第一篇：組織部需要的人才

組織部需要的人才：

因為其大致工作室是：

（一）熟悉掌握全院團組織的基本情況，了解基層團組織的活動、組織生活、團總支委員情況；

（二）嚴格做好團員的發展工作，團員證的注冊和管理工作，做好團員登記、團費收繳、團員組織關

系轉接等工作；

（三）負責業余團校、學生干部培訓班的組織工作；

（四）督促檢查系部團總支、團支部組織生活開展情況；協助團委做好“五四”獎先工作和團總支平

時考核工作；

（五）推薦優秀團員作為黨員發展對象，并協助做好具體考查工作；

（六）做好團組織、團員的檔案建立和管理工作，做好組織工作的各種數據統計和材料收集工作；

（七）完成學生會交辦的其他任務。

而要做好這些不一定要具備有很多才能。所以我個人覺的只要你具備了：思想覺悟高，責任心強、時間觀念強、具有一定的應該能力和交際能力。我想這就是我們部門所需要的人才吧

第二篇：組織部人才工作總結

一、加強宏觀指導，營造工作氛圍緊緊圍繞貫徹中央和省、市組織工作會議精神，認真落實人才工作“管宏觀、管政策、管協調”的總體要求，進一步樹立和落實“一把手抓第一資源”的人才工作觀念，加強對人才工作的宏觀指導和協調，努力營造人才工作的良好氛圍。一是完善管理體制。堅持黨管人才原則，不斷完善區委統一領導、組織部門牽頭抓總、成員單位各司其職、相關部門密切配合的人才工作機制。細化工作任務，將人才工作目標分解落實到鄉鎮、街道和區直部門，納入領導班子和領導干部目標考核責任書進行考核。二是明確工作責任。以實施新農村建設人才保障工程為重點，建立了牽頭單位和責任單位聯席會議制度，每半年召集一次聯席會議。發揮區委組織部牽頭抓總的職責和各子工程牽頭單位的作用，加強協調配合，共同推進行動計劃落實。三是營造工作氛圍。加大人才政策的宣傳力度，充分運用**政務網、人才網、組工網、科技網和報紙、電視、電臺等宣傳陣地，廣泛開展“**英才”、“創業尖兵”等人才工作經驗和人才先進典型宣傳活動。區人事局利用**人才網發布人才工作政策、人才供求等各類信息763條，公布105家單位的空缺職位327個，畢業生求職登記436人，營造了服務人才隊伍建設的良好氛圍。四是加快人才信息庫建設。建立適應我區經濟社會發展的各類人才隊伍和后備人才隊伍，完善了國務院特貼專家、省上聯系的專家、市管、區管拔尖人才人才隊伍信息庫建設。目前正在開展市、區管專業技術拔尖人才考核調整和補充推薦工作。

二、創新培訓機制，提高人才素質

根據《XX全區干部和社會人才教育培訓計劃》要求，以建設創新型、實干型、知識型、專業型社會人才為目標，加快整合培訓資源，構建了干部和人才培訓的“高速路”，使干部和人才培訓工作走上了“快車道”。一是整合資源抓培訓。區委下大力氣整合培訓資源，搭建培訓平臺, 區委黨校等“六校一基地”全面實現資源整合，區社會服務培訓中心新校區建成并投入使用，人、財、物資源實現合理配置。區委成立了社會服務培訓中心協調領導小組，區上四套班子領導到培訓中心現場辦公、解決問題，為開展人才培訓創造了良好的條件。二是擴大規模抓培訓。按照大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的要求，大張旗鼓地開展人才培訓工作，培訓對象由各級黨政干部向專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才和各類社會人才不斷延伸，XX年計劃辦班126期，其中社會人才培訓86期，計劃培訓各級干部、各類人才18300人，平均每月開班10期，每周開班2期以上。截至目前，已開辦培訓班41期，累計培訓5177人次，形成了大規模培訓、高效率運行的培訓工作機制。三是創新新式抓培訓。圍繞構建工業主導型經濟格局的發展思路，按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，探索實行個性化培訓、“菜單化”選學培訓模式，努力提高培訓的實用性。大力推行“一把手”上講臺制度，結合現實工作中存在的疑難問題和困惑開展培訓，增強培訓的吸引力和感染力。教育局、科技局、黑河水電等部門單位采取請進來教、走出去學、跟班作業、師徒結對等措施，不斷提高現有技術人員的技術技能。四是拓寬渠道抓培訓。充分發揮區社會服務培訓中心、區勞動力培訓中心、區警務培訓中心、鄉鎮農村勞動力培訓分校在人才隊伍建設中的基礎作用，采取互動交流、實踐鍛煉模式，不斷提高各類人才的綜合素質。進一步拓寬培訓渠道，在穩定江蘇華西、山東壽光等培訓基地的基礎上，今年主要抓了與蘭州大學商學院合作開展的工商企業經營管理人員兩年制進修班，目前此項工作正在積極的籌備實施中。充分發揮區金象種業公司博士后科研工作站的研發中心、信息“洼地”、交流平臺、創業“樂土”作用，大力提升我區相關行業從業人員的整體素質，不斷推動相關產業高端發展。

