第一篇：05964人力資源自考復習資料《人事人才政策與管理實務》

人事人才政策與管理實務（名詞解釋）

4050工程：主要針對男50周歲，女40周歲以上年齡偏大、技能缺乏、學歷不高難以通過

自身努力上崗就業的人員。以非正規的就業勞動組織為載體，通過政府扶持和指導，鼓勵下崗失業人員自行組織起來，發展社區服務業等拓展就業渠道。

事實勞動關系：勞動雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求

簽訂書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。

事業單位：除了政黨機關，人民團體之外，以社會利益為目的，由國家機關舉辦或其他組織

利用國有資產舉辦的，從事教育，科學，文化，衛生，體育等活動的社會服務組織。人事爭議（狹義）：事業單位的人事關系雙方當事人因實現人事權力和履行人事義務而發生的糾紛。上海人力資源自考共享。Q你好群你好號： 39792010

公務員：依法履行公職、納入國家行政編制、優國家財政負擔工資福利的工作人員。

公務員回避：按照法定條件和程序，對公務員任職情況，任職地點等方面做出限制性規定，以保證公務員依法公正地執行公務，減少親屬關系等人為因素的干擾制度。

職業資格制度：通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規定的職業技能標準或任職資格條

件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定結果，是勞動者具備某種職業所需的專門知識和技能的證明。

博士后制度：國內高等學校和科研單位、企事業單位里設置一些特殊的職位，挑選近期獲得

博士學位的優秀青年人員在規定的期限從事科學研究工作，并通過特殊的管理方式來造就高級人才的制度。

人才資源的柔性流動：人才在不受傳統的國籍、戶籍、檔案、身份等人事制度的約束下，在不改變與其原有單位隸屬關系的前提下，以智力服務為核心，注重人，知識，創新成果等有效開發與利用的流動方式。

人才市場：指交換人才勞動力的場所，是為個人和人才使用單位互相選擇提供種種便利條件

和保障的辦事機構。

人事外包：服務提供商提供那些通常由組織內部有關部門進行的人力資源管理服務。

人才派遣：又稱人才租賃或勞務派遣，指由派遣機構與受派遣人簽訂勞動合同，依據派遣合同將其派至實際用人單位，在要派遣機構的管理，約束下從事勞動的一種新型的勞資形態和用人方式。

津貼制度：對在特殊勞動條件下工作，導致員工支出了超額勞動及額外的生活費用，或有損

身心健康所給予的報酬，是工資的補充形式。

福利：在工資收入之外，向職工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。

社會保險：是由國家強制實施，由政府、用人單位和勞動者等社會各方面籌集資金建立專門

基金，在勞動者、失業、患病、工傷、或者喪失勞動能力時，從國家或社會獲得幫助的制度。

品位分類：是以人為中心的人事分類制度。它根據公務員個人所具備的資料、學歷以及職務、身份等條件來確定公務員的錄用、考核、培訓、晉升和工資福利待遇。

職位分類：以事為中心的人事分類制度。在實際工作調查的基礎上，橫向按工作性質的不同

分為若干職門、職組和職級?？v向上按責任大小，工作難易，所需資格條件的不同區分為若干職級和職等，從而形成一個有序的職位類別和等級結構。

人才市場供求機制：人才市場的供給是人才提供人才勞動的總和，需求是用人組織對有使用

價值的人才勞動力的需求的總和。通過交換，人才將人才勞動力換取稱貨幣，用人組織支付貨幣換回自己需要的人才勞動力。

人才市場價格機制：人才市場中人才勞動力交換價格。（供求關系）反應人才勞動力在人才

市場上價格變動關系的機制。

獎金制度：對員工超額勞動的獎勵，或者是對員工創造發明、合理化建議提高了工作效率所

給予的獎勵，是彌補基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。

人事人才事務（多選）

事業單位特征：公共服務性（最基本、最鮮明）、公益性、機構的行政化

事業單位經濟劃分：全額預算管理單位、差額預算管理單位、自收自支預算管理單位 事業單位職責劃分：行政輔助型、監督型、公共福利型、經營開發型、中介服務型

事業單位人事爭議處理方式：人事爭議協商、人事爭議調解、人事爭議仲裁、人事爭議訴訟 公務員管理體系：執政類、立法機關、政府首腦、公務員管理機構吧

公務員管理機構組織形式：委員會制、首長制、混合制

公務員職位分類：綜合管理類、專業技術類、行政執法類

公務員錄用的原則：公開、平等、競爭、擇優

公務員考核等地：優秀、合格、基本稱職、不稱職

公務員任用方式：選任制、委任制、聘任制、考任制

公務員工資結構：基本工資、津貼、補貼、獎金

公務員獎勵種類：嘉獎、記功、授予榮譽稱號

公務員辭去領導職務形式：因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責令辭職

公務員回避種類：任職回避、公務回避、地區回避

公務員處分形式：警告

6、記過

12、記大過

18、降級

24、撤職

24、開除

職業資格類型：執業資格認證、職業資格認證

人才流動的原則：系統原則、激勵原則、協調原則、擇優原則、信任原則

人才市場的功能：交換功能、平衡功能、協調功能、價值實現、信息功能、評價功能 人才招聘服務類型：網絡招聘、平面媒體招聘、常設招聘會與非常設招聘會

工資的功能：1.保障功能2協調與激勵3調節功能

工資等級制度的主要形式：崗位工資制、技術等級工資制、崗位技能工資制、職務等級工資

制、結構工資制。

機關公務員工資：職務工資制、級別工資制

員工福利特征：報酬性、普遍性、集體性、補充性

社會保險的特征：強制性、互濟性、普遍性、非盈利性

養老保險種類：基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄性養老

實施方式：傳統型（德國最先，美日）、國家統籌型、強制儲蓄型（新加坡）

機構編制管理：體制管理、職能管理、機構管理、人員編制管理

機構編制管理特點：行政性、集中性、綜合性、法制性

機構編制管理原則：精簡原則、效率原則、法制原則、系統原則、統一原則、人事人才事務（簡答）

? 什么是試用期？《勞動法》試用期規定

試用期是指對新錄用的勞動者進行試用的期限，3月—1年的不超1個月，1-3年的不超2

個月，3年以上無固定期限的不超6個月。

? 什么是勞動爭議？簡述勞動爭議的基本程序

勞動爭議時指勞動者和用人單位之間，在勞動法調整范圍之內，因適用法律、法規訂立，履

行，變更，終止或解除勞動合同及其他勞動關系直接相聯系的問題引發的糾紛。

程序：1申請人提交仲裁申請書。2仲裁委員會是否受理爭議案件3開庭審理勞動爭議案件

4仲裁庭的裁決

? 我國事業單位改革思路？

1.明確政府與市場在事業單位改革中的地位

2.解決人員分流問題，加強社會保障制度的配套建設

3.引入民間資本，加快事業單位的產權制度改革

4.建立新型的事業單位監督體系

5.加強制定相關改革配套政策

? 《公務員法》基本意義

1.解決公務員立法層次較低的問題，確立公務員制度的權威性

2.解決公務員范圍過窄的問題，實現對政府機構公職人員的統一管理。

3.解決公務員激勵機制不健全，增強公務員制度的活力。

4.解決公務員制度創新與發展問題，把近年來干部人事制度改革的新成果通過法律確立。? 我國職位分類制度有何意義？

1、職位分類為公務員的錄用、考核、培訓和晉升提供科學依據和客觀標準。

2、職位分類為公務員實行合理的工資制度奠定基礎

3、職位分類為行政工作效能的提高創造條件

? 什么事公務員錄用？公務員錄用如何操作？

政府機關為補充擔任主任科員以下的非領導職位的公務員，依照法定的條件和程序，通過公開考試、嚴格考核、公平競爭、擇優錄用的辦法，將不具有公務員身份的人員錄用為國家公務員的一種人事制度。

