第一篇：簡議公務員激勵機制

目錄

摘要··················································1 引言··················································1 1.我國公務員激勵機制的涵義····························1 1.1公務員激勵機制的概念·······························1 1.2公務員激勵機制的特殊性·····························1 1.3公務員激勵機制的意義································2 2.目前我國公務員激勵機制存在的問題·····················2 2.1物質激勵手段單一，激勵范圍相對狹窄··················2 2.2職務晉升激勵不合理··································3 2.3紀律懲戒激勵力度不夠································3 2.4績效考核激勵制度不健全······························3 2.5負激勵操作不規范····································3 3.改善我國政府績效管理的應對措施·······················4 3.1實行競爭上崗制度，能者上庸者下······················4 3.2實行考核獎懲制度····································4 3.3加大對公務員交流、輪換的力度 ·······················4 4.結論··················································5 參考文獻················································5

簡議我國公務員激勵機制

摘要：公務員激勵機制對于提升公務員工作效率，提升政府勤政形象有著至關重要的作用。公務員工資制度改革和津貼補貼規范工作，保障了不同部門公務員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。在“陽光工資”的形勢下，建立和完善公務員激勵機制，對于提高國家行政效能、進一步深化政府部門改革具有重要意義。本文首先介紹了公務員激勵機制的涵義，其次指出了現階段我國公務員激勵機制存在的種種問題，最后提出了健全和完善我國公務員激勵機制的對策。

關鍵詞：公務員;激勵機制

引言

自1993年全面推行公務員制度以來，我國傳統的干部人事制度開始了向公務員制度的過渡，在原有的干部激勵機制正日趨失去其強大作用的同時，卻沒有及時地建立起新的完善的公務員激勵機制。沒有一套行之有效的公務員激勵機制，使得公務員的激勵難以產生預期的效果，公務員激勵機制的不完善是造成我國行政機關效率不高的重要原因之一，同時也引發了公務員“權力尋租”等各種違法行為。2006 年 1 月 1 日起，新《公務員法》正式實施，這部法律在總結我國實行十多年公務員制度的成功經驗的基礎上，對這一制度從法律規定上作了全面的完善。

1、我國公務員激勵機制的涵義

激勵理論是建立在對激勵概念的剖析之上的，只有明確激勵概念的內涵和特殊性，才能在此基礎上探究激勵的原因，分析激勵因素的作用，從而對激勵理論有更加明晰和科學的理解。1．1公務員激勵機制的概念

激勵機制是指在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、關系、和演變規律的總和。我國的公務員激勵機制，限定了激勵的客體是公務員，相對規范化和固定化的激勵手段就是國家一系列的激勵制度設計，進行激勵制度設計和方法選擇過程中所秉持的理念，以及各種激勵制度之間、公務員與激勵制度之間的相互影響、滲透、制約的關系，共同構成了我國公務員激勵機制的內涵。1.2公務員激勵機制的特殊性

我國公務員激勵機制的特殊性是由公務員身份角色及其職業的特殊性決定的。相比于企業和其他社會組織成員，我國公務員具有如下特點：

1.2.1職業具有公共性身份具有政治性

我國公務員是政府行政管理的主體，他們是公共權力的行使者，是公共政策的制定者和執行者，是公共產品和公共服務的提供者和組織者。我國不同于西方的公務員強調“政治中立”，我國公務員具有濃厚的政治色彩。在我國由于長期受到傳統“官本位”文化和計劃經濟體制下克己奉公觀念的影響，公務員被視為“政治人”和“道德人”，在公務員的管理過程中，人本意識淡漠，激勵理念與新公共管理要求的人本原則存在偏差。

1.2.2工作相對穩定工作節奏相對平緩

以作者在基層工作經歷所得知，我國公務員一旦本錄用，除非由于法律規定的事由并經過法定程序，不能隨意免除其公務員身份。這種身份的保障權一方面免除了公務員的后顧之憂，使他們能安心工作，但另一方面相對穩定的工作環境也容易使人不思進取，“不求有功，但求無過”的心態往往導致工作效率低下。同時，相比于企業部門激烈的竟爭和快節奏的工作，公務員工作節奏相對平緩，工作內容瑣碎平淡，工作方式方法有各種制度規定和限制，要嚴格照章辦事，因此工作缺乏創造性、挑戰性，也就造成了工作成就感缺乏，工作本身對公務員的激勵作用不大。

