第一篇：關于提高導購員銷售積極性的若干辦法

關于提高導購員銷售積極性的拙見

能讓員工真正的體會到銷售帶來的樂趣與真正的在收入上的實惠，雖然說這樣的話有點站著說話不腰疼，但是只要大家努力還是能做到的首先是要讓導購員隊產品產生興趣，通過隊產品的歷史，賣點，品牌的效應來對產品建立自信，從內心真正的喜歡自己的產品才能在顧客面前很自然地表現出自信，才能在與溝通的時候據理力爭，不怯場。

把員工當做自己的朋友，甚至于孩子，給他們犯錯的機會，給他們鍛煉的機會，不能擔心他們銷售不了商品就沖上去，這樣導購員無法鍛煉能力，而且主管也會顧此失彼，不做自己的工作，做員工的工作，那主管的工作誰來做，再者說了，你銷售了東西是否記在導購員的頭上，這是其一，其二，你能提他買多長時間，對吧，給他們機會，讓導購員真正體會到成交的樂趣并從中總結經驗，總結教訓。導購員才能成長。

幫助員工制定目標計劃，并且真正的幫助他們實現，這樣導購員才能從內心真正的體會到公司對員工的關心，并且為了實現員工的目標我們是站在同一個戰線上的，而不是公司在用導購員掙錢。幫助員工實現了目標固然好，如果沒有實現，但是公司有作為，確實為員工著想，員工會真正的為公司著想，我保證，比你想象要得到的更多。

公司重視人才，珍惜人才，但是不表示可以讓員工自由散漫，該要求要求，該規范規范，不能任其發展，最后吃苦頭的還是自己。并且公司的對外形象也不好，這對于宣傳公司口碑和公司形象沒有幫助。

獎罰分明，公私分明，對待任何一個員工，不管是優秀的還是相對差一點的員工要一視同仁，絕對公平，尊重員工是一切的前提。因為在成為公司員工之前，首先是一個人，所以要尊重每一位員工，并且要讓員工尊重每一位顧客，道理是一樣的。所謂獎罰分明就是要體現公平，不能因為個人感情獎罰不分明，這樣不能立威信，沒有威信，就不要再說管理了。

侯堡宏創家電數碼城張恭2012.5.27

第二篇：如何提高導購員的積極性？

如何提高導購員的積極性？

導購員哪怕做得比別人好很多，雖然個人沒有直接收益或收益不多，但因情感因素也甘心做得更好；同樣，做得比別人差，雖然個人不會馬上受到處罰或處罰不多，但出于內疚也會自覺努力改善。

好的氛圍不是一兩天就建立起來的，是持續培養的成果，當形成良好氛圍后，也不是就高枕無憂了，而需要不斷補充、不斷加強。就目前營銷狀況看，如果單純依靠營造良好的親情的氛圍感染員工，其效果是不穩定和不長久的，所以須結合個人績效獎勵的方式。

個人績效獎勵與個人利益有直接關系，如果使用不當就很容易造成員工過于看重眼前利益的弊端。這方面做得較好的專賣店，大都將“個人績效隱性化”，以求員工既能因為個人利益而努力工作，以避免這個利益“眼前化”。何謂“個人績效隱性化”，就是指個人績效受到多種標準的評估、評估的期限較長、得到的利益更大，從而讓員工平常不敢懈怠。例如某導購員平時成績很好，待客認真，樂于幫助同事，即使工資水平與其他人相差不大，但在年終時的獎勵卻會很高，得到的晉升機會比別人多。這樣，所有員工都會有個參照，意識到平時做得好，不但符合這個氛圍，而且對自己將來的發展是有影響的，就可以從根本上自覺做好工作。相反亦然，如果不團結同事，為了眼前一點個人利益而傷害了集體，這樣做既會因遭到環境的遣責而難受，又沒有重大利益，可能連工作都丟了，自己就會衡量輕重而自覺不做有損集體的事了。

“個人績效隱性化”，給專賣店提出了更高的要求：首先是建立全集體獎罰與個人獎罰、直接獎罰與累計獎的體系制度；同樣重要的是專賣店必須不斷發展，給員工創造新的晉升機會，因為沒人愿意一輩子做導購員，如果店長很優秀、企業又不擴張，導購員就等于很難有更大的發展了，所以企業不斷發展就是給員工創造新晉升機會，員工會認為有前途，前途正是最

大的“隱性的個人績效”。

如上所述，提高導購員的積極性公司需要做到如下幾點：

1、尊重員工價值，培養員工的工作榮譽感。員工受到尊重，有了工作榮譽感，才會從心里去愛護公司，經營公司。

2、加強培訓。不斷提升員工的培訓是公司最大的福利，只有通過學習，從導購技巧、綜合素質等全面升華，才會不斷的進步，有信心、有能力去經營。

3、樹立大局意識，注重長遠發展。從不同角度和方位審視營銷中的各種情況，不因蠅頭小利或一時之利而彼此耗，注重個人的全面和長遠發展，從公司整體和大局出發，共同進步，同心協力，推進公司的發展。

4、通過多種方式打造員工的團隊精神。經常開展一些集體活動，激發員工的激情和潛能，在眾多的活動中，也使員工之間相互認識，相互了解，相互溝通，相互協調，增進情感，使員工得到關愛，感受到一種家的溫馨，有一種歸宿感，從而形成向心力和凝聚力。

5、把員工的職業生涯與公司的發展戰略結合起來。員工是公司的生命，制定公司長遠發展目標，同時規劃員工長遠發展和職業生涯，提供給員工發展平臺和施展才能的空間，提高員工的激情，樹立大局意識，注重長遠發展，保持公司的穩步增長。

