第一篇：如何提高銷售人員的積極性

如何提高銷售人員的積極性

首先，一套規范化、合理化的報表體系是基礎。現在很多人都在提倡表格化、規范化、數字化管理。不同的公司應有一套不同的管理表格體系，關鍵要切合實際、便于操作。這些東西一來可以監督考核業務員的日常行為，要求業務員按合理的業務規范去落實每天的銷售工作，不再有偷懶的空子；二來有利于公司及時了解市場銷售、競爭狀況；三來有利于公司加強營銷費用的監控等。許多公司在前幾年都陸續推出過表格化管理體系，但是少有堅持下來了。因為這項工作不直接產生銷售業績，好多都是實行一段時間后認為沒有多大用就沒有繼續執行了，或者沒有人來專門管理這個事，使得此項工作流于形式，沒有起到實際效果。

第二、要有專門的市場評估和巡查小組，建全評估、巡查機制是保障。該小組應主要負責業務人員表格的收集整理與分析工作，根據業務員上報的信息分析各個市場的狀況；分析業務人員工作內容及其他信息的真實性，對于這一點一定要電話抽查，核實，對于發現造假者一定要給予處罰，好的當然也要獎勵，這樣一來業務員便會規規矩矩的按照公司要求開展日常工作了；要不定期到市場一巡線核查、評估各項市場活動，以防治業務員謊報、瞞報各種市場信息。及時準確的對各種營銷活動進行，不僅可為公司總體營銷策略提供反饋意見，提供調控依據，還可以克服業務人員單槍匹馬運作市場帶來的不足。沒有強有力的監督機制，怎促使業務人員養成較強的責任心呢？

第三、明確的職責、合理的分工是前提。只有較為清楚的明確各級業務人員的工作職責，業務人員才會有的放矢的開展各種業務。市場上的所有事情都要業務員去解決是不現實的，什么事都壓在業務人員身上的話，勢必使得業務人員產生抵觸和逃避的心理。很多公司，包括國內一些有名的上市公司業務員，他們幾乎包攬了一個市場運作的所有職責：既要做市場運作方案，又要負責終端市場管理；既要談判廣告，又要負責設計廣告內容和畫面；既要負責安排客戶發貨，又要負責催收貨款；既要負責人員的招聘，又要負責人員的管理及工資的發放等等。好多公司除了審批上報方案和核銷費用以外，對于一個市場不能提供更多的支持了。不排除一個優秀的業務人員應該具備上述工作要求的所有能力，但是又有幾個業務員能把上述各項工作都能做好呢？作不好的業務員自然就出現怠工現象，責任心從何談起？

第四、合理的考核目標和薪酬體系是根本。表面上看來，業務人員的收益跟銷售業績掛鉤了，業務人員只有多賣公司的產品才能得到更多的收益，業務人員就會積極的開展各項營銷工作。其實不然，關鍵還是要看落實到每個市場、每個業務人員上的銷售指標是否合理，工資中與銷售掛鉤收益的的比例是否合理。只有合理的任務、配于合理的考核、獎懲辦法才能充分調動業務人員的積極性。涉及到業務人員的收益上，公司的承諾必須兌現，千萬不要因為某業務員超額完成任務后提成過多，公司就想方設法的給予扣減，會使大批銷售人員得過且過，責任心盡失！

綜上所述，沒有責任心的銷售人員是作不好業務的，有責任心的銷售人員他會認真的去做好銷售中的每件事。一個公司合理的管理、考核、監督制度可以促使銷售人員養成較強的責任心，從而取得銷售的成功。

高提成是不錯！

問題是你有沒有把業務員當作自己人？！

我的建議是讓業務員看到你在為他們努力，讓他們知道我們是在一起創造事業！

高提成＋高獎勵＋年終分紅，看看誰會離開你的公司？ 讓業務員知道，他做的事兒關系到他未來的事業！我 覺得最 重要的 還是 自己 的興趣問題？

“企業面對老業務員不努力工作，第一反映是“以新換舊”，這并非上策，即便是最普通的老業務員，他們的工作經驗也相對豐富，對渠道通路非常熟悉，一切流程都駕輕就熟，這些都已是企業資源。”

激烈的市場競爭如大浪淘沙，怎樣在競爭中立于不敗之地,需要一個優秀的營銷團隊支撐。有過豐功偉績的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高舉經驗主義大旗的老資格并不受人歡迎。許多老業務員常年處于“休眠”狀態，不處理怕眾議難平，處理又難免有殺雞駭猴的影響。如何有效“激活”老業務員重新“蘇醒”，是當前許多企業面臨的困惑。老業務員面對的是多年熟悉的環境和流程，操作的是固守的格局，這自然會導致坐享其成的思想。有些老業務員更是固步自封，倚老賣老，不努力工作，這種工作態度，很可能會影響周圍新業務員的工作積極性。怎么來解決這棘手的難題，最好用“以人為本”的管理方法，從營銷主管入手，然后再研究挖掘老業務員的潛力和提高工作積極性的方法。

一、做一個優秀的營銷主管

營銷主管是營銷團隊的靈魂人物，強將手下無弱兵，企業能擁有一個優秀的營銷主管，營銷團隊就成功了一半，一個優秀的營銷主管應該具備哪些條件？

（1）一顆平常心。關心下屬，切實站在他們的角度去看問題，而不是凌駕于他們之上。

（2）勇于承擔責任。主動分擔下屬犯的錯誤，遇到失利不能將責任推給下屬，應該如實地將問題呈現出來，積極采取相應處理行動，而不是推卸和隱瞞。

（3）獎懲分明。對于工作狀態和業績的優劣，應及時給予表揚或批評，表揚可使員工士氣大增，批評可引起重視，避免再次發生。批評的目的是幫其糾正錯誤，解紛排難，而不是指責和抱怨，這樣只會適得其反。