程序：

1.發布錄用計劃

2.發布招考公告

3.對報考人員進行資格審查

4.對資格審查合格者進行考試

5.對考試合格者進行錄用考核及體檢

6.錄用與試用

? 確定公務員工資的原則

1． 職務與職級相結合2． 按勞分配、兼顧效率與公平原則

3． 正常增資原則

4．平衡比較

? 公務員辭職有什么規定？

1肯定性條件：公務員本人不愿意或不適宜繼續在機關工作

2限制性條件：未滿國家規定最低服務年限、涉及國家機密、公務未處理完、接受調查、法律或其他行政法規規定不得辭去公職。

? 什么情況需要對公務員懲戒？

1． 年度考核中，連續兩年被確定為不稱職

2． 不勝任現職工作，不接受其他安排

3． 所在機關調整、撤銷需要調整，本人拒絕合理安排

4． 不履行公務員義務，不遵守紀律

5． 曠工或者因公外出，無理由逾假不歸超15天

? 簡述我國職業資格制度特點

1.屬于國家證書制度體系

2.采用了國際上通行的第三方認證規則

3.標準參照的考試模式

4.職業導向內容體系

? 構建高層次人才開發系統的對策

1.建立公正、科學的人才評價機制

2.引導社會資源投入、加強高層次人才載體建設

3.完善對人才動態管理機制

4.實現區域人才戰略的多元化

5.構建國家人才安全政策體系

6.實現信息化管理

7.完善高層次人才的工作環境

? 國內優秀人才引進條件有哪些？

1、本科學歷以上，35歲以下

2、本市高新技術企業需要且本科學歷

3、博士學位專業技術人員

4、本市緊缺、具有高級技術任職資格的人員

5、特殊才能的各類人員

? 上海居住證辦理上海常住戶口條件

1、持上海市居住證滿7年

2、參加本市城鎮社會保險滿7年

3、在本市依法繳納所得稅

4、在本市被聘任為中級以上專業技術職稱或具有技師以上職稱

5、無違反國家及本市計劃生育及治安管理處罰法等犯罪記錄

? 完善我國人才流動機制的對策建議

1、加強政府的宏觀調控，營造有利于人才流動的大環境

2、改變傳統戶籍制度，簡歷公民身份網

3、完善人才流動社會化服務體系

4、加強人才流動中的法制和法規建設

5、組織內部因完善留住人才的激勵機制

? 機關、事業單位新錄用人員工資確定

1.直接從各類學校畢業生中錄用的公務員實行1年試用期，實行試用期工資。試用期滿按

所在職務確定級別。事業單位實行一年見習期，期滿案本人表現執行相應的崗位工資。

2.直接從各類學校畢業生中錄用的公務員，工作滿一年不滿2年的，不實行試用期工資，根據學歷試用期工資標準執行，2年以上的按調動人員辦法確定工資。

3.就職于電大，業余大學，函授大學等工資待遇按普通高等學歷畢業生待遇執行。原工資

高于規定標準的，按照原工資實行。

4.分配到鄉鎮機關及事業單位的畢業生不執行實習工資

5.事業單位中獲得博士、碩士學位的畢業生，根據學習成績和工作能力明確所聘崗位，未

明確之前，實行初期工資待遇，且不超過6個月。明確崗位后下月起按照相應的崗位工資和薪酬工資。

? 福利、工資、獎金有何區別？

福利是解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質文化生活所給予的一種幫助。根據機構的發展情況可自行決定。其目的是補充勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。工資獎金是以勞動量為標準，實行多勞多得的按勞分配原則。主要作用是滿足勞動者基本生活需要。他們之間是密切聯系的，是人工成本重要組成部分。

? 養老保險計發方式

新人新辦法：統一制度實施后參加工作的職工退休時，個人繳費年限滿15年的，退休按月給基本養老金?；A養老金為當地平均工資的20%，養老金標準按照本人賬戶儲蓄額除以120，不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，個人賬戶存額一次性付給本人。

老人老辦法：改革前參加工作的老職工統一按照實施前已退休的人員，與其他退休人員一樣。中人中辦法：改革前參加工作，制度實施后退休的，個人繳費視同繳費年限累計滿15年人員，在發放基礎養老金和個人養老金賬戶的基礎上，再發放過渡性養老金。

? 工傷的認定

1.工作時間在工作場所內，因工作原因受到傷害的2.工作時間前后在工作場所內，從事于工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害

3.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。

4.患職業病的5.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。

6.上下班途中受到機動車事故上海的7.法律、行政法規認定的其他情形。

第二篇：南大自考2018人力資源開發與管理復習資料

單選：人力資源開發的目的在于提高人力資源的質量，為社會經濟的發展發揮更大的作用。人力資源是企業最重要的資源。人口資源是創造利潤的主要來源。21世紀最重要、最具戰略意義的資源是擁有高科技產業相關知識的人才。西方人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發主體-開發活動的領導者、計劃者和組織實施者。開發客體-接受人力資源活動的組織或個人，是開發活動的承受者。開發對象-開發活動指向的素質，能力。開發方式-開發活動中對各要素所進行的組織方法。開發手段-開發活動所采用的工具支持行為。開發計劃-準備工作的書面描述。素質開發-培養、提高與改進某一素質。組織開發-在組織范圍內進行的文化、組織、制度建設和管理活動。區域開發-提高一定區域內人力資源數量、質量、功效而進行的活動。社會開發-國家進行的，如計劃生育、九年義務、勞動改革，社保。人力資源開發必須在開發的客體或對象具有一定的人力資源數量或質量時，才有可能對他們進行有效的開發，這時開發才有意義。

開發的主體是人或組織，開發的客體也是人或組織，在人力資源開發中，人力資源的客體具有主觀能動性。人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施。拔高型工作設計：理論依據是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優化型工作設計：依據是古典工業工程學和泰羅的科學管理理論，其力求效率最大化。衛生型工作設計：依據是人類工程學，以身心健康為目的。心理型工作設計：依據是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。農業經濟時代的關鍵要素-土地資源。工業經濟-資本資源。知識經濟-人力資源。20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，代表認為是泰羅（科學管理之父），標志著人事管理理論開始形成。20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，梅奧的‘經濟人‘假設。1919年，約翰·康芒斯在《產業信譽》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現代人力資本理論最終確立的標志。人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設“的概念，X-Y理論。美國學者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設理論：（沙因1965年《組織心理學》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學》一書中提出）:經濟人假設，社會人假設，自我實現人假設，復雜人假設。

影響人力資源規劃的外部因素：

1、經濟環境。

2、人口環境。

3、科技環境(4)政治與法律環境(5)社會文化因素。企業對人力資源的需求是一種派生需求，消費者收入提高，商品需求提高，企業銷售量高，擴大生產，人力資源提高。現狀規劃法：是一種最簡單的預測方法，比較適合于短缺人力資源規劃預測。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業管理人員供給。

人力資源業務規劃：包括人員補充計劃，對企業長期內可能產生的空缺職位加以彌補的動態規劃過程）、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃（為了讓組織人員結構更優更合理的規劃）等 人員配備計劃-實現內部人員最佳配置。收集分析有關信息資料-人力資源規劃的基礎。工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學管理理論。1979年，德國功效學家羅莫特被管理學界公認為是工作分析的創始人。工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，他常常由任職者的行為加上行動的目標來加以表達。權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。職位：單個人所完成的任務與職責的集合。工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。工作分析：是人力資源管理活動的最基礎職能。階段觀察法-適用周期長且有規律性的工作。工作表演法-有突發性時間比較多和工作周期長的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進行個別訪談，對坐同種工作的任職者進行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進行訪談。工作日志法-以日記形式按時間記錄，適合于工作循環周期短，狀態無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標志中最重要的項目。工作職責-工作描述的主體。工作規范-任職資格，從事某項工作必須具備的最基本資格條件。“顯性”任職資格-工作經驗，技能，教育和相關培訓等要求?！半[形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎的工作，也是出現的最早的工作。提升是從內部選拔一些合適人員來填補職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測試要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據任務的完成情況來作出評價，強調直接衡量工作績效，因此具有較高的預測效度，例如現場講課，操作辦公軟件等。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。診斷測試是對經初步面試篩選的應聘者進行實際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組織決策至關重要。從面試的組織形式看：結構型面試、非結構型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項核心技巧。客觀評價提問是主試者對應聘者更加深刻的了解。遞進提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應聘者對兩個以上的問題進行比較分析。

穩定系數：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。等值系數：對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。內在一致性系數：指把同一應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

同測效度：指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的表現或工作考核得分加以比較。內容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。企業外部因素：國家法律法規、當地的經濟發展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業的薪酬狀況。員工個人因素：員工所處的行業和職位、員工的績效表現、員工的工作年限。亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認為，產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經濟學原理》中提出，以均衡價格為基礎，叢生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現代薪酬理論的基礎。邊際生產率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產率取決于薪酬率。工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。是勞動者收入的主要組成部分。薪酬結構：指企業內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業薪酬的內部一致性。薪酬形式：指在員工與企業總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調整：是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行相應的變動。均等性平等履行勞動義務平的享受權利福利。失業保險-失業期間提供保障。工傷保險-產生最早，實施國家最多，制度最嚴密。生育保險-懷孕到產后的一系列保障。收入保障計劃：企業年金、人壽保險、住房援助計劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項目。福利“套餐”：企業提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎上，在提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統產品屬于“集成資源”，未來的產品屬于“集成知識”。特性與因素理論：最早出現的職業選擇理論，由帕森斯創立，威廉森發展和成型的，該理論的核心是人與職業的匹配。職業性向理論：由美國職業指導專家霍蘭德所創，他把個性類型劃分為現實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業型E、常規型C六種。職業發展理論：金斯伯格的職業發展理論。員工培訓的內容(1)知識培訓,解決“知”的問題(2)技能培訓，“會”的問題(3)思維培訓，解決“創”的問題。(4)觀念培訓，解決一個“適”的問題(5)心理培訓，解決“悟”的問題。人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業組織的命運，取決于人員素質的高低。最早的期望理論源于心理學家勒溫和托爾曼的認知概念，以及經典經濟理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托·弗魯姆。目標設置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統的闡釋人的行為激勵過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵理論。績效的特點(1)多因性(2)多維性(3)動態性（不斷變化的過程）客觀標準是考核者判斷員工特質的時候對其每項特質在評定量表上有一個相對基準點來定位以此作出評價。配對比較法，兩兩比較法或對偶比較法，較為細化的一種方法，獲得有利的對比結果最多的被評估者被排列的位置最高。量表評等法是應用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項目一般有政策水平責任心決策能力組織能力協調能力應變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數量的因素：

1、人口總量及其在生產狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構成，直接決定了人力資源的數量。

3、人口遷移。商品的價值由轉移價值和附加價值構成。人力資源管理先后經歷了人事管理，人力資源管理，戰略性人力資源管理三個階段。人力資源開發的方式：

1、自我開發(2)職業開發（3）組織開發。組織發展的動機大致分為自我發展和追求個性實現，保住優秀人才，追求經濟效益。工作績效是由員工過的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定。

