第一篇：模擬公司的組織文化建設

模擬公司的組織文化建設

1．實訓內容：

(1)分成小組，每個小組7-10人，要求每組要成立一家模擬公司；

(2)每個小組結合自己本公司的實際，本公司應樹立哪些先進的管理理念；

(3)對本公司的文化建設提出各種設想，并制定建設方案；(公司名稱，公司主營產品，公司標志)

(4)在課堂上組織一次小組之間的交流，每個公司推薦一名成員談公司的文化建設方案。

3．實訓要求：

(1)每個公司提交一份本公司的文化建設方案；

(2)由教師對各公司所交材料與交流中的表現進行評估打分。也可以由教師和學生共同評價。

第二篇：L公司組織文化建設體系

《L公司組織文化體系建設方案》

老板文化基本上認同企業文化，隨后才擴展到整個公司的，才形成企業文化的。企業文化影響了員工，但同時員工也會影響企業文化的發展。在人員挑選方面，價值觀與進取方向大抵一致，企業才能正常且促進企業，容易讓員工產生歸屬感，降低人員的流失率。

企業領導要清醒地看到企業文化在企業發展中的重要作用，不僅僅限于其在企業經營活動中所起的現時作用，最為重要的是在不斷發展變化的歷史條件下，企業文化對企業組織結構、產品結構調整和發展方向、發展戰略、發展速度等產生重大而深遠的影響作用。L公司早期的組織文化能夠適應當時公司的模式，但是隨著人員的壯大，員工人數的增長，會有各種不同的需求。基本著眼點是以人為中心，涵義是依靠人、開發人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質的員工隊伍、實現人的全面發展。要營造企業內外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。

企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。

企業應該了解每個員工處于需要層次的哪個水平上，然后采取不同的辦法分別滿足他們種種不同的需要。重視員工的個人基本待遇問題，為了消除員工的不公平感所以在改變企業的組織文化建設方向時。首先要對圍繞員工的工作需要進行分析調研，尋找出企業發展中的結癥。

根據員工需求層次調查，可以設計員工滿意度量表調查, 組織氛圍量表調查、員工滿意度量表調查、關鍵崗位訪談、離職人員信息等。

調查表主要方向是以自我實現、社會需求、安全需求方面為主。

在自我實現需求方面：能否充分發揮自己的能力和才干、組織上的提升、工作上的成就，能否實現個人價值。

社會需求方面：工作是否穩定、有無下崗的擔憂、工作是否輕松，是否擔心總是出錯等。

安全需求方面：工資獎金福利條件是否滿意。

根據調查報告進行分析，總結調研的主要觀點，結合企業的經營狀況、內外環境等各種方面。

研究發現員工的生理需求仍然是第一位，員工希望得到更好的薪酬。需要提高薪酬設計的有效性，使薪酬體系設計充分體現企業可持續發展戰略的需要。充分調動各個階層服務于企業的工作積極性和能動性，使企業利益與個人利益相一致，改變一般員的懶散現象，提高企業整體凝聚力和原動力。要對員工的業績進行全面、客觀、公正的評價。讓員工能夠實現職業夢想。當滿足了員工物質需求以后，能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。強化他們對企業的忠誠度。然而物質激勵達到一定的程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。

企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感。

組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，工作績效自然提高。

企業文化需要不斷灌輸，把企業文化建設不斷引向深入。對內增強員工的自豪感和企業凝聚力，對外使企業的良好形象深入人心。要突出企業特點，在具體實施過程中要以職業道德教育為主線，員工個人的質量意識、協作意識和責任意識不僅直接對產品質量構成影響，而且是企業文化重要的體現。企業文化建設要與時俱進。

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，通過這些工具的利用，構建一張企業文化的宣傳網，使員工時刻感受到企業文化的影響，時刻知道怎么做才符合企業文化的要求。如開展形勢教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治學習和其他有關的思想政治工作。其次，還有一些像新書報告會、生活對話會、沙龍等。

企業經營管理制度是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。

任何企業都不可能沒有制度管理，但是制度是否真正有用、有效，則取決于制度本身的文化進步程度和是否有很強的可操作性。因此制度越清晰明了、越具體，可操作性也就越強，一個企業的文化理念也就越易于滲透到企業的行為中去。