6、實行店長制管理。既強化目標管理，又注重宏觀掌控；將個人與團隊有機結合，上傳下達，溝通協調；側重于改進員工的工作方法、調整員工的工作心態、勝芳家具提高員工的工作能力等，除了各項績效考核指標量化外，而更多的將績效考核設置為一個持續改進的過程，這是說店長自身要有良好的職業素養、工作能力和人格魅力，以對下屬產生積極因素的影響。

7、加強其他配套管理制度的建設。公司對員工除了固有的工資、績效獎勵外，要注重晉升、福利、保障、培訓等各項配套措施，讓員工有更高的優越感。

8、人性化管理和制度化管理相結合。制度化管理必不可少，但注入人性化管理，加大投入情感投資，或許這遠比金錢投入有效得多，以上所提及現象更多的是從情感入手解決的，而且已諸多經銷商獲得了巨大的成功。

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第三篇：導購員如何提高銷售業績

導購員如何提高銷售業績？

現在，有許多著作和文章指引導購員如何進行自我修煉和提高，如何獲得更大的銷售業績。但普遍缺乏對于一個陌生人進入到導購員這一陌生行業的入門級培訓和指導。

本文旨在為初入終端導購領域的人們提供一個由陌生到了解、由認知到熟知的過程講解，能夠真正意義上為你們排憂解難，指點迷津。

萬事開頭難：不要害怕

其實，進入任何一個陌生的領域和行業，都會面臨上面的問題。如果過來人能夠將問題講清楚，有效規避情況的再次出現，許多過來人往往會發出這樣的感嘆：唉，早知這樣，我就不害怕了。

剛入門者與老導購員之間的最大區別，沒有經驗，害怕失敗。但是，如果不經歷過多的失敗，你如何才能積累經驗，如何能夠收獲成功。

因此，剛入門的導購員們，請你們千萬不要害怕，要知道你所面對的顧客也是一個生手，他根本都不清楚你產品的優勢。就算你說錯了一句話，做錯了一件事，也是不會被輕易發現和認知。因此，你還有什么好害怕的呢？

很多時間，導購員需要換個思維，如果你作為顧客去購買別人的產品時，你對這一產品的知識和了解也只是空白。所以，別人說的對與錯，你又怎么清楚呢？

在弄清楚定位之后，你就完全可以通過簡單的產品知識學習和導購技巧的學習之后，順利地進入新的行業了，而害怕只不過是一層窗戶紙。

切忌經驗主義：不要自以為是

當一些導購員完成了從門外漢到門內人的角色轉型之后，就會遭遇到其職業規劃生涯中的第一發展瓶頸：自以為是。總是自大地認為這種做法和行為是正確的，或者還盲目的認為原先的一些做法是還可以進行技巧的創新和提煉。殊不知就是在這一系列的創新中，許多導購員陷入了投機取巧的偽陷阱。這是導購員在發展初期，由內心的首獲成功而產生的個人主觀主義和經驗主義。

下面，我們就要通過幾種手段的運用來避免和阻止這種錯誤的再度發生。

第一步：扎實基本功。大家都清楚，高樓大廈墻腳起，墻腳一定要踏實。如果不踏實，一年不會有問題，二年就會顯示出問題了。因此，對于導購員而言，在開始接觸這一事物之前，一定要將產品知識、導購技巧等最為基本的知識弄清楚，弄明白，這樣才能夠獲得厚積薄發的作用。

第二步：不要相信速成法。凡事都要經歷一個由失敗到成功的過程，萬物也都會經歷一個由幼稚向成熟的過程；因此，不要相信有什么速成法。一個月速成法學會英語的人，跟二年逐步學成英語的人，根本不在一個檔次上。因此，不要以為你生性外向，就會比別人快速掌握導購技巧，凡事都要講究一個量化到質變的積累，而這需要一個過程。

第三步：多點失敗。在這里，不是鼓勵所有導購人員隨便就放走手中的客人，也不是不努力不去爭取。而是指能夠以一顆平常心來對待失敗。由于口齒不清、或者解說不到位，讓一個消費者流失，不要因此而一味地內疚，而要善于從失敗的根結中尋找不足，下次再彌補也不遲。導購員每天都會面臨著不同人群不同類型的消費者，失敗一次怕什么？重新再來。

關注細節：成功捷徑

成功是一個很誘惑人的字眼，許多導購員都夢想在這一平凡的崗位上也能夠收獲成功，不僅是物質上的，還有精神享受。

曾經聽說這么一件事情，一彩電品牌的導購員在賣場里做促銷時，一位老太太過來要買臺電視機，他就推薦了一款價格較高、貼近老人家的產品。隨后，老太太交完錢開完票，準備離開時，這位導購員就順便問了一句：阿姨，你住在幾樓啊。老太太說，我們家就兩間小瓦房。導購員又順口問到，你們家還有誰嗎？老太太說，就我一個孤老婆子，前兩天兒子怕我一個人悶就寄錢回來讓我買臺彩電。導購員又問到：那你們家有沒有裝有線電視？老太太一頭霧水，不知道什么是有線無線，反問到：電視機還要什么線？不是買回去就好看的嘛。之后，老太太就回家了。

隨后，這位導購員就有心地從商場售后部了解到這位老太太的送貨地址，下班之后，這位導購員先回家將自家不用的那個天線給老太太送了過去，解決了老太太一時之急。

后來，這位老太太的兒子就寫了封感謝信到商場，并贈送了一面錦旗。之后，商場又了解到，這位導購員在長達五年的導購生涯中，利用自己的休息日免費上門為顧客提供電視維修，同時還注意平時與消費者之間的溝通，利用自己的知識解決消費者心中的疑惑。

