第一篇：培育公務員精神研討會調研文章

培育公務員精神研討會調研文章

培育公務員精神研討會調研文章

發展或者衰敗，公務員自己的沙場

——從比較學看培育公務員精神的主要途徑

惠州市惠陽區人事局

世界上唯一不變的是變化。不管這是誰說的，都是真理。

一個國家對掌管國家各種機構工作的人員，如果不適時調整管理觀念和行為模式，這些人員會被淘汰，這個國家的管理政黨也將面臨危險。所謂“流水不腐，戶樞不蠹”并不過時。而我們當前的公務員隊伍倒真到了必須好好治一治，管一管的時候了。如何打造這個時代，作為管理者，這個任務，誰也替誰作不了主，這是我們自己的沙場，發展還是衰敗，在于我們自己國家的管理者如何行為了。于是，我們提出了要培育公務員精神。

比較西歐一些國家，由于他們歷經多年多次行政管理制度的改革，部門間的扯皮現象、人事上的任人唯親和機構臃腫問題都基本得以解決。現在的政府，一般層級較少、機構輕靈、職位定得合理。而我國卻相反，一些機構和人事上的問題已到了必須大加修整的時候了。

而處于管理層的國家公務員隊伍是直接關系國家和政黨存亡的原因之一，一個自私自利、貪污腐化、任人唯親、為政不親政、瀆職妄為的公務員隊伍必將是一個國家和政黨衰敗的葬送者，而一個國家和政黨的失落必將帶來一支公務員隊伍的消失，所以公務員隊伍的強大關系著國家和政黨的強大，原創：http://www.tmdps.cn/而國家和政黨的強大也是公務員隊伍存在和發展的重要后盾。這并不是聳人聽聞，而是事實，也是每個公務員可以認知的，卻又常常以為事不關己。我們的黨和國家認識到了這個問題，也一直關注著這個問題，即使沒有“公務員”一詞，這個公務員隊伍還是存在著的，這個為公眾服務的體系還是存在著的，我們曾經提倡也依然提倡，“公仆”“公仆意識”就是公務員應有的一種精神，“兩個務必”“三個代表”無一不是對我們國家公務員的要求，并不只是那僅有的幾千萬黨員。我們強調要“代表最廣泛人民利益……”但常常是，許多人以為最廣泛人民利益是自己個人的利益，從而造成一些腐敗現象的滋生，在這個時候，我們提出培育公務員精神已是刻不容緩。

洛克曾有其深刻的洞察，在其《政府論》下篇中他分析到“對于統治者的失敗、一些錯誤的和不適當的法律和人類弱點所造成的一切過失，人民都會加以容忍，不致反抗或口出怨言的。但是，如果一連串的濫用權力、瀆職行為和陰謀詭計都殊途同歸，使其企圖為人民所了然——人民不能不感到他們是處于怎樣的境地，不能不看到他們的前途如何——則他們奮身而起，力圖把統治權交給能為他們保障最初建立政府的目的的人們，那是毫不足怪的。”反觀我們兩千多年的封建王朝的更迭史就是一部政權不斷變更的充滿著暴力革命的治亂史，這應該說是對選拔型社會的暴力社會性基礎的極好佐證。

將“熱愛祖國、忠于人民，恪盡職守、廉潔奉公，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作”定義為公務員精神，積極探索培育和弘揚公務員精神的有效途徑，建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍，將是我們自己保證自己生存并發展的必要條件。但如何在我們的公務員隊伍中培育公務員精神，卻并不是一件簡單的短期的事情，也不是停留在語言上的空想，而是必須建立在實際的每個公務員個體中。作為國家公務員隊伍中普通一員，一個最初級的或者說較底層的公務員，我想談談自己的粗淺看法，也許不深刻，卻是來自基層，或者更接近本源吧。

一、用人，打破“選拔”制，建立“選舉”制，把好引入關。

不敢說當前公務員任職還全是采取“選拔”方式，但至

少在很長一段時期內，我國政府中的大小官員還是選拔出來，而不是選舉出來的。選拔必然帶有很大的片面性，個人情感成份。對于這個干部是否勝任工作，是否在將來的崗位上盡職盡責，帶有很大的冒險性。同時，也給用人之道暗藏和滋生許多弊端。

如今是一個選舉的時代，選舉已經滲入到我們社會生活的每一個角落。但長期以來選舉的精神理念在我國是極度匱乏的，我國在過去歷史上基本上屬于一個選拔型社會，雖然一直也存在“選舉”之名，但卻無“選舉”之實。這與我們的政治體制改革的深化以及政治文明的建設是極不相符的。“一個選舉制度，就是一套指令，好比是一個基因中的一套指令。它們看似簡單，但在國家、社會這個龐大的‘政治生物體’中，這套簡單指令的千萬次重復就可以導致政治互動與社會行為的千變萬化！”。

一個執政黨要長治久安，“為政之要，惟在得人”，政府

管理過程中對人才的關注古來有之。吏治的好壞，直接關系到政權的安危，而人才的選拔是關鍵，在這一點上，歷代統治者均深諳此道。然而，如何才能做到

有效地選拔優秀人才？早期社會有過各種各樣的方法，在我國先秦時有“世卿世祿制”，漢以后有“察舉征辟制”，魏之后又有“九品中正制”，再有隋唐以后受到世界矚目的科舉制度等等不一而足。觀察此人才產生機制的變遷史，不難發現我們國家自古以來就是個注重選拔人才的社會，在歷經世襲、養士、軍功、客卿、察舉、征辟以及九品中正制所帶來的弊端之后，科舉制

應運而生，并顯出了其強大的生命力。科舉制度在中世紀被傳入西方，經過發展和完善最終形成了今天的公務員考任制。

當選拔這樣一種人才產生機制初露頭角之時，其展示了

與先前“上品無寒門，下品無世族”的世卿世祿制等依靠身份的任職制度相比所具有的無比優越性。國學大師章太炎曾對不依賴于身份的人才選拔盛贊道：“六國興而世卿廢。民茍懷術，皆有卿相之資。由是階級蕩平，寒素上遂，至于近不廢。”