（4）維護銷售人員的權益。對待下屬關心照顧，工作上給予指點，生活上給予關心。對銷售人員有利的活動或制度都要積極爭取，為下屬創建一個好的環境。

（5）言必信，行必果。要樹立威信，做到一諾千金，言行一致，只有長久積累的威信，才能讓人信服。言不顧行，出爾反爾會讓員工對你的信心大打折扣。

（6）嚴以律已，寬以待人。只有嚴格要求自己，以身作則，才有資格要求下屬。

（7）真誠相待，將心比心。以積極的心態、平等的態度與下屬交流，對待下級要一視同仁，開誠不公。

二、老業務員的價值

企業面對老業務員不努力工作，第一反映是“以新換舊”，這并非上策，即便是最普通的老業務員，他們的工作經驗也相對豐富，對渠道通路非常熟悉，一切流程都駕輕就熟，這些都已是企業資源。新人雖然富有激情，勤快上心，但還羽毛未豐，缺乏經驗。而且業務員的每一次流動都是對終端網絡是一次傷害，終端早已熟悉認同了原來的老業務員，突然換成新面孔，缺乏信任度，會增加終端接受產品的難度。如果是掌握企業營銷命脈的老業務員，他們都有固有的網絡資源和客戶群，處理不當如果導致他們帶走了客戶資源，造成客戶流失，會帶給企業極大的危害。而且老業務員如果是滿腹怨言地離開，也會對企業的信譽造成損害。

三、挖掘老業務員的潛力

一個穩定高效的營銷隊伍是市場開發的關鍵，所以營銷人員管理顯的尤為重要。主管面對老業務員的穩定成績，要給予表揚，鼓勵其在原有的基礎上取得更大的成績。不能不上心，視而不見。這樣會打擊老業務員的積極性。應和老業務員充分溝通，分析其特長，取長補短，盡量做到不埋沒人才，讓英雄有用武之地，讓員工最大程度的發揮。

（1）提供空間。可為老業務員業務能力的拓展提供更大的空間，保障足夠的資源和支持。如果老業務員不肯接受開拓新市場的任務，可以考慮通過對物質上進行補償或給予一定的幫助。

（2）配備人員。企業往往有些崗位人手不夠，其他崗位又人手過多，建議用“化零為整”的方法將人員重新部署，權利集中,將人員分配到適合的崗位,同時配備足夠的營銷人員。

（3）賦予權利。把適合的老業務員提拔到管理崗位上，可以激勵其他員工，形成良性循環。老業務員的經驗豐富，讓其業務能力通過團隊傳承下去，實現效能最大化。

（4）其他方式。也可考慮用其他方式，如推行股份合作，可以讓業務員精英參與股份，可以感到在做自己的事業，業務員持股是培養業務員忠誠、減少人才流失的絕招。

四、提高老業務員的工作積極性

老業務員沒有工作積極性，很可能是企業缺乏有效的激勵機制，營銷人員的業績得不到公正的評價，付出與獲得不得相符。因此要從企業制度入手。

注重企業的戰略規劃，要讓營銷人員看到企業的遠大志向、目標與美好的前景，造就出一種適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。實施營銷人員的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設置更高的奮斗目標，幫助員工進步，不要讓優秀的營銷人員感到在本企業已干到了頭。

通過合理的考評激勵機制可以充分調動營銷人員的積極性。制定績效考核制度多征求銷售人員的意見，考核的目的是為了調動員工的工作熱情，使之努力創造績效，從而保持企業的可持續發展。績效工資是提高員工積極性的有力武器，但是不能成為員工收入的主流。有些企業認為多勞才能多得，按業績算帳，結果導致收入分配的兩極分化。如果因此業務員視業績為生命，為達成業績，置商業道德于不顧、不擇手段，就達不到營銷團隊的目的了。薪酬可以與銷售人員個人的考評掛鉤，也可以同時與市場開拓、市場信息挖掘等因素掛鉤。這樣才有利于業務人員的發展，激發進取心，考核制度需要注意崗位類型，根據公司形式而定，做好各部門主管間的協調配合工作，多溝通了解，為以后的工作配合打下基礎。

對銷售人員的激勵也不能只停留在物質上，在學習培訓的機會上，職務提拔上，以及其他待遇上也應該設置激勵因素。加強培訓工作，滿足營銷人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優秀的營銷人員。企業自己培養、逐步提升上來的人員一般對企業都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。多方面的激勵使銷售人員朝著公司需要的方向發展。

企業營銷能力的提高，不僅是銷售隊伍能力的提高，企業的戰略管理、產品管理、價格管理、渠道管理、促銷管理、服務管理水平的提高與否對營銷能力都會產生重大影響。建立精英銷售團隊一直是許多企業的夢想，其實只要企業將許多看似簡單的銷售隊伍的基本管理工作做好了，精英銷售團隊就呼之欲出了

業務員的去留，關鍵還是要你給他們信心，讓他們深信跟著這個項目，跟著你在同等時間段內要比在別的樓盤賺的錢多，因此建議還是招收新手比較好，可塑性強，容易管理；同時可在你的帶動下，增加團隊的凝聚力，因此你個人的人格魅力也是非常重要的！同時，可以從以下幾點去著手：

1、樹立觀念，要讓業務員清楚，做銷售底薪就是用來花的，傭金才是關鍵；

2、增加業務員的信心，告訴他們項目總的銷售傭金是多少，多少時間內可售完，拿到這些傭金，先給他們畫個大大的餅，讓他們對未來之路有所憧憬；

3、定制合理的傭金制度，可采用跳帕的傭金方式進行激勵；(只要銷售的好，底薪與傭金均可上調，可設定幾個等級），同時設有月度冠軍獎、季度冠軍獎等，以此激發銷售人員的積極性。

