第一篇：中國公務員錄用考試制度的問題

中國公務員錄用考試制度的問題，原因，以及對策分析

國家公務員錄取制度，就是關于國家錄用公務員的各種規范和準則的總稱。目前，世界各國錄取公務員的方式主要有考試錄用、選舉錄用、考核錄用、選聘錄用、直接任命等。其中考試錄用是公務員錄用的基本形式。實行科學的國家公務員錄取制度，是我國進一步深化干部人事制度改革和完善國家公務員制度的突破口。

國家公務員錄取制度是國家公務員制度的基礎，是公務員管理工作的重要組成部分。同時，國家公務員的錄取制度是整個公務員管理制度的首要環節，是從源頭上把好公務員素質關、優化公務員隊伍結構的重要工作。古語有云:“為政之要，首在擇人”。錄取什么樣的人來擔任國家公務員職務，實質上是由什么樣的人來掌握各級政權。建立并完善公務員錄取制度是整個公務員制度的基礎和首要環節。推進國家公務員的錄取制度有著極其重大的意義。隨著我國公務員考錄的超常規發展，考錄工作暴露出越來越多的矛盾和問題，如干部隊伍籠統龐雜、管理權限過于集中、管理方式陳舊單

一、管理制度很不健全、缺乏有效的監督機制等。這些問題的存在，嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程。為了改變這樣一種局面，1993年8月14日，《國家公務員暫行條例》出臺，標志國家公務員制度的初步形成。這項制度的建立在決策領域扮演著非常重要的角色。那么，這些具體的問題都是什么呢？

(一）錄取制度的統一性不足

我國沒有統一的公務員考試錄用制度，中央和國家機關與各省、自治區、直轄市的考試時間不統一，考試成績也不能互相承認。國家公務員考試一般在每年的11月舉行，地方機關單位的公務員考試可自行確定招考時間。例如，天津市公務員考試在3月份舉行，河北省公務員考試在9月份舉行，兩者考試時間不同，而公務員資格又不能互相承認。許多考生在各地不停奔波，這使得公務員考試的招考成本很高，資源耗費巨大。

（二）考核環節流于形式

“凡進必考”，核心在考。從公務員考錄制度來理解，應當包含兩方面的含義，一方面是考試，另一方面是考核。公務員考試只是一個能力傾向的測查，只能說明一個人在某一領域存在成功的可能性，但對于是否具備職業要求的全部素養以及具體職位的任職能力都是無法進行量化測查的，而這就需要我們對其進行科學有效的考核。但在目前，“凡進必考”中存在重考試輕考核的問題，考核工作有做，但僅僅是滿足于說明報考者是否有品行方面和違法違紀方面的問題，這種考核方式和內容無法考察報考者的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。現有制度下的考核成了一個可有可無的環節，尤其缺少對錄用后人員的職業素養的監測和評估。這使得剛剛進入公務員隊伍的年輕人猶如進入了一只保險箱，只要邁入這個門檻，便可高枕無憂，而手里捧著的鐵飯碗、鐵保障無疑又成為對門檻之外人們最具吸引力的東西，如此惡性循環，嚴重違背公務員招考應考時的最初宗旨。

（三）錄取制度的科學性不足

考試內容、考試科目設置不夠科學。考試的科學性是考試錄用制度的“生命線”，是擇優錄用、保障考錄工作公正的基本前提。但目前這方面還存在著較突出的問題。一是考試手段比較單一，錄用考試的主要手段是筆試和面試，對國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助方法缺乏研究和應用，因而無法全方位地對考生進行準確考察。二是考試科目設置不科學。在國家公務員考試科目的設置上沒有充分考慮職位分類的需要和教育制度銜接的需要。職位分類對工作的要求沒有得到科學體現，從職位的專業構成去尋找學校專業的“對口”資格條件也做得不夠，不利于教育制度導向。三是考試內容不科學。公務員考試的基本出發點是“為用而考”，這就決定了考試必須緊緊圍繞基本素質和職位要求進行測評。雖然人事部公務員考錄司于2000年開始，在招考中央機關公務員時增加了考察考生閱讀、分析、寫作能力的考試成分，但命題內容與報考職位工作內容相關性較差，重知識、輕能力的傾向依然存在，無法科學有效地保證考試的信度與效度。