堅持循序漸進的原則，全力提高領導者素質。企業文化建設是一個系統工程，必須經過認真思考、周密設計、積極探索、扎實實踐，長期的積累，循序漸進，不斷發展。

第三篇：組織文化建設

組織文化建設

1、何謂企業文化？其內容和結構怎樣？

答：企業文化即組織文化是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念和行為規范。它是理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。組織文化一般可分為觀念層、制度層、器物層三個層次。其中觀念層（內隱層次）包括組織最高目標、組織哲學、組織精神、組織風氣、組織道德、組織宗旨，制度層（中間層次）包括一般制度、特殊制度、組織風俗，器物層（外顯層次）包括組織標識、旗幟、隊歌、口號等。

2、組織文化有什么作用？

答：組織文化的作用主要有導向作用、規范作用、凝聚作用、激勵作用。

3、有哪些因素影響企業文化？

答：組織文化的影響因素有民族文化因素、制度文化因素、外來文化因素、組織傳統因素、個人文化因素。

4、組織文化與員工需要層次有什么關系？

答：對于解決了溫飽問題、需求層次提高的員工，滿足其生理需求和安全需求的物質激勵杠桿已越來越乏力，根據按需激勵的原則，設法滿足職工的社交、自尊和自我實現需求等高層次的精神要求，才能有效地激勵職工、提高其工作積極性和主動性。金錢杠桿對此無能為力，只有加強企業文化建設才是惟一正確的選擇。

5、為什么說“理想教育是人力資源動力開發的基礎工作”？

答：無論是國家機關、事業單位還是企業單位，都希望自己的干部職工中，志向遠大者多，惟有如此，事業才會興旺發達。因此，大到國家，小到企業，對成員進行理想教育是一個永恒的主題。理想教育的目標是做到：人人有理想，隊伍有士氣，國家有民氣。

6、群體價值觀在形成組織凝聚力方面有何作用？

答：群體價值觀是職工群體在價值判斷上的共識，它有效地制約著個體的價值取向，而且對與群體價值觀相背離的個體產生群體壓力，重新向群體價值觀靠攏，并進而調整其個人目標，自覺地趨向組織目標。組織凝聚力的另一重要方面，是職工之間的吸引力。職工之間吸引力的形成，一是依賴于利益相關的推動，二是依賴于思想一致化的催化。

7、組織道德如何影響組織公共關系？

答：組織道德在三個方面影響組織公共關系：（1）調節員工與員工之間的關系（也包括管理人員與員工的關系），在一定程度上決定著組織的內部的人際關系；（2）調節員工與組織之間的關系，影響員工對組織的向心力、組織對員工的吸引力；（3）調節組織與社會之間的關系，包括組織與不同層次的公眾的關系、與 傳播媒介的關系、與社區的關系，塑造組織的公共形象，影響組織的公共關系。

8、組織風氣對員工行為有什么影響？

答：組織風氣一旦形成，就對群體行為產生巨大的影響，主要有四種作用：（1）潛移默化作用。組織風氣形成組織內部的心理定勢，構成組織心理環境的主要部分。（2）規范作用。作為一種非強制性的、無形的軟規范，組織風氣對群體行為發揮著引人注目的制約作用。(3)篩選作用。一個組織所形成的風氣，以及在它影響下形成的集體心理定勢，對一切外來信息、社會影響有篩選的作用。（4）凝聚作用。組織風氣既然以心理氛圍的形態出現，自然會影響到組織成員的工作欲望以及對組織的向心力和相互之間的吸引力。

9、組織物質環境的教化功能是怎樣形成的？

答：人們總是環境的產物，這個環境包括政治、經濟、文化等人文環境，也包括建筑、服裝、庭院、山水等自然環境。在人與環境的交互作用中，既有人們對環境的認識和改造，也有環境對人的感染和教化。

10、組織文化建設的步驟有哪些？

答：組織文化建設一般有三個步驟：（1）文化盤點。文化盤點的成果是“組織文化現狀調研報告”。

（2）文化設計。文化設計的任務是根據組織發展戰略，兼顧組織歷史傳統和現實文化，設計出其目標文化——包括觀念層、制度層、器物層完整的文化體系。（3）文化實施。它包括三個階段：解凍、變革、再解凍。

11、何謂組織文化建設的心理機制？

答：組織文化建設的心理機制就是遵循相應的心理規律把與各種各樣的員工改變自己的初衷，轉而與組織文化相協調的工作原則。它包括心理定勢、心理強化、從眾心理、認同心理、模仿心理、挫折心理。

12、企業競爭力的三個組成部分是什么？

答：組織的競爭力主要有三個來源：（1）政治力。主要指政府的作用，政策的作用，政治活動的作用。

（2）經濟力。指切實存在的生產力要素——人力、物力、財力、科技、管理，這些要素缺一不可，其綜合實力在相當大程度上影響著組織的競爭力。（3）文化力。這里的文化力，非指宏觀文化，而是指組織的微觀文化。

