第一篇：淺談如何控制保安員流失問題

淺談如何控制保安員流失問題

保安行業發展至今已經經歷20多年，在這些年里，無論是保安行業的主管機關，還是從業人員，都在為中國保安業的健康發展進行著不懈的努力。正是由于他們的努力，保安業務已由單一的人力防范，發展成為集人防、技防、押運、保安咨詢、勞務輸出等為一體的全方位的保安服務網絡；他們在維護社會治安、服務經濟、滿足公眾安全需求中起著非常重要的作用，成為人民公安不可缺少的幫手。

然而，當今一些保安隊伍流失率高卻是一個極難解決的問題！在全國各地，保安行業都出現了招工難的現象，有的地方甚至出現了“用工荒”；而且在崗隊員的流失率也比較高，有的保安服務公司在不到一年的時間內，保安員流失近一半。面前的這些困難，在很大程度上成為困擾保安企業發展的一個棘手問題。下面，筆者就保安流失率大的成因和對策談幾點淺見：

一、保安流失原因分析

一是待遇問題造成人員流失。在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有的保安不顧自身條件，常產生“這山望著那山高”的想法，一旦提出的待遇要求得不到滿足就頻繁跳槽，有的則是漸進式地不斷提出加薪、減任務的要求；另一方面，有的企業盲目追求利益的最大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開出的工資過低，不關心員工食宿問題，更不關心其業余文化生活。工資低、環境差、工作強度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下來，其工作質量也不會高。

二是缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。

三是勞動力資源短期緊張。在我國經濟快速增長的帶動下，各類企業 1

不斷發展、壯大，人力資源需求就不斷擴大。企業招工難的現象不僅在保安行業存在，在建筑、運輸、保潔等其他行業同樣存在。

四是保安職業社會地位偏低。社會上部分群眾對保安工作不理解，簡單錯誤地認為保安工作很簡單，看看門而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。于是保安員在工作中普遍得不到應有的理解和尊重，這樣就會造成保安員心理上的障礙，自尊心也會受到打擊，不自覺的會認為低人一等。由于保安工作對學歷、技術、經驗都沒有過高要求，只對年齡、身高、健康、政審等基本條件進行限制，一些群眾就覺得保安是沒文憑、沒技術、沒實踐經驗的人做的。一些保安員也只是在找不到其它工作的情況下來當保安員的，等有機會再另擇它業。工種歧視直接造成保安隊伍不穩定，流失率高。

二、降低保安流失率的對策

保安員的流失和不穩定，究其原因，與整個保安行業待遇不高、社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業產生不利影響有關；與保安員對自身的發展前景持悲觀心態有關；與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關；與保安員業余生活單調、精神苦悶、心理壓力大有關。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導，有效的控制保安人員的流失，以下是筆者的幾點對策見解：

一、改變觀念，幫助保安員走出誤區，重建信心。

首先，可以借助2010年出臺的《保安服務管理條例》為契機，加強與各大傳媒之間的合作，進一步加強社會新聞媒介對保安工作的關注程度，加強對保安員優秀文明形象以及在維護社會治安秩序中所做貢獻方面的宣傳，樹立保安員的良好形象，從而提升保安員的社會地位。

其次，提升服務質量，積極倡導職業文明。要提高保安員的社會地位，還需要努力提高保安員的職業文明程度。

最后，做為基層管理者，在通過平時的開會或學習的機會，循循善誘，通過舉實例，講道理的方式對保安員進行正面的引導，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業也是一個非常光榮和重要的行業，隨著社會的不斷發展和人們對保安行業的逐步認知，保安員待遇一定會得到改善，得到尊重。

二、人性化管理，加強人文關懷

一是簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓人、罵人，甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個好的管理者，我們的要求是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。屬于內部矛盾的，做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛。基層管理者要學會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題，但人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度了。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度；不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。

二是關愛員工，改善環境，傾聽員工意見，培養員工主人翁精神。要充分關愛、體諒、尊重保安員，認真傾聽他們的意見，經常下基層調研，與隊員保持良好溝通，力所能及地為保安員提供幫助，解決困難，改善工作生活條件環境。同時，要大力提供保安員展示才華的平臺，創造發展成才機遇，鼓勵支持、培養隊員成才。另外還可設立圖書室、娛樂場等，多組織一些豐富多彩的有益活動，豐富保安員的業余生活。這樣，保安員就會感激公司，自覺地以主人翁的姿態回報公司，安心保安工作。