三、提高服務水平，加快人才培養

著眼于努力培養一支數量充足、質量優良、結構合理的高素質人才隊伍，不斷加快人才隊伍建設。一是加快優秀黨政人才隊伍建設。堅持實行“凡進必考”制度，加大機關干部選拔培養力度，不斷加大人才交流力度，大力開展機關事業單位中層干部公開選拔和競爭上崗工作，對廣電局、財政局、張掖工業園區的29個中層領導崗位公開選拔和競爭上崗，實現了人才資源的優化配置。二是加快事業單位優秀專業技術人才隊伍建設。加大事業單位公開招聘力度，認真做好面向全市公開招考鄉鎮衛生院院長試點工作，不斷完善事業單位聘任制度。會同用人單位赴省城高等院校為我區教育、衛生等事業單位挑選人才，通過洽談、考核等程序，已與40名應屆本科畢業生簽訂了意向性協議，同時選拔了12名企業優秀人才到事業單位工作。實行柔性流動機制，城區教師下鄉“傳經”，農村教師進城“學藝”，城鄉教師“雙向交流”，有98名城區小學教師到農村支教，84名農村小學教師到城區學習鍛練。三是加快優秀企業經營管理人才隊伍建設。按照市委、市政府《關于為加快企業發展提供人才服務的實施意見》精神，配合人事部門，公開招考選派了57名大中專畢業生到企業服務，采取抽樣調查的方式，深入66家企事業單位對企事業單位人才需求情況進行調查，掌握了第一手資料。實行市內有效職稱評聘辦法，共評審工程、會計系列高、中、初級職務117人。大力實施高技能人才培養工程，先后組織區內企業的38名優秀人才分別到清華大學、浙江大學、蘭州理工大學以及河西學院參加為期3個月的工商管理培訓和專業技術培訓。改變以往通過開專場招聘會為企事業單位招聘人才的形式，采取綜合筆試、結構化面試方式為新樂超市有限責任公司等單位招考中層管理人員和專業技術人員。四是加快社會工作人才隊伍建設。區委組織部結合基層黨員干部隊伍建設工程，先后對全區244個村黨組織、村委會負責人進行了為期5天的業務培訓，共培訓村干部480余人。結合農村黨員干部現代遠程教育工作的推進，開展農村黨員干部現代遠程教育終端接收站點管理人員培訓班5期，培訓管理人員263人，提高了農村基層干部的綜合素質。以農函大、綠色證書、新型農民科技培訓為重點，區科技局開展各類科技培訓200期，參訓人數達29353人次。區農業局通過農廣校，共培訓學員740人次，發放綠色證書740本，勞動局開展技能培訓27期、發證5062人。繼續開展“三支一扶”、應往屆大中專生進村、社區、進企業服務活動，組織190多名高校畢業生參加到村官報名，有36人參加了全省統一考試，16人進入面試。采取日常推薦和舉辦現場招聘會等多種形式，從大中專畢業生信息庫中篩選符合要求的人才4000人（次）參加應聘，簽訂意向性協議1600多份。

四、發揮人才作用，推進各項事業快速發展積極為各類人才施展才華、獻“技”出力搭建平臺，引導各類人才投身經濟建設主戰場。金象公司博士后科研工作站利用轉基因生物技術先后研發了玉米雜交種子“金象9919551”等四個新品種，“金象”商標被省著名商標評選委員會評為“第三屆甘肅省著名商標”；選育的鮮食型的番茄新品種“金象番早”、“金象番寶”，春小麥新品種“金春一號”、冬小麥新品種“甘冬一號”，開創了我省種子企業培育具有自主知識產權品種的先例；通過技術革新，創建了擁有繁育面積6.5萬畝的制種繁育基地，年生產、加工、銷售“金象”牌優質良種3000萬公斤，促使我區制種業向科技含量更高、競爭實力更強的目標邁進。區科技局選派科技特派員120名，緊緊圍繞“產業富民”的總體戰略，以帶技術、帶項目為主要方式，進駐4家企業、3個園區、1個民辦研究所、4戶專業大戶、17個鄉鎮的49個村，共實施各類科技示范項目15項，引進推廣實用新型技術65項，推廣普及各類種養新品種148個，建立各類農業科技示范基地（點）105個，著力培育各類科技示范戶2550多戶，帶動發展示范面積26.6萬畝，帶動農戶8100戶、3.25萬余人。

