第一篇：關于黨政人才隊伍建設情況的調研報告

關于黨政人才隊伍建設情況的調研報告

實踐證明，要實現跨越發展，就必須有一支高素質的黨政人才隊伍。如何建設高素質的干部隊伍，是黨的十六大加強黨的執政能力建設的重要課題，也是黨的組織部門在干部制度改革實踐中不斷探索的重要內容。近年來，我市在黨政人才隊伍建設方面進行了一系列的改革和探索，取得了明顯成效，為全市經濟和社會各項事業長足發展提供了強大的智力支持和人才保障。

一、我市黨政人才隊伍建設的現狀

（一）從總體上看，我市黨政人才隊伍建設狀況較好。近年來，我市尤為注重加強各級領導班子建設，在優化班子結構、選好配強班子、調動干部隊伍活力、強化干部素質教育等方面進行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程征求意見和“零起點”培養等措施，極大地促進了全市黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：各級黨政領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得了到增強；各級黨政干部的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。

（二）從結構上看，我市黨政人才隊伍建設趨于合理。近年來，我市注重干部選拔培養和輪崗交流，使得人才隊伍建設趨于合理。一是全市現有副科級以上干部769人，其中縣級干部49人（含擔任非領導職務和享受縣級待遇的7人），局級干部720人（正局級187人，副局級533人）；35歲以下干部90人，占11.7％。大學以上學歷干部390人，占50.7％。二是全市女領導干部81人（含縣級4人），占10.5％。7個黨委工作部門中5個部門配備了女領導干部，25個市政府工作部門中13個部門配備了女領導干部（共21名）；10個鎮街中有9個黨政領導班子配備了女干部（共20名）。全市黨政群一把手女干部達到5人，其中鎮長1名，市直部門一把手4人。三是全市非中共黨員干部19人（含縣級5人），占

2.5％。全市共有5個政府工作部門領導班子中配備非黨干部，有3個鎮配備非黨領導干部。四是全市現有黨政干部14800人，其中公務員1800人，事業干部13000人。

二、加強黨政人才隊伍建設的做法

近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中、五中全會精神，按照中央、省市委的部署要求，認真實施“科教興兗”和“人才立市”戰略，始終把加強黨政人才隊伍建設作為推動全市經濟社會更快更好發展的大事來抓。

（一）建立健全黨政人才組織網絡。建立黨政人才管理機構，形成了領導到位、責任分明、上下貫通、齊抓共管的組織和工作體系；不斷完善激勵機制，建立了黨政人才選拔工作制度和分級分類管理制度、業績檔案和目標檔案管理制度。對有突出貢獻的黨政人才，經濟上給予重獎，政治上給予榮譽，使用上提拔重用；建立了黨政人才信息網絡，出臺了一系列人才引進的優惠政策，到目前，全市共有各類黨政人才1.4萬多人，黨政人才隊伍建設得到明顯加強。

（二）重視培養和造就各級各類黨政人才。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，加大了培養造就黨政人才力度。一是強化黨政人才教育培訓。堅持“縱向到底，橫跨到邊”，注重抓載體、抓主題、重實效，在培訓中做到“六個結合”，即理論學習與專業知識學習、中長期培訓與短期培訓、脫產培訓與在職自學、學歷教育與干部培訓、培訓與使用、課堂培訓與掛職鍛煉相結合，大大增強了培訓的實效性。同時，建立了黨政人才培訓激勵約束機制，堅持干部考學、述學、評學制度，把干部受教育培訓情況作為干部考核、任用、晉職、晉級的重要依據之一；建立了培訓計劃申報備案制度、定期檢查制度、信息通報制度以及全員培訓檔案制度；建立干部全員培訓競爭機制，激發了干部學習的自覺性和主動性。二是拓寬干部選拔任用視野。2002年面向社會公開考選了8名非黨干部和7名女干部，2003年公開考選了10名正副科級干部及鄉鎮武裝部長。今年我市又實施了“三個一批”工程，加大了優秀年輕黨政人才的培養，注重了在實踐中選拔培養干部。即選調一批，從2004年應屆優秀大學本科畢業生中選調30名到鎮、街道擔任黨委、政府主要部門助理職務；選派一批，從鎮、街道、市直有關部門選派了10名35歲左右、大專以上學歷黨政領導干部，到溫州甌海區和深圳僑商國際聯合會會員企業進行了為期三個月的掛職鍛煉；考選一批，面向全市考選了20名30歲以下、大學本科以上學歷的優秀年輕干部到鎮、街道、經濟開發區擔任鎮長（主