三是做好挽留程序。有的員工在公司，他較關心的一個因素是公司對他的重視程度。但對于員工的離職與招聘，公與投入的程度是不一樣的，所以結果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導致員工不愉快地離去。其實有的員工的離職是因為一時的沖動、簡單思維等原因造成的，公司通過做思想工作，也可以降低員工離職率。

四是公司要從長遠看。保安公司應從留住員工方面考慮，而不是一味地想到去招人，要從增強隊伍的凝聚力、向心力方面著手。著力培養員工對公司的“感情”讓員工對公司有一種歸屬感。公司應審時度勢，把員工當成企業的最大財富。

三、以公平晉升為激勵機制，充分調動保安員積極性。

保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。

應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。也就是說要獎優罰劣，獎罰

分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發員工的工作積極性。增強隊員工作積極性，“獎優罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。要花大精力根據實際情況對獎罰條例及細則進行修改、補充和完善。對于獎罰機制，要不斷借鑒，敢于創新、超俗，根據隊伍的現狀、企業的特點和發展的趨勢，對獎罰條例要及時制訂補充規定，以此增強保安員的工作積極性。

保安公司要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。

第二篇：保安員流失調查報告

保安員流失調查報告

保安隊伍不穩定，人員流失嚴重，是當前困擾我公司發展的一大因素。做好新形勢下的保安隊伍穩定工作，是全面推進我公司保安隊伍科學化、正規化建設的一個重要前提，也是擺在公司各級保安管理干部面前的一個重要課題。

在服務行業里，保安的流失率是相對比較高的。據調查，保安公司近三年每年隊員平均流失率為35%。

從整個社會的角度來看，員工的流動有利于實現人力資源的合理配臵，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對公司來說，都是必須而合理的。但是，如此大的隊員頻繁流動，已經引起公司高度重視?，F在，保安員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安公司的隊伍建設和正常經營。

理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的主要有以下幾個因素：

一、公司工資結構整體較低，不具有“留人”優勢。

據成都市人力資源和社會保障局勞動力市場工資調查資料顯示，在五大類職業中，保安員的年工資處在35個職業中的排在“倒數第一位”。公司隊員去年的平均工資每月為1350余元，相比我市的物業公司秩序維護員的月平均工資1700余元、郫縣保安服務公司保安員的月平均工資在1900余元和

富士康的保安員月平均工資2200元以上的情況，公司在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開公司的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有的保安不顧自身條件，常產生“這山望著那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就給公司駐四川石化保衛大隊保安員流失造成了很大的影響，該消防公司招聘消防員的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社會商品物價的不斷上漲。不少保安員把從事保安工作作為跳板，打算先干一段時間再說，沒有什么目標和計劃，也從未把保安當作一項事業來干?？吹綏l件、環境較差，而就業機會又相對較多的情況下，一旦時機成熟，立即跳槽。這對家庭條件較差的保安員，通過思想教育工作還可以做到向好的方面轉化，相對地能夠保持穩定。而對于家庭條件較好的保安員來說，穩定工作就難做，他們的思想比較活躍，生活要求標準高，擇業圖掙錢多，不滿足于保安工資待遇現狀，做其留隊的思想工作作用不大。

二、社保費用連年增漲，客戶難于接受，紛紛解除合同。

為了認真落實《社會保險法》規定，切實保障保安員的合法權益。從2010 年起，成都市各保安公司即開始了《社會保險法》正式實施的前期準備工作，各地抓緊落實三項措施：一是對合同期滿客戶，作好宣傳，尋求理解和支持，努力爭取繼續合作;二是對新定費用收取，做到明細列項、透明協商;三是對合同未滿客戶，力爭由客戶補足所增社保費用。而我公司在2008年年底，就開始全面實行全員購買社會保險，從落實情況看，多數能夠理解和支持這樣工作，但還是有一部分客戶不予接受。對此，人防部都作了耐心細致的解釋工作，但許多客戶還是與公司解除了用工合同。