思考題

1、試舉例說明企業文化建設在企業經營管理中的作用。

答：西安楊森制藥有限公司在《信條》中表現對誰負責上排列的順序是：醫護人員和患者、員工、社會、股東，形成了西安楊森人“客戶的需要就是命令”。和諧的內外部關系使西安楊森工作效率大大提高，人際關系和諧，人人以客為尊，相互支持，在外部，他則贏得了顧客的信賴。同時嚴格的管理，注重激勵，柱重團隊建設，充滿人情味的工作環境，愛國主義教育等獨具特色的企業文化建設使西安楊森培養出大批敢于搏擊長空的雄鷹和具有團隊意識的員工，造就了企業顧客至上的信念，并贏得了顧客的信賴，員工人人想成為優秀職工，同時企業的管理也得到質的提高，對企業和社會的責任感明顯加強，人員流失率已降至10%以下。

2、為什么說持續繁榮的企業都有優秀的企業文化？

答：優秀的組織文化都會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬

勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制。這種環境和機制勝過任何行政指揮和命令，它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程，從而將被動行為轉化為自覺行為，化外部壓力為內部動力，其力量是無窮的，對人力資源的開發意義十分深遠。總之，優秀的組織文化，可以使人力資源開發深刻化，人力資源管理自動化。組織文化像一只無形的手，引導人力資源發揮出巨大的潛在能量。使企業保持持久的繁榮。

3、企業核心價值觀對一個企業意味著什么？

答：企業核心價值觀是組織全體員工共同追求，是組織共同價值觀的集中表現。組織最高目標又反映了組織領導者和員工的追求層次和理想抱負，是組織文化建設的出發點和歸宿。凡是優秀的組織無一不是把對國家、對民族、對社會的責任放在組織目標的首位，明確的最高目標是組織全體員工凝聚力的焦點，可以以此充分發動組織組織員工，從而調動他們的積極性、主動性和創造性。組織最高目標、長期目標的設置是防止短期行為、促使組織健康發展的有效保證。

4、校園文化對學校培養人才有什么作用？試舉例說明之。

答：優秀的校園文化對學校培養人才起到了導向作用、規范作用和激勵作用。如清華大學良好的校園文化以及“厚德載物”的校訓對清華的學生養成踏實的學習、做事、做人的良好作風，以及少說話多做事的良好習慣起到了導向、規范和激勵作用。

5、政府機關文化對發揮政府職能有什么作用？試舉例說明之。

答：政府機關文化對發揮政府職能有導向作用、規范作用、凝聚作用。如上海市政府機關文化使各級政府官員處于對各種工作要求更快、更高、更好的氛圍，這就要求他們要有更廣博的知識、更高的業務素質、更好的道德素養、更好的人際關系，所以上海市政府各項工作出現程序簡化、工作效率高、工作熱情高、工作效果好。

6、試從政府機關和企業價值取向扭曲的角度，分析腐敗現象的思想根源。答：政府機關的職能是服務職能，而企業是以產生效益、賺取利潤為目的。我國傳統的官本位思想使相當一部分政府職員忽視了自己的服務職能，加之我國政府職員薪水較低，就產生了我給你辦事，你就要給我好處的現象。而歷來民怕官、商怕官的傳統思想，加之很多企業本身就是國企，本身就是政府的企業，所以以賄賂政府官員來求得企業正常的運轉也是合情合理的。這樣長此以往就產生了腐敗。

7、軍隊文化對軍隊戰斗力有何影響？試舉例說明之。

答：軍隊文化對軍隊戰斗力的影響有：（1）軍隊文化教育軍人軍隊保衛祖國是神圣的天職，也就使軍人深刻地認識到自身工作的偉大意義，不僅愿意為此而不懈努力，而且往往愿意為此作出個人犧牲；

（2）軍隊嚴明的紀律、良好的組織風氣長時間的作用下，軍人心理深層形成一種定勢，構造出一種響應機制，一旦外部誘導信號發生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為，提高戰斗力。