1.2.3工作產出具有特殊性績效評估難度大

公務員的工作產出諸如公共政策和公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，工人生產的產品，在扣除生產成本和人力成本后，就是工人為企業創造的價值，而公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的，因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務員的收入和其對社會的貢獻作出量的對應。這就決定了對公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

公務員自身及其工作上述特點，決定了在構建公務員激勵機制時要從實際出發，既不能照搬企業成功的激勵經驗，也不能盲從西方的激勵方法，要在充分考慮我國公務員自身特點的基礎上，按需取材，合理借鑒。

1.3公務員激勵機制的意義

健全的公務員激勵機制，一方面能夠提高公務員在工作上的主動性，提高政府公務員管理的有效性，為政府進行公共管理和服務提供保證。另一方面，激勵作用的有效發揮也是防止公共權利異化、建設廉潔政府的前提。因此建立有效的公務員激勵機制意義重大。國家行政機關公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位臵。激勵對于國家行政機關至關重要。建立健全科學、合理、公平激勵機制一是調動公務員積極性的需要；二是公務員實現自身價值的需要；三是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，國家行政機關才能獲得長遠的可持續發展。

2、目前我國公務員激勵機制存在的問題

國家公務員激勵管理的過程就是激發公務員內在的動力和要求，激發他們奮發努力工作，去實現組織既定的目標和任務。推行國家公務員激勵制度無疑取得了公認的成效。但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問題。2．1物質激勵手段單一，激勵范圍相對狹窄

《公務員法》提出，公務員激勵“堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則”，但從我國目前來看，更多的選擇物質獎勵，頒發獎金，激勵手段相對較少。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。目前行政組織相對封閉，崗位的輪換多發生在部門內部，部門之間的橫向流動缺乏了合理并穩定的機制，從而導致公務員的流動性偏弱，流動機制不通暢，人才流動缺乏活力。由于激勵機制多在部門自行實施，導致缺乏更大層面的競爭性。現行的工資制度不能很好地反映公務員的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動公務員的積極性。2.2職務晉升激勵不合理

在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，出現一些公務員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務員該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，同時也不利于調動公務員的積極性。2.3紀律懲戒激勵力度不夠

對干部監督制度執行時松時緊，尤其是對公務員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發現問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現象時有存在，導致紀律懲戒力度相對較弱。

2．4績效考核激勵制度不健全

近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發現和解決問題，不斷的去補充的完善。在現在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結果沒有真正與公務員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。考核方法還重定性輕定量。公務員的考核應實行定性與定量相結合的原則，但實際上，在進行考核時多采用定性的方法，這樣并不能準確的反映出被考核者的綜合素質和工作上的表現。而考核結果往往趨于同化，除了優秀和稱職，很少有基本稱職和不稱職者。這種趨同化的績效考核在一定程度上抵消了激勵的功能，使考核流于形式。2．5負激勵操作不規范

負激勵就是對公務員的違規、違法行為進行懲罰，以使這種行為不再出現，使犯錯誤的公務員朝正確的方向轉移。但在目前的負激勵中，卻存在著標準不一致，操作不規范的問題。腐敗行為層出不窮，但針對腐敗的懲罰卻沒有一個統一標準，貪污多少、受賄多少應該判處何種刑罰，沒有統一規定，見諸報端的往往是“民憤極大”，“不殺不得以平民憤”，標準因時因地因人而不同，隨意性強，也難以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公務員懸崖勒馬、改過自新。類似的各種懲罰，也是因時因地因人而大有不同，公務員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風頭上，因為沒有一個標準來判斷自己應該受到的懲罰，往往問題得不到及時解決，小事變大事，終究釀成大禍。

3、完善我國公務員激勵機制的對策

如何不斷增強公務員制度的活力和公務員隊伍的素質，提高效率、減少開支、改善服務，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規章制度規范公務員的行為外，如何進一步調動公務員的工作積極性是一個十分重要的關鍵環節，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標奮斗，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的義務，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務，才能更好地實踐“三個代表”思想。本人認為應在競爭、考核獎懲、培訓交流、待遇、福利等幾個方面認真落實，做好工作。