據統計，從2009年到今年3 月，因社保費用與公司解除合同的達28家客戶，涉及派駐保安員180余名。

三、保安員兩極分化，部分隊員情緒抵觸，辭職現象普遍增加。

《社會保險法》的貫徹實施，除客戶有抵觸外，社保個人繳納部分，使隊員感覺拿到手上的工資不增反減；一部分保安員的不理解和不支持，也是造成目前公司在落實社保工作上的困難。據近三年來公司購買社會保險的運行情況來看，從2009年開始，公司保安員普遍有“愿意購買社?！焙汀安辉敢赓徺I社保”的兩種意見。公司陷入了“兩難”，硬性要求購買，部分隊員辭職;不予購買，涉及違法。從2010年以來，隊員辭職率明顯增加。2010 年全公司保安員辭職187名，占當年保安總人數835名的22%;2011 年全公司辭職285名，占全市872名保安隊員的32%;2012年1 至3 月全公司現已辭職75名，平均每月達25余名。按年率計算將達35% 以上。

四、保安職業社會地位偏低。

社會上部分群眾對保安工作不理解，簡單錯誤地認為保安工作很簡單，看看門而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。于是保安員在工作中普遍得不到應有的理解和尊重，這樣就會造成保安員心理上的障礙，自尊心也會受到打擊，不自覺的會認為低人一等。由于保安工作對學歷、技術、經驗都沒有過高要求，只對年齡、身高、健康、政審等基本條件進行限制，一些群眾就覺得保安是沒文憑、沒技術、沒實踐經驗的人做的。一些保安員也只是在找不到其它工作的情況下來當保安員的，等有機會再另擇它業。工種歧視直接造成保安隊伍不穩定，流失率高。

五、論資排輩，缺乏激勵機制。

到公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，個別大隊在管理上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在大隊里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年

地熬，很少見到將新人直接聘用為班長、中隊長或者大隊長的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

六、基層隊中隊（班）長的管理教育欠缺，導致走員。

基層中隊（班）長在隊伍管理中起著很大作用。一個稱職的中隊（班）長必定能帶出一支出色的隊伍。一旦他們管理方法粗暴簡單，不注意思想政治工作，對保安員缺乏關心，最容易造成保安員離隊。雖說這是個別現象，但是很多保安員在面對中隊（班）長時都顯得比較怯懦，原因是中隊（班）長是他們的直接領導，有缺點、有錯誤，不敢當面提出來，也不敢得罪，當有矛盾，出現問題了，基本上選擇放棄和退出。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；再加上個別大隊里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