最后，這位導購員成了商場的導購明星，還受到了商場和廠家的共同表彰。

這位導購員，我們認為他是成功的。這不在于他收獲了多少金錢和錦旗，而是在內心深處有一顆細致的心，能夠用于時刻關心別人。

成功不是一蹴而就的，更不是刻意而為之的，需要每一位導購人員在具體的工作中，注意每一處細小問題的及時解決和溝通，用一顆真摯地心對待每一位顧客，最終收獲地將不只是成功，更是一種人生享受。

工作只有充滿激情，企業才能加速發展

首先，增強對企業的認同感

心理學研究認為，人對自己所認同的東西會產生極大的熱情。管理學則進一步強調，人只有在為自己所認同的目標工作時，才能全身心地投入其間，并充分發揮其創造力。其次，增強對企業的信任感

在社會化大生產的今天，沒有一個人能夠孤立的生存，他必須依托一定的組織，歸屬于一定的集體，這樣才能滿足其精神、物質、心理和社會的需求。而對組織團體的選擇，取決于人們對它的信任度。企業是員工的工作場所，這就為它成為員工所依托的歸屬的組織提供了可能。第三，培養自己對于企業的自豪感

每個人都希望自己有值得自豪的地方，并以此為榮。當一個人樂于在他人面前眉飛色舞地介紹自己的公司如何不同凡響時，可以說員工的價值觀已經和公司的價值觀密切地融為一體了。這種“值得驕傲”的企業形象，一方面可以有力地促進員工在企業中的工作熱情，另一方面能夠使員工成為企業正面宣傳的重要媒介，同時可以證明員工作為“人”的價值。

總之，只有當一個員工和企業的價值觀保持一致并完全融為一體的時候，員工的潛能才會發揮到最大值，才能創造出奇跡。第四、要對工作充滿激情

比爾?蓋茨有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。”

比爾?蓋茨的這句話闡釋了他對工作的激情。在他看來，一個優秀的員工，最重要的素質是對工作的激情，而不是能力、責任及其他（雖然它們也不可或缺）。他的這種理念已成為微軟文化的核心，像基石一樣讓微軟王國在IT世界傲視群雄。

第五、對工作充滿激情的人是企業最欣賞的人

任何企業都希望員工對工作抱有積極、熱情、認真的態度。因為只有這樣的員工才是企業進步的根本。具有激情的員工能夠感染別人的情緒，使事情向良好的方向發展。對于工作飽含激情的人，永遠都是企業最為欣賞的人。

為什么男戴觀音女戴佛？

在中國傳統中說的是男戴觀音女戴佛，其實據佛經記載，每個人從先天一生下來就有位菩薩或佛在守護你，佛教是人類文明最珍貴的精華，對東方文化及人類文明有深遠的影響。佛法的廣大無邊，平等圓融，通上徹下是最有用的。它提出的藥方是：人人要平心靜慮，快樂不在外界，幸福在自我心中，唯有透過靜思熟慮，少欲知足，舍己為人，自己才能快樂，一切苦惱才會熄滅。

過去經商的、趕考的等等都是男子，常年出門在外，最要緊的是平安。觀音可保平安，同時人們也希望在其保護下，生活順利、事業順心、身體健康、萬事如意。玉文化中的觀音是經過幾千年來中國人的提煉以佛教中的觀音大士與道教中的王母娘娘融合所形成現在我們所見到的女身形態。

佛也就是彌勒佛——未來之佛，能帶給人們福氣、祥和之氣，以祈盼美好的明天。

男人多戴觀音，是讓男人少一些殘忍和暴力，多一些象觀音一樣的慈悲與柔和，自然就得觀音保佑平安如意。

女士多戴彌勒，是讓女人少一些嫉妒和小心眼，少說點是非，多一些寬容，要像彌勒菩薩一樣肚量廣大，自然得菩薩保佑，快樂自在。

總的來說,男戴觀音女戴佛也就是男女互補的意思,男人可以吸取一些女性的優點來彌補男性的缺點,而女性則可以吸取男性的一些優點來彌補自己的不足!

你知道戴翡翠手鐲有什么好處嗎？

在女人的飾物中，尤其是手鐲為永恒的流行飾品，已經流行了幾千年，但還會繼續流行下去，因為佩戴手鐲，不單單是好看，而且對身體也是非常有好處的。

一、腕部是身體血液循環的末端，而回流的血液全憑心臟的壓力來實現，如果佩戴手鐲，可以有效促進血液的循環，這是物理作用。

二、天然翡翠中含有人體必需的多種礦物質，主要有氧化鈉，三氧化二鋁，二氧化硅，所以有“人養玉，玉養人”之說，由于佩戴手鐲時是直接和皮膚接觸，所以玉石中的礦物質容易被人體吸收，可以補充人體所需的多種礦物質，所以益處不言自明。

三、天然玉石色彩艷麗，硬度好，亮度強，每件商品又具有唯一性，女人恰恰都喜歡佩戴的東西有個性，滿足了她的一種心理需求，從心理學來講，對健康非常有益哦!