（3）軍隊文化是軍人的粘合劑，可以把他們團結在統一的旗幟下，并使個人的思想感情和命運與組織的命運緊密聯系起來，產生深刻的認同感，以至與組織同甘苦共命運。

第四篇：淺談博物館組織文化建設

淺談博物館組織文化建設

摘要：博物館組織文化建設是博物館科學發展的重要途徑。它以精神、物質、制度三個層面為核心，以提高凝聚力、增強認同感；科學制定與執行制度；確定組織標識、統一工作服裝、突出建筑風格、做好設施與環境建設、加強職工福利投入為主要手段。目的在于更好地發揮博物館在文物科學保護、展示利用和社會服務領域的獨特作用，促進博物館業務建設和工作水平不斷提高。

關鍵詞：博物館；組織文化；建設

過去，談到組織文化建設，人們常常將它與企業聯系在一起，將其視為企業要實現發展戰略目標不可缺少的一個組成部分。對機關事業單位組織文化建設少有人去探討和思考，思想認識上的忽略，使得機關事業單位在組織文化建設方面與其內部其它工作相比薄弱，個人認為產生這種狀況的主要原因是企業與機關事業單位在運行體制、管理模式、經費來源等方面有質的區別，導致機關事業組織文化建設相對滯后于企業組織文化建設。那么，組織文化建設真得與機關事業單位關系不大嗎？事實上，任何一個組織從誕生那一天開始，組織成員在長期的共同活動中，必然會形成一些獨特的行為方式，獨特的風俗習慣，以及蘊藏其中的獨特的價值觀念，對外能夠反映出這個組織形象和聲譽的優劣，對內能夠決定這個組織運行效率的高低。在一定程度上，組織文化是一種客觀存在，無論它的發展狀況和實際影響是高是低，它的存在都在客觀上對這個組織的維持和發展具有巨大的影響。由此而說明，組織文化建設不僅僅存在于企業，作為一級組織，同樣在機關事業單位的發展中也起著舉足輕重的作用，博物館也不例外。

一、博物館組織文化建設的重要性

在我國現有的文化事業體質內，博物館屬于具有獨立法人資格的公益性事業單位，它是為保存和研究藏品，發掘藏品背后蘊藏的相關文化信息和價值，傳承文明而設立的全民性文化機構。它以藏品保存、研究為核心，以服務社會進步與發展，提高社會成員科學文化素養和道德修養為目標，以面向公眾開放，設置各項固定和臨時展覽，舉辦內容豐富的文化活動為形式，是我國思想文化戰線的重要組成部分。近年來，隨著國家經濟的快速發展，博物館的建設速度與質量也取得突飛猛進的跨越式上升。“十一五”期間，全國博物館總數達到3000余家。其中既有大型的綜合性地志類博物館，也有各具特色的遺址類博物館，還有以動植物、礦產資源為主要陳列的自然類博物館，以及由各行業興辦、主管的行業博物館等?，形成了門類豐富、個性鮮明、分布廣泛、具有中國特色的博物館發展新格局。在推進社會主義文化大發展大繁榮偉大事業中，博物館肩負的傳承歷史文化，弘揚民族精神，激發國人愛國熱情的重任更為突出，因此，抓好自身的組織文化建設意義深遠。

作者簡介：李桂芝，女，漢陽陵博物館工會主席，經濟師，研究方向為人事管理和工會工作。

二、博物館組織文化建設的層次與方法

所謂組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織成員所認同和遵守的，帶有本組織特色的發展目標、基本信念、價值標準和行為規范。它一般分為三個層次，精神層、制度層和物質層。精神層是組織文化的核心和主體，是形成物質層和制度層的基礎和原因，主要指組織領導和成員共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌；制度層是組織文化的中間層次，主要對組織與成員的行為產生規范性、約束性影響，規定組織成員在共同組織活動中應當遵守的行為準則。物質層是組織文化在物質層次上的體現，組織文化的表層部分，是群體價值觀的物質載體。下面，擬結合這三種層次內涵，談談歷史或遺址類博物館的組織文化建設。

