第一篇：淺談中國公務員錄用制度的創新3

淺談中國公務員錄用制度的創新

專業：行 政 管 理

姓名：陳 雪 梅

學號：0951101253789

日期：2011年4月28日

目錄

內容摘要________________________________________________________________1 關鍵詞__________________________________________________________________

1一、中國公務員錄用制度的發展途徑

1（一）公務員錄用制度改革的突破口

2（二）擴大公務員的選拔錄用范圍2

二、創新路徑選擇：建構與超越

2（一）理念創新2

（二）制度創新2

（三）管理方式創新

3（四）組織結構創新3 參考文獻3

內容摘要：中國公務員錄用制度設計理念是全新的，是以人為本的理念與效能的理念。在這種制度設計理念的指導下，中國公務員錄用制度設計具有突破性的創新，更加突出了法制化與科學化的管理特征。

關鍵詞：公務員錄用制度；制度創新；理念創新

公務員考試錄用制度作為我國公務員制度的重要組成部分,推行十余年來已經取得了顯著的成效,不僅為建設高素質的公務員隊伍提供了重要保證,而且給人事工作注入了正氣和公正,取得了良好的社會效果。

一、中國公務員錄用制度的發展途徑

（一）公務員錄用制度突破口

“凡進必考”作為公務員錄用制度的第一道門檻，也是一面旗幟，同時要把它作為公務員錄用制度改革的突破口。要規范考錄程序，嚴格考試紀律，嚴格把好考試這一關。要堅決、徹底剎住不經考試就進入公務員隊伍的不正之風，不折不扣地實行“凡進必考”這一制度。但是考試錄用是否公正、客觀，程序是否合理，歸根結底是由有關法規建設的完備程度來決定，而我國在這方面的立法就不十分完善。法治則是政治運作的有效機制，要解決公務員招錄制度中出現的問題，一方面，必須加強立法，完善相關法律法規；另一方面，在已有法律法規的基礎上，加強“依法”執行的力度。[1]

（二）擴大公務員選拔錄用范圍

在堅持“凡進必考”原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用范圍。要進一步打破身份、地域、部門、行業、所有制的限制，使公務員的招錄真正面向所有具備報考條件的普羅大眾，而不是“帶著枷鎖跳舞”[2]。關于消除地區的限制，從最近幾年的情況來看，全國各地都在逐漸地放松招考對象的地區限制。浙江公務員招錄制度改革的做法也體現了這一思想。從2004年開始，浙江公務員的招考對象從以往只局限于浙江生源高校應屆畢業生和浙江戶籍社會其他人員，首次擴大到非浙江生源的在浙普通高校的應屆本科畢業生，碩士以上畢業研究生則面向全國招考。這使公務員的進入準則有了一個極大的調整，擴大了招考對象的來源，體現了起點平等，也進一步增強了招錄的競爭性，使公務員隊伍的素質結構和整體水準向更高的層次發展。關于打破部門、行業和所有制的限制，可以通過促進人才的合理流動，擴大公務員的招錄的范圍。[3]要通過疏通“三支隊伍”（黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才）之間、公有制與非公有制組織之間，尤其是要鼓勵非公有制組織向公有制組織的人才輸送和人才流動。非公有制經濟組織和社會組織中匯集著各種層次的大量優秀人才，是我國公務員隊伍建設的重要后備力量和潛在優勢。要把這些新的社會階層中的各類人才納入黨和政府的工作視野，在適當時機，通過調入、推薦、考試、委任“、政府雇員制”等形式，逐步完善公務員隊伍的素質結構，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的人才思想觀念和人才創業機制,改變“政府吸引不了優秀人才，也留不住優秀人才”的現狀。這樣既可以保持公務員隊伍的精干，又可以吸引一流人才進入公務員系統工作。誠然，要做到這一點，就必須消除體制和政策障礙，在政治上對非公有制經濟組織和社會組織人才一視同仁，在相關的政策和法律法規方面予以必要的支持，使其在進入公務員的準入條件和進入之后獲得同等的“國民待遇”。

二、創新路徑選擇：建構與超越

一國政府采用何種管理模式，由其社會發展的整體水平及其政治文化背景所決定。中國

正處于從農業社會向工業社會的轉變階段，正處于市場化和工業化、法治化、民主化的發展階段，在這樣的階段，我們最缺乏的是適應工業化過程的政府管理制度，而官僚制恰恰是與工業社會相適應的一種管理模式。官僚制所倡導的專門化、專業化、職業化、法治、效率等理性價值恰恰是我國政府管理體制所缺乏的。因此官僚制在現階段的中國有其適用性。

與此同時，我們也應看到，我們正面臨著全球化和信息化的嚴峻挑戰。現代通訊和信息技術革命以及全球化對政府自身的組織結構、運行方式、工作行為都產生了深刻的影響。政府惟有創新自己的組織結構、運行方式、工作行為才能有效回應這種挑戰。西方政府再造正是在這種大背景下興起。中國政府官僚制本身有其與生俱來的缺陷，使其無法快速、及時有效地回應全球化和信息化時代的挑戰。因此有必要吸收和借鑒一些新公共管理的理論和方法以克服其缺陷，增強官僚制的適應性和靈活性，從而建構起既立足于現實，又能適應社會發展趨勢的新型公務員制度。

（一）理念創新

從控制導向到服務導向。充分回應民眾的要求是政府存在的目的。全心全意為人民服務是我國政府及其工作人員行動的根本宗旨。但由于長期的封建專制和高度集權的計劃體制影響，政府及其工作人員更多的是權力本位、官本位的觀念，習慣的是控制而不是服務。政府改革應重新檢討政府存在的目的，徹底轉變觀念，樹立“服務導向”的新理念，應以“人民高興不高興、人民答應不答應、人民滿意不滿意”作為政府的施政目標和考量，建立一個公共服務型政府。它意味著政府應該“把公民的需要和價值放在決策和行動的首要的位置上”，而不是把國家放在首要的位置上，“必須更加關注市民的需要和利益，并對這些需要和利益做出回應”[4]。