四、天然翡翠都具有一定的收藏價值和保值性，翡翠原材料節節高升，原因之一就是翡翠資源越來越少，之二是翡翠已經成為綠色時尚流行的開始，越來越多的人喜愛天然翡翠，特別是寶石級別的翡翠更是金錢難求，高檔翡翠制品價格也屢創新高，其升值之快是古董、郵票和書畫等其他投資品種難以比擬的；至于中低、低檔翡翠，因為售價不高，可作為普通飾品，也有一定的升值率。

佩帶翡翠，個性，美觀，保健又保值！

小故事大道理

一面鏡子

一個年輕人正值人生巔峰時卻被查出患了白血病，無邊無際的絕望一下子籠罩了他的心，他覺得生活已經沒有任何意義了，拒絕接受任何治療。

一個深秋的午后，他從醫院里逃出來，漫無目的地在街上游蕩。忽然，一陣略帶嘶啞又異常豪邁的樂曲吸引了他。不遠處，一位雙目失明的老人正把弄著一件磨得發亮的樂器，向著寥落的人流動情地彈奏著。還有一點引人注目的是，盲人的懷中掛著一面鏡子！

年輕人好奇地上前，趁盲人一曲彈奏完畢時問道：“對不起，打擾了，請問這鏡子是你的嗎？”

“是的，我的樂器和鏡子是我的兩件寶貝！音樂是世界上最美好的東西，我常常靠這個自娛自樂，可以感到生活是多么的美好??”

“可這面鏡子對你有什么意義呢？”他迫不及待地問。

盲人微微一笑，說：“我希望有一天出現奇跡，并且也相信有朝一日我能用這面鏡子看見自己的臉，因此不管到哪兒，不管什么時候我都帶著它。”

白血病患者的心一下子被震撼了：一個盲人尚且如此熱愛生活，而我??他突然徹悟了，又坦然地回到醫院接受治療，盡管每次化療他都會感受到死去活來的痛楚，但從那以后他再也沒有逃跑過。

他堅強地忍受痛苦的治療，終于出現了奇跡，他恢復了健康。從此，他也擁有了人生彌足珍貴的兩件寶貝：積極樂觀的心態和屹立不倒的信念。

大道理：想把握好自己的人生和命運的人，一定要有樂觀和堅強的品質，因為樂觀和堅強是掌管人生航向的舵手，是把握命運之船的動力槳。

路上的石頭

國王費迪南決定從他的十位王子中選一位做繼承人。他私下吩咐一位大臣在一條兩旁臨水的大道上放置了一塊“巨石”，任何人想要通過這條路，都得面臨這塊“巨石”，要么把它推開，要么爬過去，要么繞過去。然后，國王吩咐王子先后通過那條大路，分別把一封密信盡快送到一位大臣手里。王子們很快完成了任務。費迪南開始詢問王子們：“你們是怎么把信送到的？”

一個說：“我是爬過那塊巨石的。”

一個說：“我是劃船過去的。”

也有的說：“我是從水里游過去的。”

只有小王子說：“我是從大路上跑過去的。”

“難道巨石沒有攔你的路？”費迪南問。

“我用手使勁一推，它就滾到河里去了。”

“這么大的石頭，你怎么想用手去推呢？”

“我不過試了試，”小王子說，“誰知我一推，它就動了。”

原來，那塊“巨石”是費迪南和大臣用很輕的材料仿造的。自然，這位善于嘗試的王子繼承了王位。

大道理：把自己的命運交給別人，甚至交給某一個人，自己一點兒也不動腦筋，只是相信別人那太危險了。自己要學會掌握自己的命運。

第四篇：如何提高銷售人員的積極性

怎樣提高銷售人員的積極性

做銷售人員的心態管理，一定要從銷售人員的工作抓起。日志宣泄法就是個很好的例子。具體方法如下：

1、設立一張具有鼓舞和宣泄功能的工作記錄表，內容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動人心的話。比如：公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言敗！等具有激勵內容的口號。另外，在記錄主要工作內容時還要明確寫出，自己一天工作下來所發生的問題和收獲。不要小看了這部分內容，它會使填表人對一天的工作進行理智的分析，在這個過程中，多數人都能對失敗有一個正確的認

識，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕松。

2、一周舉行一至兩次的日志互換討論會，參與人員按偶數分組，最好四人一組，進行集體討論。討論內容除了日常工作經驗的所得，還要討論每個人工作日志在態度上和認識上是否正確，哪些是積極可借鑒的，哪些是消極，應該剔除的。并于每個月末的時候公布態度最端正討論小組，并和員工的績效或者提成掛鉤。目的就是要告訴大家，如果工作態度端正，企業就會予以獎勵。

3、互幫互助獎的設立。在每次進行小組討論時，小組成員都要記錄，并給予參與討論和積極出主義，提意見的同事打分。此項結果可命令公布，是作為提升管理者的重要依據。因為管理者最重要的思想就是要使

自己所在的團隊變得更好。

4、月底時，每個銷售團隊根據自己日志的情況，進行心態調整專題演講會。好處主要集中在兩個方面，一是鍛煉了銷售人員的語言表達能力。一是讓人們當眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅定自己好的行為和好的想法，使每個人都變成了演講人的監督者。

角色互換思維法也是一個不錯的方法，不但能鍛煉銷售能力，更能讓大家體會不同人在不同場合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之后，就會覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。角色互換思

維法的具體實施步驟如下：

首先是模擬銷售訓練。就是由一個銷售人員來扮演顧客，另一個銷售人員對其銷售的過程。在進行這個訓練時，管理者要對情節進行設定，尤其是顧客拒絕銷售人員時的理由和方法。這可以使銷售人員學會應對不同的問題。扮演顧客的人員通常都會以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓練結束后，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實的客觀原因。比如公司沒有預算、產品確實對企業沒有幫助、價格過分昂貴等客觀理由。讓銷售人員在心理有這樣一個意識，并不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯，這樣可以使銷售人員在銷售失