（一）精神層面

作為收藏文化遺產的殿堂，博物館的首要工作在于科學有效地保護文物，這是一切工作的基礎，需要博物館的從業人員以高度的歷史使命感、責任感，運用豐富的文保科技知識，借鑒國內外的先進經驗，充分發揚團結協作的精神做好這項工作，并產生相關領域的研究報告或論文，形成理論性的指導意見。奠定前期基礎后，發揮博物館的社會教育功能，使公眾共享文化發展的成果，傳播有益于社會進步的思想道德、科學技術和文化知識的職能就凸顯出來。博物館既是文化保存機構，又是文化輸出機構。對破損文物的修復、流散文物的征集、館藏文物的研究，屬于博物館內在層次的本職工作，也就是保存職能。而輸出則是指通過陳列、對外展覽、發布研究成果，并將其轉化為促進發展的智力資源、以文化為軟實力提高公眾對民族文化的熱愛，增進民族自信心，自豪感等，要做到這點只有不斷創新文化傳播的內容、形式和手段，跨地區、跨地域對外經常性地開展具有民族特色、且主題鮮明的文化活動，才能將民族文化不斷發揚光大；對內要倡導為社會、為公眾服務的管理理念，通過行之有效的教育和培訓，從觀念上進行強化，不斷增強博物館從業人員的社會責任感，將服務公眾意識融入到學術研究、成果展示、文化展覽、接待等每個環節中，使有限、有形的文化資源，為公眾提供無限、無形的精神食糧；博物館雖為非盈利性組織，但依然要在職工中大力提倡艱苦奮斗、勤儉創業精神，教育職工把國家、社會、單位、崗位、個人之間的關系融為一體，自覺將個人目標與組織目標相結合，愛崗敬業，樂于奉獻。博物館也應通過滿足從業人員個人合理的需求，不斷提高組織的凝聚力，使從業人員產生認同感，愿意與組織共命運；通過規范職工的思想觀念入手，進而影響其行為習慣，來規范博物館從業人員的行為，提高他們的職業道德素養，塑造博物館良好的社會形象。

（二）制度層面

組織文化強調以人為中心、重視人的價值，制度建設要以人為本，即要建立一套能保證博物館各項活動有序運轉的基本管理制度，來約束博物館從業人員的行為，如黨務管理制度、業務管理制度、人事管理制度、財務管理制度、接待管理制度、安全管理制度、環境管理制度等等；還要建立一些能夠反映本博物館管理特點和文化特色的非程序化的制度，促使博物館從業人員樹立自律意識，如職工評議干部制度、總結表彰制度、館務活動通報制度、科研（業務）獎勵制度、領導接待日制度等等。通過基本制度的建立，明確責任，公開標準，規范程序，保障博物館的運作的規范化、程序化、民主化，防止管理的任意性，為職工創造規范有序的工作環境，滿足職工公平感的需要，激勵其工作積極性。非程序化制度是基本制度的延伸和補充，都是以群體價值觀作為基礎，但這類制度更能體現以人為本，以職工為中心，倡導團隊精神的管理理念，賦予職工更多的職責，為每一位職工提供施展聰明才智的舞臺，使其取得成就、增長才干，從工作本身受到激勵。

制度的制定與執行，應堅持依法、科學、靈活、實際的原則。依法是指博物館內部的各項規章制度必須與憲法和法律法規保持一致。黨務管理上堅持民主集中制原則；在業務管理上以行業法規為根本依據；在組織機構管理上以事業單位登記管理暫行條例為根本原則，各項工作都在依法、依規的環境下正常開展。科學是指制定制度的過程中，要按照實事求是的原則，扎實做好先期調研工作，要注意傾聽群眾意見，了解群眾真實想法，汲取群眾智慧，要按照民主程序開展制度建設，這樣，形成的制度才有可能被絕大多數職工認可接受。靈活是指在執行制度時，要堅持原則但不刻板，按章辦事而不教條，要注意方式、方法，要注意發揮職工個體的主觀能動性和聰明才智，使全館的力量和智慧都集中于、圍繞于、服務于某項中心工作的開展，既通過工作培養人，又使人能充分具備駕馭工作的能力。實際是指一切規章制度的制定都必須以博物館的客觀情況和實際需要為依托，不能好高騖遠，更不可妄自菲薄，通過分析博物館的藏品類型、人員素質技能結構、業務研究專長、社會服務能力、缺點與不足、發展規劃前景等方面的問題，量身制定真正符合博物館發展需求、符合國家和社會大眾期望、符合職工實際和自我提高的各項規章制度，確保博物館始終運行在健康平穩高效的道路上，營造出和諧團結、勤奮奉獻、刻苦鉆研、熱情服務的博物館文化。

（三）物質層面

組織文化是精神、制度和物質三者有機結合的產物。優秀的組織文化一定是承載于高質量的物質層面上，并對該層面的健康快速發展具有顯著的帶動和引領作用。

首先，每個博物館都應擁有能明確本館思想內涵的組織標識，它是一個組織形象的象征。目前，國內外各大博物館都建立了自己的標識系統，例如故宮博物院的院徽就巧妙地將篆體的“宮”字以明清帝王璽印輪廓的形式表現出來，使觀眾十分直觀的感受到明清皇宮文化與中國古代政治文化的雙重美感。又如，西安博物院的院徽是將享譽世界的唐代薦福寺小雁塔以變體的形式設計而成的，既有古塔的層次感，又富于濃厚的現代氣息，觀眾面對這樣的標識，自然就了解了該館（院）的歷史沿革、主要文物等基本信息，首次印象深刻而良好。