4、建立合理的培訓機制，讓業務員切身感受到公司培訓機制的與眾不同，在新業務員接待客戶時必須親力親為，幫忙接待客戶，減少業務員的挫敗感，同時也增進了相互的感情；在業務上團里既要有槍手，也要同時具備團隊的合作。

5、注重團隊的協作性，讓業務員擁有集體感，可以每月舉行聚會，花費雖不多，但可促進團隊的凝聚力。設定每周晨會制度，可讓他們談談心得體會；

你的目的：完成公司銷售目標是關鍵！！因此做好銷售方案，樓盤的快速去化，也是留人的關鍵！

關于人員工資待遇問題其實一個大家都要面對的問題

1、工資底薪是一個行業基本的原則，可以根據市場情況而定，不一定要太高，也不能太低。

2、關于提成，也是一樣，還是根據市場行情定的

你也許主要的是關心的是有可能因為銷售人員針對工資待遇問題所以才產生對公司等產生疑義。

那你就可以通過培養大家對公司的忠誠度，還有適時的調整提成比例的等提高大家的工工作積極性（跳點提成）

第二篇：如何提高銷售人員的積極性

怎樣提高銷售人員的積極性

做銷售人員的心態管理，一定要從銷售人員的工作抓起。日志宣泄法就是個很好的例子。具體方法如下：

1、設立一張具有鼓舞和宣泄功能的工作記錄表，內容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動人心的話。比如：公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言敗！等具有激勵內容的口號。另外，在記錄主要工作內容時還要明確寫出，自己一天工作下來所發生的問題和收獲。不要小看了這部分內容，它會使填表人對一天的工作進行理智的分析，在這個過程中，多數人都能對失敗有一個正確的認

識，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕松。

2、一周舉行一至兩次的日志互換討論會，參與人員按偶數分組，最好四人一組，進行集體討論。討論內容除了日常工作經驗的所得，還要討論每個人工作日志在態度上和認識上是否正確，哪些是積極可借鑒的，哪些是消極，應該剔除的。并于每個月末的時候公布態度最端正討論小組，并和員工的績效或者提成掛鉤。目的就是要告訴大家，如果工作態度端正，企業就會予以獎勵。

3、互幫互助獎的設立。在每次進行小組討論時，小組成員都要記錄，并給予參與討論和積極出主義，提意見的同事打分。此項結果可命令公布，是作為提升管理者的重要依據。因為管理者最重要的思想就是要使

自己所在的團隊變得更好。

4、月底時，每個銷售團隊根據自己日志的情況，進行心態調整專題演講會。好處主要集中在兩個方面，一是鍛煉了銷售人員的語言表達能力。一是讓人們當眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅定自己好的行為和好的想法，使每個人都變成了演講人的監督者。

角色互換思維法也是一個不錯的方法，不但能鍛煉銷售能力，更能讓大家體會不同人在不同場合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之后，就會覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。角色互換思

維法的具體實施步驟如下：

首先是模擬銷售訓練。就是由一個銷售人員來扮演顧客，另一個銷售人員對其銷售的過程。在進行這個訓練時，管理者要對情節進行設定，尤其是顧客拒絕銷售人員時的理由和方法。這可以使銷售人員學會應對不同的問題。扮演顧客的人員通常都會以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓練結束后，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實的客觀原因。比如公司沒有預算、產品確實對企業沒有幫助、價格過分昂貴等客觀理由。讓銷售人員在心理有這樣一個意識，并不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯，這樣可以使銷售人員在銷售失

敗后找到合適的心理寄托。

其次是管理角色訓練。就是由每個銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業中發生過的真實事件。這樣的訓練不止能提高大家的管理技能。銷售經理還要在訓練中灌輸銷售人員全局觀，要讓大家深刻的意識到，自己的態度、心情或者情緒對他人的影響，對團隊的影響。使大家在全局觀的引領下去改變自己的態度和行為，以達到

減少消極思維的目的。

當然緩解壓力還有很多自然療法，銷售部經理也要把它做為常識，不斷的灌輸給自己銷售人員。常見的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動作愈慢愈好，吸 氣時肚子會慢慢脹起來，憋住5秒才呼出，吐氣時肚子再慢慢沉下去，如此重復幾次。

2、舌頂上顎：找時間將自己的身心盡量放輕松，從喉嚨、心、胃往下想到丹田里，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。

3、泡腳: 通常我們的腳底都會累積很多酸性物質，利用泡腳的方式不但可以打通氣血經絡，消除酸痛，使人感到輕松。

4、多想美事—保持樂觀心態：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。所以，試著改變自己的心態很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對著鏡子說自己是最棒的，都可以增強自己的信心。心情偶爾陰沉沒關系，要相信明天太陽還依然會升起，保持樂觀的態度,許多事情并沒你想得那么嚴重！因為所有事情只要發生了，就只能

稱之為過去！

同時最好銷售部經理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵的歌曲晨唱，或者中午的時候做腹式呼吸的保健操，等

等。

打造精英銷售團隊的方法有很多，心態管理、知識儲備、技巧提升都是必不可少的。但心態管理卻猶如優秀團隊的基石一樣，在支撐著每一個人的夢想。只要相信自己，勇于面對一切，每個人都會擁有陽光燦

爛的日子

怎樣提高銷售人員的積極性？《3》

要知道，人是理性與感性相結合的動物，所以從尊嚴的角度來講，得到獎勵所獲得的滿足顯然是要比批評來的更多。為此，筆者認為對于珠寶品牌終端營業員來講，對其工作的肯定與薪金是同等重要的。因此，可以酌情在專賣店設立各種不同名目的獎勵方法，來共同激發員工的工作積極性，其中筆者在以往的工作中有設立：

A 最佳服務獎（接待顧客細心周到、和藹可親）

B 最佳協助獎（能夠及時有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支持

他人工作）

C 最佳激情獎（對各類工作充滿激情、并能帶動其他員工活躍賣場氣氛）D 最佳建議獎（能夠提出可行化建議、并能夠為他人積極傳播自己的銷

售經驗）

E 最佳萬金油（面對投訴及突發事件能夠處理妥當，合理料理后事）

F ??