雖然我們在加強人才隊伍建設方面作了一些工作，但按照市委的要求相比，也還存在一定的差距，主要是全區人才隊伍的結構不盡合理，人才的科技轉化率還不高，高層次人才不足與普通型人才積壓的矛盾仍然存在。下半年，我們將著重做好以下幾個方面的工作：一是堅持以培養為主，引進為輔，著眼于開發現有人才資源，加大對現有人才的教育培訓。二是以實施新農村建設人才保障工程為重點，切實加強加快社會工作人才隊伍建設，為新農村建設提供強大的智力支持。三是建立和完善激勵機制。大力宣傳優秀人才先進事跡，開展建言獻策和參與政府決策等活動，為優秀人才服務社會、服務經濟建設搭建平臺，促使各類人才人盡其才，才盡其用，為經濟社會又好又快地發展貢獻力量.

第三篇：知名企業需要什么人才

知名企業需要什么人才

你們招大學生會招什么樣的，關鍵這個學生需要具備什么樣的能力？

摩托羅拉北亞中心高校關系經理毛萍

摩托羅拉從去年開始就制定了一個長期的戰略，把校園作為我們重大招聘的渠道。我們從去年開始全國招收將近300名同學，先是實習，再作一系列的培訓、認證，到最后直接把這些同學吸收到摩托羅拉公司。作為摩托羅拉公司，我們招聘的主要的人才，還是跟企業的業務發展需求，考慮這方面的需求，考慮需要什么樣的人才，我們是搞通信的，對這方面的人才需要得多一些。去年我們招收學生的比例上，80％是研發人員，主要是做技術研發的。

我們在招聘的時候發現了一些問題，有來自于同學這方面。是有兩個問題：一個，同學們就業的心態。好多同學說我是學這個專業的，我來找工作，我就一定要找跟這個專業相關的。這個可能對于你自己在就業和選擇這方面，給自己定了局限性。因為我們在學校學的這些課程，你所學的這些專業，未來應該是一個工具，而不應該把它當做限定自己發展的一個框架，這樣就會限定自己。

我舉一個例子，摩托羅拉人力資源部基本沒有學人力資源出身的，有北大學物理，有北大學國際關系的，有學計算機，有學半導體，來自各個專業領域。所以，第一，大家不要把這個專業進行限定，給自己做一個條條框框，做一些限制。

第二，關于職業技能。大家都在談大學生就業難，是因為你缺乏經驗，缺乏就業的技能。大家覺得在學校里學過很多與專業相關的知識，但是你缺乏的是什么？缺乏的是真正步入社會的能力。

我舉一個例子，我們去年招了一些實習生，發現這樣的問題。請他來做工作，他負責接一個客戶的電話可能都會有問題，這就是技巧，包括跟客戶溝通的技巧。寫一些報告，寫作的技巧，這些都是非常實際的職業技能。

從學生的角度來講，我們主要是這兩方面。我很高興今天貫能這樣的職前培訓機構能夠為大學生提供這樣的服務，這對我們企業而言，是非常有益的，大大縮短了我們選用人才的過程，提高了人才質量。

一個問題很重要，學生要注意，專業培訓很必要，接電話都是要培訓的。下一次學習了以后去培訓可能機會更多。

聯想也是吸納學生的大戶，聯想需要什么樣的人才？

聯想集團公司人力資源部招聘經理 吳曉蓉

大家都在探討就業難，難在什么地方。其實企業跟學生說你有沒有經驗，如果沒有經驗就不請你。這是沒有道理的，我們自己也不是這么選人。

其實我們企業確實是需要有經驗的人，比如聯想要發展，要不斷的擴張，這個時候需要引進高級人才，我們就需要社會經驗的人，但是我們也需要大量的畢業生加盟我們的公司。我們在應屆畢業生基本上都是招收100到300人，一直非常需要新生力量。為什么大家又覺得非常難？是因為匹配度。學生有一個期望值，企業也可能在選擇的時候，我們一直在談我們需要什么樣的人才，其實我們是適合崗位的人才。這個崗位上不一定是非常優秀，但是他能夠有這個能力，能夠符合這個崗位，我們要計算他的投入產出，最適合這個崗位的人。大學生也是選擇最適合的企業、最適合的工作，這是很關鍵的。