（二）制度創新

從集權人治到民主法治。1.從強化公務員服務意識出發，公務員制度改革有必要借鑒英國公民憲章的有效經驗，在全國政府部門推行“公共服務持續改善運動”，以法令形式，明確確立服務的內容和工作目標、服務標準、服務程序和時限，以及違諾責任。更為關鍵的是建立踐諾機制以確保承諾能得以落實。為此，需要加強對外部監督機制、內部管理機制和內部保障的一系列制度安排。2.加強法制建設，實現公務員管理的法制化、規范化[5]。盡快出臺《國家公務員法》、《行政程序法》以及尚缺的單項法規，并對現有的單項法規在實踐檢驗基礎上，依據形勢的發展，進行修改、補充。更為關鍵的是要大力推進依法行政，強化執法監督。3.加強制度建設，實現公務員管理的科學化、民主化。第一，重新科學界定公務員的范圍和分類。將公務員范圍擴大到權力機關、司法機關、檢察機關中除工勤以外的工作人員；將公務員劃分為政務類和業務類。[6]第二，完善公務員制度運行機制。

（1）健全競爭激勵機制。A.完善考試錄用制度。實行分類、分等、分級的考試辦法，加強對應試者能力的測評。B.改進任用制度，大力推行合同聘任制。推進和規范競爭上崗制度，實行全員競爭上崗，為優秀人才的成長鋪設“快車道”。C.改進考核制度，推行績效評估。

D.改進工資制度，建立個性化的績效工資制。（2）完善新陳代謝機制。A.實行任期制。B.建立引咎辭職制度。C.推行年階退休制。按不同職級劃分不同退職年齡，一個人如果達到了本職級的退休年齡而未晉升到上一級，便須退職。（3）建立和完善監督約束機制。A.建立和健全公務員監督法規，制定公務員行為規范和道德標準；B.完善監督體系，強化執法監督；C.建設電子化政府，實現公務員管理的公開性和透明度；D.建立公民滿意度評價制度，以公民滿意度作為行政組織和行政人員的最終評價尺度。

（三）管理方式創新

從以事為中心的管理模式轉到以人為本的人力資源管理模式。21世紀是全球化和信息化社會，人力資源的地位和作用日益顯現，人力資源取代工業資本成為21世紀最重要的戰

略資源。對政府而言，“擁有一支積極主動、盡職盡責、精明強干的公務人力資源是實現政府治理目標的根本保證”[7].傳統公務員管理模式主張以事為中心而忽視人，把人視為“執行指令”的機器或工具，管理過程強調的是嚴格監督控制。這種管理模式有其優點，但卻扼殺了人的積極性和創造性，從而影響了組織績效。因此西方各國無不將公務人力再造作為一個重點，從以事為中心的管家式管理模式轉向以人為中心的民主人道的公共人力資源管理模式。該模式將人視為組織的第一資源或說是最重要的資源，重視營造良好的有利于人成長的工作環境來激發公務員的潛能和創造力，使公務員有良好的績效表現以及較高的服務品質，進而促使政府目標的達成和效能的實現，同時也促進人的充分發展。第一，授予權能，重視營造令人愉快的工作環境，并給成員更多參與組織決策的機會。第二，重視對公務員的培訓，倡導學習，不斷提升公務員的素質。第三，實現公務員管理的電子化。第四，實行績效管理，建立結果導向的機制。

（四）組織結構創新

從機械封閉式到彈性開放式。人的行為受組織結構的制約，新型公務員制度的有效運行有賴于其組織機構的創新。原有公務員組織結構是高度集權的金字塔式結構，這樣的結構必然會導致組織的封閉、開放性差，無法快速應對環境變化；會漠視民眾的需求，會抑制人的活力和創造力。因此必須創新組織結構，構建一個彈性化組織結構。其主要特點是：

1.對環境具有開放性和回應性，以公民的滿意為導向。2.政策制定與執行相分離，強調戰略管理。3.組織的扁平化，減少中間管理層級。4.倡導分權或授權而非集權。5.重視組織成員和公民的參與。6.網狀型的溝通與聯系。7.以團隊精神而不是以命令與服從來達到整合與控制。8.建立跨部門的功能組織或“虛擬組織”。[8]這種組織結構能充分發揮公務員的能力和潛能，使民眾在任何時候、任何地點都能得到良好的服務。

參考文獻：

[1][2] <<公務員法的制度創新>>何穎 ；

[3]<<中國行政管理>>2006年第3期；

[4]（美）羅伯特?B?登哈特：《公共組織理論》，中國人民大學出版社，2003年，第204頁；

[5]周志忍：《當代國外行政改革比較研究》，國家行政學院出版社，1999年，第129—132頁；

[6][7][8]張成福、黨秀云：《公共管理學》，中國人民大學出版社，2001年，第180、372頁。

第二篇：中國公務員錄用制度淺析

龍源期刊網 http://.cn

中國公務員錄用制度淺析

作者：鄔少兵

來源：《法制博覽》2013年第01期

【摘要】國家機器的正常高效運轉離不開高素質公務人員的操作。在此層面上說，高素質的公務員對于國家各級行政管理部門的管理質量和工作效率起著至關重要的作用。而公務員考試錄用制度對于選拔高素質的公務員隊伍來保證國家機器的正常運轉又起著不可替代的作用。就當今社會來說，體現“公開、公平、競爭、擇優”原則以及能讓不同階層的人都能近年來公務員考試持續升溫、競爭也更為激烈。不可否認當前我國公務員考試錄用制度也已經形成了較為完備的理論體系和進入到順利穩定實施的環節。但是我國公務員考試錄用制度在實際操作過程中并非是沒有缺陷和問題。近年來人們對于公務員考試錄用制度的公開性、公平性以及規范性的質疑聲越來越強烈。