3.1實行競爭上崗制度，能者上庸者下

國家行政機關錄用非領導職務公務員，要采取公開考試方法，按照一定的標準、條件，經過法定程序，通過考試，從國家行政機關系統以外的人員中選拔優秀人才到政府機關工作，并與其建立與國家公務員權利和義務相應的法律關系和管理關系。考試錄用的核心要堅持公正、平等、競爭、擇優的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照 德才兼備的標準擇優錄用，對新錄用的國家公務員，要實行試用期制度。政府機關新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優秀人才進入公務員隊伍。但是我們應該看到這樣一個事實，在縣級政府機關中，一些人一旦進入公務員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。在縣級基層，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務員的職數也屈指可數，極大多數的公務員只能做科員，即使擔任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優秀人才在公開、平等、競爭擇優中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔任領導職務的公務員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領導又認為也只有這些老同志經驗豐富，只有這些人才能勝任這些領導的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領導總是放心不下讓這些年青人擔任中層領導的職務，而導致一些股、所長職位長期被一些穩重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工商系統工作更快更好發展的進程。事實證明，大膽創新用人機制，就能使各項工作快速發展并取得更好的成績。3.2實行考核獎懲制度

考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位臵。對公務員的考核重點是考績。因為“績”是成果、效率、效益的統一體。工作實績是國家公務員對社會的貢獻，是由勞動轉化和凝結的成果。衡量公務員的勞動，要看轉化和凝結為成果的有效勞動量。“績”是對國家公務員“德、能、勤、績”的整體檢驗。“德”是“績”的保證，“能”是“績”的基礎，“勤”是“績”的條件。所以“績”是“德、能、勤、績”的集中體現和綜合結果，是檢驗公務員的最佳角度。對公務員的德、能、勤、績進行評價，平時考核與年終考核相結合，并將考核結果與獎懲包括工資、職務升降、辭退等環節掛鉤，建立起晉級增資機制，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象真正得以改變，連續3年被評為優秀的晉升一檔工資，使考核的獎優罰劣功能能夠得到發揮。這確實是一個很好的制度，但是我們不難發現在實際操作中存在一些問題。一是平時考核在大多數的單位都是有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結而已；三是“優秀”的比例偏低，應該說廣大的公務員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的。“稱職”只是對一個人工作的認可，而不是褒揚，起不到調動積極性的作用。因此，建議在“優秀”與“稱職”之間再增加一個過渡檔次，可定為“優良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴格按照標準和程序進行。評選應采用比較民主，可以自由表達意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結果。領導干部的評選應與普通公務員分別進行，防止領導人員擠占優秀名額。現實生活中，凡是主要領導干部一般都有著太多的榮譽稱號和各種各樣的獎勵。還要反對輪流坐莊的做法，使考核能夠真正發揮作用。對于那些不干事、不盡職、大錯不犯、小錯不斷考核不合格者必須堅決予以辭退。

3.3加大對公務員交流、輪換的力度

總體來說，公務員按任職要求和任期時間等基本實現正常流動。但是，從科學管理的要求出發，不斷完善公務員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發展都十分有利。因此，應繼續加強完善公務員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協調一致。從當地實際情況出發，切實負責地制定好公務員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務員的積極性出發，切忌把正常的公務員交流工作變成對公務員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現不好的公務員。二是打破地域部門的界限，實現跨地區的橫向交流、縣（市）與鄉鎮之間的雙向交流。

總之，引進競爭機制，可以為公務員施展才華提供舞臺；科學合理地使用培訓、獎勵資金以及適當提高公務員福利待遇等方法，可以激發公務員的工作熱情，突出公務員職業的特殊性和優越性，增強公務員職業的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發，關心政府發展，強化對政府的服務意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當的使用激勵手段，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調動工作積極性和創造性，提高服務意識和服務水平，提升服務質量和服務效率，進而推動服務型政府建設。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的職責，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務，才能更好地落實科學發展觀。

4、結論

隨著《公務員法》和工資、考核、培訓等暫行規定的出臺，我國的公務員激勵機制正在逐步完善，但我們應該清醒的認識到，激勵制度的有關規定還不明晰，還有待于法律法規的進一步細化和完善，同時要嚴格制度執行的尺度，并重視對制度執行的反饋，在動態循環中不斷改進激勵制度設計。