成都市保安服務總公司彭州分公司督察隊

二○一二年三月七日

第三篇：控制學生流失

控制學生流失方案

學生流失因素： 1、學校環境教學設施太差。

2、學生心里正常防衛（怕上當）。

3、學校沒有具體學習科目。

4、學生沒目的沒方向。

5、招生時應進行篩選剔除，盡量保證勤工儉學無中途返回。

6、思想工作沒到位。

推薦解決方案：

1、關閉、停租威寧鴨子塘學校。

2、在威寧縣城租取相鄰的門面三到四間（偏僻無礙），上下兩層。將學校機房搬至二層改裝多媒體教室，下層門面：電腦銷售、電腦芯片級維修、廣告設計部、學校招生部。

3、在威寧打出全天24小時上門服務，維護收費標準下調。

4、所招學生第一次勤工儉學后一律返回汨羅自強總校學習基礎，第二次勤工儉學后來威寧店面實踐進入深一步學習跟實踐

5、招生部實行招收收費學生，讓學生自我選擇勤工儉學還是交費學習，收費學生可在威寧店面學習完成規定學時。

優勢：

1、這樣一來讓新生來招生部，讓他們有所了解，看到工作教學壞境不至于當場

流失，解決學生對學校看法?，F如今返鄉的學生對本校的觀念等于就是顆毒

瘤，在當地說的本校有多壞。如果這樣一來他們毫無說法。

2、新生來招生部后，以店面設施，工作氛圍，學習氛圍為言談來介紹，讓學生有目的、有方向的來到本校。提高學習興趣、想學念頭。了解自己最終要到

達的目的。

3、省去鴨子塘一大筆租金及開支。

4、限定招收本地收費學生獲得一定資金可做店面開銷。

5、本地學生及勤工儉學學生來店后進行一段時間培訓后，可用作店面免費工。

6、解決店面人手不足問題，方面24小時上門服務。

7、在此同時擴張了學校名聲，增加了本校在當地知名度。

8、店面也可以同時創造一筆收入。

弊端：

1、本地貨運不通。

2、學生在威寧的住所

3、店面生意來源（未知數）

4、學生家長是否放心讓學生去湖南就讀（主要看思想工作怎么做）

5、店面設備及裝修估計需要資金15萬，（現無資金來源）

第四篇：控制流失生論文

控輟經驗材料

初中階段是學生由兒童期向少年期、青年期過渡的一個時期,此時學生個子長高了,年齡長大了,正處于一個交替的時節,思想既很單純,又有一絲叛逆,學生具有半兒童半成人的特點,是生理和心理發展發生巨大變化的時期。在這一時期是青少年的關鍵時期，很多學生就是在這一時期由于各種原因離開了學校，不僅給自己也給家庭、社會帶來巨大的損失。如何做好初中階段學生的工作使他們完成初中的學業，成為社會的有用之才是每一位教師尤其是班主任的一項重要工作。

分析中學生輟學的主要原因無外以下幾各方面：由于家庭經濟特別困難，正常的生活難以維持，支付不起上學所需費用，因此造成輟學。二是受社會不良風氣影響，而產生厭學情緒，學習逐漸跟不上，從而造成輟學。三是部分家庭由于疾病等原因缺乏勞動力，承包土地后，生產、生活不能正常進行，從而造成學生輟學（主要是農村初中生）。四是由于家庭教育、學校教育、個人意識等方面出現偏差等原因造成學生厭學，使學生沒有完成九年義務教育，過早地流入社會。要控制學生不流失作為學校尤其是班主任教師要從以下幾個方面努力：

首先要激發學生的學習興趣，用知識引導學生，用班級的風氣留住學生。

學生流失除了家庭的原因外，很重要的一個因素是學生對學習沒有了興趣，因此在日常學習、工作中教師尤其是班主任要給予學習困難的學生一定的自信心，當他們有一點地進步都要積極表揚，要讓學生有成就感，讓他們體會到學習會讓他們獲得自信，學習讓他們變得有尊嚴，學習是他生活的樂趣。舉辦演講比賽，朗讀比賽，“自我展示”擂臺賽，增強了集體的榮譽感，使那些特困生和后進生感受到生活在集體中的樂趣。同時班級要有一個健康、積極、向上的班風，要讓正能量帶動學生，使他們意識到集體會帶給他快樂，讓他們感覺到離不開班級體。要讓集體的力量留住學生。

其次要從源頭上堵

學生輟學除了對學習不感興趣外還有很多學生是由于經濟原因尤其是農村的孩子，因此在工作中要格外注意農村學生尤其是家庭困難、學習成績又不理想的學生。掌握特困生的檔案，為特困生學習掃清經濟障礙。學校每年都會有社會捐資助學的單位和個人，及時上報我班特困生情況，不僅為學校提供依據，也為我班的控輟工作開展打下了基礎。再次建立學生家庭聯系卡，上面詳細準確記錄每個學生的家庭住址，聯系方式。堅持每一天考勤制度，嚴格學生請假制度。這樣就基本解決了后進生逃課現象，一旦發現問題和家長及時溝通，避免了由于學生因厭學而誤課過多的輟學現象。

再次不要吝惜鼓勵的話語。人無完人,每個學生都會有這樣或那樣的錯誤,我們班主任最難的不是發現學生的問題,而是發現學生的“閃光點”,賞識學生的“閃光點”特別是發現和賞識問題學生的“閃光點”。孫子曰:“贈人以言,重于珠寶,傷人以言,重于劍戟”。激勵他人就能使他人在愉快的心情下茁壯成長,積極的心境有助于工作和學習,有助于發揮主動性和創造性。現實生活中也是如此,不管是大人或小孩,如果受到別人的稱贊,他就會產生愉悅的心境,就會產生無窮的力量,美國著名作家馬克吐溫也曾夸張地說過:“一句好的贊詞,能使人不吃不喝,活上兩個月,對別人的稱贊,既是一種友好和信任,也是一種鼓勵和肯定。”因此,班主任工作中應盡可能挖掘學生的閃光點,加以稱贊,收到的效果是不可估量的。