但是，一個選拔型社會中的制度性選拔擁有著一種居高臨下的態勢，“是統治階級按照自己的意志和需要，設定程序，挑選代理人的過程。換言之，選拔的實質是統治階級‘治權’的寄存過程。其權力的合法性的來源，是統治階級的同意，而非人民的同意。因此，選拔出來的人因其并非人民的代表而眼睛朝上，他們只對上級負責而不對人民負責。”他們的職位是源于上級的賞識，而不是來自于人們的選舉。如此，容易造就一些在上級面前唯唯諾諾，在下級面前趾高氣揚的“奴才”。更由于在選拔過程中占主導因素的是選拔者個人及他的權力，那么任人惟親、任人惟情、任人惟財等現象在人性弱點面前幾乎無法避免。

在一個選拔型社會中，整個社會的運作是單向型的。“政

府的權力不受到來自下級和獨立的權力機構的約束，而只受上級主管的約束。”整個選拔型社會必定存在著一個最高主宰者，而將整個社會的良好秩序都維系在一個最高主宰者身上，這顯然是危險的。所以，選拔型社會的存在與大行其道只會讓集權專制“陰魂不散”。

如今選舉制度已成為公認的民主政治支柱之一。西諺有

云“有選舉不一定有民主，沒有選舉一定沒有民主。”當然，最初擁有選舉權的對象范圍是如此狹窄，所以選舉在產生之初所發揮的功效也是極其有限的。要知道，古希臘的“民主”選舉是以剝奪廣大婦女和諸多奴隸們的選舉權利為代價的。

所以，一個選舉型社會的形成不單需要選舉制度，更依賴于近代以來的市民社會。當選舉制度深深扎根于整個市民社會之時，才可以說形成了一個選舉型社會。

選舉型社會“使權威合法性的來源產生了一個重大的轉移——血統身份也罷，君權神授也罷，奉天承運也罷，此時都已不再可能，領袖要想號令天下，也惟有反求諸天下的‘授權’才成，這時群眾才真正成為前臺的主角。”

“一小部分人管理政府。這部分人對選舉他們的選民負

責，他們的權力都來自選民。”

進一步就人事任職而言，在一個選拔型社會之中，“走

運的人則每每不過是些卑鄙的誹謗者、卑鄙的騙子和卑鄙的陰謀家；使他們能在朝廷里爬上高位的那點小聰明，當他們一旦爬了上去之后，就只能向公眾暴露他們的不稱職。”而在一個選舉型社會之中，“差不多惟有英明能干的人，公共輿論才會把他們提升到首要的職位上來，而他們也會光榮地履行職務的。”因為，在一個選舉型社會中，官員的產生、政府的組成完全是由選民通過選舉來控制的。從近現代民主政治的角度來分析，官員由民眾來控制，才能使他們服從民眾的意志。而只有民眾信任的官員才有可能是真正高素質的官員。同時，由于用人權不再由具體的單個長官（上級）來掌握，政治生活中的腐敗，尤其是用人的腐敗便可以基本避免。

我國自1993年10月1日起正式實施《國家公務員暫行條例》，將考試做為進入非領導職務主任科員以下公務員隊伍的必經途徑，并于2002年進一步強化了“凡進必考”的原則以增強制度的嚴肅性與公正性。同時，以考試做為公開選拔黨政領導干部在一些城市已取得良好的社會效應。撇開階級屬性，我們將會發現考任制度所蘊含的公開、平等、競爭擇優原則是現代民主社會所追求的目標，而這一點也正是此制度長盛不衰的根本原因。

公開、平等、競爭擇優是古代科舉制度所具有的一般特征，也是現代公務員制度最為重要的原則之一。公開是指錄用公職人員時應該面向社會，將相關內容（如崗位、資格條件、考試時間、地點等內容）以公告等形式告之公眾，使有志于從事政府部門工作的人員能夠及時、便利地獲取其所需要的信息以做出相應決策；而平等意指任何符合報考條件的人員均有相同的機會和權利參與競爭；競爭擇優的原則則是指在錄用公職人員時，要根據考試的結果進行擇優選拔。三項原則相輔相成，缺一不可。

公開、平等、競爭擇優體現了現代民主社會所倡導的價值取向。然而，在任何有階級的社會里，公開與平等只能是相對的，因此競爭也就有可能是以形式上平等但事實上的不平等為落腳點，從而導致擇優的目標無法真正落到實處。

所以，任用個人考試和人民選舉的方式結合起來，應該

相對能選用一些真正有用又能代表人民利益的干部吧。

二、用職，打破“久任”制，把好職位關。

去年8月中旬，國家質量技術監督檢驗檢疫總局(以下簡稱國家質檢總局)發布消息，將在江蘇等五省(自治區)的質檢系統推行質量技術監督官和檢驗檢疫官制度。事涉13000多名在職公務員。

9月20日，人事部解釋，五省區試行“兩官”制，是國家行政執法類公務員改革的“試驗田”。

與傳統對“官”的理解不同，“質量技術監督官”并不表明領導權力，而是一種公職崗位。在新通過的《公務員法》中，明確了公務員實行分類管理。該法第十四條規定：“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”

官與公務員在中國這個有著很長“官文化”“官本位”思想的國度，再次引起激烈的爭論。實際上這“兩官”屬于西方公務員制度中的“事務官”，與選舉產生的“政務官”不同，更于我國封建社會的“官”不同。

其實，在公務員法實施后，一些職位的合理設置則成為一種公務員隊伍健康化的關鍵。

今年全國將有14個省(區、市)于年內完成四級基層黨委換屆工作，2007年上半年再完成17個省(區、市)。

換屆之年，數十萬干部將在進退留轉中豐富個人的政治閱歷，同時，這些干部的來源和產生方式，更決定了中國整個公務員隊伍的成長基調和發展方向。2006年是“十一五”開局之年，又恰逢《公務員法》正式實施，這些因素都使此輪換屆獲得了更加恢弘的背景，也因此受到了前所未有的關注。

而歷來副職太多，職工設置不合理，也是影響公務中施政的阻力之一。

宋福范分析認為，地方黨委副職過多最大的弊病是影響到黨內權力架構的正常運行。根據《黨章》和《地方黨委工作條例(試行)》的相關規定，黨的地方各級委員會的常務委員會，在委員會全體會議閉會期間行使委員會職權，主持經常工作。對書記辦公會的職能，《地方黨委工作條例》規定：書記辦公會不是一級決策機構，不得決定重大問題。其議事范圍主要是醞釀需要提交常委會討論決定的問題；對常委會決定事項組織實施進行協調；交流日常工作。