要把我國公務員激勵機制的完善放在我國進行行政改革的大環境中，公務員的激勵機制是與其他公務員管理制度密不可分的，也可以說各種激勵因素都蘊涵在管理的個環節中。因此，激勵機制的完善要適應我國行政改革的整體環境，與行政理念的創新，行政機構的改革，保持協調一致性。

參考文獻

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第二篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環節。通過有效激勵可以激發組織成員的工作積極性和創造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高。“顧客導向”的行政文化正是“市場導向”思想的體現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。第三，突出監督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。

2.嚴格執行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

第三篇：公務員激勵機制研究

公務員激勵機制研究

摘 要：作為行政管理激勵機制中的一種制度，高薪養廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關鍵詞：公務員；激勵制度；高薪養廉；方法對策；意見

近年來，高薪養廉成為我國公眾普遍關心的話題。公務員的廉潔問題，是依靠高薪“養廉”，還是依靠法制“養廉”，學術界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養廉與治廉上進行過一些有益的探索。古人大多以“養廉”為本，認為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發現僅僅增加俸祿仍不足以養廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上設計各種獎酬形式。

2、行為導向制度

組織在員工中間培養統御性的主導價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業應該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風險．

(3)獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規劃制度

行為規劃是指對成員進行組織通話和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發現

以上的五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的綜合。結合我國國情觀察發現，我國當前所討論的高薪養廉忽略了誘導因素中的實績考核階段，缺乏權威性；不符合行為導向制度中所強調的價值觀和應該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規劃制度。然而，一個健全的激勵制度應是完整的包括以上五個方面制度才能進入良性的運行狀態。

二、國情思考

認為公務員們和領導干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養廉是對我國當前的腐敗根源缺乏正確認識的“皮相之論”。我國目前經濟發展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當然，在經濟發展的前提下，并不反對逐步提高公務人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達到一定的水準之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當大的難度。就算有了一個確切內涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養廉”的保障機制依法治廉機構，任何理論上的好政策，都不可能產生理想的結局。如果說“以薪養廉”，并不是一種積極的措施，建立強有力的監督制約機構和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監督、嚴懲的環境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養廉”亦是無大補的。“治“廉，更應歸為根源。

（二）自身修養

在現實生活中，大多數貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發達國家，也經常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養中達到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀政紀和法律法規來調整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領導體制和工作機制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風廉政建設責任制，科學分解是關鍵，嚴格考核是保證，獎懲兌現是重點。同時要堅持標本廉治、綜合治理方針，運用政治的、經濟的、教育的、行政的、法律的、紀律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監督力度，一時要完善監督網絡，堅持兩個結合：即堅持黨內監督與社會制度相結合，堅持多層次監督，與多角度監督相結合；二是要改進監督方法。實現“三個轉變” ：即由任期監督向人前、任期、離任前監督并重轉變。誠勉、處分并重轉變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現標本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度。穩健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設，有利于人心穩定，更有利于和諧社會的構建。我國公務員的收入在國民經濟體系中已經算高，而“養廉”至今尚未出現，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩健的工資制度是成熟理性社會的標志

只有穩定、規范的工資制度才能得到大多數工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉地低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度，公務員穩薪養廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關心。漲工資步伐要穩健，要師出有名，要產生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務員工資，全國統一的，地方補貼各有不同，由當地整付財政公開發放，一般不存在爭議。各單位領導為了保證內部人心凝聚，必須廣開門路增創增收，擴充“小金庫”發放獎金。所謂靠山吃山，國家權力部門化，部門權力利益化，單位權利私人化，腐敗現象不正之風大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統一薪金和津貼各地陸續，為單位領導解套，是廉政建設一個重大的制度改革。

（三）穩薪養廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區不同行業、同一行業不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當地社會經濟生活水平

當今中國從經濟發展水平而言，可以分成發達地區、欠發達地區、落后地區。發達地區收入高于另兩類地區，后兩類地區的公務員易產生攀比心理。官員攀比心理太強不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻相符，要承認級別待遇的合理性

適當的差別反而能夠被認可。政府根據當地實際，把不同級別公務員的待遇給足，這是務實穩健的作風。公職人員只是權利的管理者。是管理者就得有權威，待遇是權威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機構

機構臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養廉，它只能導致國家財政耗盡，這就是當前的中國機構組成的最大問題。

（二）綜合國力和經濟實力的強盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經查出沒收全部家產（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結束語

高薪可以養多數人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規矩不成方圓!一張一弛方可遠行!