學習的四種類型：照搬式學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習。職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式，職業開發方式有助于組織獲得可持續發展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產（生育行為）和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導者、設計者，監督者）、直線部門職能層（實施者、執行者）、員工（體驗者）。任職資格：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務說明書，它是根據工作分析所需要的各種調查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格條件的結論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規范兩個部分。企業外部影響因素：A、經濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產品和服務市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動就業法規和社會保障法以及國家的就業政策等內容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩定系數、等值系數、內在一致性系數。效度分為預測效度，同測效度，內容效度。薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。西方經濟學者認為資本有物質資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式也是運用最多的。按件薪酬按員工生產合格產品的數量和事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀90年代在企業實施“回歸業主，強化核心業務”的大背景下風行起來。職業生涯規劃學說產生于20世紀60年代的美國，20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。職業：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業性、經濟性、社會性、連續性、穩定性的特點。社會分工是職業劃分的基礎和依據。2000年頒布《中華人民共和國職業分類大典》，分為4個層次，8大類，66中類，413小類，1838細類。SWOT決策分析法：優勢、劣勢、機會、威脅。脫產培訓：傳授知識、發展技能培訓、改變態度的培訓。培訓的準備階段須做好：培訓需求分析和培訓目標確定。培訓需求分析指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進行系統的鑒別與分析以確定是否需要培訓。

培訓的評估階段在四個層面上進行：反應層（培訓評價的第一個層次），學習層（最常見、最常用）行為層，結果層（最高層次評價）:最典型的的內容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關系—成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權利需要、歸屬需要（與別人建立人際關系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動機強弱、期望大小和刺激性價值三個因素。過程型激勵理論：期望理論、目標設置理論、強化理論。個體驅動力源于自身強烈的自我實現需要、超前的持續創新理念等。員工績效主要受P=能力（A），激勵（M）機會（O）環境（E）?？冃гu估標注通常有基本標準和卓越標準。

績效考核是一個完整的系統，具體包括的內容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋?？冃Э己说念愋停?）結果取向型：考核重點在于產出和貢獻（2）行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現（3）特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力。績效考核標準可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。

關鍵事件法對部門的效益產生積極的或消極的重大事件。美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立。名詞解釋：現實的人力資源：一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源”。潛在的人力資源指處于儲備狀態，正在培養成長逐步具備勞動能力，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經濟生活的人口總和。人力資源管理：指對人力資源的生產，開發，配置，使用等諸環節所進行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動。人力資源開發：開發者通過學習，教育，培訓，管理，文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用，塑造，改造與發展的活動。工作設計：根據組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系和工作職能進行規劃與界定的過程。人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓，職業開發，組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。人力資本：體現在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。人力資源規劃（HRP）：根據企業的戰略規劃，對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，制定與企業發展相適應的綜合性人力資源規劃。人力資源需求預測：指企業為實現既定的目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。工作分析是系統地收集和分析工作內容，工作環境和國內工作要求等相關信息的過程。工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。

招聘：指在企業總體發展規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力。

無領導小組討論：把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。

基本薪酬：是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。薪酬管理：指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部個影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策，其特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且按照國家統一規定的福利項目和支付標準支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度。養老保險國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當其達到法定年齡退休時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。企業福利：指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。職業生涯規劃：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業選擇：是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。職業決策：是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓：指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統的組織員工從事學習和訓練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。在職培訓：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進行教育培訓。案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實，提供的信息進行分析，提出解決方案。計算機輔助培訓：是指由計算機給出學習的要求，受訓者作出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態?？冃Э己耍壕褪枪芾碚哂孟到y的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程?？冃Х答仯合騿T工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工能夠根據組織的目標來改進自己的績效，同時管理者幫助員工個人，促進其發展。目標管理法：組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價結果而得出最終的評價。簡答：．影響人力資源質量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內容，（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認識認同的過程，員工與組織之間的協調的過程》（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調控。（5）開發：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實踐性。

3、人力資源管理的發展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰略性人力資源管理的特征：

1、戰略性：這是其本質特征(2)系統性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內部匹配和外不匹配(4)動態性《考慮組織內外部環境是不斷變化的，考慮戰略性HR要有適應性靈活性》（5）關鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責任。

3、賦予員工工作的自主權。

4、不斷和員工進行溝通反饋。

5、對員工進行相應的培訓。工作豐富化的方法：

1、實行任務合并。

2、建立客戶關系。

3、讓員工而不是別人來規劃和控制它的工作，自己安排上下班時間和工作進度。

人力資源開發戰略的特點：前瞻性，服務性，全局性，系統性，彈性，動態性。人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規劃概念所包含的含義：

1、人力資源規劃要適應環境的變化。

2、人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。

3、人力資源規劃是組織文化的具體表現。

4、人力資源規劃的全局性。

5、人力資源規劃的長期性。供過于求的調整（1）提前退休（2）減少人員補充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當有效（5）暫時或永久地關閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規劃的原則：

1、確保企業所需人力資源原則。

2、與內外環境相適應原則。

3、與企業戰略目標相適應原則。

4、能級層序原則具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權利和責任。

5、適度流動原則。工作分析的發展趨勢(1)結構化、定量化(2)個性化與戰略化(3)工作說明的簡明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規劃，制定有效的人事預測和計劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓和開發。

4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業生涯規劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設備設計，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。

2、以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握。

4、以假設為前提，明確工作分析的目標導向。招聘的意義：

1、招聘是企業獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強企業內部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4、招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。

5、招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計劃：確定招聘機構，分析相關的信息，制定招聘方案。

3、發布招聘信息。

4、實施招聘計劃：組織內部人員的調整與適應，實施外部招聘計劃。

5、招聘效果評估。招聘方案的主要內容：

1、需招聘人員的層次、類別、數量和錄用條件。

2、招聘的區域范圍和招聘的起止時間。

3、招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘信息。

4、招聘的程序及各個階段時間安排。

5、招聘測試的方法和基本內容。

6、招聘的費用開支預算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯誤。

2、面試考官支持與誘導。

3、對職位缺乏認識。

4、相對標準。

5、招聘規模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項：

1、薪酬的支付必須促進企業的可持續發展。

2、薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施。

3、薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。員工服務計劃：雇主咨詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利。職業選擇的分類(1)標準型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復型選擇。職業選擇決策的原則(1)客觀原則，職業選擇的首要原則(2)主動原則(3)比較原則。職業生涯規劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(2)促成自我實現(3)避免人力資源的浪費(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業生涯規劃的特征(1)發展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化。制定職業生涯規劃的原則(1)系統性原則(2)動態性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規劃一般為3年、中期規劃一般為5年、長期規劃一般為5~10年。員工培訓的意義（1）培訓是提高企業員工工作效率的關鍵（2）培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要（3）培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業的工作質量（5）培訓有利于企業活動競爭優勢。在職培訓：實地工作培訓、員工發展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換。培訓目標主要有：

1、通過培訓讓員工對企業文化、價值觀、發展戰略達到了解和認同。

2、提高對企業規章制度，崗位職責，工作要領的掌握。

3、提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環境和氛圍。

5、有利于促進員工潛能的開發，將個人發展與企業發展相結合。

超Y理論是美國心理學家莫爾斯和洛希根據“復雜人”假定，與1970年發表，其內容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業組織，但主要的需要是去實現勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當工作任務的性質與組織結構等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續不斷的被激勵。經濟人假設，最早由麥格雷戈提出，沙因總結如下：a、人由于經濟因素引發工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經濟利益。B、經濟誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。D、人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實現人假設：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。C、人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。D、個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能達成一致的。目標設置理論其內容包括：具體的目標具有強烈的內在激勵作用、具有挑戰性的目標會產生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。目標設置過程中有幾個因素特別重要：目標的難度、高度的自我效能感、目標清晰度、強調獨立性的文化背景、反饋、個人參與。

強化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎上提出，認為強化的類型有三種：積極強化（又稱正強化，指當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推動人們趨向或重復此種行為的力量）、消極強化（又稱負強化）、消退（指對原先可接受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質手段：合理的工資福利制度；技能培訓、職務晉升；員工持股和股票期權滿足；福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。非物質手段：信任、區別對待與關懷；參與決策，共同設置目標；危機激勵 ；公平和工作穩定性?？冃Э己说脑瓌t(1)客觀性原則，必須嚴格客觀公正遵守，實事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個選用兩三種考核方法來消除系統性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區分性原則，考核系統應有效區分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標準和考核程序對同一員工考核結果應大致相近(6)可行性原則，評估成本在接受范圍內，考核標準、程序考評人員能讓人認可。(7)及時反饋原則(8)階段性和連續性相結合的原則。

績效考核的程序（1）制定績效考核計劃（2）確定績效考核標準：絕對標準、相對標準、客觀標準（3）選擇考核方法（4）收集分析數據資料（5）評定考核結果和對績效考核結果的反饋運用。績效考核中的誤區(1)評價標準難以確定(2)偏差現象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結果的使用有誤

論述：人力資源的特點：（1）存在狀態的生物性（2）開發對象的能動性（與其他資源最根本的區別）。自我強化。功利性傾向。愛崗敬業，積極工作，創造性的勞動（能動性最主要的表現）（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發過程的持續性（人力資源是可以不斷開發的資源，在開發適用后還可以繼續開發）。（6）使用開發的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，他的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。）人力資本理論的基本內容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。

5、衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規劃的作用：

1、人力資源規劃有利于組織戰略目標的制定與實現。

2、人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的要求。

3、人力資源規劃有助于調動員工的創造性和主動性。

4、人力資源規劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理。人力資源供不應求的調整(1)外部招聘，最常用的解決供不應求的調整方法。(2)內部招聘，出現職位空缺時，從企業內部調整職位到該職務。(3)聘用臨時工，企業從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長工作時間，即加班制。(5)內部晉升(6)技能培訓（7）調寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計劃階段。

2、工作分析的準備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執行階段：a收集工作的背景資料b設計調查方案c巧妙運用各種調查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結整個工作分析過程c將工作分析的結果運用于人力資源管理以及企業管理的相關方面。