敗后找到合適的心理寄托。

其次是管理角色訓練。就是由每個銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業中發生過的真實事件。這樣的訓練不止能提高大家的管理技能。銷售經理還要在訓練中灌輸銷售人員全局觀，要讓大家深刻的意識到，自己的態度、心情或者情緒對他人的影響，對團隊的影響。使大家在全局觀的引領下去改變自己的態度和行為，以達到

減少消極思維的目的。

當然緩解壓力還有很多自然療法，銷售部經理也要把它做為常識，不斷的灌輸給自己銷售人員。常見的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動作愈慢愈好，吸 氣時肚子會慢慢脹起來，憋住5秒才呼出，吐氣時肚子再慢慢沉下去，如此重復幾次。

2、舌頂上顎：找時間將自己的身心盡量放輕松，從喉嚨、心、胃往下想到丹田里，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。

3、泡腳: 通常我們的腳底都會累積很多酸性物質，利用泡腳的方式不但可以打通氣血經絡，消除酸痛，使人感到輕松。

4、多想美事—保持樂觀心態：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。所以，試著改變自己的心態很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對著鏡子說自己是最棒的，都可以增強自己的信心。心情偶爾陰沉沒關系，要相信明天太陽還依然會升起，保持樂觀的態度,許多事情并沒你想得那么嚴重！因為所有事情只要發生了，就只能

稱之為過去！

同時最好銷售部經理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵的歌曲晨唱，或者中午的時候做腹式呼吸的保健操，等

等。

打造精英銷售團隊的方法有很多，心態管理、知識儲備、技巧提升都是必不可少的。但心態管理卻猶如優秀團隊的基石一樣，在支撐著每一個人的夢想。只要相信自己，勇于面對一切，每個人都會擁有陽光燦

爛的日子

怎樣提高銷售人員的積極性？《3》

要知道，人是理性與感性相結合的動物，所以從尊嚴的角度來講，得到獎勵所獲得的滿足顯然是要比批評來的更多。為此，筆者認為對于珠寶品牌終端營業員來講，對其工作的肯定與薪金是同等重要的。因此，可以酌情在專賣店設立各種不同名目的獎勵方法，來共同激發員工的工作積極性，其中筆者在以往的工作中有設立：

A 最佳服務獎（接待顧客細心周到、和藹可親）

B 最佳協助獎（能夠及時有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支持

他人工作）

C 最佳激情獎（對各類工作充滿激情、并能帶動其他員工活躍賣場氣氛）D 最佳建議獎（能夠提出可行化建議、并能夠為他人積極傳播自己的銷

售經驗）

E 最佳萬金油（面對投訴及突發事件能夠處理妥當，合理料理后事）

F ??

設立各類獎勵方法的目的無非就是為了能夠讓終端的每個員工找準自己的位置，發揮其應有的特長。人不是十全十美的，一些員工善于銷售，一些員工卻能夠處理一些應急突發事件，作為終端管理者來講，只有將每個人的能力激發出來，并將其凝聚在一起才能打造一個和諧并具有戰斗力的團隊。其中，這樣做的好處如下： 公允、公正，使每個人都能獲得人格及能力上的尊重。在大多銷售終端，管理者均以“銷售”論成敗。固然，銷售是終端存在的根基，但是作為管理者也應該看到，優質的服務、高漲的銷售熱情、輔銷人員創造的機會等等側面或長遠的效益。試問，若沒有優質的服務，哪里能夠招徠回頭客？若沒有高漲的銷售熱情，只有銷售能力能創造業績嗎？若同時面對幾名顧客時，人單勢孤又怎能促成銷售？這就好比一個戰斗突擊小隊，有突擊手、有伏擊手、有狙擊手、有爆破電子手、還需要一個稱職的隊長一樣，只有每個隊員各負其責才能完成一項重大任務。所以，在對員工進行能力評定時一定要做到公允，才能使每個員工都得到人格及能力上的尊重，也才能維系團隊的凝聚力，最終使

銷售維持在高階。滿足不同員工的特點，使其各盡其責。

對于終端管理者來說，管理伊始遇到的首要難題就是，不知道每個員工的特點與能力如何？所以，在進行招聘后，總會出現試用期一過就會換人或員工主動離職的現象。如此一來，不僅浪費了管理者大量的精力，也會使其他員工心里惴惴不安。通過設立多種獎勵方法，可以使員工在工作中盡量展現他們各自的工作特點，并得到精神與金錢的雙重鼓勵，最終可以使工作激情更高漲。利于發現人才，便于去粗取精。

由于國內大多珠寶品牌加盟店是家族制管理，因此在對員工進行管理時，往往憑借個人主觀喜好進行評價。這種“潛規則”其實是團隊動蕩的重要原因之一。目前大多終端業績考核看得總是銷售額是否達標、是否全勤等等，這些指標雖然無可非議，但是卻過于單一。同時，關于升職、加薪靠銷售能力外，就是一些“人情因素”在作祟，其權威性根本無據可依。因此，員工間便會衍生出互不服氣、消極怠工、懼怕親家員工等等現象。而當多種獎勵方法實施后則可以使每個員工看到某人的能力，大眾評選即為大眾認可。所以，再有人被升職或加薪時，大家心里也可以默默接受，而不再是抱怨滿腹、心中賭氣。