中央黨校調研處處長辛鳴也坦言，這么多年來地方黨委重大的決策很多都是在書記辦公會上，甚至僅僅是書記碰頭會上就決定了，然后才到常委會。現在的常委會12個人左右，如果書記加上副書記就占到6個，只要是書記辦公會確定的事情，再爭取到個別常委就可以多數通過，這樣就很難實現發揮常委會的作用。要充分發揮常委會作用，與其揚湯止沸，不如釜底抽薪，減少黨委副職勢在必行，通過換屆可以得到較好地落實。

國家行政學院宋世明副教授曾經參與《公務員法》起草工作，他更多從領導成員的進退留轉去解釋“人往何處去”這一問題。他認為，從《公務員法》的規定來看，領導成員是實行選任制，其進退留轉跟西方公務員制度相比，最大的不同是以國家政權機關的存在為依據，只要政權機關存在，人就在里面工作。而新西蘭、瑞士、瑞典、加拿大等國家公務員的進退留轉完全以職位的存廢為依據，職位消失就自動退出。因此，中國公務員是“職業型”的，西方公務員則是“職位型”。

先以職位定人，職位設置合理，才選用適合職位的人。

而不是以人定職位，不是為某些人量身定做職位。

三、建立績效測評制，實績與民生為先，把好政廉關。

西方國家，公務員也是一個令人羨慕的職業。不過這些國家對公務員的選拔更為苛刻，不僅門檻較高，還十分強調公務員的道德修養、對國家忠誠以及注重工作效果。此外，公務員收入透明公開，鮮見因利用部門權力而產生不同公務員之間的“收入差”，政府部門貪污受賄的“群體”案件也十分少見。

西方國家公務員領取的薪酬一般分兩部分：一是按職

位、等級和服務年限領取的工資；二是考核獎勵。前一部分是公務員職位的明碼標價，后一部分差別較大。英、法等國比較注重業績獎勵，德國的公務員則比較注重明碼標價的工資和福利。

美國近年對行政管理制度改革的一個亮點是，注重行政

效率，以行政行為結果實現的優良程度作為衡量公務員政績的標準。

世界上實行文官制最早的英國，近年來一直較多地依仗績效管理。體現在公務員報酬方面就有了較大的不確定性。公務員每年考核一次，考核項目繁雜內容廣泛，包括工作知識和能力、品格、熱情、誠信度、創造性等，英國政府人事管理特別強調“責任”，出現問題必須查清責任歸屬。在英國發生任何一件事情而不了了之是不可想象的。工作人員出了問題，既要追究當事人的責任，部門主管也難辭其咎。

應該說明的是，西方國家公務員可能因卓有成效的工作而獲得一個價碼不菲的“紅包”，但這一切都是透明的，并在議會通過的預算框架內。

美國對于公務員的錄用，除強調不同的職位應具有相應的學識外，近年來對個人信用考察非常“較真”。在德國，公務員不但要經過嚴格考試，而且還要進行品行審查，以保證讓那些專業技能和品行最好的人進入政府。德國為避免政府官員貪贓枉法，還以法的形式強制性規定公務員五內年必須輪崗交流，對易生腐敗的權力部門，輪崗期限規定為三年。

公務員財產公開是建立廉潔政府必不可缺的保證，也是考驗一個政府是選擇為民眾服務還是為少數人謀取私利的方向標。在西方國家，只要選擇了為政府工作，就不要奢想在個人收入問題上玩“貓膩”。這是基本的牌規。誰違背了這個牌規，就不要在這里打牌!

按照西方國家政府官員管理規則，公務員所有涉及個人或為大眾服務的行為都要公開。納稅人如對某個公務員收支情況有疑問，可隨時舉報，反貪官員要對此進行調查，并將調查結果公示于眾。拒不申報或無故拖延申報個人財產者，司法部門可直接對當事人提起民事訴訟；故意提供虛假信息的人，不但飯碗不保，被送進大牢蹲上幾年也是必要的“成本”支出。

以美國為例，包括總統以及行政、立法和司法三大機構的工作人員，必須在任職前報告自己的財產狀況，上任后還須按月申報。同時，財產申報不只限于申報者本人，還須包括其配偶或受撫養子女的有關情況。受理財產申報的部門一般情況下應將財產申報資料公開，供納稅人查閱監督。

財產申報的內容一般包括接受的饋贈以及個人買賣交易、社會兼職等。比如所獲價值超過一百美元的紅利、利息、租金，原創：http://www.tmdps.cn/從他人處獲得累計一百美元（德國規定在公務活動中接受十五歐元以上的禮品必須上交）以上的禮品，除親屬外的任何方面累計價值達二百五十美元以上的食宿或款待方面的饋贈等。

盡管這些國家公務員索賄受賄的案例每年都屈指可數，但這些國家的新聞媒體仍然不依不饒，非常熱衷對官員們日常生活中顯露的“蛛絲馬跡”進行追蹤曝光。去年底，加拿大移民部長朱迪僅因免費享用了一個印度移民制作的比薩餅，而被媒體逮著曝了光，因可能“影響移民處理問題的公正”而丟了烏紗帽。

四、建立民意測評制，透明，公開。以民眾意志為先為重，改“民為官”為“官為民”思想。

有人預言“治理型領導”將脫穎而出。按照領導能力的時代特征，有學者將建國以來的領導干部分為三種類型，即馬背上成長起來的軍功型領導,改革開放以后大量涌現的有專業技術背景的專家型官員，以及與科學發展觀要求相適應的治理型領導。

與知識結構相對應的是治理型領導的能力特征，日前,中央提出領導干部必須具備的四種能力中第一次提出了“處理利益關系的能力”，可以視作是對領導干部新的時代要求。

劉峰認為，改革的利益必須分享，如果只關注既得利益者，就會出現“馬太效應”，時間長了會使那些未得利益者成為改革的旁觀者甚至是反對者，因此改革需要匯集大多數人的支持，特別是未得利益者。一切政策的制定說到底就是利益分配問題，換屆中就需要把那些能夠兼顧最大多數人利益的人選上領導崗位。