（四）錄取制度的有效性不足

公務員報考資格認定具有隨意性。我國目前在對國家各級公務員的考試錄用中，對某一職位的報考條件往往是由用人單位來隨意規定，這就嚴重地影響了考試錄取工作的公平性，而且為考試錄用中的不正之風開了方便之門。如某個用人單位想錄用某個關系人，這個人27歲，那就把年齡限制為28歲以下；專業是行政管理，那就把專業限定為行政管理；如果還未婚，再把未婚規定為一個限制條件；工齡兩年，就把社會工作經驗限定為兩年或兩年以上。這樣一來，就把大多數原本有資格報考該職位的考生拒之門外，競爭性大大削弱，一旦該關系人成績上線，就再利用面試階段的操作，使他順利通過，從而讓國家公務員考試變成了失去公平的一場作秀。若該關系人不幸連面試的機會都沒有，那么就以候選人條件不符合崗位性質為理由，選擇來年重新招考。這嚴重影響了國家公務員錄取制度的有效性。

（五）錄取制度的監督不足

在考錄工作中，普遍建立了各種監督組織，但在大部分地方這種監督往往流于形式，實際收效并不大。首先，我們沒有建立一個較完善的、科學的考試監督體系。在目前我們的錄用考試中，監督部門與考錄主管部門責權不清，監督部門不了解考錄業務，而且其監督范圍、監督內容、監督手段均不明確，所以很難與考錄部門協調。其次，缺乏法律保障。我們對如何保障和防止考錄過程中不正之風現象的發生，以及保證錄用考試的可靠性上沒有詳盡的立法保障。司法設置上亦沒有相應的機構來隨時監控。再次，在目前我國公務員錄用考試中，對考試方法、內容及程度均沒有定期地進行科學性、客觀性的技術測定保證考試的信度與效度。

（六）官文化的作用

中國幾千年的考選傳統留給當今中國的最為顯著的歷史積淀就是“官本位”——一種根深蒂固的官文化思想。在“官本位”的影響下，公共權力的運行以“官”的利益和意志為最根本的出發點和落腳點。社會上形成了嚴格的上下層級制度，形成了以是否為官、官職大小、官階高低為標尺，或參照官階級別來衡量人們社會地位和人生價值的社會心理。“官本位”以其特有的滲透力注入社會的每一個角落，它不僅以觀念形態的形式存在和積淀，而且還以社會習俗、個人習慣和習慣勢力的形式存在和積淀。在“官本位”慣性作用下致使職位、權力被私化和濫用，有的掌權者通過權力的運用而獲得無限的利益。我國的權力相對比較集中和權力的運行主體又歸各級領導干部的特點，使得一些地方政府和部門在招收公務員時自己立法、自己執行，為部門或個人的利益“跑馬圈地”。

那么，如何完善我國公務員考核制度呢？

（一）科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

（二）適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公

務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

（三）考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。

（四）強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

（五）實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

（六）進一步完善公務員的考核救濟制度

考核是對公務員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應該建立健全暢通的權益保障渠道和考核監督機制，對考核結果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務員向上級領導和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進行調解和仲裁。同時，公務員主管部門應對各部門的考核工作進行監督檢查，及時糾正出現的偏差，對各部門考核工作進行規范，進一步完善公務員的考核制度。

第二篇：公務員考試制度

中國公務員正規統一都叫國家公務員，不管是中央還是地方都是國家公務員，具體才分為中央國家機關公務員和地方國家公務員。中央公務員考試是指：中央、國家機關以及中

央國家行政機關派駐機構、垂直管理系統所屬機構錄用機關工作人員和國家公務員的考試。地方的公務員考試是指：地方各級黨政機關，社團等為招錄機關工作人員和國家公務員而組織進行的各級地方性考試。中央和地方考試單獨進行，不存在什么從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。中央公務員考試和地方考試性質一樣，都屬于招錄考試，考生填報相應的職位進行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。地方考試有資格考試和招錄考試兩種，例如北京市的公務員考試就是一種資格考試，成績合格者發給公務員資格證書，考生可憑此資格證在北京市、區、縣等具體機關的招錄，有的需要再參加具體部門的一些考試，有的直接面試考核。其他地方公務員考試采用的是招錄考試的方式，考生選擇職位報名參加考試，考上后就直接錄取為該部門的公務員，和中央公務員程序一樣。

第三篇：論我國公務員考試制度

論我國公務員考試制度

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。

參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用[2]。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。用。