6、維護和更新階段。外部招聘的優勢：

1、有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。

2、能夠為企業帶來新鮮空氣。

3、樹立企業形象的好機會。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業對應聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對內部員工的積極性照成打擊。內部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才。面試主試者應具有的素質：

1、客觀公正的對待所有的應聘者。

2、良好的語言表達能力。

3、善于傾聽應聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進程。福利的優缺點（1）優勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質，可降低員工的不滿，增強企業的凝聚力c具有稅收方面的優惠，可以使員工獲得更多的實際收入d企業集體購買某些產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出（2）缺點：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業負擔。

職業生涯規劃的影響因素（1）個人因素：身心素質、個人能力、年齡（2）社會因素：經濟發展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念（3）環境影響：行業環境（行業發展狀況、國際國內重大事件對該行業的影響、行業發展前景預測）、企業內部環境（企業文化、企業制度、領導人的素質和價值觀、企業實力）

設計職業生涯規劃的步驟：(1)評估自我(2)職業生涯機會的評估(3)正確進行職業分析(4)職業生涯路線的選擇(5)確定職業生涯目標(6)制定行動計劃與措施(7)評估與回饋。員工培訓的影響因素：

1、培訓內容(2)培訓實施者(3)培訓方式(4)培訓時機(5)培訓規模(6)培訓師(7)培訓成本(8)培訓地點與環境。雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在哪幾個方面? 1)管理者在管理過程中,要對兩類因素區別對待。2)這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個人差異設計工作,滿足員工的內在需求。績效考核的功能(1)控制功能(2)激勵功能(3)開發功能(4)溝通功能?？冃Э己说淖饔茫?）績效考核是制定人力資源規劃的依據（2）績效考核是員工安置的依據（3）績效考核是員工培訓的依據（4）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據（5）績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察（6）績效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現象：在績效考核過程中，評價者受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執行績效評價標準時發生的偏差。

1、暈輪效應，“哈羅效應”，評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

2、評價標準的執行彈性較大，評價者對員工要求不同在評價時出現較大的彈性。

3、居中傾向，評價者為減少麻煩導致的。

4、偏見效應，考評者對被考評者所持有的一種不符合實際的刻板印象。

5、個人好惡，評價者憑個人好惡來判斷是非。

6、近因效應和首因效應。近因效應是新近獲得的印象對評價結果產生過大的影響。首因效應即第一印象。

7、對比效應。評價者在評價別人時往往將其與某個人的評價標準而評價。

8、暗示效應。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應。

第三篇：2011年自考人力資源開發與管理復習資料三

機電學院學生會2010—2011學年主席報告 尊敬的各位老師，同學；

大家好！我是機電工程學院學生會主席申依林。今天，受機電學院團委老師的委托，很榮幸的站在這里與大家分享我院在2010年取得的成績。如有不妥之處，請與指正。

本屆學生會成立之后，在院領導及老師的指導和支持下，緊緊圍繞學校創建本科院校的中心工作，充分發揮學生會“全心全意為同學服務”的工作職能，在廣大同學的鼎力協助下，經過全體學生會成員的共同努力，不斷拓寬工作領域，創新工作模式，改進工作方法，整體上完成了學期初定的工作計劃，并取得了顯著的成績，現就一個學年的工作總結如下：

一、加強結構組織建設

首先我們要加強學生會內部的結構建設，主要體現在團結問題上，從建校以來我分院學生會隊伍一直都在不斷壯大，也逐漸走向正規和正統化。作為一個好的團隊，我認為只有大家團結一心，同舟共濟，各部門之間相互配合，把整個學生會的工作當作自己的事來辦才能做出更加驕人的成績。我希望這種風氣在以后的每一界學生會中都能夠永遠保持下去，形成一種傳統。

1、整合資源，拓展職能，使學生會機構設置更加科學，工作更加高效。順應學校的發展，切實起到學生會為全校同學服務的作用，我們進一步加大學生會職能部門整合力度。我們大膽選拔干部，唯才是舉，任人唯賢。從而使新一屆學生會干部隊伍充滿生機活力，思路更加開闊，工作更加高效。針對學生會干部流動快的特點，我們切實加強了干部梯隊建設，引入競爭機制和述職制

度，增強了自身的民主建設。

2、我們對我學院的制度進行了進一步的改革與分析，使其更符合機電學生會的風范、適應廣大學生的要求。經過我院團委老師的審核批準，我院的規章制度如下：《機電學院學生會規章管理制度》、《機電學院學生會各部門規章制度》、《機電學院學生干部考核規章制度》、《機電學院早讀管理制度》《機電學院早操管理制度》、《機電學院宿舍衛生管理制度》。

3、加強學生會干部、各級社團干部業務培訓，建設一支高素質的干部隊伍。過硬的干部素質是一個組織的蓬勃發展的有力保障。因此，我們通過干部素質培訓班，采取專題講座、集中學習、經驗交流等形式，對學生會全體干部、及社團干部進行了培訓，培養了學生會干部的責任心、使命感、服務意識、全局意識、開拓意識等等，提高了學生會干部的思想素質和業務素質。

4、加強學生會網站建設。在當今的信息化社會中，學生會的工作離不開更新、更快的信息管理傳遞工具。為此，本屆學生會根據需要及時的對我院團委網站進行管理與維護更新，使學生會的活動信息得以準確、有效的發布，極大地提高了工作效率。

二、促進院風學風建設，積極開展各項科技、文化、藝術、體育活動，豐富同學業余生活，營造健康向上、積極活潑的校園文化氛圍。

1.暑期社會實踐活動

7月初，機電學院根據校團委下發的《河北工程大學關于組織開展2010年大學生志愿者暑期文化科技衛生“三下鄉”社會實踐活動的通知》的文件精神，并結合我院實際工作情況，在院黨政領導的高度重視下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，突出貫徹落實科學發展觀；服務和諧社會建設

和社會主義新農村建設；引導青年學生與祖國共奮進、與時代同發展，并立足學院實際，結合專業特點，開展了形式多樣、富有實效的社會實踐活動。通過院領導的認真討論后最終成立了四支社會實踐團隊。我們團隊的活動受到了社會的廣泛關注。其中，邯鄲電視臺、邯鄲日報等媒體對我們進行了采訪。

2.迎新工作

2010年9月初，在學院領導老師的指導下，我院學生會配合學工辦的迎新工作組織了“迎新小組”專門負責對新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小組”有條不紊的完成了對我院大一新生的接待安排工作，并得到了領導的好評。我學生會全體成員參加了團委學生會部級會議，按照團委學生會的統一安排，做到按時到崗值班，以服務同學的信念，在迎新工作當中積極工作，注冊、交費、安排宿舍，在每個環節中都竭盡全力，幫助機電學院10級新生們在最短的時間內辦好各種手續并適應新的環境，順利完成了上級交給的任務，幫助機電學院迎新工作圓滿完成。

3.配合學校工作，精心組織文藝活動和體育活動

我院始終積極參加學校的各項文體活動，為迎接今年的大學生運動會，我院學生會在招新之后就進行積極的前期準備工作，在運動會開幕的前一周由主席對運動會工作進行了具體的安排指導，并分配了各分管主席的工作任務，在運動會期間各部門進行了配合工作，包括對會場的前期布置、會場的觀眾安排秩序維持和運動員的檢錄安排都進行的十分順利，此次運動會更是取得了體育道德風尚獎、男子甲組第八、女子甲組第六的優異成績。并得到了院領導的肯定及好評。還有許多的經典活動，比如：部長培訓大會、男子三人籃球賽、大合唱比賽、“追憶年少 放飛夢想”文藝晚會、校園歌手大賽、“唱響青春 綻放魅力”迎新晚會、大學生就業指導會議、機電學院“權益杯”演講比賽、新生辯論

賽、形象設計大賽、韻律操比賽、大學生科技節博士論壇、軍被大賽等。我們學院在以上活動中都取得了令人較為滿意的成績。

4．社團活動節的工作

在社團活動節期間我院通過對各社團的考核和整合工作，發展了一批特色社團，如辯論協會、《機電采風》、CAD協會、圖書館聯誼會、同心藝術社、軍迷協會、數控協會等多個優秀協會。各協會在社團活動節期間推出許多優秀的活動，如軍事知識問答比賽、軍迷圖片展、中外文學知識競賽、吉他彈唱比賽等等。在此期間，我院社團涌現了許多先進個人及先進集體，得到了學院老師的高度贊揚和同學們的好評。

5.科研活動的有序展開

課外科技創業創新活動一直是我院學生活動的重點和傳統強項，為迎接下學期學?？蒲蓄惖母黜椈顒?，我院特提前申請組織院內的科研活動，爭取為下學期的活動篩選出更多優秀的作品，努力做到保持數量的同時嚴把質量關。為了能更好的做出新的作品，機電學院科協每周的部門例會上都會讓干事們提交一些新的想法，發表一些新的觀點。從其中選擇新穎的想法、觀點進行深入的鉆研與研究，為下一次科學技術文化節做準備。在本年的科研立項期間，我們的作品呼吸式除塵黑板擦、新型環保可冷可熱型水杯、《大學生對村官職業的看法》在此次立項活動中脫穎而出，獲得了老師及同學的好評。

6.團員團日活動

在我院團委的積極帶動和學生會積極組織下，我院團員活動積極活躍?！拔业膱F日 我做主”是我院領導和老師對我院團員工作的重點。在同學們的積極參與下，我院團日活動豐富多彩?；顒悠陂g，也涌現出很多優秀團員個人和優秀團隊，他們獲得了學院的肯定以及嘉獎。與此同時，個別團員自發組織的團員