設立各類獎勵方法的目的無非就是為了能夠讓終端的每個員工找準自己的位置，發揮其應有的特長。人不是十全十美的，一些員工善于銷售，一些員工卻能夠處理一些應急突發事件，作為終端管理者來講，只有將每個人的能力激發出來，并將其凝聚在一起才能打造一個和諧并具有戰斗力的團隊。其中，這樣做的好處如下： 公允、公正，使每個人都能獲得人格及能力上的尊重。在大多銷售終端，管理者均以“銷售”論成敗。固然，銷售是終端存在的根基，但是作為管理者也應該看到，優質的服務、高漲的銷售熱情、輔銷人員創造的機會等等側面或長遠的效益。試問，若沒有優質的服務，哪里能夠招徠回頭客？若沒有高漲的銷售熱情，只有銷售能力能創造業績嗎？若同時面對幾名顧客時，人單勢孤又怎能促成銷售？這就好比一個戰斗突擊小隊，有突擊手、有伏擊手、有狙擊手、有爆破電子手、還需要一個稱職的隊長一樣，只有每個隊員各負其責才能完成一項重大任務。所以，在對員工進行能力評定時一定要做到公允，才能使每個員工都得到人格及能力上的尊重，也才能維系團隊的凝聚力，最終使

銷售維持在高階。滿足不同員工的特點，使其各盡其責。

對于終端管理者來說，管理伊始遇到的首要難題就是，不知道每個員工的特點與能力如何？所以，在進行招聘后，總會出現試用期一過就會換人或員工主動離職的現象。如此一來，不僅浪費了管理者大量的精力，也會使其他員工心里惴惴不安。通過設立多種獎勵方法，可以使員工在工作中盡量展現他們各自的工作特點，并得到精神與金錢的雙重鼓勵，最終可以使工作激情更高漲。利于發現人才，便于去粗取精。

由于國內大多珠寶品牌加盟店是家族制管理，因此在對員工進行管理時，往往憑借個人主觀喜好進行評價。這種“潛規則”其實是團隊動蕩的重要原因之一。目前大多終端業績考核看得總是銷售額是否達標、是否全勤等等，這些指標雖然無可非議，但是卻過于單一。同時，關于升職、加薪靠銷售能力外，就是一些“人情因素”在作祟，其權威性根本無據可依。因此，員工間便會衍生出互不服氣、消極怠工、懼怕親家員工等等現象。而當多種獎勵方法實施后則可以使每個員工看到某人的能力，大眾評選即為大眾認可。所以，再有人被升職或加薪時，大家心里也可以默默接受，而不再是抱怨滿腹、心中賭氣。

另一方面，采用多種獎勵也是管理者優勝劣汰時的一個關鍵指標。假如某些員工在各個方面均無法做到出色，在各個方面均是平庸無奇，而且這類員工還不盡快迎頭趕上的話則必然成為整個團隊的累贅，那么去粗取精也是管理者在此時應該果敢下手的方法。而此時的獎勵也會起到一個制度的作用，以用來對人才進行篩選。有利于團隊的協作，加強團隊整體戰斗力

在一個銷售團隊中，往往有一些尖兵隊員。但是，無論是日常的銷售還是重大的營銷戰役，只有一兩個尖兵隊員是無法完成的。在諸葛亮擁有旗下“無虎上將”時幾乎每每是攻必克、戰必勝；但在劉備去世后，“無虎上將”也相繼去世，孔明縱然神算也常有巧婦難為無米之炊之事。由此可見，團隊協作是多么的重要，每一個人才都可能在某個時機發揮舉足輕重的作用。當設立多個獎項后，會把每個員工的積極性都調動起來，形成一種集思廣益的現象。要知道，當團隊的每個人都以集體為重，并切身把自己當作團隊的一份子的時候，那么這個團隊的爆發力將是空

前驚人的。

但是，每個管理者也要看到，獎勵又是一把雙刃劍！當一些人受到獎勵的時候，也就意味著另一些人沒有得到認可。區區100元乃至幾百元的獎勵對管理者而言可能是個小數字，但是正是這些小數字如果處理不當，也會引起軒然大波。所以，在對銷售人員設立獎項時還應注意以下

幾點： 獎項設置要適當，不要降低了“獎”的門檻。

既然是“獎”，就不應該是人手一份的。“獎”，只能獎給那些真正付出的、并確實比他人優越的人。如果一到發獎，大家都撈個皆大歡喜，那么獎就失去了它應有的意義。從筆者的經驗來看，獎勵人數不易超過員工總數的40%，這樣才可以體現出獎的寶貴與含義。另一方面，由于珠寶品牌終端多為中小型店鋪，員工數較有限，所以獎項設置也應以個人獎為主。要知道，獎項的設立不僅是給那些確實優秀的人以鼓勵，更是給那些沒有得獎的人以激勵，當整個團隊形成一種良性競爭體系后，那么業績也必然會隨著攀升。獎勵要在明處，公平、公正是另眾人信服的基礎。