【關鍵詞】公務員；考試錄用；問題；完善

世界上各個國家對公務員的稱謂各不相同，在英國原文civil servant或civil service，譯為“文官”；美國原文governmental employee，譯為“政府雇員”；法國原文Fonctionnaire，譯為“公務員”。[1]我國在1987年才開始正式使用“公務員”一詞。所謂“公務員”是指依法履行公職、納入行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。[2]與西方國家把公務員劃分為“政務類”和“事務類”公務員不同的是，中國公務員僅僅是按照公務員工作的性質劃分為領導職務公務員和非領導職務公務員兩類。

所謂公務員的錄用，是指通過公開考試的選拔方式來選拔合適的人才進入公務員隊伍擔任公務員以履行國家公職的行為。但我國公務員錄用制度錄用的崗位，我國現行公務員考試錄用制度只針對主任科員以下級別的公務員崗位。對于錄用模式，《公務員法》規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法”。[3]因此從這個意義上說，筆者認為，把公務員的錄用定義為“通過公開考試的方式，依法從符合法定資格條件的報考人員中擇優錄用公務員的行為”較為合適。

一、中國現代公務員考試錄用制度的歷史發展

中國現代的公務員錄用制度雖然部分借鑒了西方的官員選拔錄用制度，但這種官員選拔錄用制度卻又是西方對我國科舉制度的引進和傳接，這種特殊的從古至今、由西到中的制度傳遞，是西方正式制度與我國歷史上出現的相關制度環境、非正式制度等相互作用與融合的過程。[4]

中國共產黨在建立革命根據地時期，就確定了“任人唯賢”的干部人事路線，制定了德才兼備的用人標準，但國家人事制度的建立和完善也經歷了一個曲折復雜的漫長過程—從1949年中華人民共和國的成立到1956年基本形成了一套系統的干部人事制度，其主要特點是干部選

拔主要采取領導推薦，然后按規定程序決定任命。那個時期對于國家工作人員都被叫做“國家干部”，所謂的“公務員”叫法還沒有產生，與國家干部相關的各項制度被貫以“國家干部人事制度”之稱。在我國早期曾使用過公開考試的方式來錄用干部，但是在當時的歷史條件下并未作為一項制度而得以固定和保存。這種形式與當時的高度集權的行政管理體制相一致，因此導致用人上的暗箱操作和不正之風難以避免，優秀人才很多時候難以脫穎而出。

干部人事制度的改革，是由鄧小平同志在黨的十一屆三中全會之后著力推進的。此后，中央和地方先后進行了多次機構改革，對于干部人事制度同樣分階段、分步驟地進行了一系列的改革探索。1984年《國家機關工作人員法》出臺，此后經過多次完善及更改形成了《公務員法》前身—《國家公務員暫行條例》，由此完成了我國由干部人事制度向公務員制度轉化的過程。[5]

2005年4月27日胡錦濤主席簽署第35號主席令，《中華人民共和國公務員法》于2006年1月1日起正式實施。這部法律的實施標志著我國公務員制度正式上升到法律的層面上，是我國政治生活中的一件大事，是進一步加快干部人事制度改革的一項重大舉措。這是對于《國家公務員暫行條例》和《國家公務員錄用暫行條例》的繼承和發展，代表著我國公務員制度及其考試錄用制度進入了新的發展時期，為能夠更好地通過從社會上招錄優秀的合適的人才來進一步提升公務員隊伍的整體素質以及能夠保證國家各項政策的優質高效落實創造了一定的有利條件。

二、公務員考試內容

目前，我國公務員考試分為國家公務員考試和地方公務員考試兩個大的部分。其中國家公務員考試的內容為《行政能力測試》和《申論》，地方公務員考試內容則呈現《行政能力測試》加《申論》或《專業知識》的模式。《行測》大體分為：數學運算、語言理解與表達、常識判斷、資料分析、邏輯推理等幾個部分，而《申論》其實就是要求作帶有一定政治傾向的論文和要求應試者處理一些公務員在履行國家公職時遇到的一些具體問題。隨著近些年來公務員考試的升溫，公務員考試試題的難度也是越來越大，具體表現在要求應試者在短時間內完成相當數量的題目。另外，就國家公務員考試內容來看，其考試內容不涉及考察專業知識，不論報考的職位，每個應試者的試題都是一樣的。基于此，筆者認為，通過這樣的考試來選拔錄用國家公職人員是不合理的，眾所周知，不同崗位的公務員履行不同的國家公職，其要求的專業素質也不盡相同，顯然用一套試題來衡量報考各種崗位的所有的應試者的素質是缺乏科學性的，這樣的考試缺乏考察出個人的專業能力，而筆者認為專業知識的考察對于專業職位的錄用是必不可少的，因此，《公務員法》未來若修改應在考試中確立分科分職這個原則，這樣才能以更科學的方法來選拔人才。

三、公務員考試法制基礎

中國歷代封建統治中廣發存在的人治顯現導致了以統治者為主導的意識形態普遍存在于中國的歷史發展當中，缺乏用制度來管理決策者的決策的行為。人治現象的普遍存必然導致各項

制度法治基礎的薄弱，這其中自然包括公務員考試錄用制度。而我國改革開放30年來迅速發展的經濟形勢相對比長久以來存在于我國主流意識形態中的“面子”、“人情”、“官本位”等人治因素形成了與法治之間的必然矛盾。法律層面的空缺以及法治基礎的薄弱仍舊是公務員考試錄用制度中所存在的主要弊端之一。各種人治理念及法律缺失為公務員考試錄用制度操作過程中的隨意增減、自由變通等不良行為提供了必要空間。同時也從側面凸顯了我國公務員考試錄用制度的確仍舊處在法律不健全，基礎較薄弱的歷史時期。