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第四篇：中國公務員錄用制度淺析

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中國公務員錄用制度淺析

作者：鄔少兵

來源：《法制博覽》2013年第01期

【摘要】國家機器的正常高效運轉離不開高素質公務人員的操作。在此層面上說，高素質的公務員對于國家各級行政管理部門的管理質量和工作效率起著至關重要的作用。而公務員考試錄用制度對于選拔高素質的公務員隊伍來保證國家機器的正常運轉又起著不可替代的作用。就當今社會來說，體現“公開、公平、競爭、擇優”原則以及能讓不同階層的人都能近年來公務員考試持續升溫、競爭也更為激烈。不可否認當前我國公務員考試錄用制度也已經形成了較為完備的理論體系和進入到順利穩定實施的環節。但是我國公務員考試錄用制度在實際操作過程中并非是沒有缺陷和問題。近年來人們對于公務員考試錄用制度的公開性、公平性以及規范性的質疑聲越來越強烈。

【關鍵詞】公務員；考試錄用；問題；完善

世界上各個國家對公務員的稱謂各不相同，在英國原文civil servant或civil service，譯為“文官”；美國原文governmental employee，譯為“政府雇員”；法國原文Fonctionnaire，譯為“公務員”。[1]我國在1987年才開始正式使用“公務員”一詞。所謂“公務員”是指依法履行公職、納入行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。[2]與西方國家把公務員劃分為“政務類”和“事務類”公務員不同的是，中國公務員僅僅是按照公務員工作的性質劃分為領導職務公務員和非領導職務公務員兩類。

所謂公務員的錄用，是指通過公開考試的選拔方式來選拔合適的人才進入公務員隊伍擔任公務員以履行國家公職的行為。但我國公務員錄用制度錄用的崗位，我國現行公務員考試錄用制度只針對主任科員以下級別的公務員崗位。對于錄用模式，《公務員法》規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法”。[3]因此從這個意義上說，筆者認為，把公務員的錄用定義為“通過公開考試的方式，依法從符合法定資格條件的報考人員中擇優錄用公務員的行為”較為合適。

一、中國現代公務員考試錄用制度的歷史發展

中國現代的公務員錄用制度雖然部分借鑒了西方的官員選拔錄用制度，但這種官員選拔錄用制度卻又是西方對我國科舉制度的引進和傳接，這種特殊的從古至今、由西到中的制度傳遞，是西方正式制度與我國歷史上出現的相關制度環境、非正式制度等相互作用與融合的過程。[4]

中國共產黨在建立革命根據地時期，就確定了“任人唯賢”的干部人事路線，制定了德才兼備的用人標準，但國家人事制度的建立和完善也經歷了一個曲折復雜的漫長過程—從1949年中華人民共和國的成立到1956年基本形成了一套系統的干部人事制度，其主要特點是干部選

拔主要采取領導推薦，然后按規定程序決定任命。那個時期對于國家工作人員都被叫做“國家干部”，所謂的“公務員”叫法還沒有產生，與國家干部相關的各項制度被貫以“國家干部人事制度”之稱。在我國早期曾使用過公開考試的方式來錄用干部，但是在當時的歷史條件下并未作為一項制度而得以固定和保存。這種形式與當時的高度集權的行政管理體制相一致，因此導致用人上的暗箱操作和不正之風難以避免，優秀人才很多時候難以脫穎而出。

干部人事制度的改革，是由鄧小平同志在黨的十一屆三中全會之后著力推進的。此后，中央和地方先后進行了多次機構改革，對于干部人事制度同樣分階段、分步驟地進行了一系列的改革探索。1984年《國家機關工作人員法》出臺，此后經過多次完善及更改形成了《公務員法》前身—《國家公務員暫行條例》，由此完成了我國由干部人事制度向公務員制度轉化的過程。[5]

2005年4月27日胡錦濤主席簽署第35號主席令，《中華人民共和國公務員法》于2006年1月1日起正式實施。這部法律的實施標志著我國公務員制度正式上升到法律的層面上，是我國政治生活中的一件大事，是進一步加快干部人事制度改革的一項重大舉措。這是對于《國家公務員暫行條例》和《國家公務員錄用暫行條例》的繼承和發展，代表著我國公務員制度及其考試錄用制度進入了新的發展時期，為能夠更好地通過從社會上招錄優秀的合適的人才來進一步提升公務員隊伍的整體素質以及能夠保證國家各項政策的優質高效落實創造了一定的有利條件。