小隊在校園內外進行了許多公益活動，不僅向在校師生展現了我機電學生的活力與風采，還獲得了周邊市民的好評。

我機電學院，從過去的經驗淺薄到現在的游刃有余，從過去的手足無措到現在的成竹在胸，從過去的一片空白到現在的豐富多彩，學生會是為同學服務的窗口，是老師與同學交流的紐帶．我們深知肩上責任的重大，深知自身的不足．收獲是喜悅的與此同時我們也播下了希望的種子．

我們相信通過我們的努力和院領導及各位老師的支持下，我們的工作會在下學期努力改正不足，爭取取得更加輝煌的成績！

機電工程學院分團委學生會

2010年12月18日

第四篇：自考人力資源與管理小抄

（一）古代的重人思想：1人為萬物之靈2以人為本，仁者愛人3得人心者得天下4人才乃國家之珍；古代的育人思想：1學而知之2有教無類3百年樹人4學無止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼備2良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節欲2心智九竅，合理分工3剛柔相濟，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方國家人力資源開發與管理的理論流派：

一、X理論-經濟人(麥格雷戈-泰羅制)

1、泰羅制的主要內容a工時定額制b程序標準化c管理職能制d量才分工e差別分配

2、X理論主要管理方式的特點a任務管理b強制勞動c物質刺激d嚴肅律己。

二、行為科學理論-社會人（霍桑實驗），其主要管理方式的特點：a注重滿足組織成員的社會性需要b努力形成融洽的人際關系c因勢利導做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質。

三、Y理論-自動人(麥格雷戈-馬斯洛)

1、Y理論的研究基礎-馬斯洛關于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要

2、Y理論主要管理方式的特點：a創造適宜的工作環境b促進組織成員自我實現c充分利用內在激勵d建立能夠保證滿足組織成員自我實現需要的管理制度。

四、超Y理論-復雜人，其主要管理方式的特點：a樹立權變的管理觀念b采用 權變的管理模式c運用權變的管理方法。

五、Z理論由威廉.大內提出，1、其核心觀點是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠統一”，休戚與共的人際關系

2、Z理論的主要管理措施:a注重目標溝通b力求整體評價c協調人際關系(三)馬克思與恩格斯的人性論：

一、馬克思、恩格斯關于人的一般屬性的認識：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統治自然界2人具有社會屬性：第一，人的生存具有社會性，第二，人的需要具有社會性，第三，人的活動具有社會性，第四，人的發展具有社會性3人具有精神屬性。

二、馬克思、恩格斯關于人的本質屬性的認識(本質屬性是指事物的根本性質或事物存在和發展的內在根據)

三、馬克思、恩格斯關于人的主體性的認識：1人的主體性是指人作為活動主體的能動性，2人的主體性是指人作為活動主體的自主性3人的主體性是指人作為活動主體的自為性。

四、對人力資源開發管理的指導意義：首先，應考慮人的自然屬性，關心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質生活需要；其次，要充分認識人的社會屬性，要深入研究、合理引導和努力滿足人們符合時代要求的社會需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對人的理想、信念、價值觀和道德觀的教育，激發人自身潛在的巨大的精神力量，進而轉化為巨大的物質力量

（四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個可寶貴的2崇教育以培國本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無限的創造力8公私兼顧，調動人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學技術是第一生產力2國力強弱取決于人力資源的優劣3發揮人力資源優勢不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀律的新人標準5尊重知識，尊重人才6按“四化”標準，選賢任能（年輕化、知識化、專業化、革命化）7大膽使用，嚴格管理

（六）現代人力資源開發與管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內容：a堅持人人有才b承認人才各異c生才貴在適用。

二、系統優化原理1“系統”的類型與特征：系統是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區別的子系統組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機集合體。特征包括a關聯性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應性f冗余性2系統優化原則的主要內容：a系統的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數和b系統的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優c系統的內部消耗必須達到最小d系統內人員狀態必須達到最佳f系統對外的競爭能力必須最強。

三、能級對應原理，其主要內容包括：1人與人之間具有能級差異2管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規范與標準3人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度4不同的管理能級應表現為不同的責任、權力與利益5人的能級具有動態性、可變性與開放性6人的能級必須與其所處的管理級次動態對應。

四、互補增值原理，其內容有1知識互補2氣質互補3能力互補4性別互補5年齡互補6關系互補。

五、激勵強化原理，其主要內容：1激勵是人力資源開發與管理的重要職能，其目的是為激發組織成員的工作積極性、創造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統動力2系統動力既包括物質動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型3激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。

六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動中，決策者根據反饋信息的偏差程度采取相應的措施，使輸出量與給定目標的偏差保持在允許的范圍內)，其主要內容：1人力資源開發與管理是一個綜合運動過程，它包括由培養、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯結的環節，各個環節之間存在著因果關系2人力資源開發與管理活動應有預定的目標，也就是要有衡量活動實際結果的標準3建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構，以反饋實際結果與預期目標之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預期目標的程度及原因4建立自我調控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控。

七、彈性冗余原理，其內容：1必須考慮勞動者體制的強弱，使勞動強度具有彈性2必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性3必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性4必須考慮勞動者性格、氣質的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業的差異，使工作負荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創造一個有利于促進勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環境。

八、競爭協作原理，其主要內容：1競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在2合理競爭有利于人力資源開發與管理效益的提高3合理競爭就是競爭與協調共存的競爭

（七）早期人力資本理論：

一、古典經濟學中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。

二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發展了古典政治經濟學關于勞動創造價值的理論2馬克思論述了復雜勞動比簡單勞動可以創造更多的社會財富3馬克思提出了勞動力的價值構成理論4馬克思明確論述了教育在勞動力在生產中的重要地位

（八）現代人力資本理論：

一、舒爾茨的人力資本理論（西方經濟學界公認的人力資本理論之父），其主要內容有1人力資本在經濟增長中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號4拜托一國貧困狀況的關鍵是人力資本投資，提高人口質量。

二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛德華·丹尼森

（九）人力資本理論

研究深入發展的一個重要標志是衍生出大量分支學科，其中最重要的有教育經濟學、衛生經濟學、家庭經濟學和人力資源會計學(十)具有中國特色的人力資源開發理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場理論和流動理論6人力資源價格理論7人力資源保護理論8人力資源發展理論

（十一）經濟增長：是指一國或一地區在一定時間內所生產的商品和勞務總量的增加 人力資本對經濟增長的重要作用表現在：1在現代社會，人力資本對經濟增長的作用，遠遠大于物質資本的作用2現階段，人力資本收益率遠遠高于物質資本收益率3技術進步要求人力資本和物質資本相配合 人力資本對未來經濟增長的意義：1中國經濟增長受資源稀缺因素的約束2中國經濟增長所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開發人力資本是中國未來經濟增長的關鍵 要依靠人力資源推動中國未來經濟增長，必須解決的問題：1控制人口增長，解決勞動力資源供求平衡問題，使經濟增長與充分就業相協調2提高勞動力素質，積累人力資本3建立高效運行的勞動力市場 勞動力市場制度體系應包括：1人力資源開發制度2人力資源流動制度3人力資源使用制度

（十二）人力資源開發目標的特性：

一、多元性，1從適應社會多方面需要的角度看目標的多元性2從促進人的發展的角度看目標的多元性。

二、層次性，1從開發主體的角度看目標的層次性2從開發對象的角度看目標的層次性。

三、整體性，1目標制定的整體性2目標實施的整體性/人力資源開發的整體目標：

一、促進人的發展（是人力資源開發的最高目標）。從教育學的角度看，人的發展包括全面發展與個性發展。全面發展是指人的體力和智力的充分發展，以及人的活動能力與道德品質的多方面的發展。個性發展是指基于個性差異基礎上的個人的興趣、特長的形成與發展。人的發展具有以下特性：1充分發展的可能性2發展方向的多樣性3發展結果的差異性。

二、提高國民素質（是人力資源開發的重要任務）。國民素質是指在一個國家長期歷史發展過程中形成和積淀的一個國家大多數國民所共同的較為穩定的素養與品質。/人力資源開發的具體目標：

一、發覺人的潛能1開發人的體力潛能2開發人的智力潛能（是人力資源開發的核心）3開發人的創造力潛能4開發人的精神潛能。

二、提高人的使用價值1重視機會成本，追求最佳的人力資源個體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機制，追求人力資源的最佳效益。

三、增加人的主體性1幫助人樹立崇高的人生理想引導人確立正確的價值觀念3增強主人翁意識。

（十三）人力資源開發的理論系統：

一、體力開發的相關理論1優生學、人口學等學科與人的遺傳素質2生理學、衛生學等學科與人的健康水平3勞動生理學、勞動社會學等學科與人的勞動保護(勞動保護有三層涵義：a對勞動者的生理保護b經濟保護c社會利益保護)。

二、知識、技能開發的相關理論1普通教育學與基本知識、技能開發2職業技術教育學與一般職業技術知識、技能開發3繼續教育學與高層次專門知識、技能的開發(知識與技能開發是指根據人獲得的知識與形成技能的特點與規律，運用教育科學的相關理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識與技能存量，更好地實現對智力與創造力潛能的開發。其三個層次：1基本知識與技能開發2一般勞動技術知識與技能開發3高層次的專門知識與技能開發)。