參考文獻

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業如何有效激勵員工》，北京大學出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，非常幸運能夠成為您的學生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴謹進取的治學精神和樂觀向上的生活態度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應敏捷，學術態度清新而開放才使我畢業論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導!

第四篇：簡議“271”課堂教學模式

簡議“271”課堂教學模式

“271”課堂教學模式，從不同方面去改變教師的“教”、學生的“學”。

“271”課堂教學模式，即課堂45分鐘分別按照2：7：1的比例，劃分為“10+30+5”，要求教師的講課時間不大于20%，學生自主學習占到70%，剩余的10%用于每堂課的成果測評。

“271”課堂教學模式還體現在學生的組成劃分上：即20%是優秀生，70%是中等生，10%是后進生。

“271”課堂教學模式體現在學習內容上：即20%的知識是不用講學生就能自學會的，70%是通過討論才能學會的，10%是同學之間在課堂上展示、互相回答問題，并老師的強調、點撥，反復訓練才能會的。“2”就是自己學會的，“7”是討論鞏固學會的，“1”是同學幫助、老師點撥學會的。

“271”課堂教學模式追求“動態”轉化：即課堂上要求教師要充分“利用”優生學生資源，又要給優秀學生提供“自助餐”，保證他們學的更好；通過小組互相討論，促進中間學生的向上“分化”，把其中的20%轉化為優秀生，以此擴大優秀生的比重，而把原本10%的后進生向著70%的群體推進。

“271”課堂教學模式呈現的特點是“課前”準備緊鑼密鼓、“課上”互動熱火朝天、“課后”復習溫故知新。

通過實施“271”課堂教學模式我覺得以下幾點的轉變是顯而易見的：

1、學生參與課堂活動態度積極，熱情高，信心足；參與主動，思維積極；自主學習的意識強，效果好。

2、課堂氣氛活躍，有序，師生、生生交流平等，積極。

3、全班不同層面的學生都參與進學習的全過程，而且有充分參與的時空，并進行有效的合作、交流、探究。

4、學習內容，感受體驗由淺入深，學生敢于質疑問難，能提出有意義的問題和新的見解。

只教不育、只育不教都是“片面”的教育，只有讓學生“愛上課”、“課愛上”，改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調形成積極主動的學習態度，使獲得基礎知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程。倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手，培養學生搜集和處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力以及交流與合作的能力。最終實現素質教育。

第五篇：淺談公務員激勵機制之考核制度

完善考核制度 發揮激勵功能

內容摘要：

筆者供職于國家機關，長期從事基層行政管理工作，對中國公務員的激勵機制，尤其對考核制度進行了一些思索和研究。公務員指中華人民共和國政府中行使國家行政權利、執行國家公務的人員。這一行業在當前的中國也屬于熱門行業，究其原因，筆者認為公務員一般據有較穩定的收入和保障，且據有較高的社會地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級排列的，就這個群體而言，基本的穩定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學歷、高能力也決定了他們必然會去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認可，以及在此基礎上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認為對公務員的管理離不開激勵，因為有效激勵是實現管理目標的堅實保障。應當按照麥克萊蘭成就激勵理論來設計公務員群體的激勵機制，筆者認為最行之有效的方式就是完善對公務員的考核制度。

關鍵詞： 公務員

激勵機制

考核制度

一、考核制度激勵功能弱化問題 筆者現就任的機關去年年終考核，全局共有38名公務員參加考核，除了6名公務員為優秀外，其余32名公務員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發現除優秀公務員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認真分析了考核結果，可以總結出存在以下幾個特點：

第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績評定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對有些被考核者的評價高于實際水平，出現拔高，而對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結果與實際脫節。

第二，寬大化的趨勢。由于優秀等次有明確的比例限制，而對稱職和不稱職等次沒有明確規定，因而在實際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對自己的評價，因此考核結果除了優秀以外，對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；都是稱職，沒有不稱職，公務員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設。