我們在選人的時候，其實對大學生更看重的是潛力，包括我們選拔的時候有一道一道的關還是怎么樣，其實我們是希望選擇適合我們的人。其中有兩點是最關鍵的，一個是思維能力，這是我們在大學當中接受訓練時應該養成的。你思維能力如果不是很強，你在社會上工作是很難的。還有一樣是非常重要的，這種能力也是被大家忽略的，就是學生的心態。從一個院校人到一個企業人是一個什么樣的心態的轉變。回過頭中，以前高校做了很多工作，還有現在貫能這樣的培訓

機構正在做的事情，都是培養大家就業的能力。怎么能夠從院校轉成企業所需要的人，除了說溝通等等這方面的能力，還有一點是適合目前時代變化和社會變革的變革能力。如果落實到每一個人的身上，包括落實到我自己身上，我們目前在工作崗位當中的工作人，你要有一個終身不斷學習不斷變化自己的能力。昨天的我和今天的我絕對應該是不一樣的，這樣才能跟上時代的步伐，跟上你這個企業的要求。所以，對于大學生來說更是這樣，因為你從一個院校到一個企業的時候，要求各方面做一個全新的變化，大家都來認識這個社會，認識企業。這是非常重要的。

從聯想來看，大學生求職時候的心態，社會的第一步其實是最關鍵的。但是你怎么去看待第一步，什么是你衡量、選擇這個工作的指標。我認為待遇、其他各方面也許是考慮因素，但是絕不是一個重要的因素。而是說這里有沒有給你一個入社會學習的機會，有沒有你將來職業發展打基礎的機會。如果你把握了這個，將來無論是薪酬還是你的職業生涯的發展，應該說是不可估量的。

談談民營企業和國營企業什么樣的學生是他們不要的？

郭一鳴：中國建材集團公司常務副總經理

今天來參加大學生就業力的新聞發布會很高興，因為我們是企業。我們中國建筑材料公司，大概每年本科以上的學生吸收進去200人。從我們集團來講，大學生進來以后的情況看，就像主持人講的，我們需要什么樣的大學生。就業力剛才任主任講了適應能力、求職能力，我們感覺到現在的大學生普遍專業知識沒有問題，一般來講都有比較好的外語基礎，理論知識比較扎實。跟我們那時候的大學生不一樣。但是現在的大學生缺少適應能力。在企業，我們現在很多大學生，尤其是一些研究生以上學歷甚至是博士，他們帶有美好的理想，想得很美好的一些事情，進到這個企業，往往與實際對立，對他來講誤差很大。我們的企業需要適應能力很強的人才。我們過去集團本部是以投資管理為主的母公司，來我們公司的人能馬上投入狀態進行工作。現在的學生很多事情插不上手，大型企業涉及的內容和范圍比較多，大學生剛剛從學校出來以后，在這方面還是有些差異。

根據這樣一個情況，我們母公司需要的人才，從今年以后開始調整，為什么選這樣的人才？就是有適應能力。我們并不是說我們需要經驗人才，經驗都是積累，在實踐中可以進行鍛煉。學生自己有一個心態，不管是到企業還是到其他部門，首先你們要從基層干起，再適應一段，這就有經驗。剛畢業的學生包括人際關系、技能關系、迎合力、親和力、同事關系有點距離，有點孤芳自賞。大學生要有一個好心態，過去講什么工人農民打成一片，確實要有這種心態，團隊要引導，這是我們企業需要做的，過去叫復合型人才。

關于整個集團的管理方案這么厚，從美國著名的管理學家的理論到一般的理論都很多。怎么樣深入實際，不光是一個專業知識問題。首先真正要實際中去，比如有時候我們招聘學生，希望到集團來，當然在辦公室呆著很舒適，實際上你學不到什么東西。真正你到企業中去，到車間去，到生產第一線去，你能學到很多東西。你們的定位要變。

從專業角度來講，還要注意人際溝通能力

用友軟件股份有限公司副董事長郭新平

用友的業務是三大板塊，第一是企業管理軟件，需要的人才是軟件開發和銷售服務人員。學計算機、軟件或者是學應用。第二類是軟件出口。第三，電子政務。現在每年我們需要的人員基本上是3、4百，我們需要擴張到5000人。增長是隨著我們企業的發展越來越大。目前最需要既有理論又有實際動手能力的人。除了學理論以外，在“計算機”上有所成，這是最根本的。第二，對學生來講，我舉一個例子，有一個學生也是學計算機的，我說你做程序根本做不了。他是學應用專業的，根本做不了。我問他做別的專業愿不愿意，他說愿意。服務愿不愿意干，他也愿意。說明我們的學生要認識自己的能力，找到跟自己的能力相符合的東西。如果一定要做自己能力之外的事比較難。