三、智力開發的相關理論1腦科學與智力開發2心理學與智力開發①智力結構理論②特殊智力理論③智力動作按階段形成理論a動作的定向階段b物質或物質化動作階段c有聲的外部言語階段d無聲的外部言語階段e內部言語階段.四.創造力開發的相關理論1關于創造力的結構2關于創造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關于創造力開發的原則a普遍性原則b可開發性原則c壓力驅動原則d轟擊拓展原則e流動促進原則.四.關于創造力開發的方法1實施創造教育2訓練創造性思維3加強創造技法的學習和運用4培養創造的個性與素質.五.精神力開發的相關理論1人生哲學與理想信念開發2勞動倫理學與職業道德開發3行為科學與積極性調動(行為科學研究的內容a個人行為b群體行為c領導行為d組織開發./調動積極性的途徑a需要激勵b目標激勵c行為激勵d綜合激勵).（十四）人力資源開發的方法系統：一.教育與培訓開發系統1教育與培訓開發的形式a家庭教育b普通學校教育c職業教育d成人教育e社會教育2教育與培訓在人力資源開發中的作用a家庭教育是人力資源開發的奠基工程b學校教育是人力資源開發的有效途徑c職業教育是人力資源開發的關鍵措施d成人教育是人力資源開發的重要手段e社會教育是人力資源的必要補充3教育與培訓開發的改革趨勢。

二、配置與使用開發系統1配置與使用開發的方式a不同經濟體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開發中的問題a宏觀調控不力，人力資源配置總量失衡，結構不合理b管理程序不規范，機構濫設，人浮于事，內耗嚴重c運行機制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開發的改革對策a深入勞動人事制度改革，規范配置與使用人力資源程序b堅持市場配置為主，同時加強宏觀調控c遵循目標一致與統籌優化原則d健全運行機制（流動機制、競爭機制、激勵機制）。

三、環境開發系統1環境開發的類型與作用a人力資源開發需要良好的自然環境b人力資源開發需要良好的社會環境c人力資源開發需要良好的勞動環境d人力資源開發需要良好的人際環境2我國人力資源環境開發的成績與問題a政策失誤給環境開發造成損失b某些不良的文化氛圍對環境開發產生負面影響c片面的經濟發展造成生態破壞給環境開發帶來的威脅3優化我國環境開發的思考與對策①從政府的角度講，主要是優化政策環境a制定合理的人口政策b優化人力資源開發政策c完善人力資源配置政策d調整人力資源的就業政策②從組織的角度講,主要是優化工作環境③從個人的角度講,主要是優化人際關系a要認識人際關系的特點,把握建立和諧人際關系的規律b要培養個人健康的情緒c要學會自我制約d要心胸豁達,能悅納他人e要謙虛謹慎,以誠待人/我國在通過教育與培訓開發人力資源上取得了個很大的成績,但也存在著問題:1對教育與培訓的投資比例偏低2教育與培訓結構不合理3重數量擴張,輕質量提高,使得我國人力資源的質量狀況令人擔憂4受高度集中的管理體制與大一統的辦學體制的制約,使教育與培訓實體普遍缺乏辦學自主權,缺乏生機與活力,難于主動形成適應勞務市場需求的機制./針對上述問題,今后我國教育與培訓開發的改革方向1破除陳腐觀念,從時代的高度認識教育與培訓的重要意義2切實保障對教育與培訓的經費投入3構建多元化的教育與培訓模式4調整教育結構,大力發展職業教育與成人教育,穩步發展高等教育./營造良好的組織氛

圍,組織領導成員需要:1要樹立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個性2要充分調動組織成員的工作的主動性、積極性與創造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級觀念，平等對待組織的每一個成員，反對特殊化4要創造團結協作氛圍，促進組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進組織成員的友誼和凝聚力5要樹立服務于社會的價值觀，將社會需要、組織需要與個人需要有機結合起來，組織既要關心個人，也要真誠的回報社會；要按照競爭協作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會各方面的關系。

（十五）一、人力資源的規劃：就是一個組織科學地預測和分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發展目標以及達成目標的措施的過程。

二、人力資源規劃的主要內容：1人力資源更新規劃2人力資源發展規劃a規劃期內人力資源需要量b效率提高規劃c人力資源增補規劃d全員培訓規劃e專題培訓規劃f職業轉移培訓規劃g重點培訓規劃h人力資源經費預算3職業轉移規劃4人力資源保障規劃a安全生產規劃b工業衛生規劃c員工保健規劃d員工福利規劃。

三、人力資源規劃的作用：1有利于組織制定戰略目標和發展規劃2有利于改變內部人力分配不合理狀態3為組織的發展提供了人力保證4有利于指導職業轉移。

四、人力資源規劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務性原則4效益原則5綜合平衡原則。

五、人力資源規劃制定的程序1收集信息a外部信息b內部信息2預測供求a預測供給b預測需求3制定規劃4規劃的貫徹執行(貫徹執行過程中要注意:1規劃一旦開始執行,不得隨意修改2規劃執行的信息應及時反饋到人力資源管理部門,以便對規劃實施監控3規劃執行完畢后,要進行審核、評估，看看規劃是否科學，是否符合組織的實際情況，是否嚴格執行等。

六、人力資源規劃的編制1中長期人力資源規劃的編制：要注意a要有完備的中長期人力資源預測資料b中長期人力資源規劃的目標和措施、方案應在反復論證的基礎上確立c中長期人力資源規劃應留有余地（在編制中需要解決的問題：①人力資源規劃目標的決策②中長期人力資源規劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規劃的編制：包括a人力資源數量計劃b人力資源質量計劃c勞動生產率計劃（在確定勞動生產率指標時采用的方法①典型對比法②動態分析法③因素分析法）。

七、人力資源需求預測：1德爾非法（采用此法應遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問題應是被問者都能回答的問題c不要求精確，允許專家們估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定程度d盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領導部門和決策者說明預測的益處，以爭取他們的支持）2人力資源現狀規劃法3分合性預測法4回歸分析法。

八、人力資源供求綜合平衡：1當需求大于供求時可采取的調節方法和措施a培訓本組織員工，對受過培訓的員工根據需要擇優提升補缺，并相應提高其工資待遇b進行平衡性崗位調動，適當進行崗位培訓c延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵d重新設計工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時工或非全日制臨時工f改進技術或進行超前生產g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵員工的積極性和創造性。2當供給大于需求時采取的調節方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉c允許提前退休d通過人力消耗縮減人員e重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員f減少工作時間，隨之亦減少相應的工資g由兩個或兩個以上工作人員分擔一個工作崗位，并相應減少工資。（十六）

一、人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能夠提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質收入的各種投入。其主要內涵有：1人力資本投資概念的重點是具有投資，在一定程度上可以看作是個人和企業雙方的投資行為。

二、人力資本投資的內容1教育和培訓的投資2衛生保健投資3人力資本流動投資。

三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經濟收益2教育投資的個人經濟收益a個人未來較高的收入b個人未來較合理的支出c個人未來較健康的身體d個人未來較大的職業機動性3教育投資的社會收益。

四、人力資本投資的均衡點1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。

四、政府教育投資的主要形式：1財政撥款2用于教育的稅費3專項補助4對學生的補助5科研撥款。

五、在職培訓，又稱在職教育，是指對已經受過一定學校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。(十七)

一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區、部門、職業間的分配及其流動的排列組合。

二、人力資源配置的類型1技術進步型人力資源配置2產業結構調整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。

三、人力資源配置的內容1地區配置2部門配置3職業配置。

四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力資源市場構成要素：1勞動力2用人單位3人力資源市場機構4價格5供求關系。

六、人力資源市場體系包括：1就業服務體系2勞動關系調整體系3職業技能開發體系4社會保障體系5宏觀調整體系6勞動法制體系。

七、人力資源市場機構1城鄉機構2區域結構3國際結構。

八、人力資源市場配置的內在機制1價格機制2競爭機制3供求機制。

九、人力資源流動:是指因改變工作崗位、職業、單位或工作區域而產生的人力資源移動，之中移動一般具有非重復性和相對穩定性的特點。其類型1崗位之間的流動2職業之間的流動3單位之間的流動4產業之間的流動5地區之間的流動6國際間的流動。其方式：1以個人決策為基礎的自由流動2以政府決策為基礎的計劃流動3混合決策型的人力資源流動。其影響因素：1個人因素的影響2職業因素的影響a職業評價因素對人力資源流動的影響b職業技術水平對人力資源流動的影響c勞動者對職業投入的多少對人力資源流動的影響3環境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘計劃1確定招聘機構2分析與招聘有關的信息a分析企業的人力資源需求b分析外部勞動力市場的供求關系c分析招聘時間d分析招聘的區域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數量及錄用條件b招聘的區域范圍和招聘的起止時間c招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘的信息d招聘的程序及各階段時間安排e招聘測試的方法和基本內容f招聘的費用開支預算。

二、發布招聘信息1發布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發布要及時c要分層次2發布招聘信息的渠道①內部招聘的形式a內部提升b內部調動c內部招標②外部招聘的形式a直接申請b熟人推薦c職業介紹機構和勞動力市場招聘（優點：1應聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開考核，擇優錄取3可直接獲得應聘者的有關資料，節省招聘費用，縮短招聘周期；缺點：1必須給這些機構中介費，增加了招聘成本2對應聘者的情況不夠了解3應聘人員的素質參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內容：

1招聘企業的介紹2應聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點4招聘工作的工資等報酬待遇5報名時間、地點及方式6報名需要的證件材料以及其他有關信息）。

三、招聘測試1申請表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩定性e生活能力2招聘測試的類型a心理測試：是指通過一系列的心理學方法來測量被試者基本能力素質和個性特征。b知識考試：是指通過筆試測驗的形式來了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結構。c情景模擬：是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相識的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能遇到的各種問題，用多種方法來測評其心理素質和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語言回答主試者提問，以了解被試者心理素質和潛在能力的一種方法。3測試的技術指標a信度b效度。