二、公務員考試內容

目前，我國公務員考試分為國家公務員考試和地方公務員考試兩個大的部分。其中國家公務員考試的內容為《行政能力測試》和《申論》，地方公務員考試內容則呈現《行政能力測試》加《申論》或《專業知識》的模式。《行測》大體分為：數學運算、語言理解與表達、常識判斷、資料分析、邏輯推理等幾個部分，而《申論》其實就是要求作帶有一定政治傾向的論文和要求應試者處理一些公務員在履行國家公職時遇到的一些具體問題。隨著近些年來公務員考試的升溫，公務員考試試題的難度也是越來越大，具體表現在要求應試者在短時間內完成相當數量的題目。另外，就國家公務員考試內容來看，其考試內容不涉及考察專業知識，不論報考的職位，每個應試者的試題都是一樣的。基于此，筆者認為，通過這樣的考試來選拔錄用國家公職人員是不合理的，眾所周知，不同崗位的公務員履行不同的國家公職，其要求的專業素質也不盡相同，顯然用一套試題來衡量報考各種崗位的所有的應試者的素質是缺乏科學性的，這樣的考試缺乏考察出個人的專業能力，而筆者認為專業知識的考察對于專業職位的錄用是必不可少的，因此，《公務員法》未來若修改應在考試中確立分科分職這個原則，這樣才能以更科學的方法來選拔人才。

三、公務員考試法制基礎

中國歷代封建統治中廣發存在的人治顯現導致了以統治者為主導的意識形態普遍存在于中國的歷史發展當中，缺乏用制度來管理決策者的決策的行為。人治現象的普遍存必然導致各項

制度法治基礎的薄弱，這其中自然包括公務員考試錄用制度。而我國改革開放30年來迅速發展的經濟形勢相對比長久以來存在于我國主流意識形態中的“面子”、“人情”、“官本位”等人治因素形成了與法治之間的必然矛盾。法律層面的空缺以及法治基礎的薄弱仍舊是公務員考試錄用制度中所存在的主要弊端之一。各種人治理念及法律缺失為公務員考試錄用制度操作過程中的隨意增減、自由變通等不良行為提供了必要空間。同時也從側面凸顯了我國公務員考試錄用制度的確仍舊處在法律不健全，基礎較薄弱的歷史時期。

四、立法完善對策

在立法方面要構建反歧視規則。在當代的公務員錄用中存在著許多歧視性條件，例如性別限制、年齡限制、戶籍限制等等。并且在現實中很多的單位往往也會針對報考其崗位的應試者利用自身優勢做出一些不合理的限制性規定。“如果社會不樹立尊重他人人格、理性對待個體的差異、包容少數群體的自然特征的觀念，缺乏相應的法律競爭歧視，這些少數群體的就業權利被侵犯的普遍現象將難以改變，構建和諧社會的目標將受到阻礙。”[6]我國現在尚未制定專門的規避就業歧視的法律，而是國家的有關部門出臺了一些規范性文件來規制公務員錄用中存在的歧視行為，但這種規制的強度和效果顯然不甚理想，有必要制定專門規制就業歧視的法律，其內容應該包含以下幾個方面：首先要厘清歧視的內涵和外延，也就是應對歧視的概念做出界定，劃分歧視和合理的界限，防止歧視解釋的隨意擴大，將任何區別的行為都納入歧視的范疇，防止針對一些具體崗位的合理的特殊要求被定義為歧視性條件；其次應要合理劃分舉證責任，針對歧視的條款，根據我國行政法關于舉證責任的設置，報考者只需要證明歧視條款存在的事實即可，用人單位必須對條款內容的合理性進行說明，指出條件的規定是基于正當的目的。最后是責任的承擔，對于招錄機關的歧視行為，要對起進行嚴厲處罰，同時要規定對受害者的救濟措施。

知易行難，行重于言。完善我國公務員考錄制度還有很長的一段路。面對公務員考錄過程中存在的諸多問題，我們應從各個方面對招錄行為進行調整和規范，同時也應吸收和借鑒國外的公務員招錄的經驗，立足于當前并著眼于長遠，建立科學公平的公務員錄用機制同時又真正有效的保護應試者的合法權利。

參考文獻：

[1]黃達強，朱慶芳著.各國公務員制度比較研究[M].北京：中國人民大學出版社，1990.03.[2]全國人民代表大會常務委員會.公務員法[S].主席令10屆第35號，2005-4-27：1.[3]全國人民代表大會常務委員會.公務員法[S].主席令10屆第35號，2005-4-27：24.[4]任爽，石慶環.科舉制度與公務員制度[M].北京：商務印書館，2001：42.[5]陳振明.國家公務員制度[M].福州：福建人民出版社，2001：23.[6]周偉著.反歧視法研究[M].北京：法律出版社，2008.5.