四、立法完善對策

在立法方面要構建反歧視規則。在當代的公務員錄用中存在著許多歧視性條件，例如性別限制、年齡限制、戶籍限制等等。并且在現實中很多的單位往往也會針對報考其崗位的應試者利用自身優勢做出一些不合理的限制性規定。“如果社會不樹立尊重他人人格、理性對待個體的差異、包容少數群體的自然特征的觀念，缺乏相應的法律競爭歧視，這些少數群體的就業權利被侵犯的普遍現象將難以改變，構建和諧社會的目標將受到阻礙。”[6]我國現在尚未制定專門的規避就業歧視的法律，而是國家的有關部門出臺了一些規范性文件來規制公務員錄用中存在的歧視行為，但這種規制的強度和效果顯然不甚理想，有必要制定專門規制就業歧視的法律，其內容應該包含以下幾個方面：首先要厘清歧視的內涵和外延，也就是應對歧視的概念做出界定，劃分歧視和合理的界限，防止歧視解釋的隨意擴大，將任何區別的行為都納入歧視的范疇，防止針對一些具體崗位的合理的特殊要求被定義為歧視性條件；其次應要合理劃分舉證責任，針對歧視的條款，根據我國行政法關于舉證責任的設置，報考者只需要證明歧視條款存在的事實即可，用人單位必須對條款內容的合理性進行說明，指出條件的規定是基于正當的目的。最后是責任的承擔，對于招錄機關的歧視行為，要對起進行嚴厲處罰，同時要規定對受害者的救濟措施。

知易行難，行重于言。完善我國公務員考錄制度還有很長的一段路。面對公務員考錄過程中存在的諸多問題，我們應從各個方面對招錄行為進行調整和規范，同時也應吸收和借鑒國外的公務員招錄的經驗，立足于當前并著眼于長遠，建立科學公平的公務員錄用機制同時又真正有效的保護應試者的合法權利。

參考文獻：

[1]黃達強，朱慶芳著.各國公務員制度比較研究[M].北京：中國人民大學出版社，1990.03.[2]全國人民代表大會常務委員會.公務員法[S].主席令10屆第35號，2005-4-27：1.[3]全國人民代表大會常務委員會.公務員法[S].主席令10屆第35號，2005-4-27：24.[4]任爽，石慶環.科舉制度與公務員制度[M].北京：商務印書館，2001：42.[5]陳振明.國家公務員制度[M].福州：福建人民出版社，2001：23.[6]周偉著.反歧視法研究[M].北京：法律出版社，2008.5.

第三篇：淺析中國公務員錄用制度

淺析中國公務員錄用制度

摘要：中國自古以來便有“學而優則仕”的傳統，自隋文帝創建科舉制至清末廢除，中國持續了一千三百余年的官員考試錄用制度。從新中國建立至“文化大革命”，中國的公務員錄用以推薦選拔為主，在“文化大革命”之后中國開始與世界接軌，開始逐步探索公務員考試錄用制度，隨著1993年國務院《國家公務員暫行條例》的正式實施，中國正式推行實施公務員考試錄用制度。2006年《公務員法》的正式施行，更是為這項制度提供了法律依據。本文試通過中外公務員錄用制度之對比，分析中國公務員錄用制度存在的一些問題。

關鍵詞：公務員錄用制度比較研究

一、公務員錄用的含義和發展

在中國公務員錄用，是指國家行政機關為補充擔任主任科員以下非領導職務的公務員，依照法定的條件和程序，通過公開考試、嚴格考核的辦法，擇優將不

[1]具有公務員身份的人員，錄用為國家公務員的一種人事制度。根據這樣的定義，本文所要闡述的錄用只適用于定義所包含的公務員錄用，至于在定義之外公務員的錄用可能會有所涉及但暫不在本文中心探討內容之內。在西方對于公務員錄用的含義可能也大同小異，只是不會出現像“主任科員以下非領導職務”這樣的中國特色的具體范圍，但是西方也有其錄用適用范圍的區別，在下文會提到。

公務員的錄用，是為了保持公務員隊伍新陳代謝的良好運轉，為公務員對于帶來新鮮血液的要求。不論一個國家的大小，它的公務員系統總是必不可少的，而隨著時代的發展，公務員系統也不會永遠完美無缺，總會根據時代的發展顯露出其內在的一些缺陷，這時就需要有新的公務員體制變革，也需要錄用新一批的公務員加入進來，來滿足和符合時代的需要。這同樣也是優秀社會人才與國家的雙向選擇，優秀人才通過公務員的錄用能有途徑和機會報效國家，當然國家也可以通過公務員的錄用，吸取社會優秀人才進入國家機關，為國家機關的高效、良好運轉提供保障，公務員錄用質量的優劣直接關系到國家公務員隊伍的質量。