中央黨校黨建研究專家宋福范教授在接受《決策》采訪時，將“處理利益關系的能力”描述成三個“善于”，即善于從政策取向上抓準最大多數人的共同利益與不同階層的具體利益的結合點，正確反映并妥善處理不同階層、不同方面群眾的利益；善于利用法律的、經濟的、行政的手段解決利益沖突；善于引導群眾以合法的形式表達利益訴求，健全社會利益協調機制。

宋福范也認為“是否具備處理利益關系能力，已經成為

衡量各級領導干部執政能力的重要指標。在干部的綜合考核評價體系中，突出地增加處理利益關系的能力，既是執政規律的必然要求，也是落實科學發展觀的要求，具有一定的歷史必然性”

“郡縣治則天下治”，即將到來的黨委換屆，什么樣的干部能夠走向縣級正職崗位呢？中組部《意見》明確提出了四種能力，即駕馭本地區經濟社會發展全局的能力，處置突發事件的能力，做好群眾工作的能力和解決自身問題的能力，可以肯定的是，對這些能力的考量不再只看gdp指標。

民心向背會終將成為重要的衡量尺度。

所以，理應讓公務員成為一個“權力有限，待遇不高”的隊伍，改變位高權重，遠離民眾和官僚習氣。還原“為公眾服務”的本質身份。

第二篇：2011理論研討會調研文章

穩定作保證 項目為抓手

譜寫移民創業致富新篇章

――東陽市水庫移民后扶項目實施工作的思考

東陽市民政局

黃振剛

摘要：

大中型水庫移民后扶資金直補政策的實施增加了移民的經濟收入，改善了移民的生產生活條件，鼓舞了移民群眾創業致富的信心。但隨之也帶來了一些矛盾和問題，東陽市從實際出發，分析了這些矛盾存在的原因，并在大中型水庫后夫結余資金項目的使用上提出了化解矛盾、改善關系、普惠各村、配套建設，促進移民致富增收的分配方案，對有矛盾、有要求的移民安置村和庫區村都給予一定的扶持，在項目實施中得出如下經驗：

1、配套建設、分散使用的后扶項目資金分配方案減少了各種矛盾維護了社會穩定，促進了移民創業致富，從而增加了移民后扶政策的影響力，取得了良好的社會效益和經濟效益。

2、配套建設、分散使用的方案也存在著在管理和效益上的缺陷，在當前各類大中型水庫移民后扶工作中產生的突出問題、熱點問題已經基本加以解決，各類不平衡因素產生的矛盾也已基本理順的新形勢下尤顯不足。

因此在下一步后扶結余項目的實施中，提出也應該適應新的形勢，探索更加科學、合理、可持續的使用辦法，在整合資源、聚小成大；適應形勢、轉變理念；創新方式、加強交流三個方面作出嘗試，更好為移民創業致富服務。

關鍵詞：穩定；創業致富；后扶項目；實施

引言：

大中型水庫移民后扶政策最終目的是為了使移民創業致富，而保持移民群體乃至整個社會的和諧穩定，是后扶政策實施的前提和保證。隨著社會經濟形勢的不斷變化，后扶結余資金額度的逐年增加，如何使后扶結余資金項目創造出最佳的社會效益和經濟效益，幫扶移民創業致富，維持社會穩定，是東陽市移民辦一直在認真研究的課題。

1、東陽市移民工作基本情況

東陽市位于浙江省中部，現轄1鄉11鎮6街道，347個行政村和43個社區。2010年末總人口82.01萬人，其中農業人口67.11萬人。市域內有大中型水庫三座（橫錦水庫、南江水庫、東方紅水庫），經核定大中型水庫移民22776人（包括606名灘坑水庫移民），其中水庫庫區17個行政村，核定移民人口2638人、移民安置區314個行政村（社區），核定移民人口18724人。大中型水庫移民人口占東陽市農村人口的3.4%，庫區和移民安置區村（社區）占東陽市所有行政村（社區）的85%。所有移民均采取后扶資金直補到人的扶持形式。

2、東陽市移民后扶結余資金項目的實施特點和原因分析

2.1、移民后扶政策實施中產生一些不穩定因素

大中型水庫移民后扶資金直補政策的實施直接增加了移民的經濟收入，改善了移民的生產生活條件，并極大鼓舞了移民群眾創業致富的信心。但也帶來了幾個不平衡的問題：一是移民與安置村非移民的不平衡。由于東陽市域內的三座大中型水庫都是五六十年代動工建造的，大多數移民遷移年代較早，早已溶入安置村生活，其生產生活條件同安置村非移民區別并不大，直補政策反而凸顯了移民和非移民兩個群體，并造成安置村非移民心理的不平衡；二是外遷移民同原搬遷村的不平衡。由于水庫多建造在山區，水庫造成后，給庫區村未搬遷人口交通、生產、創業等帶來諸多不便，而外遷移民多安置在平原地帶，現在的生產生活條件反而要相對優厚得多，造成擁有原庫區村未搬遷人口的心理不平衡，并在山林

等未作重新分配的資產上制造矛盾。三是庫區后靠村移民和非移民的不平衡。東陽市采取全部核定到人的直補扶持方案，而庫區后靠村雖然非移民未發生房屋遷移,但土地等生活資料是全部進行重新再分配的,并且由于歷史原因搬遷時未被界定為移民的的邊緣人口也較多，這些后靠村邊緣人口和后靠村移民、非移民之間存在著不平衡。

2.2、結合實際情況，制定后扶項目實施方案

東陽市雖然移民人口只占東陽市農村人口的3.4%，比例不是很高，卻分布于現轄所有鎮鄉街道的331個行政村（社區），占到東陽市所有行政村（社區）的85%，因此以上所分析的幾個不平衡問題在很多安置村、庫區村存在，引起的各類信訪問題和群體矛盾直接影響了大中型水庫后扶直補政策的實施效果，也影響了社會穩定。針對以上情況，東陽市對大中型水庫后扶結余資金提出化解矛盾、改善關系、普惠各村、配套建設，促進移民致富增收的實施方案，首年采取項目配套資金使用的形式對有矛盾、有要求的移民安置村和庫區村都給予一定的扶持，并在其后兩年內采取這種形式對所有安置了30人以上移民和有灘坑移民安置的村（社區）都進行了一輪項目扶持。三年來，共安排項目254個，項目總投資 6694萬元，其中安排后扶結余資金626萬元。項目具有投資總額大，投資范圍廣，投資項目多，配套資金少的特點。