其次，要緊密結合本館的人文資源特點為從業人員配置統一的服裝，這倡導的是團隊精神。

服裝是一個人，乃至一個民族審美情致、文化傳統和精神面貌的集中體現。在固定場合中，身著相同的服裝，使工作和生活期間的人們易于產生一種歸屬感、親切感和凝聚力。在博物館的典型環境下，相近工作與相同服裝具有一種獨特而自然的聯系，身著相同款式的服裝，既是與游客的區別，也是增加集體身份認同，共同完成工作的一種促進。同時，作為博物館，服裝也是文化輸出，塑造個性形象，創立自身品牌的重要工具。例如，漢陽陵博物館依托于西漢王朝第四位皇帝景帝劉啟與其妻皇后王氏同塋異穴的合葬陵園——陽陵而建設，該館是目前我國規模最大的漢文化遺址類博物館和首批國家考古遺址公園之一。為了突出漢文化特色，充分合理利用優勢資源，探索符合博物館實際的發展路徑，該館在宣教部講解員、檢票員等一線崗位以漢服作為日常工作服裝。深沉華美的漢服與漢陽陵的歷史底蘊交相輝映，獲得了國內外游客的高度贊揚。

第三，每個博物館的建筑風格要有自己的文化內涵，給職工或公眾帶來直觀視覺感受的同時，還能帶來更深層次的文化享受。

建筑是凝固的樂章，是科技與藝術、人文的完美結合。一座成功的博物館建筑，不在于其規模大小、樓宇高低，關鍵在于它能否為文物提供科學安全事宜的展陳、收藏環境，為游客提供溫馨舒適的參觀和休閑環境，為職工提供便利的辦公生活條件。我國的博物館建筑，主要分為兩類，一類為利用改造原有的官衙、文廟、城隍廟、寺觀園林等作為館舍，是古建筑、傳統園林與文博機構的合體，它們的藝術審美價值較高，開展各類文化活動具有得天獨厚的優勢。而另一類，是近年來國家和地方投入巨資興建的大型綜合類博物館，如全面展示中華文化精髓，彰顯盛唐氣象的陜西歷史博物館，在建筑上采取中央殿堂，四隅崇樓的建筑形式，利用新材料詮釋了華麗而不失凝重的唐風唐韻。蘇州博物館新館，則在延續江南建筑灰瓦白墻樸素之美的基礎上，以現代的審美和全新的視野創造了一個完全不同于傳統的嶄新建筑風貌。這類建筑本身就是一種高質量的現代文化的象征，具有里程碑的意義，為博物館的文化建設開創了現代與傳統和諧共生的新路徑。人們在參觀博物館的同時，也能感受到傳統或是現代與眾不同的氣質，這種審美價值與文物本身的價值是不相上下的。

第四，要做好博物館內部設施、自然環境建設，為社會公眾提供舒適的觀賞環境的同時，也可折射出博物館的經營理念和發展模式。

博物館既是保存文化的殿堂，又是傳播文化的陣地，說到底，它是為物和人兩方面服務的。為物服務，要求博物館在設計上為藏品的收藏和陳列展示必須提供良好的照明、通風、安保等大環境；為藏品的化學分析、修復提供現代化的科學儀器，以及較高的科研技能。為人服務，則要求對公共活動空間和特殊功能區域進行合理的規劃，對嬰幼兒、老年人、孕婦和殘障人士等特殊群體在參觀過程中的實際困難和需求盡可能地提供服務。同時，為了提高公眾對博物館的認知、增強博物館自身經營發展的能力、延伸博物館的服務半徑，也應當著力編輯通俗易懂的宣傳材料和相關書籍，開發具有本館特色的能滿足各階層消費需求的文化創意產品等，真正使地下的文物走上來，展柜中的文物活起來，發揮文物的社會價值，更好地為社會經濟文化發展服務。

