第一篇：2014怎樣提高銷售人員招聘方法

怎樣提高銷售人員招聘方法？

根據中國人力資源開發網與大展鴻圖招聘網組織的“2006年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無論是企業還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業水平低或者不專業。

這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動蕩不定的銷售業績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優秀人員的可能和減少雇錯人的風險是值得每個企業尤其是銷售經理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細致的奠定了招聘優秀銷售人員的基礎。

第一步：描述職位并確定任職條件

描述職位的書面結果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區域、產品和客戶的銷售人員也有區別。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。

產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。

任職條件類別及內容：

品質－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢欲望 技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度

知識－學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司

經驗－銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎

時間－到崗時間、試用期、合同期

第二步：選擇渠道并吸引候選人選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。

渠道類型及內容：

渠道來源－內容

內部招聘－現有人員推薦、非銷售部門、公司數據庫

公開招聘－招聘會、媒體廣告、網絡招聘、校園招聘

委托渠道－職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司

隱秘招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者

1.現有人員推薦 公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據后期業績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋，并繼續鼓勵其推薦新的人員。

2.非銷售部門 考慮從調研、策劃、設計、生產、財務、人力等部門挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。3.公司人才數據庫 這種渠道適用于大中型公司。銷售經理協同人力資源部查詢公司數據庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。

4.招聘會 公司可以按標準招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。但小型企業特別是中小國有企業很難招聘到優秀的銷售人員。

5.媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來源、數量不穩定，廣告內容單調，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。

6.網絡招聘 網絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無憂、智聯招聘、中華英才網、大展鴻圖聘網以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。

7.校園招聘 企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理考慮內容。

8.職業介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。

9.人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優秀的銷售人員。鑒于國內人才交流中心體制還待完善，企業可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。

10.專業協會 專業協會組織了解行業情況和銷售特點，他們經常拜訪廠商、經銷商、銷售經理和銷售員，請他們代為聯系或介紹銷售人員。

11.獵頭公司 針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質人才信息，并密切聯系他們。銷售經理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。

12.供應商 供應商的人員了解產品質量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產品使用技巧。

13.客戶 客戶了解市場及產品，知曉購買產品的決策者，擁有客戶關系基礎，但可能缺乏談判技巧或銷售品質。銷售經理最好征得候選人主管的同意，采取謹慎態度，否則將永遠失去客戶。產品銷往政府機構的企業，往往聘請曾就職政府部門尤其是采購部門的人員，以獲得更好的銷售業績。

14.賣者 銷售經理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優秀人員，索要名片或相關資料并存檔。銷售經理聯系并了解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。

15.競爭者 競爭對手的候選人了解行業、產品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優秀的銷售人員。

渠道是企業宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業要根據自身招聘的時間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰》等媒體不失為宣傳的有效途徑。

第三步：評估簡歷并篩選候選人

注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經常跳槽、有雇傭差距的簡歷。

第四步：初試候選人并核對相關資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。

企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特征。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人了解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作制作培訓計劃的依據。此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業？你覺得有什么可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經銷售業績優秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關系；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；最后詢問結果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。

銷售經理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。第五步：多次面試并評估記錄結果經過初試后，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，并告知多長時間聯系他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說明原因。

第六步：檢查過程并做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1.清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2.只在職位空缺時，才招聘銷售人員

3.沒有利用廣泛的招聘渠道

4.招聘人在面試時說得太多

5.沒有核對應聘人相關資料

6.壓力之下做出倉促決定

7.將要雇傭自己喜歡的、沒有危險的人

銷售經理和人力資源部人員最后決策，要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽、宗教、教育背景、婚姻狀況、傷殘或退伍軍人的區別對待的情況，除非要求從業資格。除了通知最終通過的人員，聯系沒有錄取的候選人，表明未來合作機會并給出祝愿。

第二篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統農產品與互聯網相結合的現代化企業，現由于業務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協調能力，分析判斷能力。抗壓能力強

3、有行業銷售經驗的優先考慮 工作區域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯系電話 陶總***

第三篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經理的角色會根據銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產品往往已經預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經常招聘新員工。這時銷售經理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重。”

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經理幾乎隨時待命，因此不大現實。

?銷售會議

一般只有具備了相當的專業水平，這種會議才有實質意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經理絕對要保證會議質量。如何能使銷售會議獲得最佳結果呢？

第一，不要在物質方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結束之前，確定各項具體后續措施。

第四篇：怎樣提高銷售執行力

怎樣提高銷售執行力

“沒有執行力，就沒有競爭力”這是所有企業面臨的現狀。而作為企業最重要組成部分的銷售人員的執行力是一個企業賴以生存和發展的基石。他們是否具有執行力直接影響到產品在該地區的銷售業績；直接影響到企業的資源投入是否能轉化成效益；直接影響到企業的發展戰略是否能順利實現。