另一方面，采用多種獎勵也是管理者優勝劣汰時的一個關鍵指標。假如某些員工在各個方面均無法做到出色，在各個方面均是平庸無奇，而且這類員工還不盡快迎頭趕上的話則必然成為整個團隊的累贅，那么去粗取精也是管理者在此時應該果敢下手的方法。而此時的獎勵也會起到一個制度的作用，以用來對人才進行篩選。有利于團隊的協作，加強團隊整體戰斗力

在一個銷售團隊中，往往有一些尖兵隊員。但是，無論是日常的銷售還是重大的營銷戰役，只有一兩個尖兵隊員是無法完成的。在諸葛亮擁有旗下“無虎上將”時幾乎每每是攻必克、戰必勝；但在劉備去世后，“無虎上將”也相繼去世，孔明縱然神算也常有巧婦難為無米之炊之事。由此可見，團隊協作是多么的重要，每一個人才都可能在某個時機發揮舉足輕重的作用。當設立多個獎項后，會把每個員工的積極性都調動起來，形成一種集思廣益的現象。要知道，當團隊的每個人都以集體為重，并切身把自己當作團隊的一份子的時候，那么這個團隊的爆發力將是空

前驚人的。

但是，每個管理者也要看到，獎勵又是一把雙刃劍！當一些人受到獎勵的時候，也就意味著另一些人沒有得到認可。區區100元乃至幾百元的獎勵對管理者而言可能是個小數字，但是正是這些小數字如果處理不當，也會引起軒然大波。所以，在對銷售人員設立獎項時還應注意以下

幾點： 獎項設置要適當，不要降低了“獎”的門檻。

既然是“獎”，就不應該是人手一份的。“獎”，只能獎給那些真正付出的、并確實比他人優越的人。如果一到發獎，大家都撈個皆大歡喜，那么獎就失去了它應有的意義。從筆者的經驗來看，獎勵人數不易超過員工總數的40%，這樣才可以體現出獎的寶貴與含義。另一方面，由于珠寶品牌終端多為中小型店鋪，員工數較有限，所以獎項設置也應以個人獎為主。要知道，獎項的設立不僅是給那些確實優秀的人以鼓勵，更是給那些沒有得獎的人以激勵，當整個團隊形成一種良性競爭體系后，那么業績也必然會隨著攀升。獎勵要在明處，公平、公正是另眾人信服的基礎。

為什么區區幾百元的獎勵有時也會引起軒然大波？其主要原因就在于一些人認為那些“獎”，都獎到了暗處，那不是公平的。所以，筆者在每次發予獎項時都盡量在公開的場所，并讓每個員工公開評議，同時發表個人的意見。只有在半數以上員工都認可獲獎員工時才進行發獎。如此一來，大多數員工都會心服口服，不再會妄加議論。同時，為了起到連續激勵的作用，筆者還建議各獎項最好分周次進行頒布。試想，如果大多數員工在這周沒有得到獎勵，那么為了爭取下周獲獎，必然會努力在這一周工作。如此循環下去，必然會使每個人都養成一種好習慣，調

動工作積極性。設立獎項要根據具體崗位酌情而定，盡量做到全員參與。

記得筆者在巡視各店之時發現某一店鋪的獎勵搞的有聲有色，所以銷售情況也很不錯。但是另人費解的是，該店的收銀員在接待顧客時卻顯得有氣無力，并且常常出錯。在經過一番詢問后才得知，雖然該店設立了各種獎項，但都是針對銷售人員的。收銀員則作為后勤人員看待，并無任何獎項，所以才上演了剛才的那一幕。

何為公平？公平就是起碼人人都有參與的機會！難道收銀員的微笑與服務不重要嗎？要知道，那可是顧客掏腰包的關鍵時刻！如果收銀員在銷售的最后關頭失守，那么前面銷售人員的所有努力都將前功盡棄。獎項的設立不是專為某一撮人的，所以就要做到盡量讓全員都參加進來。當然，就這個例子來講，收銀員所做的工作與營業員確實有一定區別，但是獎項是死的，獎項的制訂者卻是活的，設立獎項要根據具體崗位酌情而定，保證在大環境與小范圍內都形成一種競爭氛圍，才能使每個員

工在競爭中得到提高。

第五篇：如何提高銷售人員的積極性

如何提高銷售人員的積極性

首先，一套規范化、合理化的報表體系是基礎。現在很多人都在提倡表格化、規范化、數字化管理。不同的公司應有一套不同的管理表格體系，關鍵要切合實際、便于操作。這些東西一來可以監督考核業務員的日常行為，要求業務員按合理的業務規范去落實每天的銷售工作，不再有偷懶的空子；二來有利于公司及時了解市場銷售、競爭狀況；三來有利于公司加強營銷費用的監控等。許多公司在前幾年都陸續推出過表格化管理體系，但是少有堅持下來了。因為這項工作不直接產生銷售業績，好多都是實行一段時間后認為沒有多大用就沒有繼續執行了，或者沒有人來專門管理這個事，使得此項工作流于形式，沒有起到實際效果。

第二、要有專門的市場評估和巡查小組，建全評估、巡查機制是保障。該小組應主要負責業務人員表格的收集整理與分析工作，根據業務員上報的信息分析各個市場的狀況；分析業務人員工作內容及其他信息的真實性，對于這一點一定要電話抽查，核實，對于發現造假者一定要給予處罰，好的當然也要獎勵，這樣一來業務員便會規規矩矩的按照公司要求開展日常工作了；要不定期到市場一巡線核查、評估各項市場活動，以防治業務員謊報、瞞報各種市場信息。及時準確的對各種營銷活動進行，不僅可為公司總體營銷策略提供反饋意見，提供調控依據，還可以克服業務人員單槍匹馬運作市場帶來的不足。沒有強有力的監督機制，怎促使業務人員養成較強的責任心呢？