在今天這個快速發展的世界里，更多的人擁有了選擇和決策的權利，更多的人需要在不

斷學習和不斷創新中完善自己，也有更多的人擁有了足夠使自己施展才能和抱負的空間……大多數人的工作不再是重復的機械勞動，也不再是單打獨斗式的發明與創造。人們需要更多的獨立思考、自主決策，人們也需要更加緊密地與他人溝通、合作。

在21世紀里，現代企業最需要的不僅僅是個體上優秀，或只擁有某方面特質的“狹義”的人才，而是能夠全面適應21世紀競爭需要的，在個人素質、學識和經驗、合作與交流、創新與決策等不同方面都擁有足夠潛力與修養的“廣義”的人才。如果把20世紀企業需要的人才特質與21世紀企業對人才的要求做一個簡單的對比，我們大致可以得到下面這張反差強烈的對照表：

并不是說20世紀強調的諸如勤奮、踏實等人才特質就不再重要，事實上，21世紀對人才的要求同樣會以這些最為基本的個體素質和行為規范為基礎。只不過，21世紀對人才的要求更全面也更豐富，審視人才的視角也從單一的個體層面轉向了融合個體、團隊、組織、社會乃至環境等多個維度，涵蓋學習、創新、合作、實踐等多種因素的立體視角。

今天，中國高校培養人才的方法和方向主要還停留在培養“20世紀需要的人才”上，不能很好地培養“21世紀需要的人才”。概括說來，21世紀需要的人才具有以下7個鮮明的特點：

◇融會貫通：僅僅勤奮好學，在今天已經遠遠不夠了。因為最好的企業需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識，又具備獨立思考和解決問題的能力，善于自學和自修，并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐，懂得做事與做人的道理的人才。

◇創新與實踐相結合：從根本上說，價值源于創新，但創新只有與實踐相結合才能發揮最大的效力。“為了創新而創新”的傾向是最不可取的。反之，在實踐過程里，我們也不能只局限于重復性的工作，而應當時時不忘創新，以創新推動實踐，以創新引導實踐。只有這樣，我們才能不斷研發出卓越的產品。

◇跨領域的綜合性人才：21世紀是各學科、各產業相互融合、相互促進的世紀。現代社會和現代企業不但要求我們在某個特定專業擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關專業、相關領域的知識，并善于將來自兩個、三個甚至更多領域的技能結合起來，綜合應用于具體的問題。

◇三商兼高（IQ + EQ + SQ）：21世紀的企業強調全面與均衡。一個人能否取得成功，不只要看他的學習成績或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、靈商（SQ）這三個方面達到了均衡發展。

高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表著聰明才智，也代表著有創意，善于獨立思考和解決問題。

高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關系、參與團隊合作等相關的個人能力的總稱。在高級管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高靈商（SQ, Spiritual Quotient）：高靈商代表有正確的價值觀，能否分辨是非，甄別真偽。那些沒有正確價值觀指引，無法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越強，對他人的危害也就越大。

◇溝通與合作：溝通與合作能力是新世紀對人才的基本要求。在21世紀，我們需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。因為隨著全球化、信息化進程的不斷發展，幾乎沒有哪家企業可以在脫離合作伙伴、脫離市場或是脫離產業環境的情況下獨自發展。要想在21世紀取得成功，就必須與分布在世界各地的相關企業、社團乃至政府機構開展密切的合作，這種全球化合作當然離不開出色的交流和溝通能力。

◇從事熱愛的工作：在全球化的競爭之下，每一個人都要發揮出自己的特長。而發揮特長的最好方法就是根據自己的興趣、愛好來選擇工作——因為只有做自己熱愛的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充滿激情和歡笑。這樣的人才是最幸福和最快樂的人，他們最容易在事業上取得最大的成功。

◇積極樂觀：在機遇稍縱即逝的21世紀里，如果不能主動把握機會甚至創造機會，機會也許就再也不會降臨到你的身邊，如果不能主動讓別人了解你的能力與才干，你也許就會永遠與你心儀的工作無緣。同樣的，畏懼失敗的人會在失敗面前跌倒，并徹底喪失繼續嘗試的勇氣。而樂觀向上的人卻總能把失敗看做自己前進的動力。顯然，積極樂觀的人更容易適應21世紀的競爭環境，更容易在不斷提高自己的過程中走向成功。

對于那些致力于培養優秀、實用人才的高校來說，能否使用21世紀的立體視角更全面、更透徹地理解新世紀的人才標準，是我們能否更好地適應21世紀的國際競爭環境，能否更好地發揮人才優勢的必要前提。（李開復）