第三，形式化的表征。在實際工作中，許多處室和部分領導怕麻煩、求簡單，不按文件規定辦事，隨意更改、簡化考核內容與考核程序，大都以會代考，民主評議憑個人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評你，后三年評我，不優秀也是優秀，而不從實際情況出發、實事求是地評選優秀。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，公務員考核是公務員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養教育等的重要依據。公務員考核制度的激勵功能是主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段，并激發公務員的競爭意識，調動公務員的積極性和主動性。把考核結果與公務員的切身利益聯系起來，滿足了公務員的物質和精神需要，考核是對公務員的全面評價，滿足了公務員需要被認可和正確評定的現實要求，從而產生一定的心理效應，能夠起到激勵導向的作用。

但是，在實際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結果幾個特點，充分反映了我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。進行績效考評原意是為了監督公務員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發揮原本的作用。

二、考核制度缺陷制約了激勵功能的發揮

由于考核要檢查公務員的行為是否符合要求，檢查公務員是否盡到了職責，是否完成了任務，這就在公務員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時，人有自我比較能力，考核能調動公務員的自我比較意識，每個公務員都會將自己的評價結果同周圍公務員進行比較，將自己的工作成績同工作要求比較，這樣就有效地激發了公務員的競爭意識，從而產生激勵作用。當公務員的優點和成績在考核中得到肯定時，也會受到激勵，力求日后保持優點或爭取做得更好。另外，考核還起到激勵的導向作用。正確的考核標準就像一面旗幟，指出公務員前進的方向，指出公務員前進的方向，公務員通過考核，會產生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應。目前在公務員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵功能弱化等問題，需要認真加以研究解決。筆者認為以下幾個方面因素直接影響到了公務員考核制度激勵功能發揮：

第一，考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。《規定》第二章第四條規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，但缺乏細化的指標。因此，該規定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。因此，在實際操作中，除特別優秀者與違法亂紀者外，相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次。

第二，考核結果的應用不盡公平。《規定》第十九條：“公務員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：1．降低一個職務層次任職；2．本考核不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3．不享受考核獎金；4．連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務員的考核，按下列規定辦理：1．受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優秀等次；2．受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續三年獲得優秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結果在公務員的晉升、培訓、獎懲、使用中作用規定的也較少，且激勵功能偏弱。

第三，分級分類考核未實施。目前，公務員考核一般按管理權限進行，即擔任領導職務的公務員由任免機關考核，非領導職務公務員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領導干部，不論是什么級別、什么單位與職位都有組織部門負責考核，凡其他工作人員均由本單位負責考核，這樣就出現了工作性質不同、職位不同、職責不同、職級不同的公務員，在同一個籠統的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結果缺乏客觀性、公正性。

綜上分析，考評結果難以與實際工作表現掛鉤，考評結果并不是待遇等物質利益評定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導致考核激勵機制失效。

三、強化考核制度激勵功能的對策 現有的考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。因此，筆者認為有必要對現有的公務員考核制度予以重構。

（一）設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別。”為了有效考核不同類別公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變原有的機關單位的考績法，新的考績法既覆蓋到與績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。與此同時以這個考核結果為基礎，大幅度拉開獎金的差距。筆者認為這個經驗能有效的起到刺激和激勵的作用，很值得借鑒和學習。其次，制定有效的考核指標。《公務員法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。筆者認為，為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，各個單位可以根據實際，將對公務員考核的抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

(二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。

(五)建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務員考核結果反饋制度，可以促使考核機關公平、合理地進行考核，它對監督考核機關有著監督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結果告訴下屬，這也是一個總結的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。參考書目：

1、《當代激勵理論》, 馬華著, 中國廣播電視出版社, 1992年。

2、《國家公務員制度全書》程連昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公務員制度的理論與實踐》, 田培炎著, 中國社會科學出版社, 1993年。

4、《完善公務員激勵機制：提高行政效率的重要途徑》，周亞越著，《寧波大學學報》2004年第4期。

5、《激勵理論研究》，李春芳著，遼寧大學出版社，2004年。

6、《進一步完善公務員考核制度》，薄兆梅著，《學習論壇》2000年第1期。