新中國的公務員錄用制度發展大概經歷了四個階段，在時間段的劃分上可能[1] 劉厚金.《中外公務員制度概論》.北京：北京大學出版社，2010：27

3與其他觀點存在分歧。筆者認為，建國后至“文化大革命”結束為第一階段，“文化大革命”后至1993年為第二階段，1993年至2006年為第三階段，2006年至今為第四階段，這是十分粗線條的時間段劃分。建國后中國當然還沒有公務員這個概念，當時根據國情的需要，采用的是干部推薦選拔和統一分配的人事管理方法，這是符合當時國情需要的一種制度，為當時的國民經濟恢復，政權正常運轉都起到了重要的推動作用。但是“文化大革命”的襲來使得國家的人事工作進入混亂時期，大批干部被下放和改造，為了國家的正常運轉不得不從工人中選拔優秀份子進入干部層。到了“文革”結束，國家除了原有計劃統配的招錄方法之外，開始進行考試錄用公務員的嘗試。直到1993年國務院頒布了《國家公務員暫行條例》正式開始全面鋪開公務員考試錄用制度。從1993年至2006年中國對于公務員的管理辦法只有以《國家公務員暫行條例》為核心的若干國務院條例為支撐，隨著改革開放的深入，中國的公務員階層曾出現了一些普遍問題，當然其中也包括有錄用方面的問題，于是在2005年中國通過了《公務員法》并于2006年開始實施，《公務員法》的實施正式將公務員管理納入了法律軌道，將考試錄用的方法以法律的形式加以保護和明確。

二、中國公務員錄用

一般來說公務員錄用有幾個關鍵的內容，首先是公務員錄用的范圍，其次是公務員錄用的方法，再次是公務員錄用的條件和公務員錄用的程序等。我們先來看看我國在這幾個方面是如何規定的。

首先，公務員的錄用范圍，中國的公務員錄用范圍在《公務員法》中有明確規定，“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”可見中國公務員錄用的范圍是主任科員以下及其他相當層次非領導公務員，根據我國的公務員級別劃分在主任科員之下的非領導公務員有副主任科員、科員、辦事員。中國的公務員數量官方沒有數據提供，但無疑應該是世界上最多的，但是通過考錄的公務員范圍可能是世界上相對偏小的，中國的公務員考錄基本都是錄用一些事務性人員。

其次，我國錄用公務員的方法在《公務員法》上也明確指出“公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同

職位類別分別設置。”錄用考試分為筆試和面試，世界上大多數國家都采取這兩種方式對應試者進行考核。在我國還有一類是特殊考試與公開考試不同，它由于職位特殊性不宜展開公開考試，所采用的特殊考試方法，如保密性較強的職位、所需要的專業知識特殊的職業等等。

再次是公務員錄用的條件，根據《公務員法》規定錄用公務員前提條件是必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺，這是最重要的客觀條件。之后才是對于應試者的一些條件限制，包括國籍、年齡、品行等，還有根據職位不同所要求應試者的不同條件，包括學歷、專業、政治條件等等。

最后是公務員錄用的程序問題，在我國錄用一名公務員一般需要以下幾個程序：發布招考公告—資格審查—筆試—面試—考察—體檢—確定擬錄取人員并公示—審批、備案—辦理錄用手續—試用—任職。①在許多環節如果沒有達到相應標準就將會被淘汰，可見我國公務員的錄用是十分繁復而又慎重的一個過程。

三、外國公務員錄用

在看過了我國公務員的錄用內容之后，我們現在來比較分析一下西方各國在公務員錄用方面的實際方法。這對于我們看到自身制度的優缺點有著重要的作用。

首先是英國，英國作為西方資本主義各項制度的發源地，其在公務員錄用方面歷史悠久，早在19世紀英國就建立了文官制度，并開創了考錄制度的雛形，從1918年開始英國全面開始執行考試錄用制度，一直保留至今。英國公務員錄用的最大特點是公務員錄用的條件有比較詳細的要求，在1968年公務員制度改革之前，英國公務員錄用考試的基本條件為：行政級報考年齡22—24歲，大學畢業；執行級年齡為18—20歲，中等教育畢業；事務級年齡為16—18歲，初級中等學校畢業；勤雜級年齡20歲以下，職業學校畢業。②在1968年改革之后，這類的規定有所放寬，但是大體的要求仍保持不變。條件在年齡上有所劃分自然在考試內容上也有劃分，不同針對高級文官、低級文官、執行級官員、辦事員都有不同的考試要求和考試內容。總的來說英國公務員的錄用對于年齡和學歷方面的要求是比較嚴格的，這是也英國公務員錄用的一大特點。①

② 薛立強 楊書文.《當代中國公務員制度》.天津：天津大學出版社，2009：100譚健.《二十國人事制度》 遼寧：遼寧人民出版社，1987：32

4其次是美國，美國受英國的影響也很早開始實施公務員考錄制度，甚至早于英國正式實施該制度，成為西方最早使用公務員考試錄用的國家。美國公務員的85%以競爭性考試錄用，僅僅15%的公務員是通過非競爭性考試錄用的，美國對于公務員考試應試者沒有做什么強制性的要求，不像英國有比較詳細的規定。通過考試的人員會進入候選人名冊，再由人事機構從候選人名冊中選取優秀人才得到錄用，而實際錄用的人數遠少于考試合格人數。并且值得一提的是，美國擬錄用公務員的試用期十分的長，首先要通過一年或者三年的臨時錄用，再通過三年的工作后才能成為正式專職人員。

其他國家像法國、德國、日本等，其公務員的錄用制度大體脫胎于英美兩國，會給公務員崗位分類，然后進行不同內容的考試，再從通過者中選取優秀人才獲得錄用。當然各國也有各國特色之處，像日本的高級公務員考試內容涉及28門學科之多，很好地考察應試者是否有良好全面的知識儲備，加拿大對于應試人員條件沒有任何要求，采用結構性面談的方法，可以有效地比較應試者之間的優劣，新加坡公務員錄用一般不采取筆試，但十分注重應聘者的學歷、在校的成績、在校人際關系和社會服務等方面的表現，并且通過面試者需要在兩年的試用期內在不同崗位上實踐，并要求六個月提出一份工作報告，兩年試用期內若無工作成效，則取消資格。

大體上來看各國的公務員錄用的體制有共同之處，也有不盡相同之處，主要在錄用程序上、錄用原則上存在共同點，但是在考試的類型、考試條件資格的審核、正式錄用的試用期方面存在差異。