為什么區區幾百元的獎勵有時也會引起軒然大波？其主要原因就在于一些人認為那些“獎”，都獎到了暗處，那不是公平的。所以，筆者在每次發予獎項時都盡量在公開的場所，并讓每個員工公開評議，同時發表個人的意見。只有在半數以上員工都認可獲獎員工時才進行發獎。如此一來，大多數員工都會心服口服，不再會妄加議論。同時，為了起到連續激勵的作用，筆者還建議各獎項最好分周次進行頒布。試想，如果大多數員工在這周沒有得到獎勵，那么為了爭取下周獲獎，必然會努力在這一周工作。如此循環下去，必然會使每個人都養成一種好習慣，調

動工作積極性。設立獎項要根據具體崗位酌情而定，盡量做到全員參與。

記得筆者在巡視各店之時發現某一店鋪的獎勵搞的有聲有色，所以銷售情況也很不錯。但是另人費解的是，該店的收銀員在接待顧客時卻顯得有氣無力，并且常常出錯。在經過一番詢問后才得知，雖然該店設立了各種獎項，但都是針對銷售人員的。收銀員則作為后勤人員看待，并無任何獎項，所以才上演了剛才的那一幕。

何為公平？公平就是起碼人人都有參與的機會！難道收銀員的微笑與服務不重要嗎？要知道，那可是顧客掏腰包的關鍵時刻！如果收銀員在銷售的最后關頭失守，那么前面銷售人員的所有努力都將前功盡棄。獎項的設立不是專為某一撮人的，所以就要做到盡量讓全員都參加進來。當然，就這個例子來講，收銀員所做的工作與營業員確實有一定區別，但是獎項是死的，獎項的制訂者卻是活的，設立獎項要根據具體崗位酌情而定，保證在大環境與小范圍內都形成一種競爭氛圍，才能使每個員

工在競爭中得到提高。

第三篇：銷售人員的積極性

不斷提高他們的熱情與推銷技巧才能直接產生生產力，產生銷售力。那麼如何才能提高一線促銷員的熱情與推銷技巧呢？

今天根據我8年一線營銷管理從業經驗從促銷員最關注的：歸屬感、榮譽、待遇、成長性等幾方面和大家做一下探討。

首先，我們談如何滿足促銷員的歸屬感？

我們要給員工歸屬感最重要的是要尊重員工。很多公司都錯誤認為促銷員不是正式員工，促銷員的流動性大，不好管理。也有的認為促銷員的地位在公司最低，不受重視和尊重。也有的公司只負責促銷員工資與提成的提高，對促銷員的其它福利與權益關注太少，這都表現為對一線員工的漠視和不尊重。我們一定要撇棄這種思想，促銷員不僅是公司正式員工，還是公司最重要的寶貴財富。他們是我們經濟效益最直接的體現者，也是企業的主人翁。我們的每一件產品都通過他們實現銷售，他們才是企業最大的貢獻者，才是我們更應該尊重的同事。只有我們樹立領導服務員工、員工服務客戶，幫助他人成功，同時成功自己的理念，才能贏得促銷員的信任，他們才會對企業有一種歸屬感、責任感、才能覺得自己就是企業的主人、才能甘愿為企業奉獻自己的青春和汗水。我們不僅要給一線促銷員提供有競爭力的薪水，體現多勞多得，獎優罰劣競爭體系，還要給他們辦理所有正式員工享受的福利、保險等。讓他們參與企業的決策管理，參加企業的系列培訓，提高他們的學習能力。企業就是一所大學，在企業里他們可以不斷得到學習和成長。有人說：一個優秀的促銷員可以解放一個售

點，一群優秀的促銷員可以解放一個城市。無數事實證明：人才就是銷售力。

第二、如何滿足促銷員的榮譽感？

馬斯落需求理論認為：人有物質需求，也有精神需求。我們不能片面認為只要提高了促銷員的工資待遇就能提高他們的積極性，促銷員也需要精神鼓勵，需要企業的認可和榮譽。促銷員在我們這樣的企業工作，他不僅可以體會到品牌帶給他們的榮譽感、還有企業經營帶給他們的集體榮譽感和個人價值實現后的成就感。如果有人會問：你在哪里工作？我們就會自豪的說出自己企業的名字，這就是品牌的魅力。當他們在售點把每一件我們的產品銷售給顧客，他們就會產生價值實現的成就感。滿足促銷員的歸屬感我們還要體現企業的人文關懷，體現出企業對一線員工的尊重與重視。比如：在員工生日還是生病期間，公司都能表現出關懷，領導、員工給員工購買鮮花、禮品看望，在節日銷售繁忙的時候，公司也能派出專人到售點送水、送花、紅包等表示慰問與激勵，也是滿足促銷員歸屬感的重要舉措，這些都是可以滿足促銷員的榮譽感，增強員工的向心力，提高一線促銷員熱情的重要辦法。

第三、如何滿足促銷員的成長性？

在實際的工作中，人人都有成功的欲望，都有成長的要求。促銷員也一樣需要不斷成長。把合適的人放到合適的崗位上，這是我們的原則，但是在我們招聘時并不是說促銷員就要永遠干促銷的工作。在促銷員的招聘時就要考慮促銷員的成長性，就要考慮他的知識結構。事實證明：現在一些企業中一大批優秀的業務員、培訓師、市場、業務主管都是從一線促銷員中成長起來的。在促銷員成長的過程中，我們要幫助他們樹立正確心態和思維模式，進行職業規劃、提高他們的學習熱情。

我們在培訓中經常提到：心態決定一切。積極心態的力量在使促銷員保持促銷熱情方面非常重要。作為業務主管、市場主管促銷員的心思你要猜。不能無視促銷員心態的變化而無動于衷。促銷是一項競爭激烈的工作，思想容易產生波動，只有幫助他們樹立正確的心態和正確思維模式，真正從心底由衷熱愛自己的工作，才能調動他們的積極性和能量。一方面要他們樹立老板的心態去工作，而不是打工的心態。每一個售點都看成是自己的生意。自己投入的是體力和智慧，公司投入的品牌和產品促銷，經銷商投入的是資金和場地。我們都是合伙人。不能體現我是給企業打工的，只是賺取薪水。另一方面讓員工明白：做事先做人的道理。養成推銷產品先推銷自己的潛意識。突破自我思維定勢，養成持之以恒，水滴石穿的意志錘煉。