（其各年項目實施情況如表）

2008-2010扶持項目分類表（單位：萬元）實施

項目

總數投資總 扶持資額

金總 額 基礎設施文教事業 生產開發 其中（個）

項目扶持項目扶持項目扶持

個數 資金 個數 資金 個數 資金

546694 626 215 476.5 17 98 3 51.53、取得的成效和存在的問題分析

3.1、取得的成效

由于采取了對有矛盾、有要求的移民安置村和庫區村都給予一定扶持的分配辦法，而東陽市大中型水庫移民后扶結余資金總額三年來總額度僅為626萬元，分配到各項目的資金只有幾萬元，甚至幾千元，每個項目的扶持資金極為有限。但東陽市移民辦利用小資金做大文章，將結余資金項目與東陽市國民經濟和社會發展規劃緊密結合，后扶項目以小博大，配套東陽市新農村建設，與“百億幫扶致富工程”、“下山創業工程”“千萬農村勞動力素質培訓工作”“千村示范萬村整治工程”“鄉村康莊工程”“千萬農民飲用水工程”等工程有機結合，充分與其它相關部門協調溝通，撬動各部門資金和社會其它資金。三年來配套后扶結余資金項目總額度僅為626萬元，但項目總投資達到 6694萬元，爭取的其它部門和自籌資金達6068萬元。這些項目的實施極大地改善了庫區和移民安置區基礎設施，使其村容村貌大有改觀；改善了移民生產生活條件，增加了移民創業致富機會。并且后扶結余資金作為扶持到村集體的政策，享受對象不局限于移民，有效彌補了移民與安置村非移民、外遷移民同原搬遷村村民、庫區后靠村移民和非移民之間的裂痕，促進了安定團結，維護了社會穩定，增加了移民后扶政策的影響力，取得了良好的社會效益和經濟效益。如安置了66名灘坑水電站移民的城東街道塘鶴村，2008年建設一條村主干道時資金遇到困難，多方籌集還缺少資金，東陽市移辦積極和其它部門協調溝通爭取資金，并在當年移民后扶結余資金項目中給予安排配套資金0.5萬元，村干部和本地村民對此很感動，認為移民后扶結余資金雖然只有區區0.5萬元錢，但在移民安置村建設項目遇到困難時市移辦能積極幫助協調其它部門爭取資金，也解決了當時的部分燃眉之急。2010年該村集體經濟情況好轉，村干部當即決定由村集體出資十多萬元幫助灘坑移民屋前道路全部加以硬化，屋后也造上花壇。取得了移民開心，安置村村干部、村民也滿意的效果。歌山鎮林頭村對所有村民每年都進行分紅，一些非移民村干部和村民認為移民即享受了村里所有正常待遇，又享受大中型水庫后扶政策補助有所不公，東陽市移辦從實際出發，安排配套項目資金12.4萬元，建設了從村廣場到省道的道路硬化工程和加寬了移民安置點到村主道的橋梁，村干部和其它村民都交口稱贊移民后扶政策考慮周到。

3.2、分散投資的缺陷。

采用普惠普利的辦法分散安排項目，對后扶政策實施初期解決大中型水庫移民扶持歷史遺留問題，化解各項矛盾，解決庫區和移民安置區在新農村建設和經濟發展中資金缺乏，項目難以啟動等起到了積極作用，但通過幾年的實施也發現存在不少缺陷：

3.2.1、管理缺陷。項目資金的分散增加了全市實施的總項目個數，減少了每個項目可分配到的資金額度。一方面，市移辦人手有限，后扶項目個數的增加使市移辦無法對所有項目進行認真的指導檢查和監督管理，而每個項目資金額度不多又使項目實施單位產生懈怠心理，一些項目不能嚴格按照項目管理實施辦法準備前期資料并認真開展實施，兩個因素相互疊加，給后扶項目的管理工作帶來一定難度，同時也大大增加了市移辦工作人員的工作量。

3.2.2、效益缺陷。后扶項目資金配套其它資金分散使用的方式，雖然也建設了一大批基礎設施和生產開發項目，但歸根到底，項目的主體資金大多是通過其它渠道籌措的，大中型水庫移民后扶結余資金和撒糊椒面一樣，只起到點綴作用，難以發揮自身的經濟效益和社會影響，也無法真正為有困難的大中型水庫移民安置村和庫區村辦幾件有影響力的實事。

4、下一步后扶項目實施思路

通過三年結余資金項目的實施，各類大中型水庫移民后扶工作中產生的突出問題、熱點問題已經基本加以解決，各類不平衡因素產生的矛盾也已基本理順，現在進入到“十二五”規劃時期，移民后扶工作也進入了一個新的階段，隨著大中型水庫移民后扶結余資金逐年不斷增加，后扶結余資金的使用也應該適應新的形勢，探索更加科學、合理、可持續的使用辦法。

4.1、整合資源，聚小成大

要嘗試整合資源，在每年的項目安排中要確定幾個重點項目進行扶持。具體思路是在尊重移民意愿前提下集中一個村幾年的項目規劃資金或者集中一個地域的項目規劃資金，辦成幾個有影響力的項目。尤其是當前經濟基礎相對薄弱、移民生產生活條件相對落后的庫區（安置區）村，更要集中財力、整合資源，做幾個移民后扶項目的典型，提高項目的規模效應，確實發揮大中型水庫移民后扶

政策的社會效益和經濟效益。

4.2、適應形勢，轉變理念。

一方面要與時俱進，轉變扶持重點的理念，在前幾年的項目后期扶持工作中，為了解決問題、化解矛盾，根據庫區和移民安置區的實際需求，后扶項目以基礎設施建設為主，創業致富等產業開發項目很少，在今后工作中，需要逐步轉變工作理念，做好對移民和移民干部的政策引導工作，著眼長遠，加大創業致富扶持的投入力度。另一方面要轉變扶持管理辦法的理念，后扶項目的選擇要慎重，后扶項目的管理要認真，后扶項目的程序要簡化，為移民后扶工作持續健康發展提供保障。

4.3、創新方式，加強交流。

在轉變理念的基礎上，要加強兄弟縣市移民機構的交流，學習兄弟縣市在移民后扶工作中的先進經驗，充分利用水庫資源，創新移民后扶項目方式，如：建立移民專業經濟合作社，扶持合作社生產開發從而帶動移民創業致富；提供產業開發保險，為移民創業提供保障；與農村信用社合作，提供優惠支農貸款；扶持“一村一品”農家樂旅游等。通過扶持方式的創新，加快移民創業致富的步伐，帶動當地經濟的發展。