任）助理職務。

（三）選好用好各級各類黨政人才。發揮黨政人才作用，重點在選，關鍵在用。我市注重黨政人才選用結合，壯大了黨政人才隊伍。一是嚴把黨政干部入口關。在選拔任用工作中，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，牢固樹立正確的用人觀念和科學的選人標準，嚴格按照“憑政績、看德才、重民意”的要求，注重黨政干部政治素質，努力將堅持實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的干部選拔到領導崗位上，并注重將具備較高的政策理論水平、宏觀管理能力或專業知識水平的干部選拔到部分關鍵或重要部門的領導崗位上。二是改革黨政干部選拔任用方式。堅持探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍。通過公開選拔、交流輪崗、掛職鍛煉等多種途徑，改革傳統的選人方式，轉變選人觀念，努力將優秀人才集聚到黨政干部隊伍中來。黨政機關中層領導職位試行競爭上崗，使一大批優秀年輕干部走上機關中層崗位。三是疏通“下”的渠道。通過實行領導干部改任非領導職務、試用期制度，以及加大調整不勝任現職和不稱職領導干部力度等措施，及時騰出領導崗位，用以安排優秀黨政人才。今年以來共調整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到齡離崗16人。

（四）做好高層次黨政人才的推薦和引進工作。近年來我市按照向上推薦、向內引進的原則，做到高層次人才的推引結合。一是嚴格程序要求，做好副縣級后備干部推薦工作。按照濟寧市委組織部《關于調整充實縣級后備干部隊伍的通知》（濟組通［2005］4號）精神，召開全市領導干部會議，對縣級后備干部人選進行了推薦，經過綜合分析、通盤考慮，嚴格了選拔條件，注重了公論，考慮了民意，推薦出15名縣級后備干部人選。對15名初步人選分成熟9人、比較成熟3人、需要進一步培養3人等情況，其中40歲以上9名、40歲以下6名（35歲的3名、35歲以下的1名、女干部4名、非中共黨員干部1名、少數民族干部1名）。二是強化措施，做好省委組織部選調生和高學歷人才安置使用工作。注重省委組織部選調生的接收和管理工作，建立了省委組織部選調生信息庫，將現在我市工作的56名選調生信息全部輸入微機，堅持每半年召開一次選調生座談會，及時了解選調生的工作生活情況。同時，加大了大學本科以上學歷畢業生充實鎮街、黨政機關、事業單位工作力度，吸引了更

多高學歷人才回兗工作，壯大了黨政人才隊伍規模。

（五）加強制度建設，不斷改善黨政人才隊伍結構。在實際工作中，嚴格按照上級政策規定，加強制度建設，先后制定了《兗州市婦女兒童發展綱要》、《關于進一步做好培養選拔黨外干部的意見》等，對婦女干部、黨外干部配備的指導思想、目標任務、工作措施等都作了明確的規定。

三、我市黨政人才隊伍建設中存在的問題

近幾年來，我市的黨政人才隊伍建設，取得了一定的成效。但同我市經濟社會發展的步伐和現實需要相比，同兗州的發展目標要求相比，我市人才資源開發力度仍然不夠，人才智力儲備的優勢不明顯，人才隊伍建設還存在一定問題。

一是零散的、一般性的教育培養與造就高層次黨政人才的需要不相適應。教育培訓仍局限于一般性的輪訓、培訓上，缺乏剛性的規模培訓措施，形不成培訓的合力。黨政干部的實踐鍛煉機會少，層次低，面不夠寬。

二是培養方法途徑不能滿足黨政干部的實際需求。培訓和鍛煉的針對性和目的性還不強，渠道比較狹窄。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才隊伍的發展。

三是人才層次偏低，高層次專業技術人才少、年齡老化，外向型、創新性和復合型人才特別是高層次經濟管理人才缺乏。

四、加強黨政人才隊伍建設的對策建議

加強黨政人才隊伍建設是一項復雜艱巨的系統工程，既不能因為個別方面的政策措施相對超前而盲目樂觀，也不能因為某些狀況一時難以改變而消極等待、無所作為。要從戰略和全局的高度，深刻認識加強黨政人才隊伍建設極端重要性，強化工作措施，調整人才政策。

（一）堅持黨管人才原則，形成組織部門牽頭抓總的工作新格局，加強對黨政人才和其他人才工作的領導。黨管人才工作的重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，管好人才隊伍建設的全局，抓好人才隊伍建設的大事，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。組織部門要切實履行牽頭抓總的重要職能，建立黨政人才工作協調機制。

（二）繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，在年齡、文化程度、專業、層次、性別、數量和部門和單位分布等結構方面做好工作，尤其是研究生以上高學歷高層次和緊缺人才需要大力引進；經濟類、法律類和管理類人才需要加快培養開發。適合鎮街、綜合經濟部門、對外經貿和招商部門、城市建設管理部門的各類專業和緊缺人才也需下大力氣培養和引進。要不斷充實法律、經濟、城建類專業黨政人才。