最后，要加強職工福利設施的投入，體現組織對職工的關心，物質凝聚是組織凝聚力的基礎。

博物館的主體是職工，他們是推進博物館發展壯大的核心力量。建設博物館文化，既要將他們作為建設主體，發揮他們的聰明才智，又要讓他們成為文化發展的第一受益者。假使一個創造文化的人，自身卻得不到文化的滋潤，感受不到文化發展帶來的成果，這種文化的傳播范圍和影響力一定是值得懷疑的。促進職工勇于投身到文化建設、傳播的事業中，提高福利，物質獎勵是不可缺少的，在公開、公平、公正的競爭機制下，在健全的博物館規章制度下，人盡其才，按勞績效是這一工作的前提環節，也是值得進一步深入研究的重大課題。

博物館的組織文化建設，既是博物館內部科學管理、健康發展的必然趨勢，也是博物館發揮科研功能和社會服務職能的內在需要，更是傳承華夏文化，構建社會主義和諧社會的本質要求。建設博物館文化，要把握博物館作為文化事業單位的特殊情況，立足于本館實際，充分發揮資源特色，切實調動職工積極性，找準切入點，制定相關規章制度和工作規劃。在建設過程中，善于分析問題，總結經驗，使建設成果首先惠及館內，再以文化傳播的形式向外延伸，以精神、制度、物質三個層面相輔相成的原則形成博物館館藏文物所蘊含的歷史文化和博物館組織文化并軌發展、共同促進的良好模式。

參考文獻：

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第五篇：護理組織文化建設報告

蘇州福星護理院護理組織文化建設

蘇州福星護理院是蘇州首家經市衛生局批準、民政局注冊、蘇州市區（含吳中區、相城區）、吳江區及園區醫療保險定點的民營非營利性醫療機構。從2003年底至今已收治老人10000多名。2006年被中國老齡事業基金會確認為“全國愛心護理工程試點單位”，2009年被確定為“江蘇省示范養老機構”，2009年被確定為“全國愛心護理工程建設基地”向全國推薦，2010被評為“全國愛心護理工程示范基地”、“蘇州市優秀基層黨組織”。2011年被評審為“社會組織管理AAAA級單位”、2012年被評選為“全國發展家庭服務業百強企業”。由我院申辦的福星職業培訓中心在2012年7月被江蘇省民政廳確定為“養老護理員培訓基地”，2013年5月通過了民政部職業技能鑒定中心的評審，成為民政部職業技能鑒定中心的養老護理員培訓鑒定基地。

蘇州福星護理院現有床位500余張，病房按“標準房”配置，每病區都有可供老人活動的空間，可進行一般的康復活動，觀看電視，聆聽音樂。兩幢大樓中間及周邊有園林式的庭院，內外有長廊環繞，亭臺樓閣，假山水榭、各式花木。住院老人平時可閑步庭院，亭中小憩，聽小橋流水，觀賞四季花蕊。雨天可沿長廊散步，即便您在病房里，向下俯視，都可觀賞庭內景色。

蘇州福星護理院設有五個臨床科室，藥械科、醫學檢驗科、醫學影像科、康復醫學科等專業科室，主要為長期臥床患者、生活不能自理患者、殘疾人、中風后遺癥、植物人、癌癥晚期、老年癡呆以及各類大手術后（尤其是腦外科、骨科大手術后）需要長期臥床、康復及其他生活不能自理的患者，提供生活照料、醫療、護理、康復、心理和營養治療，也為生命垂危患者提供臨終關懷和善后處置服務。

在最近召開的國務院部署養老服務改革會議上，國務院總理李克強指出“要發揮市場主體活力，推動社會力量成為發展養老服務業的主角”，并強調“要推動醫養融合發展，探索醫療機構合作新模式。努力使廣大老人安享老有所養、老有所醫、老有所樂的晚年生活。”

江蘇省蘇州市福星護理院，作為中國老齡事業發展基金會首批“愛心護理工程”試點單位和全市成立最早、床位數最多、專業護理力量最強的民辦養老服務機構，十年來，探索總結的正是“走醫養融合發展，創醫患和諧體系”發展之路。

探路：“摸石頭過河”

2011年初，蘇州60歲以上老人已有131.7萬，占全市人口總數的20.7%，每年還以4-5萬人口的速度凈增。且老年群體呈慢性非傳染性疾病患病率高、傷害率高、死亡率高的“三高”，特征。

而在2004年，蘇州除幾家公辦福利機構外，居然沒有一家專門為患病老人提供專業護理的服務機構。鄧德金，這位有著幾十年軍齡和長期從事老年病研究的退休的老年科主任意識到，老年病防治是養老服務重中之重，這個問題解決不好，勢必成為嚴重的社會問題。2003年12月15日，鄧德金聯合吳園園、陸炳根、顧金圣、周禾得等5位有著共同理想和追求的退休老兵，在市區的一家小茶館召開了第一次“碰頭會”，在大家你一言，我一語中，漸漸地形成了“老”有安養、“活”有所樂、“走”有尊嚴的“醫養融合、醫患和諧”的養老服務新“雛型”。