第五篇：淺析中國公務員錄用制度

淺析中國公務員錄用制度

摘要：中國自古以來便有“學而優則仕”的傳統，自隋文帝創建科舉制至清末廢除，中國持續了一千三百余年的官員考試錄用制度。從新中國建立至“文化大革命”，中國的公務員錄用以推薦選拔為主，在“文化大革命”之后中國開始與世界接軌，開始逐步探索公務員考試錄用制度，隨著1993年國務院《國家公務員暫行條例》的正式實施，中國正式推行實施公務員考試錄用制度。2006年《公務員法》的正式施行，更是為這項制度提供了法律依據。本文試通過中外公務員錄用制度之對比，分析中國公務員錄用制度存在的一些問題。

關鍵詞：公務員錄用制度比較研究

一、公務員錄用的含義和發展

在中國公務員錄用，是指國家行政機關為補充擔任主任科員以下非領導職務的公務員，依照法定的條件和程序，通過公開考試、嚴格考核的辦法，擇優將不

[1]具有公務員身份的人員，錄用為國家公務員的一種人事制度。根據這樣的定義，本文所要闡述的錄用只適用于定義所包含的公務員錄用，至于在定義之外公務員的錄用可能會有所涉及但暫不在本文中心探討內容之內。在西方對于公務員錄用的含義可能也大同小異，只是不會出現像“主任科員以下非領導職務”這樣的中國特色的具體范圍，但是西方也有其錄用適用范圍的區別，在下文會提到。

公務員的錄用，是為了保持公務員隊伍新陳代謝的良好運轉，為公務員對于帶來新鮮血液的要求。不論一個國家的大小，它的公務員系統總是必不可少的，而隨著時代的發展，公務員系統也不會永遠完美無缺，總會根據時代的發展顯露出其內在的一些缺陷，這時就需要有新的公務員體制變革，也需要錄用新一批的公務員加入進來，來滿足和符合時代的需要。這同樣也是優秀社會人才與國家的雙向選擇，優秀人才通過公務員的錄用能有途徑和機會報效國家，當然國家也可以通過公務員的錄用，吸取社會優秀人才進入國家機關，為國家機關的高效、良好運轉提供保障，公務員錄用質量的優劣直接關系到國家公務員隊伍的質量。

新中國的公務員錄用制度發展大概經歷了四個階段，在時間段的劃分上可能[1] 劉厚金.《中外公務員制度概論》.北京：北京大學出版社，2010：27

3與其他觀點存在分歧。筆者認為，建國后至“文化大革命”結束為第一階段，“文化大革命”后至1993年為第二階段，1993年至2006年為第三階段，2006年至今為第四階段，這是十分粗線條的時間段劃分。建國后中國當然還沒有公務員這個概念，當時根據國情的需要，采用的是干部推薦選拔和統一分配的人事管理方法，這是符合當時國情需要的一種制度，為當時的國民經濟恢復，政權正常運轉都起到了重要的推動作用。但是“文化大革命”的襲來使得國家的人事工作進入混亂時期，大批干部被下放和改造，為了國家的正常運轉不得不從工人中選拔優秀份子進入干部層。到了“文革”結束，國家除了原有計劃統配的招錄方法之外，開始進行考試錄用公務員的嘗試。直到1993年國務院頒布了《國家公務員暫行條例》正式開始全面鋪開公務員考試錄用制度。從1993年至2006年中國對于公務員的管理辦法只有以《國家公務員暫行條例》為核心的若干國務院條例為支撐，隨著改革開放的深入，中國的公務員階層曾出現了一些普遍問題，當然其中也包括有錄用方面的問題，于是在2005年中國通過了《公務員法》并于2006年開始實施，《公務員法》的實施正式將公務員管理納入了法律軌道，將考試錄用的方法以法律的形式加以保護和明確。