（三）繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式，下大力使黨政人才隊伍建設得到全面提高和協調發展。應當尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，繼續改革和創新黨政人才的培訓方法、渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大黨政人才到不同機關、上級有關部門、農村和沿海發達地區交流掛職的力度，在實際鍛煉中增長才干，以促進黨政人才整體素質尤其是創新能力的提高和人才價值的充分實現。

（四）繼續深化和推進黨政干部人事制度改革，為培養吸引使用優秀黨政人才提供制度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化干部人事制度改革和實施人才強市戰略有機結合，積極借鑒國內外企業經營管理人才和專業技術人才制度的改革成果，不斷創新黨政人才的管理、培養、選拔任用、監督和考核獎懲制度，積極推進干部制度的民主化和科學化建設，努力探索實踐黨政干部能上能下、能進能出的機制，為優秀黨政人才脫穎而出、人盡其才提供良好的制度和環境支持。

（五）堅持正確的人才工作導向,充分利用各種載體加強對人才工作在政策、環境的輿論宣傳，營造黨政人才等隊伍建設的良好氛圍。要總結推廣黨政人才工作的新經驗新做法，樹立黨政人才工作的新典型。要廣泛開展思想宣傳和發動工作，動員各級黨政領導干部進一步解放思想，更新人才觀念，做好黨政人才工作，促進整個人才工作向深度和廣度發展。

第二篇：基層黨政人才隊伍建設調研報告

亞曼牙鄉黨政人才隊伍建設調研報告

中共亞曼牙鄉黨委

2008年12月23日

一、全鄉基本情況

亞曼牙鄉位于疏勒縣城東28公里處，耕地面積31070畝，全鄉轄15個行政村，80個村民小組，3969戶，總人口16378人（農業人口15370人），4200個勞動力。全鄉共有29個黨支部，黨員880名，“三老”人員126名，有12個站所社，1所中學，7所小學，1所中心“雙語”幼兒園，8所村級“雙語”幼兒園，在園幼兒431名。全鄉現有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全鄉黨政人才隊伍狀況

截止2007年12月，我鄉共有黨政干部40名，其中女干部10名，黨員干部35名，非黨員干部5名，少數民族干部23名，均具有大專以上文化程度。從職務結構上來看，副科級以上領導干部有13名，科員以下干部27名，留疆戰士6名，“五大”生9名。我鄉黨政人才隊伍具有如下幾方面特點：

（一）從文化結構看，黨政人才隊伍受教育程度明顯提高。黨政人才隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設取得明顯效果。

（二）從專業結構看，黨政人才隊伍專業結構有所改善。鄉黨委、政府認真開展人才專業結構調研，摸清我鄉人才的專業結構和布局，對急需的專業人才，制定人才培養方案，有計劃，有步驟地培養急需人才。

（三）從隊伍整體看，黨政人才隊伍綜合素質明顯提高。我鄉通過加強各級領導班子建設、優化黨政班子和領導干部隊伍的結構，強化黨政人才的教育培訓、選派人才掛職鍛煉等途徑，促進了黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面能力、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得到了增強；基層黨政人才的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。基層黨政人才普遍都有立足崗位建功立業、成長進步的良好愿望。

三、黨政人才隊伍建設存在的問題及原因

一是在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰，就是犯錯誤的觀念，都有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。

二是在人才標準的掌握上，僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強調文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政干部想法設法通過各種手段甚至權力撈取所謂高文憑、高學歷，而并非因需所學。從而給“假人才”以可乘之機。

三是在用人機制上，“上”的機制較為完備，而“下”的機制還很不健全。判斷干部應該“下”的標準不明確、不規范，缺乏一個科學、具體、可操作性的標準，因而使一些干部渾渾噩噩、不思進取。“庸者”不下，也影響了能者的積極性。

四是在黨政人才的“入口”上，還不夠暢通。由于鄉鎮

基層大多數環境艱苦，進人渠道狹窄，近幾年僅限于上級為鄉機關分配留疆戰士和“五大”生，這些人中大多家不在本地，存在后顧之憂，使得一部分人思想不在工作上，外流現象嚴重。

五是在黨政人才的教育培訓上，方法單

一、力度不夠。培養的質與量要求上缺乏時代特點和長遠性，培養的途徑和方式方法上帶有明顯的粗放型特征，所有的人都是一種培養模式，造成個體能力素質與未來崗位要求脫節。

四、黨政人才隊伍建設的對策及建議

“國以人興，政以才治。”在新的歷史條件下，建設一支堪當重任、經得起風浪考驗的高素質黨政人才隊伍，是黨和國家長治久安的根本大計。因此，如何選準、育好、用活黨政人才顯得尤為重要和緊迫。