談到職業規劃，很多人認為只有大學生才需要職業規劃，促銷員學歷低、在公司沒發展，所以就得不到公司領導的重視，也往往忽略他們個人職業規劃的指導，長此以往，這種觀點就會在公司形成定式，促銷員在公司干久了便失去了當初的熱情，進取心。因此幫助促銷員

進行職業素養定位，培養促銷員自我管理意識是保持促銷員熱情和提高其推銷技巧的有效手段。具體地說可以從以下幾個方面引導：

一、幫助促銷員找準職業定位。我們都知道，促銷很枯燥，很單調，如果沒有正確的職業定位，很容易倦怠。只有讓他們意識到職業定位的三個層次，即謀生、謀職、謀事。謀生只能讓一個人養家糊口，謀職只能讓一個人小有積蓄，謀事才能讓一個人享受生活和工作的樂趣。促銷員只有找到工作的樂趣，才能保持工作的熱情。才能保持學習的熱情，不斷提高自己的促銷技巧。

二、幫助促銷員規劃職業生涯、從生存到提高。職業規劃可以讓他們認識到，萬丈高樓平地起，任何人只有作好基礎工作，只有在平凡的崗位上經過錘煉后才能“得道成仙”。與此同時更要認識到不能甘于平凡的工作，要積極向上，每一天都要充滿激情，多出成績。向上發展。在我幾年的基層管理經驗中，有不少優秀的促銷員走上了業務主管、市場主管的崗位，有的還成了公司的培訓師。

第四、如何提高一線促銷員的推銷技巧？

我們認為提高促銷員的推銷技巧最重要的一條方法就是不斷的培訓、培訓、再培訓。

開展多層次、多渠道、多形式、高強度的培訓是提高促銷員技巧的有效途徑。比如有的公司領導提出要用80%的時間研究對手產品的缺點，要用20%的時間提煉自己產品的賣點。這樣的培訓很有針對性。很有效、很實用。但在培訓的過程中我們不僅要進行企業文化、產品

知識、消費心理、竟品特點等知識的培訓，還要進行激情培訓。每周都要對促銷員開展激情訓練輔導，使促銷員保持激情的習慣。激情培訓還有利于培養促銷員的自信心。同時開展崗位交流、目標牽引、銷售競賽、師徒傳、幫、代等形式也是有效的方法。

第四篇：如何調動銷售人員的積極性

公司（店）有效激勵銷售人員

當前國內中小型公司，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質層面或者簡單粗放式的“底薪+提成”。單一的人員管理方法已經無法挽留住優秀人才，一味的高薪也未必能請到真正的優秀人才。眾多業績突出的優秀銷售人員，幾年就出來單干、跳槽的惡性循環。接著，同類中小型公司（店），不得不打價格戰高薪挖人。最

終，各位老板的腰包都很受傷。俺將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（）。下面分別

闡述之。

一、短期激勵——基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是《勞動法》角度出發，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

如果一家小規模的公司（小老板），且資金也不算寬裕，故也只能與當地最低工資持平。而且，從另一個角度講，新公司（店）的主要戰略是開發新市場+提高單店銷售業績，因此“標準底薪+高提成+高績效工資”也不失為吸引合適的人才、降低運營成本和風險的一種行至有效模式。

比如在濟南城市的服裝零售行業一般工資標準設為1000元在標準的基礎這就是導購人員的基本工資。

2、工齡工資

對于有著豐富經驗的員工，俺認為應該給予一定數量的工齡補貼。可以留住經驗豐富的老員工，降低員工流失

率。不過，工齡工資會在6個月內進行一次考核，不合格者歸零，重新積累。一來是“淘汰”那種不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力提升業績（注：“淘汰”機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一股鬧的直接予以開除）。

根據工齡與崗位、能力的不同，工齡工資控制在200元以內/月。相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為真正的“高手”！！

二、中期激勵——績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的（多勞者多得也）。只不過，績效的設定，卻大有內容（。

1、有效會員數量

公司（老板)需要發展一定數量的會員，更為公司（老板）自己鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（即有產生消費的會員）按0.0X%元的標準計算提成（誰發展該會員誰永久享有該會員消費的提成具體細則不再按照2%銷售提成執行，前提是不應影響當時接待該會員的導購提成）。這就所有導購主動需要，而非被動要做好客情關系。導購們積極主動地發展、維護會員。坦白講，當前許多服裝公司（店）擁有大量的注冊會員，但很多都不消費，甚至消費者很是排斥會員卡；為什么呢？？？主要是會員的價值沒有充分體現出來（會員卡享受正價商品8.8折，但是現在市場上多少品牌現在能夠真正做到正價銷售商品呢？新款上市不到一個月就已經開始8.8折以下了，所以讓會員價值顯得很是“雞

肋”。）

俺撰寫了（《2012年會員制度暫行辦法》----有效激活會員，實現三方共贏。

2、會員消費額積分返利

為了更大程度地激發會員的消費，根據會員消費額度，給予一定的消費返點具體操作參照（《2012年會員制度暫行辦法》；比率為該會員季度消費額的0.0X%（一般建議返利活動放在新款上市一個月內）。當然，會員消費要達到一定的標準，才可以的（積分返利消費提成建議不再按照日常銷售提成2%給導購提取且按照為單位給導購發放該提成。好處不用再言表了，各位老板明白的）。不僅要有消費會員，更重要的是，為老板們優化我們真正需要的消費會員，同時也能增加留住員工的籌碼。