四、中國公務員錄用制度存在的問題

縱觀世界各國公務員錄用的制度，孰優孰劣難以界定，但是通過了解各國不同的錄用制度，我們可以比較分析，從而簡單的看看我國在公務員錄用制度上存在的一些問題。

首先，我國公務員錄用的“凡進必考”沒有有效管理。我國對于公務員這個概念本身就十分模糊，由于中國特殊的國情決定了黨管干部的原則，我國的公務員與政黨之間存在許多聯系，公務員更有廣義、狹義等之分，所以不免對于公務員的進入管理出現問題。西方各國對于公務員錄用的進口有明確的劃分，類似外

部考試錄用、內部考試錄用，競爭性考試錄用、非競爭性考試錄用等等，明確了公務員職位的受眾對象。我國往往在這一點上管理比較混亂，有些通過社會競爭錄用，有些則通過直接委任、聘任等方法錄用公務員，不能堅持做到“凡進必考”的基本原則。

其次，我國公務員的公開錄用比例不是很高。之前已經提到，美國85%的公務員通過社會考試錄用，僅有15%的公務員由委任、直選等方式錄用，這個比例是很高的，而我國的公務員考試錄用僅是主任科員以下及其他相當層次非領導公務員，這部分占公務員的數量可能挺高，但是往往這些公務員在英國的公務員分類中處于勤雜級、事務級至多也只是執行級的，是處于公務員級別中低層次的。這對于我國公務員隊伍的質量，特別是中高層次公務員質量保證而言是有隱憂的。

再次，聘任制實行不暢。在我國公務員制度一般是采取永久制聘用，但是在任用制度上采取合同制聘用的話也是百利而無一害的。從實際出發，針對我國的實際國情，在某些特別職位上采取合同聘用制可以增強公務員的競爭意識。在我國《公務員法》的十六章明確規定了公務員聘任制的要求和規定，但是在實際應用方面仍然沒有很好的實施。在德國，聘任制主要適用于錄用一些專門人才包括專家、學者和科技工作者等，我國也可以在這方面進行多一些的嘗試和應用。

第四，面試透明度不足。公務員考試在民間總有著這樣的流言，很多時候通過了筆試但是通不過面試，面試往往與內定、黑幕等聯系在一起。關于這一點，我覺得加拿大公務員錄用的面試方法就比較科學，它實行的是結構性面試，也就是事先周密設計提問的內容，各個問題所占的比重不同，亦有標準答案和評分標準，這樣每位同學的問題基本相同，也可以十分科學地比較各應聘者的之間的差異，亦可以提升面試透明度、面試的公平性和科學性。

最后，在考試的內容較狹隘。我國的公務員考試基本以筆試和面試為主，不能有效客觀地觀察出一名應聘者的綜合素質。在英國公務員考試中除了常規的考試之外還包括一些其他考核，內容有智力測驗、直覺測驗等等。在法國，公務員考試內容還包括了實際操作題，主要為了考查應聘者是否符合崗位需要。此類考試雖然成本較高，但是從長遠來看，能較好的綜合考察一名應試者，對于提升公務員隊伍的水平有重要的作用。

五、結論

經過比較分析，我們可以得出結論，中國公務員錄用制度雖然在有些方面存在不足和缺陷，但是縱觀世界各國的錄用制度各有優劣，中國的公務員錄用制度近年來在某些方面還是比較合理、科學的，基本與國際上的一些較先進的主流思想同步。中國公務員錄用制度結合我國國情和公務員隊伍的實際情況，能較好地吸收社會優秀人才進入公務員隊伍。在今后，我國公務員的錄用制度應該加強公平性、公開性和全面性。自《公務員法》正式實施以來，我國的公務員制度有了法律保證，目前公務員錄用制度雖然存在一些不足之處，但是隨著公務員制度法制化的進一步完善，加以時日這些問題一定會得以完善。

第四篇：淺談中國公務員錄用制度的創新1

淺談中國公務員錄用制度的創新

陳雪梅

【摘要】中國公務員錄用制度設計理念是全新的，是以人為本的理念與效能的理念。在這種制度設計理念的指導下，中國公務員錄用制度設計具有突破性的創新，更加突出了法制化與科學化的管理特征。

【關鍵詞】公務員錄用制度；制度創新；理念創新

公務員考試錄用制度作為我國公務員制度的重要組成部分,推行十余年來已經取得了顯著的成效,不僅為建設高素質的公務員隊伍提供了重要保證,而且給人事工作注入了正氣和公正,取得了良好的社會效果。

一、中國公務員錄用制度的發展途徑

（一）“凡進必考”作為公務員錄用制度的第一道門檻，也是一面旗幟，同時要把它作為公務員錄用制度改革的突破口。要規范考錄程序，嚴格考試紀律，嚴格把好考試這一關。要堅決、徹底剎住不經考試就進入公務員隊伍的不正之風，不折不扣地實行“凡進必考”這一制度。但是考試錄用是否公正、客觀，程序是否合理，歸根結底是由有關法規建設的完備程度來決定，而我國在這方面的立法就不十分完善。法治則是政治運作的有效機制，要解決公務員招錄制度中出現的問題，一方面，必須加強立法，完善相關法律法規；另一方面，在已有法律法規的基礎上，加強“依法”執行的力度。[1]