但是，企業區域銷售人員的執行力現狀又怎么樣呢？一家權威機構對企業區域銷售人員執行力進行了調查，并對調查結果進行量化分析得出如下結論：5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事生非；10％的人正在等待著什么；20％的人正在為增加庫存而工作；10%的人由于沒有對公司做出貢獻,實際上是在創造負效勞動；40％的人正在按照低效的標準或方法工作，而不會正確有效地做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高。

作為一線銷售工作曾經的親歷者，作者印象最深的是“歐洲戰神”拿破侖的話：一只獅子率領一群綿羊的隊伍，可以打敗由一只綿羊帶領一群獅子的部隊。這句格言給我們表達的意思是只要有一個優秀指揮官，他可以將一支平庸的隊伍調教成富有戰斗力的隊伍。所以本文將從區域經理的角度來探討如何提高區域銷售人員的執行力。

一、完善的區域工作計劃是保證團隊執行力的前提

在銷售工作的實踐中，我們都能深刻體會到日常工作受到諸多因素的影響。所以我們在制定工作計劃時，一要任務明確，二要責任到人，三要有明確的執行時間。這三者的有機結合才能有效提升銷售人員的執行力，因為，一方面大部分的銷售人員在工作中存在著惰性，缺乏責任心，對待工作能推就推，能逃就逃，很少有人愿意主動去思考、主動去工作，只有當領導把任務壓下來時他們才會猛然醒悟：“哦，這原來是我的工作”；另一方面銷售人員對待工作普遍存在的問題是缺乏計劃性，大多數銷售人員充當的“救火員”的角色，哪有情況發生就撲向哪里，更糟糕的是就算是撲火也會出現一處“火情”未撲滅，又掉頭去了另一個目標的情況，永遠不知道自己負責區域現階段工作重點是什么？永遠不知道明天應該去做什么？最后，銷售人員在對工作進度的把握上因為工作態度、責任心、工作技能等的影響也總是存在偏差，所以要有詳細的執行時間表來不斷跟進。所以說，完善的區域工作計劃提供了明確的執行策略，是提升執行力的前提。

二、動態工作過程控制是提升銷售人員執行力的保證

動態過程控制可以在提升銷售人員執行力方面起到三方面的作用：強化銷售人員的責任心、提升銷售人員的執行能力和及時糾偏。

責任心是一種態度，態度決定一切，銷售人員沒有一個良好的工作態度，何談執行力？銷售人員的工作態度到底怎么樣，在工作過程中一定會表現的淋漓盡致

——不管是好還是壞。所以區域經理不能只看結果，更應該關注過程，以達到迫使銷售人員在工作過程中提升責任心的目的。

在實際工作中，有些銷售人員雖然有良好的工作態度，但總是業績不佳，對分配的工作不能圓滿達成，這很可能是執行能力的問題。對于這樣的員工，區域經理該做的是深度參與到其工作的過程中去，關注其工作的細節，找出銷售人員自身的“短板”，及時的給予指導和在一個區域團隊中，不同銷售人員有不同的個性、不同的工作經歷必然造就不同的工作方式、不同的工作技能、不同的工作態度。所以區域經理作為團隊的掌舵者，對工作過程的細微掌控，就顯得尤為重要——因為，你給團隊成員表達的與他們所理解的和去實際執行的總是存在差別。所以區域經理對過程的掌控是不可或缺的，因為你必須及時發現問題、及時糾偏，并不斷的給予銷售人員指導，這樣才能提升團隊執行力，并最終達成目標。

三、適當的激勵回報，嚴格執行獎罰是提升銷售人員執行力的催化劑

如果對銷售人員的工作執行評估得當，獎懲機制將是一個最有力的激勵杠桿，它是提升銷售人員執行力的一個有效的催化劑，它還能起到價值導向的功能，并將團隊的優秀價值觀和核心理念加以強化。但需要強調的是，獎勵是一種拉力，懲罰是一種推力，只有二者合力才可以倍增執行力。

在實際工作中那些對象是值得區域經理去獎懲的呢？首先，區域經理要對每個銷售人員的心態進行評估，看一個人是否能夠在執行過程中端正心態，并給予相應的獎懲；其次，主要是對在執行過程中充分發揮角色意識，具有大局觀、責任感的優秀執行者給予獎勵，對那些只知“撞鐘多少下”，不知“為什么撞鐘”的“和尚”進行處罰；最后，是對執行效果的評估，根據達成狀況給予獎懲。