3、全勤獎

除了一些硬性的經濟指標考核外，還要根據導購人員的考勤情況，給予全勤獎（建議不低于100元）。例如：一個月上滿26天班、按時出席每天例會、周會、用心撰寫銷售心得等。全勤獎xxx元，獎優扣劣，以儆效尤。

4、銷售排名獎

銷售業績不佳，很大程度上是考核不執行，不能產生有效的激勵。

銷售人員（店長）要每天整理一天的銷售成功和失敗細節，找出原因；前一天的銷售冠軍每天寫出自己的銷售心得在例會上與團隊成員交流分析，促進共同進步，目的是促使到導購人員快速成長和進步，工作更有效率和

章法。以100元/月作為銷售班組排名獎（以班組為單位，每人100元），只獎勵前三名班組（根據自己店鋪銷售人員的班組數做出適合調整）；對末位班組不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育（建議不要搞末位淘汰制，因為有人拿第一必然有人排第二，畢竟現在人員難招啊...）。

5、突出貢獻團隊獎或領導人獎

此獎金是頒發給帶領同事共同進步（例如：業績提升最高最快的團隊）的店長。

既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創新、事半功倍的新方法。一旦形成了自主創新的風氣和

氛圍，該公司（店）業績就會如日中天。

6、月度優秀員工獎

拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，俺也一直深信競爭才能造就活力。通過評選月度優秀員工獎（個人銷售業績最高的僅限一名），最大程度上激發全體導購人員向先進同事看齊。為了加大力度，筆者將此獎項的額度設置為500元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信導購人員會充分展示自我才華，為自己創造價值的同時，也給公司（老板）帶來更大的效益。

7、優秀團隊獎

為了規避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰，再接再厲，增設了一個優秀團隊獎。加了增加激勵的吸引力，特將此獎項的額度設置為3、5000元（數額也可更高，但是名額只限一個團隊）。

相信沖著這么高的獎金，店長帶領自己的團隊也會你追我趕，奮勇爭先。

也許，某個月你業績落后了，但不必灰心，你還有機會。每個團隊都是公平的，大家同臺競技。畢竟，優秀團隊獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明你們團隊是真正的No.1。

8、其他福利

包括知名培訓機構的學習機會、生日蛋糕、淡季的外出旅游、月度聚餐等等。

能夠做到上述兩大部分，您這位老板應該是小有所成了。但如欲成為一家卓越的公司（大老板），以上兩點還

遠遠不夠。

三、長期激勵——自我價值實現

每個人，其實都有一個夢想，一個關于英雄的夢想。因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優秀人才、實現公司長久發展的核心要素。

如何操作呢？

1、個人職業成長

每位銷售人員，公司（老板）都會進行培養，都是擔任未來店長、經理甚至副總的首要人選。公司的成長需要

人才，人才的發展離不開好的平臺。

構建銷售人員的個人職業發展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優秀員工計劃

真正的優秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離公司（老板）而去，給公司（店）帶來的損失不僅僅是她（他）薪水的兩倍甚至十幾倍，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優秀員工兌現一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優秀員工一定的分紅、股分（干股）的激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正上了同一條船，大家自然會萬眾一心、共同做大事業。

老板的思維觀念，決定了他事業的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃

人類是一個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求，按照美國社會學家馬斯洛說的需求層次論：人類最高的兩項追求

1、事業的需求：體現自我存在的意義和價值度，展示自尊和來自他人的尊重。

2、自我價值實現的需求。（所以給予每一位員工應有的尊重是超越了金錢滴！！！！）對于一些有潛質的員工，公司應該提供國內一些知名商學院或培訓機構學習的機會，幫他們培養未來擔任高級管理者的各項能力，這樣的人怎么不會全心全意的跟你干（起碼俺會死心塌地的跟著你）。

4、企業文化熏陶計劃（小公司勿以制度管死人，畢竟我們的多數公司老板就是總經理）

一家沒有理想的公司，是行之不遠的；一個沒有愿景的公司，是難成大事的。

真正的有效的管理，其實不在于制度設計得多么完善嚴謹，一直以來很多“叫獸+磚家”人士生搬硬套西方的很多管理制度來管理中國員工，但是往往這些不符合中國儒家文化和國人傳統的處事方式的制度，反而制約國人的創造力和工作的積極性；公司管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發自動引導員

工。

努力營造一種優良的公司文化，不斷傳遞一種堅定的信念！

這樣的團隊如果還不能成功？

第五篇：論如何提高勞動競賽參賽人員積極性

論如何提高勞動競賽參賽人員積極性

“當好主人翁，建工新時代”。籌建處及總監辦為響應“京津冀交通一體化”勞動競賽總體要求，以激發參建隊伍創新活力、促進勞務隊伍提升技能水平為宗旨，在太行山高速邯鄲段項目舉辦了幾次勞動競賽活動，通過幾次勞動競賽的舉辦，現談談幾點意見：

1、用創新思維指導勞動競賽。“創新是企業前進和發展的不竭動力”。勞動競賽要做好“三個轉變”。

首先要從“體力型”向“智力型”轉變。“體力型”勞動競賽主要是通過充分煥發職工的勞動熱情，轉化成靠加強勞動強度、靠拼體力和延長勞動時間來促進生產。“智力型”勞動競賽則要拋棄這種以工人為主的“人海戰術”，充分發揮科技人員的作用，努力達到科技人員與工人結合、腦力勞動與體力勞動結合、勞動熱情與勞動技術結合。要營造一個尊重知識、尊重人才的氛圍，充分發揮知識分子和工程技術人員在知識和技術上的優勢，不斷提高產品質量和勞動生產率，實現企業技術進步和產品升級，提高企業整體生產經營水平；