（二）在堅持“凡進必考”原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用范圍。要進一步打破身份、地域、部門、行業、所有制的限制，使公務員的招錄真正面向所有具備報考條件的普羅大眾，而不是“帶著枷鎖跳舞”[2]。關于消除地區的限制，從最近幾年的情況來看，全國各地都在逐漸地放松招考對象的地區限制。浙江公務員招錄制度改革的做法也體現了這一思想。從2004年開始，浙江公務員的招考對象從以往只局限于浙江生源高校應屆畢業生和浙江戶籍社會其他人員，首次擴大到非浙江生源的在浙普通高校的應屆本科畢業生，碩士以上畢業研究生則面向全國招考。這使公務員的進入準則有了一個極大的調整，擴大了招考對象的來源，體現了起點平等，也進一步增強了招錄的競爭性，使公務員隊伍的素質結構和整體水準向更高的層次發展。關于打破部門、行業和所有制的限制，可以通過促進人才的合理流動，擴大公務員的招錄的范圍。[3]要通過疏通“三支隊伍”（黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才）之間、公有制與非公有制組織之間，尤其是要鼓勵非公有制組織向公有制組織的人才輸送和人才流動。非公有制經濟組織和社會組織中匯集著各種層次的大量優秀人才，是我國公務員隊伍建設的重要后備力量和潛在優勢。要把這些新的社會階層中的各類人才納入黨和政府的工作視野，在適當時機，通過調入、推薦、考試、委任“、政府雇員制”等形式，逐步完善公務員隊伍的素質結構，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的人才思想觀念和人才創業機制,改變“政府吸引不了優秀人才，也留不住優秀人才”的現狀。這樣既可以保持公務員隊伍的精干，又可以吸引一流人才進入公務員系統工作。誠然，1要做到這一點，就必須消除體制和政策障礙，在政治上對非公有制經濟組織和社會組織人才一視同仁，在相關的政策和法律法規方面予以必要的支持，使其在進入公務員的準入條件和進入之后獲得同等的“國民待遇”。

二、創新路徑選擇：建構與超越

一國政府采用何種管理模式，由其社會發展的整體水平及其政治文化背景所決定。中國正處于從農業社會向工業社會的轉變階段，正處于市場化和工業化、法治化、民主化的發展階段，在這樣的階段，我們最缺乏的是適應工業化過程的政府管理制度，而官僚制恰恰是與工業社會相適應的一種管理模式。官僚制所倡導的專門化、專業化、職業化、法治、效率等理性價值恰恰是我國政府管理體制所缺乏的。因此官僚制在現階段的中國有其適用性。

與此同時，我們也應看到，我們正面臨著全球化和信息化的嚴峻挑戰。現代通訊和信息技術革命以及全球化對政府自身的組織結構、運行方式、工作行為都產生了深刻的影響。政府惟有創新自己的組織結構、運行方式、工作行為才能有效回應這種挑戰。西方政府再造正是在這種大背景下興起。中國政府官僚制本身有其與生俱來的缺陷，使其無法快速、及時有效地回應全球化和信息化時代的挑戰。因此有必要吸收和借鑒一些新公共管理的理論和方法以克服其缺陷，增強官僚制的適應性和靈活性，從而建構起既立足于現實，又能適應社會發展趨勢的新型公務員制度。

（一）理念創新：從控制導向到服務導向。充分回應民眾的要求是政府存在的目的。全心全意為人民服務是我國政府及其工作人員行動的根本宗旨。但由于長期的封建專制和高度集權的計劃體制影響，政府及其工作人員更多的是權力本位、官本位的觀念，習慣的是控制而不是服務。政府改革應重新檢討政府存在的目的，徹底轉變觀念，樹立“服務導向”的新理念，應以“人民高興不高興、人民答應不答應、人民滿意不滿意”作為政府的施政目標和考量，建立一個公共服務型政府。它意味著政府應該“把公民的需要和價值放在決策和行動的首要的位置上”，而不是把國家放在首要的位置上，“必須更加關注市民的需要和利益，并對這些需要和利益做出回應”[4]。

（二）制度創新：從集權人治到民主法治。1.從強化公務員服務意識出發，公務員制度改革有必要借鑒英國公民憲章的有效經驗，在全國政府部門推行“公共服務持續改善運動”，以法令形式，明確確立服務的內容和工作目標、服務標準、服務程序和時限，以及違諾責任。更為關鍵的是建立踐諾機制以確保承諾能得以落實。為此，需要加強對外部監督機制、內部管理機制和內部保障的一系列制度安排。2.加強法制建設，實現公務員管理的法制化、規范化[5]。盡快出臺《國家公務員法》、《行政程序法》以及尚缺的單項法規，并對現有的單項法規在實踐檢驗基礎上，依據形勢的發展，進行修改、補充。更為關鍵的是要大力推進依法行政，強化執法監督。3.加強制度建設，實現公務員管理的科學化、民主化。第一，重新科學界定公務員的范圍和分類。將公務員范圍擴大到權力機關、司法機關、檢察機關中除工勤以外的工作人員；將公務員劃分為政務類和業務類。[6]第二，完善公務員制度運行機制。（1）健全競爭激勵機制。A.完善考試錄用制度。實行分類、分等、分級的考試辦法，加強對應試者能力的測評。B.改進任用制度，大力推行合同聘任制。推進和規范競爭上崗制度，實行全員競爭上崗，為優秀人才的成長鋪設“快車道”。C.改進考核制度，推行績效評估。

D.改進工資制度，建立個性化的績效工資制。（2）完善新陳代謝機制。A.實行任期制。B.建立引咎辭職制度。C.推行年階退休制。按不同職級劃分不同退職年齡，一個人如果達到了本職級的退休年齡而未晉升到上一級，便須退職。（3）建立和完善監督約束機制。A.建立和健全公務員監督法規，制定公務員行為規范和道德標準；B.完善監督體系，強化執法監督；

