻相符，要承認級別待遇的合理性

適當的差別反而能夠被認可。政府根據當地實際，把不同級別公務員的待遇給足，這是務實穩健的作風。公職人員只是權利的管理者。是管理者就得有權威，待遇是權威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機構

機構臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養廉，它只能導致國家財政耗盡，這就是當前的中國機構組成的最大問題。

（二）綜合國力和經濟實力的強盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經查出沒收全部家產（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結束語

高薪可以養多數人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規矩不成方圓!一張一弛方可遠行!

參考文獻

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業如何有效激勵員工》，北京大學出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，非常幸運能夠成為您的學生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴謹進取的治學精神和樂觀向上的生活態度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應敏捷，學術態度清新而開放才使我畢業論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導!