第四篇：省委組織部人才調研

向省委組織部調研組的匯報

（2010年7月12日）

尊敬的各位領導：

在兗礦集團深入貫徹落實全國人才工作會議精神，大力實施人才強企戰略，推動企業跨越發展的關鍵時候，省委組織部各位領導蒞臨兗礦集團調研指導工作，充分體現了對兗礦集團的關心、重視和支持，我代表兗礦集團表示熱烈歡迎和衷心感謝！

前不久召開的全國人才工作會議，是在世界政治經濟格局發生深刻變化，我國社會主義現代化建設在新的起點上向前邁進，人才工作面臨新形勢新任務的大背景下召開的一次重要會議。會議頒布實施的《國家中長期人才發展規劃綱要》和胡錦濤總書記、溫家寶總理所作的重要講話，深刻闡述了新形勢下加強人才工作的重大意義，提出了人才工作的一系列新思想、新理念、新要求，進一步明確了做好人才工作的總體思路、重點任務和政策措施，是指導我們做好人才工作的行動綱領，對于加快實施人才強國戰略、實現全面建設小康社會的宏偉目標具有重大而深遠的意義。

近年來，兗礦集團在省委省政府和省委組織部的正確領導下，緊緊圍繞建設“主業突出、核心競爭力強、國際化企業集團”的目標，把人才工作擺在優先發展的戰略位置，大力實施人才強企戰略，促進了企業平穩較快發展，在安全生-1-

產、技術創新、煤炭資源開發、產業結構調整和國際化建設等方面創出新水平。

我們的做法是：

一、倡樹“四種理念”營造人才工作氛圍。人才問題是關系黨和國家事業發展的重大問題，也是事關企業興衰成敗的重要因素。硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。自然資源終歸是有限的，唯有人力資源才是永不枯竭的戰略資源，人才優勢是最需培育、最具潛力、最可依靠的優勢。誰掌握了人才競爭這個關鍵，誰就能永續發展、長盛不衰。為此，我們大力倡導四種理念：“人力資源是第一資源，人才優勢是最大優勢”的理念，“以人才結構優化推動產業結構優化、以人才轉型升級推動企業轉型升級、以國際化人才推動國際化建設”的理念，“人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用”的理念，“人人都是人才、人人都能成才”的理念，真正把人才戰略作為企業的第一戰略，做到謀劃發展首先考慮人才保證、制定計劃首先考慮人才需求，研究政策首先考慮人才導向、部署工作首先考慮人才措施。2005年以來，兗礦集團先后5次召開人才工作會議，制定實施人才工作規章制度26項，提高了人才工作科學化、制度化、規范化水平。

二、加快經營管理人才、高級技術人才、高技能人才三支人才隊伍建設。一是著眼增強干事創業、加快發展能力，加強經營管理人才隊伍建設。深化“四好”領導班子建設，加強學習培訓和實踐鍛煉，努力造就一支具有現代經營理念的高素質經營管理人才隊伍。先后組織20批305人到清華、復旦等高校脫產學習。在兗礦本部與南開大學聯合舉辦EMBA班。適應企業國際化建設的要求，加大國際化人才引進和培養力度，在2004年成功收購澳思達煤礦之后，又于2009年把握危中之機成功收購菲利克斯公司。除委派少數管理人員外，大力推動人力資源屬地化，不僅并實現了平穩交接、穩健運營，并且推進了兗礦人才國際化的進程。二是著眼提升技術研發創新和應用能力，加強專業技術人才隊伍建設。完善企業技術創新體制和機制，發揮煤液化及煤化工國家重點實驗室、國家級技術中心、水煤漿氣化國家工程中心、博士后科研工作站等科研機構的平臺優勢，加強產學研聯合，完善研發項目和資金合同管理制、首席科學家負責制和科技創新獎勵制度，充分調動專業技術人才積極性和創造性，在煤炭、煤化工等領域培養了一批權威技術專家和高素質的創新型、應用型人才隊伍。目前，集團公司擁有“泰山學者”崗位2個、享受國務院特殊津貼和有突出貢獻的中青年專家29人，高中級專業技術人員6585人，占管理人員總數的42.79%。三是著眼提高崗位操作技能，加強高技能人才隊伍建設。廣泛開展創建學習型企業、爭做知識型職工活動，通過技術比武、崗位練兵、勞動競賽、小改小革等多種形式，鼓勵職工立足崗位學業務、學技術、練本領、強技能，培育一支業務精湛、技術過硬的高技能人才隊伍。集團公司年培訓技能人才1.7萬人次，現有山東省“首席技師”5人；高中級技術工人8874人，占工人總數的12.40%。被國家勞動和社會保障部命名為全國高技能人才培養示范基地，并獲得全國技能人才培育突出貢獻獎。