C.建設電子化政府，實現公務員管理的公開性和透明度；D.建立公民滿意度評價制度，以公民滿意度作為行政組織和行政人員的最終評價尺度。

（三）管理方式創新：從以事為中心的管理模式轉到以人為本的人力資源管理模式。

21世紀是全球化和信息化社會，人力資源的地位和作用日益顯現，人力資源取代工業資本成為21世紀最重要的戰略資源。對政府而言，“擁有一支積極主動、盡職盡責、精明強干的公務人力資源是實現政府治理目標的根本保證”[7].傳統公務員管理模式主張以事為中心而忽視人，把人視為“執行指令”的機器或工具，管理過程強調的是嚴格監督控制。這種管理模式有其優點，但卻扼殺了人的積極性和創造性，從而影響了組織績效。因此西方各國無不將公務人力再造作為一個重點，從以事為中心的管家式管理模式轉向以人為中心的民主人道的公共人力資源管理模式。該模式將人視為組織的第一資源或說是最重要的資源，重視營造良好的有利于人成長的工作環境來激發公務員的潛能和創造力，使公務員有良好的績效表現以及較高的服務品質，進而促使政府目標的達成和效能的實現，同時也促進人的充分發展。第一，授予權能，重視營造令人愉快的工作環境，并給成員更多參與組織決策的機會。第二，重視對公務員的培訓，倡導學習，不斷提升公務員的素質。第三，實現公務員管理的電子化。第四，實行績效管理，建立結果導向的機制。

（四）組織結構創新：從機械封閉式到彈性開放式。人的行為受組織結構的制約，新型公務員制度的有效運行有賴于其組織機構的創新。原有公務員組織結構是高度集權的金字塔式結構，這樣的結構必然會導致組織的封閉、開放性差，無法快速應對環境變化；會漠視民眾的需求，會抑制人的活力和創造力。因此必須創新組織結構，構建一個彈性化組織結構。其主要特點是：1.對環境具有開放性和回應性，以公民的滿意為導向。2.政策制定與執行相分離，強調戰略管理。3.組織的扁平化，減少中間管理層級。4.倡導分權或授權而非集權。

5.重視組織成員和公民的參與。6.網狀型的溝通與聯系。7.以團隊精神而不是以命令與服從來達到整合與控制。8.建立跨部門的功能組織或“虛擬組織”。[8]這種組織結構能充分發揮公務員的能力和潛能，使民眾在任何時候、任何地點都能得到良好的服務。

參考文獻：

[1][2] <<公務員法的制度創新>>何穎 ；

[3]<<中國行政管理>>2006年第3期；

[4]（美）羅伯特?B?登哈特：《公共組織理論》，中國人民大學出版社，2003年，第204頁；

[5]周志忍：《當代國外行政改革比較研究》，國家行政學院出版社，1999年，第129—132頁；

[6][7][8]張成福、黨秀云：《公共管理學》，中國人民大學出版社，2001年，第180、372頁。

第五篇：公務員錄用制度

淺談公務員錄用制度

院系：***

班級：****

姓名：***

學號：****

公務員錄用制度是指國家行政機關依據有關法律和法規的規定，按照一定的標準和法定的程序，采用公開考試、嚴格考察、擇優錄取的辦法，將符合條件的人員錄用為公務員的制度。公務員錄用制度建立起始于1980年，正式建立于1989年，到2009年止經過了20年的發展已經形成了比較的穩定的人才錄用選拔體系。

公務員錄用制度中最重要的就是回避制度公務員回避制度是現代各國公務員隊伍普遍確立的一項程序化制度約束機制，然而令人遺憾的是，作為國家公務員制度重要組成部分的公務員回避制度的制度化基礎，在中國卻沒有引起行政學界足夠的重視。公務員回避作為一個宏觀課題,其制度化基礎理應是行政學界研究的重點。

公務員回避制度作為我國公務員制度的重要組成部分，亦如其他組成部分一樣，來源于對西方公務員制度化經驗的借鑒。中國的公務員回避制度的理論淵源是西方傳統自然法中的公正原則，即公務員在行政過程中要始終保持客觀公正，并依此理念基礎設計了中國公務員回避制度。客觀地講，中國的公務員回避制度以西方的自然法公正作為其理念基礎是正確的，其具體制度化設計在程序上也較完善，但為何在行政實踐中卻極少得到實現，并且又產生了那么多的現實問題呢？我國公務員回避制度產生的諸多問題，固然有其制度設計本身的問題，但最大的問題應該是其在理念上過于重視借鑒西方公務員制度規定之原則對中國公務員制度的作用，而忽視了中國傳統文化和現實國情對中國公務員制度建設的深刻影響。以近乎完全西化的標準來定位中國的公務員制度建設，本身就犯了原則性錯誤，從而在具體

制度設計上脫離中國的國情和現實，以致現行公務員回避制度在中國缺乏適用的土壤。具體看，我國現行的公務員回避制度在本土化過程中并沒有顧及本土化公務員隊伍來源特征來具體設計公務員回避制度。相反，近乎完全照搬了西方公務員回避制度的規定。由于中西方公務員來源方式的巨大差異,照搬西方回避制度,必然注定不適合中國的國情。我們近乎照搬了西方公務員制度，包括其有限的公務員回避方式，并未考慮適合我們的旨在避免人際關系影響的其他具體回避措施，致使我國公務員的回避在本土化過程中偏離了本土化方向，并未考慮到我國傳統文化的影響，最終公務員制度改革的難點始終是無法打破親情網、關系網的束縛，因公致私始終是無法打破的弊病，我國公務員制度改革始終處于舉步不前的狀態。

要想杜絕公務員的公權私用，除了加強對公務員們的教育，提高他們的思想認識和責任意識，更好的辦法就只有增加人民的民主意識，加強對公權的民主監管——凡是公務員的一切工資收入和養老、福利待遇都必須交由人民討論決定，只有把他們的經濟利益和全國人民的利益捆綁在一起，做到榮辱與共，人民的利益或許可以得到有效的保證。