其次是從“生產型”向“效益型”轉變。勞動競賽要緊緊圍繞經濟效益這一中心，在提高產品競爭力、企業經濟效益和勞動生產率上下功夫。要引導參建人員既注重產量與工作量，又注重成本費用及資產收益，既懂生產經營，又會企業管理。要把廣大參建人員的積極性、主動性和創造性引導到立足本職、勤奮進取、為提高企業經濟效益拼博奉獻上來。

再者是從“傳統型”向“創新型”轉變。技術創新是企業的靈魂，是企業發展不竭的動力。新時期勞動競賽必須著眼創新，激勵參建人員認清肩負的責任，以創新的意識、創新的精神、創新的姿態、創新的舉措、創新的工作，促進參建人員改進工序、工藝，提高工程質量，建設品質工程。

2、用創新的形式豐富勞動競賽。一是要靈活多樣。要把勞動競賽的重心放在組織具有較強吸引力、針對性強、成效顯著的競賽活動上。可將以工種對抗的同行式、以奪標奪星創最佳的奪魁式、以分階段完成競賽目標的臺階式、以集聚智慧技改革新的攻關式、以互定目標相互督促的合同式等競賽形式，靈活地融合于競賽活動中，實現多層次、多類型、多渠道；擴大競賽范圍，形成從生產到管理、從單項到綜合各個環節的競賽格局；二是要突出特色。在競賽的設計上富有創意，加強策劃和設計，讓參建人員有心動的亮點和新鮮感，使競賽聽起來心動，做起來的勁，增強職工參與的熱情，要在選項上、內容上、形式上、特色上，就有新創意、新策劃和新設計，形成了在單位與單位之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間、專業與專業之間的競賽活動，突出了競賽的特色。使競賽活動可比性強，便于相互學習、交流，以此來激勵參建人員的創優求勝意識和工作責任感，充分發揮集體智慧，提高勞動競賽的內動力，實現了勞動競賽成效最大化。

3、用新內容深化勞動競賽。一是要突出技術創新。要把技術創新融入勞動競賽，結合工程實際，圍繞技術 “三微五改”組織參建人員開展合理化建議、技術革新、發明創造等活動，用科學的進步推動企業的發展；二是要突出管理出效益。目前，勞動競賽主要突出生產競賽，促進生產建設。但由于忽略經營、生活等方面競賽，其他方面管理人員的創新、管理熱情沒有得到深度激活，部門管理水平相對緩慢。因此，應該將競賽活動融入生產經營的各個環節，鼓勵各方面的管理創新；三是要突出企業文化建設。勞動競賽對企業建設的進程，有著調節和強化作用，是創造和諧工作環境與氛圍的良好形式。所以勞動競賽突出企業文化建設，使企業文化在勞動競賽中發揮更大的作用，熱火朝天、有聲有色、多渠道、多層次開展以奉獻為核心的各種形式的競賽活動，可激發并形成敬業奉獻、自強不息、爭創一流的企業精神，從而激勵和引導更多的參建人員以充沛的精力、高昂的熱情投入到企業的發展之中。

4、用新機制推進勞動競賽。開展勞動競賽活動就是調動和發揮參建人員的積極性，為提高企業的經濟效益和發展做貢獻。一是在競賽中要注意利用好激勵手段，用物質和精神相結合的方式來吸引和鼓勵職工參與競賽，調動職工的勞動熱情，使各類人才工作上有作為，政治上有地位，經濟上得實惠，創造優秀人才脫穎而出的良好環境；二是要健全激勵機制，提升職工競賽熱情，促進競賽持續開展。競賽要制定嚴密科學的考核方案，細化每一項考核程序，堅持以量化考核為主，綜合考核為輔的原則。力爭做到公平、公正、公開，力求實效。

5、用新體系規范競賽考核。考核是一種重要的約束和管理手段。一是要科學考核競賽工作。建立考核標準，規范考核方式，實行多形式、多方式、全過程跟蹤考核，確保考核的多樣化和客觀性，嚴格考核程序，進行綜合評定，實行透明監管。二是要嚴格落實獎懲措施。要加大獎勵力度，提高獎勵標準，增強職工“靠本事上崗，憑貢獻取酬”的競爭意識。要豐富精神激勵形式，通過各種會議肯定成績、總結做法、宣揚事跡，實施榮譽獎勵。為工作要強的管理體制人員提供挑戰性工作，實施工作激勵；對年經職工選送參加培訓學習，實施知識獎勵；對表現突出者在入黨、提干、晉職等方面優先，實施政治獎勵；三是對活動中涌現出的“技術標兵”、“技術狀元”、“金牌職工”要切實發揮他們在工程建設中的作用，要重視發揮輿論宣傳的導向作用，營造知識偉大、勞動光榮、尊重知識、尊重技術、尊重人才的濃厚氛圍。比如勞動競賽活動結束后，召開表彰大會，主要領導親自到會為先進單位和優勝個人披紅戴花，頒發榮譽證書、獎金，獎金以現金形式下發，大面額換成小面額，給人沖擊感，震撼感，同時邀請獲獎人員配偶、子女參加，讓參加人員家屬獲得榮譽感，通過家屬相互之間的相互交流（“你看人家老公，人家爸爸都上臺領獎了，你怎么沒有啊。“老婆，兒子，我一定努力，爭取下次一定讓你們陪我”上臺領獎”等等）增強參建人員的積極性。總之，勞動競賽活動上要在繼承中發展，在發展中創新，在創新中求實。落實在具體工作中，就是要不斷豐富競賽內涵，進一步增強競賽活動的針對性和實效性，調動參建人員的參與熱情，最大限度地把參建人員吸引到競賽活動中，不斷彰顯勞動競賽的強大的戰斗力和生命力，使勞動競賽成為群眾高度認可的品牌活動。