第三、明確的職責、合理的分工是前提。只有較為清楚的明確各級業務人員的工作職責，業務人員才會有的放矢的開展各種業務。市場上的所有事情都要業務員去解決是不現實的，什么事都壓在業務人員身上的話，勢必使得業務人員產生抵觸和逃避的心理。很多公司，包括國內一些有名的上市公司業務員，他們幾乎包攬了一個市場運作的所有職責：既要做市場運作方案，又要負責終端市場管理；既要談判廣告，又要負責設計廣告內容和畫面；既要負責安排客戶發貨，又要負責催收貨款；既要負責人員的招聘，又要負責人員的管理及工資的發放等等。好多公司除了審批上報方案和核銷費用以外，對于一個市場不能提供更多的支持了。不排除一個優秀的業務人員應該具備上述工作要求的所有能力，但是又有幾個業務員能把上述各項工作都能做好呢？作不好的業務員自然就出現怠工現象，責任心從何談起？

第四、合理的考核目標和薪酬體系是根本。表面上看來，業務人員的收益跟銷售業績掛鉤了，業務人員只有多賣公司的產品才能得到更多的收益，業務人員就會積極的開展各項營銷工作。其實不然，關鍵還是要看落實到每個市場、每個業務人員上的銷售指標是否合理，工資中與銷售掛鉤收益的的比例是否合理。只有合理的任務、配于合理的考核、獎懲辦法才能充分調動業務人員的積極性。涉及到業務人員的收益上，公司的承諾必須兌現，千萬不要因為某業務員超額完成任務后提成過多，公司就想方設法的給予扣減，會使大批銷售人員得過且過，責任心盡失！

綜上所述，沒有責任心的銷售人員是作不好業務的，有責任心的銷售人員他會認真的去做好銷售中的每件事。一個公司合理的管理、考核、監督制度可以促使銷售人員養成較強的責任心，從而取得銷售的成功。

高提成是不錯！

問題是你有沒有把業務員當作自己人？！

我的建議是讓業務員看到你在為他們努力，讓他們知道我們是在一起創造事業！

高提成＋高獎勵＋年終分紅，看看誰會離開你的公司？ 讓業務員知道，他做的事兒關系到他未來的事業！我 覺得最 重要的 還是 自己 的興趣問題？

“企業面對老業務員不努力工作，第一反映是“以新換舊”，這并非上策，即便是最普通的老業務員，他們的工作經驗也相對豐富，對渠道通路非常熟悉，一切流程都駕輕就熟，這些都已是企業資源。”

激烈的市場競爭如大浪淘沙，怎樣在競爭中立于不敗之地,需要一個優秀的營銷團隊支撐。有過豐功偉績的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高舉經驗主義大旗的老資格并不受人歡迎。許多老業務員常年處于“休眠”狀態，不處理怕眾議難平，處理又難免有殺雞駭猴的影響。如何有效“激活”老業務員重新“蘇醒”，是當前許多企業面臨的困惑。老業務員面對的是多年熟悉的環境和流程，操作的是固守的格局，這自然會導致坐享其成的思想。有些老業務員更是固步自封，倚老賣老，不努力工作，這種工作態度，很可能會影響周圍新業務員的工作積極性。怎么來解決這棘手的難題，最好用“以人為本”的管理方法，從營銷主管入手，然后再研究挖掘老業務員的潛力和提高工作積極性的方法。

一、做一個優秀的營銷主管

營銷主管是營銷團隊的靈魂人物，強將手下無弱兵，企業能擁有一個優秀的營銷主管，營銷團隊就成功了一半，一個優秀的營銷主管應該具備哪些條件？

（1）一顆平常心。關心下屬，切實站在他們的角度去看問題，而不是凌駕于他們之上。

（2）勇于承擔責任。主動分擔下屬犯的錯誤，遇到失利不能將責任推給下屬，應該如實地將問題呈現出來，積極采取相應處理行動，而不是推卸和隱瞞。

（3）獎懲分明。對于工作狀態和業績的優劣，應及時給予表揚或批評，表揚可使員工士氣大增，批評可引起重視，避免再次發生。批評的目的是幫其糾正錯誤，解紛排難，而不是指責和抱怨，這樣只會適得其反。

（4）維護銷售人員的權益。對待下屬關心照顧，工作上給予指點，生活上給予關心。對銷售人員有利的活動或制度都要積極爭取，為下屬創建一個好的環境。

（5）言必信，行必果。要樹立威信，做到一諾千金，言行一致，只有長久積累的威信，才能讓人信服。言不顧行，出爾反爾會讓員工對你的信心大打折扣。

（6）嚴以律已，寬以待人。只有嚴格要求自己，以身作則，才有資格要求下屬。

（7）真誠相待，將心比心。以積極的心態、平等的態度與下屬交流，對待下級要一視同仁，開誠不公。

二、老業務員的價值

企業面對老業務員不努力工作，第一反映是“以新換舊”，這并非上策，即便是最普通的老業務員，他們的工作經驗也相對豐富，對渠道通路非常熟悉，一切流程都駕輕就熟，這些都已是企業資源。新人雖然富有激情，勤快上心，但還羽毛未豐，缺乏經驗。而且業務員的每一次流動都是對終端網絡是一次傷害，終端早已熟悉認同了原來的老業務員，突然換成新面孔，缺乏信任度，會增加終端接受產品的難度。如果是掌握企業營銷命脈的老業務員，他們都有固有的網絡資源和客戶群，處理不當如果導致他們帶走了客戶資源，造成客戶流失，會帶給企業極大的危害。而且老業務員如果是滿腹怨言地離開，也會對企業的信譽造成損害。