四、塑造學習型的團隊是提升銷售人員執行力的根本

首先，學習型的銷售團隊中的每個銷售人員都具有極強的責任心、進取心，他們自覺地把企業利益放在首位，兢兢業業的為企業工作、為企業奉獻，而個人得失總是放在第二位；其次，學習型的銷售團隊是一個充滿激情的團隊，能坦然面對銷售工作中的困難，具有超強的創造力和戰斗力；最后，學習型的銷售團隊是一個善于學習的團隊，團隊成員積極上進，對新知識有渴望和再學習的意識，團隊成員之間溝通順暢，善于發現他人優點，加以吸收。所以，區域經理在團隊管理和培養中，學習型團隊是風向標，只有這樣的團隊才可能具有完全的執行力。

最后，以上所述的四個方面在提升銷售人員執行力上是一個有機的整體，互為補充，互相促進。但是，正如美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位管理者的成功，5％在戰略，95％在執行。”要想提升區域銷售人員的執行力，區域經理的表率作用是必須的。

無論是操作一個產品還是管理一片區域甚至只是組建一個最基本的社區工作小組如何招聘到優秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題。筆者在產品操

作過程的實踐和觀察中發現在營銷模式沒有偏離產品特質時是否優秀的營銷團隊往往決定了產品的發展前途。一次知名企業召開全國營銷會議時許多經銷商和區域經理互相交流最多的問題之一就是招聘難組建一個優秀的銷售隊伍尤其難。

其實創建一個優秀的銷售團隊的關鍵不是市場上有沒有足夠的人才供我們挑選而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念。無論是經驗論、學歷論、形象論者的管理者，都希望團隊中的每個都是精英分子，拿來過來都能獨擋一面。這種出發點當然是在情理之中，無論誰都希望自己的下屬個個生龍活虎，銷售成績你追我趕，這樣業績就會蒸蒸日上。但是，無論多么優秀的企業或多么優秀的企業家，誰都沒有這么樣的銷售團隊。這不僅是不可能的，也是沒必要的。就象我們的手指，我們沒必要五個一般長，即使一般長了，反而會不如現在方便和靈活了。這個道理也許不難理解，團隊建設也要講究相輔相成互相配合。問題就出在一個團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢？

我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優秀的PC銷售團隊。簡單說12321就是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養，一個機動。

“1”——這個一是必不可少的，就是一個領頭人。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者，是不可能有良好業績和發展前途的。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。這個道理人人都明白，可是在挑選這個領頭人的時候，不同的管理者對其要求就千差萬別，這就是有些經銷商和企業在兩年內更換5、6個項目操盤者的原因。其實對一個銷售實戰管理者來說，最基本的素質就是：了解產品銷售具體操作的過程。最重要的素質就是：做言起行的執行力。針對不同崗位的附加素質大概如下：最基礎的行業用戶銷售工作主管要能夠身體力行，起早貪黑：多個小隊伍的區域經理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓能力；企業銷售總監銷售經理則還要具備一定的市場統籌策劃能力；產品渠道銷售經理則要具有對營銷模式的條理分析和指導能力。許多企業主和經銷商喜歡聘用有業內知名企業經歷的管理者，這無可厚非，但決不能脫離企業產品營銷模式的異同。因為不同的營銷模式決定了其基礎素質，即對銷售具體操作過程的認識。

“2”——就是兩個精英，這是團隊業績的保證。基本上一個銷售團隊的業績分配遵循二八原理，即20％的精英產生80％的業績。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動，善于尋找方法的人。這一點和經驗基本上沒有太大的關系。許多企業招聘精英分子比較強調經驗的重要性，這是一個很大的誤區。對于最一線銷售隊伍而言，領頭人本身可能就是一個銷售精英。如上面提到的行業大客戶主管和渠道經理。這兩個崗位一定程度上就是一個具有管理和銷售雙重功能的職位。就如我國政府職能設置中的基層組織領導村委會主任（村長）一職，他們是村子的領導，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業務高手，其實大可不必。如果個個都是精英，首先是他們會互相比拼出現更多拆臺現象。另外，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。過大的內部競爭壓力也會迫使一部分人離開，結果還是只能留下一兩個精英分子。