二、中國公務員錄用

一般來說公務員錄用有幾個關鍵的內容，首先是公務員錄用的范圍，其次是公務員錄用的方法，再次是公務員錄用的條件和公務員錄用的程序等。我們先來看看我國在這幾個方面是如何規定的。

首先，公務員的錄用范圍，中國的公務員錄用范圍在《公務員法》中有明確規定，“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”可見中國公務員錄用的范圍是主任科員以下及其他相當層次非領導公務員，根據我國的公務員級別劃分在主任科員之下的非領導公務員有副主任科員、科員、辦事員。中國的公務員數量官方沒有數據提供，但無疑應該是世界上最多的，但是通過考錄的公務員范圍可能是世界上相對偏小的，中國的公務員考錄基本都是錄用一些事務性人員。

其次，我國錄用公務員的方法在《公務員法》上也明確指出“公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同

職位類別分別設置。”錄用考試分為筆試和面試，世界上大多數國家都采取這兩種方式對應試者進行考核。在我國還有一類是特殊考試與公開考試不同，它由于職位特殊性不宜展開公開考試，所采用的特殊考試方法，如保密性較強的職位、所需要的專業知識特殊的職業等等。

再次是公務員錄用的條件，根據《公務員法》規定錄用公務員前提條件是必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺，這是最重要的客觀條件。之后才是對于應試者的一些條件限制，包括國籍、年齡、品行等，還有根據職位不同所要求應試者的不同條件，包括學歷、專業、政治條件等等。

最后是公務員錄用的程序問題，在我國錄用一名公務員一般需要以下幾個程序：發布招考公告—資格審查—筆試—面試—考察—體檢—確定擬錄取人員并公示—審批、備案—辦理錄用手續—試用—任職。①在許多環節如果沒有達到相應標準就將會被淘汰，可見我國公務員的錄用是十分繁復而又慎重的一個過程。

三、外國公務員錄用

在看過了我國公務員的錄用內容之后，我們現在來比較分析一下西方各國在公務員錄用方面的實際方法。這對于我們看到自身制度的優缺點有著重要的作用。

首先是英國，英國作為西方資本主義各項制度的發源地，其在公務員錄用方面歷史悠久，早在19世紀英國就建立了文官制度，并開創了考錄制度的雛形，從1918年開始英國全面開始執行考試錄用制度，一直保留至今。英國公務員錄用的最大特點是公務員錄用的條件有比較詳細的要求，在1968年公務員制度改革之前，英國公務員錄用考試的基本條件為：行政級報考年齡22—24歲，大學畢業；執行級年齡為18—20歲，中等教育畢業；事務級年齡為16—18歲，初級中等學校畢業；勤雜級年齡20歲以下，職業學校畢業。②在1968年改革之后，這類的規定有所放寬，但是大體的要求仍保持不變。條件在年齡上有所劃分自然在考試內容上也有劃分，不同針對高級文官、低級文官、執行級官員、辦事員都有不同的考試要求和考試內容。總的來說英國公務員的錄用對于年齡和學歷方面的要求是比較嚴格的，這是也英國公務員錄用的一大特點。①

② 薛立強 楊書文.《當代中國公務員制度》.天津：天津大學出版社，2009：100譚健.《二十國人事制度》 遼寧：遼寧人民出版社，1987：32

4其次是美國，美國受英國的影響也很早開始實施公務員考錄制度，甚至早于英國正式實施該制度，成為西方最早使用公務員考試錄用的國家。美國公務員的85%以競爭性考試錄用，僅僅15%的公務員是通過非競爭性考試錄用的，美國對于公務員考試應試者沒有做什么強制性的要求，不像英國有比較詳細的規定。通過考試的人員會進入候選人名冊，再由人事機構從候選人名冊中選取優秀人才得到錄用，而實際錄用的人數遠少于考試合格人數。并且值得一提的是，美國擬錄用公務員的試用期十分的長，首先要通過一年或者三年的臨時錄用，再通過三年的工作后才能成為正式專職人員。

其他國家像法國、德國、日本等，其公務員的錄用制度大體脫胎于英美兩國，會給公務員崗位分類，然后進行不同內容的考試，再從通過者中選取優秀人才獲得錄用。當然各國也有各國特色之處，像日本的高級公務員考試內容涉及28門學科之多，很好地考察應試者是否有良好全面的知識儲備，加拿大對于應試人員條件沒有任何要求，采用結構性面談的方法，可以有效地比較應試者之間的優劣，新加坡公務員錄用一般不采取筆試，但十分注重應聘者的學歷、在校的成績、在校人際關系和社會服務等方面的表現，并且通過面試者需要在兩年的試用期內在不同崗位上實踐，并要求六個月提出一份工作報告，兩年試用期內若無工作成效，則取消資格。