三、挖掘老業務員的潛力

一個穩定高效的營銷隊伍是市場開發的關鍵，所以營銷人員管理顯的尤為重要。主管面對老業務員的穩定成績，要給予表揚，鼓勵其在原有的基礎上取得更大的成績。不能不上心，視而不見。這樣會打擊老業務員的積極性。應和老業務員充分溝通，分析其特長，取長補短，盡量做到不埋沒人才，讓英雄有用武之地，讓員工最大程度的發揮。

（1）提供空間。可為老業務員業務能力的拓展提供更大的空間，保障足夠的資源和支持。如果老業務員不肯接受開拓新市場的任務，可以考慮通過對物質上進行補償或給予一定的幫助。

（2）配備人員。企業往往有些崗位人手不夠，其他崗位又人手過多，建議用“化零為整”的方法將人員重新部署，權利集中,將人員分配到適合的崗位,同時配備足夠的營銷人員。

（3）賦予權利。把適合的老業務員提拔到管理崗位上，可以激勵其他員工，形成良性循環。老業務員的經驗豐富，讓其業務能力通過團隊傳承下去，實現效能最大化。

（4）其他方式。也可考慮用其他方式，如推行股份合作，可以讓業務員精英參與股份，可以感到在做自己的事業，業務員持股是培養業務員忠誠、減少人才流失的絕招。

四、提高老業務員的工作積極性

老業務員沒有工作積極性，很可能是企業缺乏有效的激勵機制，營銷人員的業績得不到公正的評價，付出與獲得不得相符。因此要從企業制度入手。

注重企業的戰略規劃，要讓營銷人員看到企業的遠大志向、目標與美好的前景，造就出一種適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。實施營銷人員的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設置更高的奮斗目標，幫助員工進步，不要讓優秀的營銷人員感到在本企業已干到了頭。

通過合理的考評激勵機制可以充分調動營銷人員的積極性。制定績效考核制度多征求銷售人員的意見，考核的目的是為了調動員工的工作熱情，使之努力創造績效，從而保持企業的可持續發展。績效工資是提高員工積極性的有力武器，但是不能成為員工收入的主流。有些企業認為多勞才能多得，按業績算帳，結果導致收入分配的兩極分化。如果因此業務員視業績為生命，為達成業績，置商業道德于不顧、不擇手段，就達不到營銷團隊的目的了。薪酬可以與銷售人員個人的考評掛鉤，也可以同時與市場開拓、市場信息挖掘等因素掛鉤。這樣才有利于業務人員的發展，激發進取心，考核制度需要注意崗位類型，根據公司形式而定，做好各部門主管間的協調配合工作，多溝通了解，為以后的工作配合打下基礎。

對銷售人員的激勵也不能只停留在物質上，在學習培訓的機會上，職務提拔上，以及其他待遇上也應該設置激勵因素。加強培訓工作，滿足營銷人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優秀的營銷人員。企業自己培養、逐步提升上來的人員一般對企業都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。多方面的激勵使銷售人員朝著公司需要的方向發展。

企業營銷能力的提高，不僅是銷售隊伍能力的提高，企業的戰略管理、產品管理、價格管理、渠道管理、促銷管理、服務管理水平的提高與否對營銷能力都會產生重大影響。建立精英銷售團隊一直是許多企業的夢想，其實只要企業將許多看似簡單的銷售隊伍的基本管理工作做好了，精英銷售團隊就呼之欲出了

業務員的去留，關鍵還是要你給他們信心，讓他們深信跟著這個項目，跟著你在同等時間段內要比在別的樓盤賺的錢多，因此建議還是招收新手比較好，可塑性強，容易管理；同時可在你的帶動下，增加團隊的凝聚力，因此你個人的人格魅力也是非常重要的！同時，可以從以下幾點去著手：

1、樹立觀念，要讓業務員清楚，做銷售底薪就是用來花的，傭金才是關鍵；

2、增加業務員的信心，告訴他們項目總的銷售傭金是多少，多少時間內可售完，拿到這些傭金，先給他們畫個大大的餅，讓他們對未來之路有所憧憬；

3、定制合理的傭金制度，可采用跳帕的傭金方式進行激勵；(只要銷售的好，底薪與傭金均可上調，可設定幾個等級），同時設有月度冠軍獎、季度冠軍獎等，以此激發銷售人員的積極性。

4、建立合理的培訓機制，讓業務員切身感受到公司培訓機制的與眾不同，在新業務員接待客戶時必須親力親為，幫忙接待客戶，減少業務員的挫敗感，同時也增進了相互的感情；在業務上團里既要有槍手，也要同時具備團隊的合作。

5、注重團隊的協作性，讓業務員擁有集體感，可以每月舉行聚會，花費雖不多，但可促進團隊的凝聚力。設定每周晨會制度，可讓他們談談心得體會；

你的目的：完成公司銷售目標是關鍵！！因此做好銷售方案，樓盤的快速去化，也是留人的關鍵！

關于人員工資待遇問題其實一個大家都要面對的問題

1、工資底薪是一個行業基本的原則，可以根據市場情況而定，不一定要太高，也不能太低。

2、關于提成，也是一樣，還是根據市場行情定的

你也許主要的是關心的是有可能因為銷售人員針對工資待遇問題所以才產生對公司等產生疑義。

那你就可以通過培養大家對公司的忠誠度，還有適時的調整提成比例的等提高大家的工工作積極性（跳點提成）