第三篇：研討會文章

我院后期建設期間醫院發展的思考

在各級領導的關心和支持下，盼望很久的醫院新大樓終于投入使用了，后期改造方案也即將啟動。為加快醫院的后期建設，根據區領導的意見，我院新大樓啟用后，舊業務用房將僅保留醫技樓，其余業務用房將全部在年底前拆除，拆除后用3年左右的時間建內科綜合樓和停車場。這對醫院長遠發展來說，是一件大喜事、大好事。但也意味著醫院后期建設期間，總院業務用房仍然不足4萬m2，床位規模仍只有550多張，學科發展瓶頸仍未能解決；行政管理辦公樓和輔助用房遠離醫療區，也將給管理上帶來一定的困難。如何保持醫院在后期建設期間的持續發展，將是全院職工必須認真思考的問題。

一、服務提升品質

后期建設期間，一方面，醫院面臨著業務用房緊張，床位數少、停車困難等實際困難；另一方面，新大樓左邊是施工，南邊是醫院后期建設施工，面臨著工地的包圍，將給醫院周圍的環境和交通帶來一定的影響。我認為，要克服這些困難，必須依靠服務來提升品質，依靠“感動服務”來吸引顧客、留住顧客。

感動服務是醫院經久不衰的法寶，也是醫院發展的動力。就要以病人的需求為起點，滿意為結果。我院剛啟用的新大樓環境與舊樓比較可謂“鳥槍換炮”，優美、舒適、溫馨，標識清楚，流程相對合理，這是我們的優勢。因此，我們必須珍惜和愛護這種優勢，并像愛自己的家一樣自覺去維護和完善這種優勢。如：醫院可通過統一制作

和擺放宣傳欄、壁畫、花草飾品等，營造更加人性化的就醫環境。也可成立愛衛隊,定期對各科室環境衛生進行檢查評比，并將結果與績效掛鉤。全院職工則應將科室和自己的物品擺放整齊，不亂張貼，不亂擺放、不亂仍垃圾，要多制止有破壞環境的行為。

醫院要以人為本，以服務為核心，首先創新服務模式。在后期建設期間，我們要以新大樓啟用為契機，在門診大廳設置客服中心，為患者提供咨詢釋疑、導醫導診、測量體溫、健康宣教、幫困助殘、打印報告單、查詢服務、簡易門診、預約掛號、失物招領、審批等服務項目。為患者提供便捷的服務；利用信息化系統，開展多種形式的預約掛號、預約檢查和滿意度調查；為病人提供多種檢查報告或診療信息獲知途徑；統一完善醫院各種標識：各種標識采用統一的樣板模式，采用地面標識等多種方法，實現標識的一體化，做到既美觀又簡單明了；簡化服務流程，實行“一條龍”服務，對行動不便又無人照料的患者由醫務人員全程陪同服務；建立滿意度測評量化指標，將病人滿意度細化到每位醫護人員的每個服務環節，對科室和個人定期考評，獎罰兌現；在病房管理上，要打破內外科分門、分科、分床位收治病人，病人圍著醫生轉的傳統做法，實行醫生交替穿插圍著病人轉，實行多學科聯合查房。病人從收治入院起，床位就不再變動；可率先開設了住院病人心理健康工作室，為重癥、晚期腫瘤病人提供心理支持和精神關懷；推出網絡服務，利用醫院網站，開設“在線咨詢”欄目，指派專人免費為患者提供各種咨詢服務，同時達到宣傳的目的；開診

特別保健服務，開展特需病人隨訪、切實為患者提供多層次全方位的優質醫療服務。

二、特色鑄精品

我院目前擁有個市重點專科，個區重點專科和4個區特色專科，一批傳統專科競爭力不斷增強，在市內外影響力明顯提高，新培植的專科，穩步發展，蓄勢待發，正是學科做大的時機。但醫院后期建設期間，總院床位550張，這對醫院學科建設來說，在硬件上失去了做大的可能。做大不能，只能先做強，做精。在隊伍精干，設備精良的前提下，追求技術精品化，用特色鑄造精品。各科室可根據深圳市醫療發展現狀和市場需要，堅持有所為，有所不為的原則，一方面，以核心學科為龍頭，組織各相關學科聯合，成立優勢學科群，使重點學科、優勢學科力量和影響得到輻射，努力形成以重點學科為主導，以特色專科為補充，以基層基礎科室和社區特色項目為基礎的學科發展體系，以點帶面而樹立醫院的品牌。例如，重點發展風濕免疫科，形成以風濕為龍頭，血管、骨科、康復等學科群的發展。另一方面，各學科應該挖掘特色，不求全、但求特、求精。在這一方面，醫院要一手推，一手扶,兩手都要硬。一手推就是加強推進專科專病建設，要求每個學科確定發展方向，確定特色專科或專病，并將建設情況納入績效考核范圍。一手扶，就是在人才引進，設備購置方面，支持各科室做“特”字文章，并給予宣傳、激勵。例如：皮膚科開展毛發種植、疤痕專科就是一個很好的例子。只要院有特色、科有重點、人有專長，即使規模不大，醫院也有活力，有品牌，才能有競爭力。

三、管理出效益

新大樓業務面積僅36000M2，除醫技科室外，其他臨床科室全部要搬進新大樓，僧多粥少，很難滿足所有科室的需求。在有限的資源情況下，“做優、做精”，打造一個節約型醫院，已成為生存和發展更現實的需要，目前，醫院績效管理剛剛起步，尚難以精確評估內部運行效益，因此，優化完善內部運行機制、量入為出地實現高效率運行，顯得十分緊迫和必要。