四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動合同。

五、招聘測試的方法：1心理測試①分類：a一般能力測試b個性測試c特殊能力測試②其優點：a可以在短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他指標，給招聘工作帶來許多方便b心理測試在目前能夠比較科學的了解一個人的基本素質c員工智商的高低通過智力測試以后，他們的測試結果可以比較，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點，沒有可比性。③其缺點：a心理測試雖然是一種科學的測試手段，但是也可能被人濫用b心理測試結果的解釋是一項嚴肅的工作，如果不能準確的解釋，會造成很大的危害性。2知識考試①定義：是指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結構考試。3情景模擬：其內容①文件處理②與人談話③無領導群體討論④角色扮演⑤即席發言4面試①其分類a平時面談b正式面世c隨即問答d論文答辯②面試的優點a可以進行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見是不可能完全排除的b面試的時間不定，效果不理想c面試需要請專家，耗時長，比其他的測試方式的費用高。

六、招聘成本評估：指的是調查、核實招聘中的費用，并對照預算進行評價的過程。

七、影響招聘預算的因素1招聘方法的選擇2該項工作具備資格的申請人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項工作應付的報酬5要考慮是否需要調動等等。

八、招聘核算：指的是對招聘經費使用的情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

九、撰寫招聘報告的原則1如實的反映招聘的全過程2由招聘主要負責人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)

一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術人員3管理人員4其他人員。

二、定編定員的內容：1標準的適用范圍和使用說明2種類人員劃分范圍3崗位設置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數6各崗位應具有的人員素質要求。

三、定編定員的方法1勞效定員法2設備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責定員法。

四、定編：是指一切法定社會組織、機構的設置、組織形式及其工作人員的數量、結構和職務的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數的數量和質量的要求界限。

五、職務：就是規定擔任的工作或實現某一目的而從事的明確的工作行為。職務分析：就是全面了解每一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。

六、個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。個性的特點1獨特性2自主性3創造性4和諧性。

七、能力在人力資源管理中的應用：1能力分析和測定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標準2能力分析和測定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務3能力分析和測定為員工的培訓和發展提供了方向4能力的分析和測定還可以幫助員工個人制定更客觀的職業發展計劃。

八、員工職務調配的程序1員工本人提出申請或同意；并填寫員工調動申請表2組織審核批準3調出調入單位雙方協商同意4辦理正式調動手續。

九、員工的職務升遷，又稱晉升，是員工的職務或級別提升的稱謂。

十、員工職務升遷的方式1常規晉升和破格晉升2年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。

十一、員工培訓：是指企業通過各種教導或經驗的方式，為改變本企業員工的價值觀、工作態度、知識、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現在或未來工作崗位上的工作表現達到組織的要求而進行的培訓及訓練。

十二、員工培訓的方法1講授法2演示法3討論法4試聽教學法5目標競賽法6角色扮演法7個案研究法8網絡空間培訓法。（二十）、員工培訓與開發系統：

一、培訓準備階段1培訓需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個人需求分析2培訓目標的確定。

二、培訓實施階段1培訓計劃的擬定2培訓的實施a選擇好培訓教師2選擇好培訓教材3選擇好培訓場所4準備好培訓的設備5確定培訓時間6確定培訓的方式。

三、培訓評估階段1確定評估標準2參訓者的預先測試3培訓控制4培訓的評估5效果的評估a測試比較評估b工作績效考察評估c工作態度考查評估d工作標準對照評估e同類員工的比較評估。

四、培訓反饋階段1培訓效果的的測定2培訓效果測定方法a直接收益法b間接受益法3培訓的反饋。

五、激勵的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當斯的公平理論7斯金納的強化理論。（二十一）

一、工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。

二、績效評估，又稱績效考評，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和自身發展情況，并將上訴評定結果反饋給員工的過程。

三、績效評估系統：是指在實施績效評估過程中由考評主題、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實用性。

四、績效評估的特點：表現在考評目的、考評方法、員工權利、主管地位、考評結果等方面不同。

五、人力資源績效評估方法：核查表法又稱清單法、量表考績法、關鍵事件法、行為鏢定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標管理法。

六、績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績專家。

六、工資：是薪酬系統中一個主要組成部分，是指企業根據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。薪酬管理：是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、其他職能部門參與、涉及薪酬系統的一切管理工作。薪酬系統結構：1以基本工資為主的薪酬結構2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。

七、獎金：是對員工超額勞動或增收節支的一種報酬形式，是企業激勵員工的重要手段。1勞動保護：就是為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術措施和組織措施的總稱2勞動保護的基本任務：第一，保證安全生產；第二，實行女工保護；第三，預防職業??；第四，實現勞逸結合3勞動保護的主要內容：

（一）安全生產技術，是指在生產過程中，為了預防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各種技術措施總稱。發生事故的直接原因：機械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學物質作用；溫度作用；與地面位置差的作用預防的技術措施：①改進生產工藝，實現機械化，自動化②設置安全裝置③預防性實驗和檢驗④有計劃地對機械設備進行維護，保養和維修，使之保持良好狀態⑤工作場合的合理布局和整潔⑥采取個人防護措施；

（二）勞動衛生，是指勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的危害，防止發生職業病和職業中毒而采取措施的總稱。職業毒害的種類：與生產過程有關的毒害；與勞動過程有關的毒害；與作業場所的一般衛生條件，衛生技術及生產工藝設備的缺陷有關的蘇海。預防措施：組織措施；技術措施；醫療措施；加強個人防護；

（三）建立和健全勞動保護制度；4為了做好勞動保護工作，企業需要進行大量的組織管理工作，其主要內容包括以下幾個方面：①搞好安全衛生教育；②建立健全安全衛生生產責任制；③編制安全衛生技術措施計劃；④安全衛生生產的監督檢查工作；⑤認真做好傷亡事故的調查和統計分析工作；5社會保障的特征：強制性；社會性；福利性；公平性；6社會保障的功能：①穩定功能②優化配置人力資源③調節功能④資金集中功能；7社會保障的內容：

（一）養老保險我國養老保險制度存在的問題：①養老保險實施范圍狹窄②養老保險的社會化程度不高③籌資渠道單一④管理機構多元話。我國養老保險制度改革的基本內容是：①建立基本養老保險與企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險相結合的制度②進一步擴大養老保險的覆蓋面③建立基本養老保險個人賬戶④基本養老保險計發；

（二）失業保險失業保險適用對象：①依法宣告破產的企業職工②瀕臨破產的企業在整頓期間被精減的員工③按國家有關規定被撤銷、解散企業職工④按照國家有關規定停產整頓企業被精減的職工⑤終止或者解除勞動合同職工⑥企業辭退、除名或者開除職工⑦依照法律、法規享受待業保險的其他職工。喪失領取失業救濟金權利的情形：①領取期限屆滿②參軍或出國定居③重新就業④無正當理由⑤領取期限內被勞動教養或被判刑；

（三）醫療保險；

（四）工傷保險；(五)生育保險；8社會保障制度改革原則：①政策、機構統一的原則②政事分開的原則③服務社會化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協的原則。9勞動法區別于資本主義國家的勞動法，具有自身的特點：

（一）體現了社會主義制度的優越性

（二）突出對勞動者的保護

（三）實行統一的基本標準和法律規范

（四）實行全員勞動合同制

（五）確認在企業實行集體合同制度

（六）肯定了工會在調整勞動關系中的地位和職權

（七）加強勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律責任10勞動關系：廣義是指社會分工協作關系，狹義是指勞動者與用人單位之間由于交易所形成的關系。11企業勞動關系具有以下的特點：①企業勞動者是企業與員工之間的利益關系，二者是通過勞動交易聯系起來的，一方是雇主，一方是雇員；②企業勞動關系式圍繞有償勞動發生的關系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業勞動關系是與勞動關系有關的關系，常常通過勞動過程體現出來，在企業生產經營活動中，管理是必要條件；12勞動關系在企業管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業與職工的選擇權，實現生產要素優化配置；第二，保障企業內各方面的正當權益，調動各方面的積極性；第三，改善企業內部勞動關系，維護安定團結，確保企業改革和轉換經營機制的順利進行。13企業改善內部勞動關系可以通過以下幾條途徑：第一，立法；第二，發揮工會及企業黨組織的作用；第三，培訓主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質量，這是改善勞動關系的根本途徑，也是人力資源管理的目標之一14工會：是職工自愿結合的工人階級的群眾組織15工會的任務：①代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業單位的民主管理；②維護職工的合法權益；③代表和組織實施民主監督；④協助政府開展工作，鞏固人民民主專政和支持企業的經營管理；⑤動員和組織職工參加經濟建設；⑥教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質；16工會的職權：①通過職工大會、職工代表大會等形式或參與民主管理或與用人單位進行平等協商②代表職工與企業談判和簽訂集體合同③對勞動合同的簽訂和履行進行監督④對企業延長勞動者工作時間進行監督⑤參與勞動爭議的調解和仲裁⑥對用人單位遵守勞動紀律、法規的情況進行監督；17勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關系雙方在勞動過程中因為權利和義務發生的糾紛。勞動爭議具有兩個特點：一是爭議雙方只能是用人單位與勞動者。二是爭議內容只能是勞動關系雙方的有關權利義務內容。勞動爭議種類：①終止勞動關系的勞動爭議②執行勞動法規的勞動爭議③履行勞動合同的勞動爭議④其他勞動爭議18解決勞動爭議的基本原則：①著重調解和及時處理原則②在查清事實的基礎上，依法處理原則③當事人在適用法律上一律平等的原則勞動爭議解決辦法：①勞動爭議調解委員會②勞動爭議仲裁委員會③人民法院19人力資源素質測評，是指測評主體針對特定的人力資源管理目的如招聘、培訓、安置、考核、晉升等，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。人力資源測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發和推斷出某些素質特性。20人力資源測評的要素：①行為樣本；②標準化；③難度；④信度，是指測評結果反映受測人素質的可靠性和穩定性，即測評結果是否反映了受測人的穩定性、一貫的真實特征⑤效度，是指測評結果反映受測人素質的真實程度。21人力資源測評的功能：①為員工招聘提供依據②為員工安置提供依據③為員工培訓提供依據④為員工晉升提供依據22實施測評操作的要領：采用標準化指示語；確定恰當的測評時限；創造適宜的測評環境；選派經驗豐富的主試人。23人力資源測評程序：①確定測評內容②確定測評的基本形式和測評工具③測評的實施與數據采集④分析測評結果⑤根據分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗和反饋24人力資源測評的理論基礎：