“3”——三個中流。這個中流可不是中流砥柱，而是業績和能力等各方面表現平平者。管理者往往容易忽視這些員工，認為他們存在沒有太大的重要性。其實這些員工的力量絕不容忽視。這些員工可能都是一些經驗豐富的員工，但他們由于目標不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發揮出自己的特長，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現業績反彈。中流人員在業績上獲得企業重視的機會的弱化，使他們借助其他方式獲得重視，如更多的后勤工作，積極向管理者反映員工思想動態和積極參加企業組織的各種文化活動等。在即得利益上，企業所得雖不明顯，但企業若要長期發展，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。這些人因為被企業注視不足，員工橫向發展力量得以加強，任何正負面情緒往往會因為他們在銷售團隊和企業內迅速蔓延。業績的突破在精英，穩定的發展在中流。

“2”——兩個培養就是有兩個員工從業績和能力上都不太理想，他們比較有自知之明，基本上不會對企業或管理者的決定產生思想上的沖突，行動上可能會慢一拍。但他們執行時不太會計較個人得失。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作，這些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，這時兩個培養的作用突現出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作。兩個培養還有一個最重要的作用就是，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。在教訓或教育這些員工時，他們一般不會同管理者產生直接沖突可以有效維護管理者權威。如果管理者管理得當，這種員工往往是忠誠度最高的。如果沒有這種員工，日常工作生活中可能會少一些樂趣，管理者管理瑣碎事務時有時會難以協調。

“1”——一個機動最常見的表現方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業績最差者。這里的“1”不一定是業績能力最差者，往往是對管理者決定執行不力者，或因為對企業或管理者不滿而制造消極情緒者。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在，但是如果團隊需要刺激員工銷售業績上一個檔次，或者團隊轉型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關鍵人物。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定。12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人，但12321法則同樣適用這些團隊的組建。人人精英是管理者的誤區，不可能也不需要組建這樣的團隊。只要按12321法則組建銷售團隊，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利。團隊的凝聚力穩定性也會得到加強。更重要的是只要營銷方法得當，業績上量是沒什么問題的。

第五篇：怎樣提高銷售成交量

用提問引導你的客戶

所謂用提問引導你的客戶，就是先陳述一個事實，然后再針對這個事實發問，讓對方給出相應信息。確實，以提問的方式引導客戶可以起到讓對方易于接受的作用。

那么，銷售人員如何用提問的方式引導客戶呢？下面我們介紹幾種方法：

一、肯定性誘導提問

肯定性誘導提問法是對肯定性說法、誘導性說法以及提問的說話方法三種方式的同時運用。首先是肯定性說法，即使用正面性用語——“很受人歡迎的”。其次是誘導性說法——“這種產品有大小兩種，不知您愿選擇哪一種，不過我想是不是大的比較好呢？”最后是提問的方法——“這位先生，您要如何使用呢？”

二、與類似問題相比較

簡單地說，就是利用客戶的隨身物品作為一個實際的例子來說服客戶。

比如，小陳是學習軟件的推銷員。有一次，一位客戶在看了產品簡介之后，還想要看看所要購買軟件的內容：“我應根據所要買的產品內容是

否適合我來確定買不買，對不對？”

小陳：“您說得沒錯，可是出版這本書的出版社非常有名，我希望您能相信一流的出版社。先生，可以問一下您的筆記本電腦是什么品牌嗎？”

客戶：“是國產產品。”

小陳：“哦！您買這臺電腦的時候是否先把它拆開看一下里面的部件呢？”

客戶：“沒有。”

小陳：“我想你在看過電腦后，即便認為電腦質量沒問題，也是因為相信這家公司的信譽和服務才買下它的。同樣，買汽車的時候你也不能把

車子拆開看一下引擎吧？還有買藥品的時候你無法從100元一盒的藥品中，挑選其中一顆拿起來品嘗，試試其功效后，才決定購買與否。雖然不同品牌的產

品，也有可能有許多的價格差異，但若是你分不出品質的好壞，我認為你應該

依據廠商的信譽來購買。買這部學習軟件也是一樣，您應信任出版商的聲譽。”

三、拆分問題引導

在推銷價格昂貴的產品時，這個方法十分有效。一位銷售人員經常在推銷一套

價格不菲的家具時，多次利用拆分問題來說服客戶客戶：“這件家具太貴了。”

銷售人員：“您認為貴了多少？”

客戶：“貴了1000多元。”

銷售人員：“那么現在就假設貴了1000元整。”這時銷售人員拿出了隨身帶的筆記本，在上面寫下1000元給目標客戶看。

銷售人員：“先生，你想這套家具你肯定至少打算能夠用10年再換吧？”

客戶：“是的。”

銷售人員：“那么，依照你所想的也就是每年多花了100元，您指的是不是就是這樣？”

客戶：“對，我就是這樣認為的。”