大體上來看各國的公務員錄用的體制有共同之處，也有不盡相同之處，主要在錄用程序上、錄用原則上存在共同點，但是在考試的類型、考試條件資格的審核、正式錄用的試用期方面存在差異。

四、中國公務員錄用制度存在的問題

縱觀世界各國公務員錄用的制度，孰優孰劣難以界定，但是通過了解各國不同的錄用制度，我們可以比較分析，從而簡單的看看我國在公務員錄用制度上存在的一些問題。

首先，我國公務員錄用的“凡進必考”沒有有效管理。我國對于公務員這個概念本身就十分模糊，由于中國特殊的國情決定了黨管干部的原則，我國的公務員與政黨之間存在許多聯系，公務員更有廣義、狹義等之分，所以不免對于公務員的進入管理出現問題。西方各國對于公務員錄用的進口有明確的劃分，類似外

部考試錄用、內部考試錄用，競爭性考試錄用、非競爭性考試錄用等等，明確了公務員職位的受眾對象。我國往往在這一點上管理比較混亂，有些通過社會競爭錄用，有些則通過直接委任、聘任等方法錄用公務員，不能堅持做到“凡進必考”的基本原則。

其次，我國公務員的公開錄用比例不是很高。之前已經提到，美國85%的公務員通過社會考試錄用，僅有15%的公務員由委任、直選等方式錄用，這個比例是很高的，而我國的公務員考試錄用僅是主任科員以下及其他相當層次非領導公務員，這部分占公務員的數量可能挺高，但是往往這些公務員在英國的公務員分類中處于勤雜級、事務級至多也只是執行級的，是處于公務員級別中低層次的。這對于我國公務員隊伍的質量，特別是中高層次公務員質量保證而言是有隱憂的。

再次，聘任制實行不暢。在我國公務員制度一般是采取永久制聘用，但是在任用制度上采取合同制聘用的話也是百利而無一害的。從實際出發，針對我國的實際國情，在某些特別職位上采取合同聘用制可以增強公務員的競爭意識。在我國《公務員法》的十六章明確規定了公務員聘任制的要求和規定，但是在實際應用方面仍然沒有很好的實施。在德國，聘任制主要適用于錄用一些專門人才包括專家、學者和科技工作者等，我國也可以在這方面進行多一些的嘗試和應用。

第四，面試透明度不足。公務員考試在民間總有著這樣的流言，很多時候通過了筆試但是通不過面試，面試往往與內定、黑幕等聯系在一起。關于這一點，我覺得加拿大公務員錄用的面試方法就比較科學，它實行的是結構性面試，也就是事先周密設計提問的內容，各個問題所占的比重不同，亦有標準答案和評分標準，這樣每位同學的問題基本相同，也可以十分科學地比較各應聘者的之間的差異，亦可以提升面試透明度、面試的公平性和科學性。

最后，在考試的內容較狹隘。我國的公務員考試基本以筆試和面試為主，不能有效客觀地觀察出一名應聘者的綜合素質。在英國公務員考試中除了常規的考試之外還包括一些其他考核，內容有智力測驗、直覺測驗等等。在法國，公務員考試內容還包括了實際操作題，主要為了考查應聘者是否符合崗位需要。此類考試雖然成本較高，但是從長遠來看，能較好的綜合考察一名應試者，對于提升公務員隊伍的水平有重要的作用。

五、結論

經過比較分析，我們可以得出結論，中國公務員錄用制度雖然在有些方面存在不足和缺陷，但是縱觀世界各國的錄用制度各有優劣，中國的公務員錄用制度近年來在某些方面還是比較合理、科學的，基本與國際上的一些較先進的主流思想同步。中國公務員錄用制度結合我國國情和公務員隊伍的實際情況，能較好地吸收社會優秀人才進入公務員隊伍。在今后，我國公務員的錄用制度應該加強公平性、公開性和全面性。自《公務員法》正式實施以來，我國的公務員制度有了法律保證，目前公務員錄用制度雖然存在一些不足之處，但是隨著公務員制度法制化的進一步完善，加以時日這些問題一定會得以完善。