（一）牢固樹立人才資源是“第一資源”的觀念，為抓好發展“第一要務”選準黨政人才

一是嚴把黨政人才選拔關。既要與時俱進地創新用人理念，做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才；又要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，認真考察黨政人才的政治素質、思想品德和業務能力。要努力將認真實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的優秀人才選拔到領導崗位，注重把政策理論水平高、宏觀管理能力強的人才選拔到關鍵部門和重要崗位。

二是改革黨政人才選拔方式。堅持以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高選拔黨政人才的科學化、民主化、制度化水平；積極探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造各類人才脫穎而出的良好社會氛圍。

三是拓寬黨政人才選拔渠道。按照“總量要增長、層次要提高、結構要合理”的要求，打破地域、身份、年齡、行業界限，堅持全方位、多渠道、多層次，不拘一格選人才。在選人的年齡結構上，既要注重干部年輕化，又不能一味追求人才青年化；在選人的行業結構上，既要從黨政機關挑選，又要從企事業單位和高等院校、科研院所挑選。

（二）牢固樹立人人都可以成才的觀念，整合各方面力量育好黨政人才

一是以執政為民為主線，培養黨政人才隊伍的政治品質。一要培養堅定、科學的理想信念。要引導黨政人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。二要牢記執政為民的根本宗旨。要教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，體現立黨為公的要求；要教育黨政人才恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色。三要保持奮發有為的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為；精神不振，只會喪失斗志，一事無成。

二是以能力建設為重點，提高黨政人才隊伍的業務素質。面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，要大力加強黨政人才的能力建設。當前，要從以下五個方面努力，培養一大批科學決策、駕馭全局、處理矛盾、依法辦事、開拓創新的能手。一是黨校培訓提高思想政治素質；二是學歷培訓提高文化素質；三是政策法規培訓提高依法行政能力；四是科學技術培訓提高科技素質；五是實地考察學習提高創新能力。

三是以創新教育體制為動力，構建黨政人才終身教育體系。當今世界，科學技術日新月異，知識經濟方興未艾，一次性學習終身受用的傳統觀念已經過時。要深化教育體制改革，調整優化教育結構，推進教育創新，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，完善覆蓋廣、多層次的教育培訓網絡，構建黨政人才終身教育體系。強化社會需求在黨政人才培訓中的重要地位，制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高黨政人才教育培訓成效。鼓勵在職自學，完善帶薪學習制度。

（三）牢固樹立以人為本的觀念，以科學的方法用活黨政人才

當今時代，無論哪個民族、哪個國家，只有人才開發得好，使用得當，才會興旺發達；反之，就會衰退。

一是知人善任。知人方能善任，這是用好人才的前提。要用活黨政人才，必須掌握技巧，準確識別和考察人才。可以從獨唱與合唱的結合中識別人才。真正的人才既能合唱，富有協作精神，又善于獨唱，能夠獨當一面，創造性地開展工作。可以從“規定動作”與“自選動作”的結合中識別人才。真正的人才既能完成上級領導交辦的各項任務，又能根據實際情況創造性地開拓新局面。可以從群眾評價與領導評價的結合中識別人才。真正的人才既受群眾認可擁戴，也會受領導贊賞。

二是尊重人才。一要合理評價人才。黨政人才的評價重在群眾認可。在此基礎上，重在建立和完善黨政人才考核機制，堅持考核標準科學化，考核范圍合理化，考核方法現代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。對人才要大膽授

予職權，不能只賦職而不授權；對人才不能求全責備，固執己見；對人才要明辨是非，不信讒言。三要激勵人才。通過滿足人的精神和物質需要，激發黨政人才的內在活力，開發內在潛力，保持勃勃生機，提高工作質量和效率。

三是用當其才。唐太宗說過：“用人如器，各取所長。用得其宜，則才著；用其非宜，則才晦。”一要用當其長。用人要揚長避短，真正做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的專長得到最大限度的發揮。二要用當其時。要充分利用人才的最佳使用期，使才盡其用。既要克服“人才越老越好”的錯誤觀念，及時發現和使用潛在人才；又不能“拔苗助長”，過早使用未成熟的“人才”而貽誤事業。三要用當互補。組建一個班子好比設計一臺機器，各部件組裝得好，機器的效能就高；組裝不好或者安錯了零件，機器的效能就低，甚至是一臺報廢的機器。

第三篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第四篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

第五篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。