銷售人員：“1年100元，每個月該是多少錢？”

客戶：“哦！每個月大概就是8塊多點吧！”

銷售人員：“好，就算是8.5元吧。你每天至少要用兩次吧，早上和晚上。”

客戶：“有時更多。”

銷售人員：“我們保守估計為l天2次，那也就是說1個月你將用60次。所以，假如這套家具每月多花了8.5元，那每次就多花了不到0.15元。”

客戶：“是的。”

銷售人員：“那么每天不到1毛5分，卻能讓你的家變得利落和整潔，讓你不再為東西沒合適地方放而苦惱、發愁，而且還起到裝飾作用，你不覺得很劃算嗎？”

客戶：“??是的。那我就買下了。你們是送貨上門吧？”

銷售人員：“當然！”

四、把問題化繁為簡

銷售人員通過一個簡單的問題就能夠了解客戶為什么不買，而按照客戶的情況，銷售人員大約能夠知道應該使用哪一種策略應對，一個個地減少可以克服的銷售障礙，提高銷售成功率。此時，把問題化繁為簡就是最好的以提問引導客戶的方法。比如你可以這樣提問：“您是不是認為現在沒有必要買？如果是付款方面的問題，我們有配合您的方案。”

“價格方面是否有什么不滿意呢？”

“關于我的說明您有沒有不懂的地方呢？”

“您是不是暫時還不想買？”

“你是不是已經向其他地方訂購了？”

“您是否考慮向其他買家購買？”

“您不喜歡這個款式嗎？”

“對于這個產品你是否不大感興趣呢？”

“對于這家制造商您覺得如何？”

用提問引導客戶是銷售人員贏得主動的重要方法，但運用不當則會適得其反。因此，銷售人員用提問引導客戶時還應注意以下幾點：

1．引導客戶的思路

首先，用提問引導客戶要能使客戶證實自己是對的，要他們相信推銷的產品。如果你說出來，客戶就會懷疑，要是客戶自己說出來，那便是真的。

其次，要確定有保證后才加以引導。這需要多長時間，不同的場合會有很大的差別。如果一開始就想引導客戶，那么客戶購買的機會就很小。再次，不要讓客戶有考慮的機會，否則，他們的回答也許不是你想要的。這需要銷售人員提

前練習、操練和演戲。這樣就可以通過保持高速運轉來使客戶的情緒不斷高漲。

2．掌握主動權

一般而言，銷售人員一旦提出自己的決定，客戶就會產生對方在強迫自己購買的感覺，因而產生拒絕性的反應。所以銷售人員應視情況的變化，委婉詢問，逐步把客戶引向自己所希望的方向。當然這樣做的前提是，銷售人員必須牢牢把握主導權，如果喪失主動，被客戶牽著鼻子走，那么，銷售人員就極容易陷入混亂，推銷商談必不能順利進行。

3．要做到心中有數

銷售人員同時還要練習、操練和演習怎樣應對客戶的錯誤回答。這類問題有的不需要回答，可以不理睬，其他的回答有時會迫使銷售人員改變策略，因此要銷售人員要事先做好充分的準備。只有銷售人員做出決策才能引導客戶做出決策。客戶一般不熟悉產品，如果有許多種產品和服務的話，一般的客戶會選擇幾種還是一種。在這種情況下，銷售人員就無法隨身攜帶推銷的所有產品。但作為專業銷售人員，你要替客戶做出決策。如果你自己不會做出決策，客戶需要銷售人員干什么呢？

4．掌握豐富的專業知識

銷售人員應有為客戶解決問題和創造機會的專門知識。內行而專業的銷售人員會為客戶解決產品和服務的問題，為客戶創造增加生產能力、享受、安全和收入，并提高客戶地位的機會。在每一種情況下，銷售人員必須擁有比任何客戶更多的知識儲備，這就是說，銷售人員必須發現哪一部分知識最能滿足每個不同客戶的需要，通過有條理的、經過實踐的咨詢習慣來發現問題，區分、推新、確定每個客戶的問題和機會，并形成商討的習慣。

專家點撥

值得提醒大家的是，銷售人員在向客戶提問時，必須知道你每一個問題的答案。

如果你提問的是客戶不知道怎樣回答的問題，那他們會怎么想呢？顯然，你就不能正確地引導客戶思考。另外，銷售人員要懂得替客戶做出決策，如果銷售人員讓客戶發現問題，并做出決策，就不是合格的銷售人員。還有，銷售人員不應該把自己的煩惱歸于產品。如果銷售人員缺乏職業能力，養成責怪產品和服務的習慣，就會更快地毀掉整個銷售進程。