2004年4月9日，經蘇州市衛生局批準，蘇州福星護理院掛牌成立，成為蘇州首家為失能失智老人提供醫療、護理、康復、臨終關懷等全方位的服務養老機構。

正如調研預期那樣，福星護理院運行不到三個月時間就“火”了，床位很快滿員。為減輕老人及其家屬的醫療負擔，福星護理院經申請被正式確定為首家民辦護理機構醫保定點單位。

創新：突破固有服務模式

入住福星護理院的老人90%以上是長期臥床、生活不能自理的，對護理工作的要求較高。經過多種護理模式的摸索和探討，2010年福星護理院開始試行醫護工責任小組，以床位醫生為組長，帶領責任護士、護理員一起共同為老人實施全方位的護理和治療。

2013年，福星護理院開始實施分病種收治，全院十個病區分別設為心理護理區、康復介護區、骨傷護理區、腦卒中護理區、綜合護理區等。每個病區按照各自的發展方向，除了添置必須的設施設備外，還派醫護人員至專科醫院進修學習，形成大綜合、小專科的發展特色。

如今，福星護理院中層領導干部的平均年齡不超過32歲，本科以上學歷占20%。護理院按照規范性、科學性、可行性的要求，明確規定了各部門職能、工作制度、質量標準。所有團隊成員都要求學習掌握系統論、統籌法、戴明循環、信息論、六西格瑪理論等現代管理理論，為醫養融合發展提供智力支持。同時，護理院實施嚴格的三次查房、三級查房、疑難重危病人、死亡病例討論制度，病危通知報告處理制度，三查七對、護理查房等制度；醫生實行24小時負責制，護士、護工實行三班制。此外，還建立了醫療業務總值班、護理總值班、總務后勤總值班三個系列總值班，24小時保障全院醫療、護理、后勤工作的正常運行。為防范意外傷害風險，福星護理院建立起一套科學、嚴密的評估和防范機制。制定了防走失、防窒息、防墜床、防燙傷、防跌倒、防置管脫落等“六防”制度。2010年，護理院又分醫生、護士、護理員三個層次，整理出一套關于臨終關懷的工作方法和步驟。

十年來，僅蘇州地區按照“福星模式”建立起來的護理院先后有二十余家。2005年8月，護理院正式將“福星護理”注冊成商標。2007年通過ISO900質量認證單位。2012年人社部認定為“全國百強家庭服務企業”。時任蘇州市委書記王榮批示“感謝福星護理院為老齡事業所作的貢獻。”

闖關：有志者事竟成

福星護理院十年的風雨歷程，他們遇到了各種各樣的困難與挫折。建院開始，福星護理院全院上下只有14名員工，為了讓社會更好的了解福星護理院，他們一有空就走進社區進行健康宣傳，有時候還頂著風吹日曬在大街小巷發放傳單。短短4個月的時間，院長鄧德金就騎壞了2輛電瓶車。

功夫不負有心人，艱辛的付出換來成功的喜悅，福星護理院第一期投入的200張床位很快就基本住滿。然而，另一個問題又出現了，由于護理院收治的對象主要是失能失智的老人，很多人嫌臟怕累，不愿意在護理院工作，護理員一直短缺。尤其是春節期間，為了滿足外地護工回家過年愿望，只能由醫生、護士一起負責老人的生活照料。為此，護理院鼓勵在院職工介紹自己的親朋好友、左鄰右舍來院應聘。

2007年，福星護理院原址面臨拆遷。為了妥善安置在院的300位老人，五位院長毅然決定選址重建。

而自福星護理院成立以來，蘇州市民政局高度關注該院的發展并積極予以扶持。建院初期，由于資金緊張沒有安裝電梯，入住的老人要用擔架或輪椅由工作人員抬上病房，一度被戲稱入院會坐“八抬大轎”。民政局領導得知此事后，通過福彩公益金，解決了安裝電梯的資金難題。

從2004年辦院至今，福星護理院共收治近9千名老人。2012年7月，江蘇省民政廳批準福星護理院為“江蘇省養老護理員培訓基地”。2013年5月，國家民政部授予“民政行業職業技能鑒定培訓基地”。未來的福星護理院將向著集“科、教、研”為一體的綜合方向發展，面向全國傳播愛心理念。