科學調整成本、利潤、質量的關系，積極探索精細管理，以增效益為目標，努力實現內部管理規范化、資源效益最大化，才能促進醫院可持續發展。因此，必須加強經營管理，一是進一步強化效率意識，通過優化診療流程，消除不必要環節，加大周轉，縮短住院日，降低運行成本；二是推行適宜的全成本核算，全面、全過程、全環節、全員、全項目收入成本核算，以達到開源節流的目的。搬入新大樓后必須講樓宇經濟，按照每平方面積的業務收入或工作量對各科室的經濟效益進行考核，通過打擂臺，業務用房適當向經濟效益好的科室、重點科室科室傾斜。特別是手術室、重癥醫學科、產房等科室規模擴大，要研究如何提高使用率。三是不斷完善績效分配方案,提高職工幸福指數。醫院在充分調研基礎上，進一步完善績效管理、薪酬分配體系，健全激勵制約機制，主要是制定成本降低額、成本降低率等考核指標，對收入和工作量考核，特別是在藥品、材料、物資等方面溶進考核指

標，確保成本費用控制措施落實到位；結合人事制度改革，進一步完善定員、定崗、定編，合理崗位設置，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務質量和工作績效取酬的分配機制，有效調動全院職工的工作積極性和創造性。四是要提高物管水平。新樓啟用后，醫院面臨著高層物業管理，中央空調、10幾部電梯的運行，照明系統，設備運行、新大樓的清潔維持、美化綠化等新的管理，做到科學節能。

四、信心贏未來

新大樓雖然面積不大，但溫馨舒適的環境、人性化的裝飾，特別是主任、護長們終于擁有了單獨的辦公室、員工也終于有了就餐、休閑等活動空間，這些變化使我們感到自豪。區委區政府也將加大、加快對我院改造的力度和速度，內科綜合樓將在3年內建成，建成后，醫院整體業務建筑面積將近14萬M2，床位規模將達到1000張以上，屆時將是我們做大的時候，各學科將真正達到三級學科標準，醫院將具備三甲醫院的各項標準。人性化的服務理念，現代化的醫療設備，數字化的科學管理，將使醫院的發展又上了新臺階。

展望未來，醫院前景無比美好。未來幾年，將是我院厚積的時候，只要有全院之智，全院之力，全院之心，只要全體福醫人團結起來，不畏困難，積極奮發，沿著既定的目標前進，一定能成功。

第四篇：培育和弘揚公務員精神的重要意義

公務員精神是社會主義核心價值體系的組成部分，培育和弘揚公務員精神是在公務員隊伍中加強社會主義榮辱觀教育的有力手段，也是建設社會主義和諧文化的重要舉措。

培育和弘揚公務員精神，是落實科學發展觀和樹立正確政績觀的需要。公務員是治國理政的主體，是公共權力的行使者。公務員隊伍素質的高低，直接決定著政府的管理水平，關系著社會各項事業發展的成效。培育和弘揚公務員精神，使廣大公務員樹立熱愛祖國、忠于人民的崇高追求，始終保持恪盡職守、廉潔奉公的作風，有利于引導和促進公務員自覺遵循客觀規律，把實干精神與科學態度結合起來，切實落實科學發展觀；有利于引導和促進公務員樹立正確政績觀，堅持立黨為公、執政為民，把對黨負責、對上級負責與對人民負責有機地統一起來，努力創造出經得起實踐、歷史和人民檢驗的政績。

培育和弘揚公務員精神，是加強黨的執政能力建設的需要。加強公務員能力建設，是加強黨的執政能力建設的重要內容。培育和弘揚公務員精神，有利于廣大公務員堅持與時俱進、開拓創新，努力掌握與所從事業務工作相適應的專業知識，不斷提高促進發展、推動改革、維護穩定的本領；有利于廣大公務員不斷提高管理國家事務和社會公共事務的水平，提高把握大局的能力、創造性開展工作的能力、構建社會主義和諧社會的能力，從而促進黨的執政能力的提高。

培育和弘揚公務員精神，是解決公務員隊伍中存在的突出問題的需要。從總體上看，我國公務員隊伍是一支政治堅定、素質優良、作風過硬、黨和人民充分信賴的隊伍。但也應看到，公務員隊伍中還存在一些亟待解決的問題，如少數公務員缺乏敬業精神，不思進取；缺乏服務意識，高高在上；缺乏創新精神，安于現狀；缺乏務實作風，華而不實；缺乏自律意識，以權謀私；等等。這些問題都是同全心全意為人民服務的宗旨不相符合的，是同為民、務實、清廉的公務員精神的核心內涵不相符合的，必然會損害黨和政府的形象。培育和弘揚公務員精神，有利于解決公務員隊伍中存在的突出問題，使廣大公務員在新形勢下牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，切實轉變工作作風，從思想上筑牢拒腐防變的堤防。

第五篇：淺談公務員精神的培育與養成

淺談公務員精神的培育與養成

摘要：公務員的整體素質關系著一個政府乃至一個國家的穩定與發展，公務員精神的提出正是適應這一需要，本文從三個角度進行分析，討論如何將這種精神灌輸給每一名公務員，從而真正提高公務員隊伍的整體素質。主要包括：

1、發揮黨員作用，以“八榮八恥” 社會主義榮辱觀推動公務員精神養成；

2、發揮領導干部示范帶頭作用；

三、結合公務員精神內容實質，深入開展活動。

2006年公務員法正式實施貫徹，在全國實施公務員法大會上，中央領導深刻揭示了我國公務員精神的科學內涵，這就是：“熱愛祖國、忠于人民，恪盡職守、廉潔奉公，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作”。公務員精神集中體現了公務員的思想政治素質、工作作風、業務能力、職業道德等，是公務員執政服務的理論基礎和精神實質，我們不妨稱之為“政魂”。如何更好的培育和養成公務員精神，引導廣大公務員始終保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，始終保持良好的精神狀態，投身到各項社會主義事業中。筆者認為應從以下幾個方面予以加強：

一、發揮黨員作用，以“八榮八恥” 社會主義榮辱觀推動公務員精神養成。

培育公務員精神應牢牢把握黨管人才的正確導向。培育公務員精神，首先必須把“培育的意識”自覺置身于黨的領導之下，牢牢地將黨的宗旨融會在培育公務員精神之中。要把“培育公務員精神”當作一項政治 1 任務來抓。培育公務員精神，看上去是抓公務員的思想道德教育和行為規范，但根本上還是著眼于提升公務員履行黨的宗旨上一個新的水準。培育公務員精神，就是要緊緊抓住這條主線，堅持這條正確的導向。