三、完善人才評價、選拔、激勵、調配四個方面的工作機制。從企業實際出發，積極探索符合市場經濟要求、有利于推動科學發展的人才工作新機制。一是堅持德才兼備原則，建立健全以業績為重點，綜合考慮品德、知識、能力等要素的人才評價體系。制定《四好領導班子考核評價標準》、《管理人員業績考核評價辦法》、《專業技術人員管理考核辦法》等，對領導班子半年一考核、管理人員和專業技術人員實行一季一考核，年終總兌現。二是堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，建立健全有利于優秀人才脫穎而出的選拔任用機制。2005年以來，對58個副處級以上管理崗位實行公開競聘，一般管理人員全面實行競爭上崗。三是堅持貢獻與報酬掛鉤的原則，建立健全鼓勵創新、鼓勵創造、鼓勵奉獻的分配與激勵機制。制定《經營管理者薪酬管理辦法》，將經營管理者收入與安全生產、經濟指標、項目建設、重點工作完成情況等掛鉤，嚴格考核兌現。每兩年舉辦一次優秀技術技能人才評選活動，對評選出的優秀技術技能人才給予每月500—3000的技術津貼。同時，對市場營銷、技術研發等關鍵崗位制定特殊考核激勵政策。四是堅持企業統一調配與發揮市場機制對人才資源配置的基礎性作用相結合，建立健全有利于走向生產一線、新建項目、省外項目的人才調配機制。適應集團公司建設貴州、新疆、陜西榆林、內蒙古鄂爾多斯和澳大利亞“五個資源開發基地”和魯南、鄒城、兗州“三個化工園區”的戰略部署，制定《關于資源開發項目人力資源對口支援的意見》，鼓勵各類人才到資源開發單位、新建單位、艱

苦崗位鍛煉成長。2005年以來先后向貴州、陜西、新疆、內蒙和澳大利亞等外部開發單位輸送優秀管理人員和專業技術技能人才351人，勞務輸出677人，定向培養3456人，保證了集團公司快速發展對人才的需求。

四、抓好人才培養、引進、使用三個環節。一是多措并舉，加大現有人才培養力度。把人才工作的重點放到現有人才的培養上，以“泰山學者”、煤炭行業“653”和“金藍領”工程為載體，加強與高等院校、研究機構的合作，加強對各領域、各層次專業人才的培養。實施專業技術人員“素質提升工程”，采取“引進來”、“走出去”、聯合辦學、網上學校等多種形式，年培訓專業技術人員3000多人次。目前公司擁有大學以上學歷人員10994人，其中博士112人、碩士627人。二是多渠道抓好人才引進。建立健全人才、智力、項目相結合的引進機制，根據產業發展實際，打破常規，創新方式，重點引進一批煤化工、電解鋁、金融、市場營銷等專業急需人才。對一些高層次人才“不求所有、但求所用”，通過咨詢、兼職、短期聘用、技術合作等方式，借腦引智。2005年以來，共招聘煤炭、化工、冶金等專業高校畢業生4760人。通過到科研院所招聘、開展項目合作等方式，引進煤化工專家14人、煤電鋁專家25人。三是切實留住和用好人才。堅持尊重人才、關心人才、愛護人才，提高各類人才的工作、生活待遇和社會地位。對招聘來兗礦工作的家在外地的緊缺專業大學畢業生給予1至3萬元安家費，對引進的電解鋁、輕合金等高層次技術專家免費提供住房。拓寬專業技術人員成長通道，推行管理崗和技術崗分設，大學本科以上學歷畢

業生，見習期滿經考核合格直接安排到專業技術崗位。積極創造良好的工作生活環境，確保各類人才能夠引得來、留得住、用得好。

雖然兗礦集團在創新人才工作機制，加強人才隊伍建設方面做了一些工作，取得一定成績，但與省委組織部的要求和先進企業相比，還存在一些問題和不足，特別是隨著兗礦集團的快速發展，省外、海外煤炭資源綜合開發的快速推進，人才數量不足、人才結構不夠合理的問題日益顯現，人才工作機制需要進一步完善。我們將深入貫徹落實全國人才工作會議精神，在省委省政府和省委組織部的正確領導下，解放思想，更新觀念，創新思路、機制和辦法，深入實施人才強企戰略，加快建設主業突出、核心競爭力強、國際化的企業集團，為實現富民強省新跨越作貢獻。重點抓好四個方面的工作：