（一）個體素質差異

（二）崗位差異

（三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測評工具：

（一）卡特爾16因素人格測驗測驗的特點：優點是測驗高度結構化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。其缺點是受測人常因情境的改變而做出不同的反映，測驗的信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映其真實情況，測驗的效度受到影響；個體的反應定勢和反應風格常影響測驗的結果

（二）職業興趣測驗測驗的特點：①根據中國人和中國職業的特點設計，符合中國的國情②題目的設計具有隱蔽性，盡量避免誤導受測人③各維度的題目混合編排，降低了測驗題目維度量屬性的可猜測性④可區分管理人員和非管理人員的職業興趣維度定義：藝術取向；事務取向；經營取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力測驗測驗的特點：①測驗高度結構化，實施較簡便，結果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計算機上進行，能方便地進行團體施測③測量結果是一組不同能力傾向的分數，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布④根據能力的強弱分布，可給出適宜的職業排序，并指出最適宜的職業。維度定義：語言理解和組織能力；概念類比能力；數學運算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機械推理能力

（四）公文筐測驗測驗的特點;①情景性強②綜合性強③靈活性強維度定義：工作條理性；計劃能力；預測能力；決策能力；溝通能力

（五）無領導小組討論測驗的特點：①具有生動的人際互動性，能觀察到受測人的相互反應②能看到許多筆試和面試看不到的現象，檢測出筆試和單一面試所能檢測出的能力或者素質③是一種對受測人進行集體測試的方法④受測者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團隊意識；成熟度

（六）結構化面試測試特點：①具有客觀性和科學性②具有可比性，結構化面試對所有應聘者均用統一格式進行問話、統一標準加以評價，在比較評價受測人時效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業對員工為企業所作出的貢獻，包括他們的績效、付出的努力、時間學識、技能、經驗與創造等所付給相應的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補償27薪酬管理的基本術語：

（一）工資

（二）獎金

（三）津貼

（四）補貼

（五）福利

（六）薪酬管理，是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、其他職能部門參與、涉及薪酬系統的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內容：①薪酬總額管理②企業內部各層次人員的薪資水平的管理③確定內部薪資制度以及薪資形式④企業的日常薪資工作27企業薪酬具有以下特征：①薪酬是企業員工以勞動關系為基礎所得的勞動報酬，是企業對員工履行勞動義務的物質補償形式②薪酬額以國家現行的勞動法規、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業員工的勞動報酬28薪酬功能：補償功能；激勵功能；調節功能29薪酬系統結構：①以基本工資為主的薪酬結構②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設計的原則：公平性；競爭性；激勵性；經濟性；合法性31影響薪酬制度的因素：

（一）企業外部的影響因素 ①社會經濟發展狀況與勞動生產率②勞動力市場的供求狀況③政府的政策調節④物價變動⑤當地的生活水平⑥行業薪酬水平的變化

（二）企業的內部影響因素 ①企業經濟效益②企業的發展階段③企業管理哲學或企業文化④勞動差別因素；

第五篇：人員素質測評理論與實務自考復習資料

6090人員素質測評理論務 補充資料

1、人員測評涉及到素質測評、能力測評、績效評估三個概念

2、素質是個體完成任務，形成績效及繼續發展的前提

3、素質是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基本與根本因素

4、素質是由遺傳，環境，個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變

5、核心素質是基本素質的基礎，基本素質以是生成素質的基礎

個體素質一般劃分為身體素質與心理素質兩大類。身體素質是個體發展與事業的生理基礎，指個體的體質，體力和健康狀況的總和。心理素質是個體發展與事業的關鍵因素，包括智能素質，品德素質，人格素質，文化素質等。

6、智能素質包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質指人們所具有的個體獨特的，穩定的對待現實的態度和習慣化的行為方式。品德素質包括政治品質，思想品質，道德品質及其他個性品質。文化素質品質包括文化的廣度與深度及工作生活的經驗。

7、心理健康與創新意識，是衡量一個具體人才身心發展的綜合素質指標內容，在未來社會人才身心發展的綜合素質中居于重要地位

8、素質測評是通過科學的手方法，對人員素質及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程

9、人員素質測量用間接的方法

10、績效是指工作主體在一定時間條件下完成某一任務所取得的業績，成效，效果，效率和效益。

績效的表現形式主要體現在：工作效率，工作完成的質與量，工作效益

11、績效評估是運用各種科學的方法，對員工在一定時期內所完成本職工作或履行職務的質量，數量，次序，效益等績效情況進行考核和評價的人事活動，包括考核和評價兩個環節。

12、績效評估的目的：確認員工個體的績效品質；確認相同崗位或同一級員工之間的績效差異。試圖找出影響員工業績的因素和提高業績的辦法

13、人員測評方法有測量與評鑒

14、評鑒三要素是定量描述，權衡，價值判斷

15測量與評鑒的區別與聯系是：測量是定量人評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯系在于他們的對象是同一個個體素質要素及績效的質與量的兩個方面。前后者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的前提與基礎，評鑒是測量的目的和歸結。人員測評對個人的作：有利于個人擇業；有利于自我發展

17、Q＝（智力年齡＋足年齡）10019、心理測量興起于20世紀初，早在20年

代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代逐漸走向穩步發展 20、世界上第一個標準化的人格問卷是武德沃斯編制的人個資料調查表

21、深圳是最早把人才素質測量評價納入政府行為的地方

22、分析集中趨勢的最常用的指標為算數平均數和中位數

23、診斷性測評的結果不公開

24、人員測評指標分為素質特征，能力特征，績效特征三大模塊

人員的心理素質系統包括三個子系統：智能素質子系統，人格素質子系統和觀念素質子系統。人格素質一般不能作用于外界，而只能影響智能素質的發揮，或通過智能素質影響外界。

25、觀念與社會發展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質發展的標志

26、文化素質包括：勞動者所具有知識素質，工作經驗素質。能力或能力結構一般包括工作技能技巧，一般能力，專業能力，特殊能力，能力傾向

27、能力傾向測試有國家人事部 編制并運用于公務員錄用考試中的《行政職業能力測試》，美國大學生入學考試用的SAT，研究生入學用的GRE和美國就業服務中心編的《一般能力傾向測驗》（GATB）

28功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測評要素

29、指標權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中占的比重，其數量表示即為權數

30、對各個測評指標所賦予的權數稱為加權。三種基本形式：縱向加權，橫向加權，綜合加權

31、人員測評標準的含義是對人員素質，能力，績效，做出評鑒的準則

32、測評標準三要素：強度和頻率，標號，標度構成。強度和頻率是指測評標準的內容即人員素質及其功能行為的表現程度和相對數量。是測評標準的核心內容

33、根據測評的尺度，可以將測評標準分為類別標準，等距標準，比值標準，錄屬度標準和等級標準。等級標準可以從某種程度上將測量和計量工作分開，以減少測評中人力因素的影響，提高測評結果的準確性

34、評語式標準可歸納為積分評語標準和期望評語標準。近些年來，出現了一種同我國文化傳統和目前管理基礎相適應的測評標準，我們黎之為期望行為式標準。

35、人才測評標準體系具有三個特征：完備性，協調性，比例性

36、對比式標準的主要特點具有較強的可比性。

37、測評量表是指在人員測評中根據不同的測評目的，測評對象以及不同的施測環境所編制的能達到預定目標的測評工具和方法體系

38、測評信度即測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。

等值信度既可以反映來自施測人員的被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質量問題的干擾。是一種最有價值的信度測驗法

39、人員測評效度一般分為內容效度，結構效度和效標關聯效度

測評效度的影響因素有效標的有效性，測評工具的完美性，測評者的素質智能 40、計算效度系數的方法：相關性，比例法，分類法

41、英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的因素是內外傾性，情緒穩定性和精神性

42、明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初編制的43、發散性思維的評判標準分為流暢性，變通性，獨特性。流暢性是發散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現思維的數量。變通性指對一個問題應從幾個方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性是發散思維最高層次的特性，它常常突破常規和經驗的束縛。

44、通常所指機械能力有空間知覺，機械理解，動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在性別差異。

45、能力傾向是指經過適當訓練或被置于適當環境下完成某項任務的可能性。能力傾向可影響到一個人在某一職業中多種活動的效率，能力傾向是相對穩定的，需要較長時間才能發生變化，它可表現為一種潛能，而不是已有的水平和現實性

46、面試法是一種經過精心設計，在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應試者有關素質的一種人員考選技術。

47、績效考評中的目標管理法一般適用于從事工作獨立性強的人員考評，如管理人員，專業技術人員，銷售人員等

48、核查表法與評價量表法的不同：核查表法必須使用文字說明

對被考評者個體作相互比較而進行的考評的方法，主要包括列表法、對比法、強迫分配法

49、對測評人員的要求應從以下方面考慮：測評人員的一包括原則性，公正性，獨立思考能力，實際經驗等；掌握測評的相關技術，包括熟悉測評指導語，具體程序與方法等。一般來說，對某一被測評對象進行測評，應該在10人左右。

50、人員的實施是整個測評的核心

51、人體結構分析的分析方法有分布結構分析，評價水平分析

群體比較分析方法有可比性分析，名次排列比較分析，與總均值比較分析

52、管理現代化的一個重要標志，是以計算機作為管理的手段。