我們班主任應該把每個學生都看成自己的子女,即使最差我們也得教,做到“不拋棄,不放棄”。想一想自己從小成長過程中不是也經常做傻事嗎?;我們班主任應該理智看待錯誤,由于學生年齡小,自制力差是正?，F象,有時犯錯是人之常情,并時時不斷提醒自己,這孩子不壞,只是有著讓人不滿意的個性,他身上一定有可挖掘的“閃光點”。我們班主任應該換位思考,假如我是學生,希望老師怎樣?在賞識贊美學生時態度要真誠,虛偽的賞識只能招致反感。賞識贊美要恰當,不能言過其實,不要帶有功利性目的,否則適得其反。

心理學家廉詹姆士曾說:“人類本性上最深的企圖之一,是期望被欽佩,贊美,尊重?！币簿褪钦f每個人都有渴望被眾人認同、賞識的內心需要,如果我們順從這一心理,就能喚醒學生主人翁意識,激發他們的內在潛能,使之昂揚奮進, 此外實行電話家訪的措施。以往在班主任工作中，對學生的病、事假確認后就不管不問了。今年，我對后進生和特困生采用了電話確認的方法。學生請了病事假，我在傍晚放學后，還要主動給他們通電話，問一問“病好了嗎？”“明天能上學嗎？”“事情辦好了嗎？”“有什么我幫忙的嗎？”看似簡單的話語，在家長和學生的心里卻是曖融融的，拉近了班主任和學生以及家長的距離，為控輟工作掃清了許多障礙。

第五篇：控制流失生工作制度

控制流失生工作制度

為了貫徹國家《義務教育法》，保證適齡兒童、少年接受義務教育的權利，使適齡兒童、少年在品德、智力、體質的等方面全面發展，從而達到提高全民族素質的目的。因此要確保小學六年段義務教育成果，必須依法嚴控流失生，強制輟學生回讀，為順利實施普及九年義務教育打好基礎，特規定如下：

一、營造社會氛圍。繼續在校內和社會上大力宣傳《教育法》《義務教育法》，使教師、學生、家長及社會團體組織明確接受義務教育的責任和義務，增強法律意識，形成依法治教、依法保教的局面。

二、學校校長要以對事業極端負責的政治態度來認識“控流”問題，經常深入基層，解決影響學額鞏固的傾向性問題，嚴格控制流失率在規定范圍內，為開展創建控制學生無流失生校，把關定向、盡職盡責、創造條件。

三、學校必須加強學籍管理，建立常規檢查制。班主任要每月向教務處報告學生情況，發現流失或有流失動向，及時勸學治理。

四、學校統一計劃，統一安排，統一管理，實行班主任包保制度，把“控制流失生”工作落到實處。

五、對停課、輟學的學生、校領導和教師要及時進行家訪，了解情況，說服動員。

六、因師德不端的對學生施以體罰或變相體罰或其他侮辱人格行為而造成學生流失的教師，實行行政處分，當年不評優、不晉級。

七、重視流動人口子女的義務教育工作。學校按照“流入地政府負責，公辦學校吸納為主”的原則，切實把流動人口子女義務教育工作納入本地教育事業發展的規劃之中，采取辦理轉進轉出手續、建立擋案材料等有效措施，做到“民工子女與當地學生一視同仁”，確保流動人口依法接受義務教育。學校不得拒收本學區內接受義務教育的學生，不得以任何借口允許尚未完成義務教育學業的學生停課、退學，因此造成流失生。

八、對確屬家庭困難，無力承擔上學費用的特困生，學校要結合多方力量想方設法保證其讀完義務教育規定的學業。

九、減輕學生學業負擔。學校結合有關法律、法規，要切實減輕學生學業負擔，嚴格控制學生的課外作業量，嚴格控制各科考試量，追求“綠色分數”。

十、改變教學觀念，改革教學方法。確立“以學生發展為本”的素質教育理念，加強教育教學改革，運用新的、科學的教學方法，調動全體學生自覺、主動地參與學習，激發學生的學習興趣，開展豐富多彩的各種活動，增強學校和班級的內吸力。

十一、強化師德建設，教育教師帶著感情做好每一名學生，特別是后進生的工作，不得對學生挖苦、諷刺，嚴禁對學生進行體罰或變相體罰。