1．認真研究制定企業人才工作規劃。與當前正在研究制定的《兗礦集團“十二五”發展規劃及“十三五”遠景規劃》相銜接，瞄準2015年建成億噸級煤炭企業集團和國內一流的煤化工產業基地、鋁型材基地、機電城套裝備制造基地的目標，研究編制《兗礦集團人才工作規劃》。切實把人才工作擺在優先發展的戰略位置，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，為企業跨越發展提供堅實的人才保證。

2．堅持改革創新，完善人才工作機制。認真落實“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才工作指導方針，用戰略的思維、寬廣的視野和

完善的政策推動人才工作。結合企業管控體系建設，把黨管干部原則與落實經營管理者用人權結合起來，完善人才管理體制。從培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等方面，構建充滿活力、富有效率、更加開放的人才工作機制。大力營造尊重人才、見賢思齊的輿論環境，鼓勵創新、容許失誤的工作環境，待遇適當、無后顧之憂的生活環境，公開平等、競爭擇優的制度環境，不拘一格選拔人才，立足實踐鍛煉培養人才，統籌開發國內國際兩種人才資源。

3．突出工作重點，抓好三支人才隊伍建設。實施“個十百千”人才建設工程，利用3-5年，建好2-4個泰山學者崗位，在不同領域引進和培養10名急需和緊缺創新型領軍人才，培養200名國際化經營管理人才和掌握核心技術、創新型的專家型拔尖人才，公司級優秀技術技能人才突破1000名，建立集團公司千名高層次人才信息庫，努力培養一支數量充足、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍。

4．完善領導干部選拔任用制度，提高選人用人公信度。認真落實黨政領導干部選拔任用工作《責任追究辦法》等四項監督制度，結合企業實際，完善配套工作制度和措施，規范用人行為，接受用人監督。堅持公開、平等、競爭、擇優原則，總結近年來開展領導干部競聘上崗的做法，加大競爭性選拔干部力度，提高選人用人公信度。

第五篇：組織部人才工作試題

人才科知識競賽題：

1.人才工作“四個尊重”方針是什么？

答：“四個尊重”即尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。

2.黨管人才原則的主要內容是什么？

答：黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務。

3.衡量人才的主要標準是是什么？

答：衡量人才的主要標準是品德、知識、能力和業績。

4.在人才資源能力建設上應著力培養各類人才哪幾方面的能力？

答：人才資源能力建設應重點培養各類人才的學習能力、實踐能力和創新能力。

5.健全的人才市場服務體系主要體現在哪些方面？

答：健全的人才市場服務體系主要體現在專業化、信息化、產業化和國際化。

6.當前和今后一個時期，我國人才發展的指導方針是什么？ 答：當前和今后一個時期，我國人才發展的指導方針是：服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。

7.人才工作的“三個留人”是指的什么？

答：人才工作的“三個留人”是指事業留人、感情留人和適當待遇留人。

8.我國人才隊伍的主體是什么？

答：黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才是我國人才隊伍的主體。

9.人才工作的根本原則是什么？

答：人才工作的根本原則是黨管人才。

10.國家中長期人才發展規劃綱要中提到的六大類人才是什么？

答：黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才。

11.人才的定義是什么？ 答:人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

12.什么時間什么會議將人才強國戰略作為發展中國特色社會主義的三大基本戰略之一寫進了中國共產黨黨章？

答：2007年，黨的十七大。

13.自治區黨委組織部提出的四項工程中涉及到人才的是什么工程？

答：草原英才工程。

14.自治區提出的建設人才三大平臺是指哪三大平臺？ 答：草原硅谷人才特區平臺、特色產業高端人才聚集平臺、蒙港人才交流合作平臺。

15.我市提出的人才戰略是什么？

答：我市提出實施“人才鄂爾多斯”戰略。

16.按照高層次人才認定和評定標準將我市高層次人才劃分為哪三個層次？

答：我市高層次人才劃分為天驕英才、草原英才、鄂爾多斯英才三個層次。

17.我市人才政策體系簡稱什么？

答：1個意見和8個辦法，簡稱“1+8”人才政策體系。

19.新區的高層次人才“一站式”服務崗設在哪個部門？提供什么服務？

答：新區高層次人才“一站式”服務崗設在人社局人才科，主要是協助用人單位和高層次人才辦理落戶、社會保險、配偶就業、子女就學、專業技術資格認定、申報各類人才等相關事宜。

20.今年新區在人才工作方面制定出臺了哪些制度？

答：制定出臺了人才工作領導小組議事、重大事項報告、人才工作聯絡員、信息宣傳、督促檢查、人才工作調研等六項制度。