胡錦濤同志關于社會主義榮辱觀的重要講話，深刻揭示了社會主義榮辱觀的科學內涵。“八榮八恥”，貫穿愛國主義、集體主義、社會主義思想，體現了正確的世界觀、人生觀、價值觀。堅持以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀，使之成為引領社會風尚的一面光輝旗幟，對于貫徹落實科學發展觀、全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會，對于不斷推進中國特色社會主義事業、實現中華民族的偉大復興，具有重要而深遠的意義。公務員隊伍中，黨員干部占很大比重。將踐行“八榮八恥”社會主義榮辱觀同培育公務員精神充分相結合，能夠充分發揮黨員干部在培育公務員精神活動中的示范帶頭作用，提高培育工作的效率和深度。

從內容上看，“八榮八恥”中以熱愛祖國為榮、以危害祖國為恥，以服務人民為榮、以背離人民為恥，以崇尚科學為榮、以愚昧無知為恥，以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥，這“四榮四恥”體現的是為人民服務的人生觀，是以集體主義為原則的社會主義道德的“五愛”的基本要求，也是每個公民應當承擔的義務。以團結互助為榮、以損人利己為恥，以誠實守信為榮、以見利忘義為恥，以遵紀守法為榮、以違法亂紀為恥，這“三榮三恥”體現的是家庭生活、職業生活、社會公共生活中公民應當遵循的基本準則。以艱苦奮斗為榮、以驕奢淫逸為恥，這“一榮一恥”體現的是以改革創新為核心的時代精神的根本要求。

而公務員精神中“熱愛祖國、忠于人民”，就是作為公務員，要時時處處把國家和人民的利益放在大于一切、高于一切、重于一切的位置上，堅持以自己的全部工作為黨分憂、為國建功、為民造福。“恪盡職守、廉潔奉公”，就是要以對黨和國家事業極端負責的精神，忠于職守、勤勉盡責，努力提高適應本職工作需要的能力和水平，始終保持謙虛謹慎、艱苦奮斗的作風，樹立清正廉潔、公道正派的良好形象。“求真務實、開拓創新”，就是要牢固樹立科學的發展觀和正確的政績觀，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，堅持重實際、說實話、辦實事、求實效，腳踏實地、埋頭苦干，創造性地開展工作。“顧全大局、團結協作”，就是要增強全局觀念，堅持以大局為重，正確處理好國家、集體和個人的利益關系，努力營造心齊氣順、團結奮進、干事創業的氛圍，加強團結、大力協同、做好工作。

相較之下，兩者之間在宗旨服務意識、能力建設、工作作風、廉潔奉公等方面的聯系是相當緊密的。在開展公務員精神培育活動中，要把社會主義榮辱觀和公務員精神的學習有機結合，始終堅持把加強思想政治建設放在首位。結合社會主義榮辱觀教育，發揮公務員隊伍中黨員干部的先鋒模范作用，用黨員的先進性來激勵廣大公務員貫徹公務員精神，用以老黨員帶新黨員，以黨員帶群眾的方法，進一步推動公務員精神的養成。

二、采取“自上而下”、“個體帶動群體，群體帶動整體”的培育方法。

機關單位行政水平、工作效率、精神面貌、職業道德等情況，固然 3 是機關內公務員團隊整體素質的體現，但領導干部的主要重要不容忽視。領導干部是行政機關的核心力量，一方面其領導水平，決定單位行政效能的高低；另一方面領導者或領導班子的政治素質和工作作風，也影響著公務員團隊的精神面貌。公務員精神的培育應采取“以點帶面，自上而下”的方法，領導干部從自身做起，帶頭踐行公務員精神，以自身為楷模，發揮 “龍頭”作用，把公務員精神注入到本單位中，教育本單位公務員團體樹立公務員精神。實現個體帶動群體，再由群體帶動公務員隊伍整體。領導干部還應起到教育督導作用，培育公務員對黨和國家極端負責的精神，恪盡職守，勤勉盡責，樹立清正廉潔、公道正派的良好形象；培養高尚的道德情操，堅持以大局為重，正確處理好國家、集體和個人的利益關系，團結協作做好工作。同時，要進一步發揮領導職能，制定本單位的業務行為規范，培育公務員求真務實、開拓創新的精神，樹立公共服務、依法行政的觀念，熟悉行政業務，認真遵守辦事規矩和工作準則，并創造性地開展工作。

三、結合公務員精神內容實質，深入開展活動。

1、廣泛深入開展做“人民滿意公務員”活動，用先進典型弘揚“公務員精神”。充分發揮先進典型的模范帶頭作用，可采取編制事跡材料匯編，召開事跡報告會，激勵廣大公務員以先進典型為榜樣，進一步強化“公務員精神”，引導每一個公務員都成為“公務員精神”的實踐者和體現者，努力在實踐中培育“公務員精神”，不斷增強宗旨意識、依法行政意識、勤政廉政意識、服務意識，做到“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”，切實為群眾解決實際問題，排憂解難。

2、加強公務員精神的理論培訓。要通過多種有效形式，大力宣傳公務員精神，并把學習公務員精神作為重要內容納入到各級公務員的培訓計劃之中，使廣大公務員不僅對這“四句話、32個字”都能耳熟能詳、了然于胸，而且對公務員精神的本質要求和具體要求都能入腦入心、身體力行。同時，加強公務員各項業務能力培訓，提高求真務實、開拓創新的能力。

3、加大社會群眾監督力度。在培育公務員精神過程中，要自覺接受人民群眾的監督，把群眾滿意程度作為貫徹落實公務員精神的重要標準。采取聘請特邀監督員的形式，重點對公務員精神的落實情況，如恪盡職守、廉潔奉公、履行職責、依法行政、文明服務等情況進行監督檢查，定期聽取意見，改進工作。

4、不斷提高公共服務水平，在工作中體現“公務員精神”。要以提高行政效能為中心，全面推行政務公開，加強電子政務建設，廣泛開展一條龍服務、一站式辦公，落實首問責任制、服務承諾制及服務崗位“A、B 角制”等措施切實為人民群眾提供優質、高效、便捷的公共服務。

總之，培育公務員精神需要我們廣大公務員應當從自身做起，從小處做起，把公務員精神融入學習、工作甚至與生活的一點一滴中，牢記自己的使命和責任，牢記人民的厚望和重托，解放思想、開拓進取，立足本職、扎實工作，用奉獻終身的精神去踐行公務員精神，自覺創造一流的工作業績。