第一篇：促銷員評級和薪酬制度

促銷員評級和薪酬制度

一、目的1、有效地衡量不同促銷員職業水平的差距，將個人職業水平與薪酬收入掛鉤;

2、更好地鼓勵廣大促銷員積極上進，勇于攀登銷量高峰和進行個人職業生涯規劃；

3、更有效地將公司的整體銷售目標向基層傳達,層層努力,共同完成目標。

二、適用范圍

適用于各區域超市促銷員；

三、薪酬構成1、促銷員薪酬由以下幾部分構成：基本工資＋銷售提成+陳列獎+電話費+新品提成A.基本工資，是給予促銷員的基本生活保障,已含餐補、交通補貼等；

B.銷售提成，指按銷售額的一定比例給予促銷員的提成；

C.超額提成，指在公司下達銷售任務量的情況下，促銷員實際銷售額超過公司規定的基本任務量，則超過部分按一定比例給予的提成獎勵；

D.陳列獎，是在有促銷員的超市，產品陳列優秀表現的獎勵。每個代理商每月評選一名產品陳列優秀的促銷員，給予100元的陳列獎金。

E.電話費，是給予促銷員的信息通訊的補助，初級促銷員為每月50元，中級促銷員為100元，高級促銷員為150元。如促銷員三次以上，不能按時按質的把銷量信息發送，電話費將不于補助。另酌情進行處罰。F.新品提成，是每月的根據拉動新品的政策所做出的單品的促銷提成。由客戶經理確定當月的單品及提成計獎的標準。

四、促銷員等級

1、根據促銷員對專業知識的掌握水平，對促銷技巧的掌握和應用水平，以及以往的業績和工作表現等因素，由相關人員考評授予促銷員專業等級；

2、促銷員等級分為三級，分別是：初級促銷員、中級促銷員和高級促銷員；

3、不同等級促銷員的基本工資：

注：根據各地區同行業平均薪資情況和基本生活水平，將市埸分為一類地區和二類地區，或各區域根據當地市場另作基本工資的調整。

五、提成方法

1、銷售提成：統一為銷售額的1%。

六、任務量制定原則

1、制定部門：基本任務量的設定由客戶經理協助各代理商根據其年度銷售目標進行分解，分解后得出各超市的每月銷售額目標；

2、平緩上升的原則。每月任務量制定應呈現平緩上升趨勢。上升的幅度由各客戶經理根據超市的實際銷售情況確定。任務量的制定周期為三個月或三個月以上（即客戶經理至少三個月或三個月以上方可調整一次任務量）。

3、參考商場歷史銷量原則。（根據歷史同期銷量、歷史平均銷量、歷史最高銷量、歷史最低銷量作參考）；

七、促銷員等級評定方法

1、競爭上崗、能上能下：本著公平、公正、公開的原則，公司定期對促銷員的工作質量實行等級評定，以使最好的促銷員上最好的商場。

2、任職資格標準：

八、處罰

1、促銷員如若未完成當月任務量，將不于計算銷售提成。

2、促銷員進場后，連續三個月未能完成公司下達的任務量，給予調崗、待崗或辭退。

3、促銷員晉級后，連續三個月未能完成任務量的，給予降級或調崗處理。

4、促銷員連續三次以上不上發短信平臺產品銷量將扣除其當月的電話補助；一次不發按5元/次進行處罰；二次不發按10元/次進行處罰。

第二篇：納稅評級制度

納稅人誠信獎懲制度

納稅信用管理辦法（試行）第一章 總 則

第一條 為規范納稅信用管理，促進納稅人誠信自律，提高稅法遵從度，推進社會信用體系建設，根據《中華人民共和國稅收征收管理法》及其實施細則、《國務院關于促進市場公平競爭維護市場正常秩序的若干意見》（國發〔2014〕20號）和《國務院關于印發社會信用體系建設規劃綱要（2014-2020年）的通知》（國發〔2014〕21號），制定本辦法。

第二條 本辦法所稱納稅信用管理，是指稅務機關對納稅人的納稅信用信息開展的采集、評價、確定、發布和應用等活動。

第三條 本辦法適用于已辦理稅務登記，從事生產、經營并適用查賬征收的企業納稅人（以下簡稱納稅人）。

扣繳義務人、自然人納稅信用管理辦法由國家稅務總局另行規定。

個體工商戶和其他類型納稅人的納稅信用管理辦法由省稅務機關制定。

第四條 國家稅務總局主管全國納稅信用管理工作。省以下稅務機關負責所轄地區納稅信用管理工作的組織和實施。

第五條 納稅信用管理遵循客觀公正、標準統一、分級分類、動態調整的原則。

第六條 國家稅務總局推行納稅信用管理工作的信息化，規范統一納稅信用管理。

第七條 國家稅務局、地方稅務局應聯合開展納稅信用評價工作。

第八條 稅務機關積極參與社會信用體系建設，與相關部門建立信用信息共建共享機制，推動納稅信用與其他社會信用聯動管理。第二章 納稅信用信息采集

第九條 納稅信用信息采集是指稅務機關對納稅人納稅信用信息的記錄和收集。

第十條 納稅信用信息包括納稅人信用歷史信息、稅務內部信息、外部信息。

納稅人信用歷史信息包括基本信息和評價之前的納稅信用記錄，以及相關部門評定的優良信用記錄和不良信用記錄。

稅務內部信息包括經常性指標信息和非經常性指標信息。經常性指標信息是指涉稅申報信息、稅（費）款繳納信息、發票與稅控器具信息、登記與賬簿信息等納稅人在評價內經常產生的指標信息；非經常性指標信息是指稅務檢查信息等納稅人在評價內不經常產生的指標信息。

外部信息包括外部參考信息和外部評價信息。外部參考信息包括評價相關部門評定的優良信用記錄和不良信用記錄；外部評價信息是指從相關部門取得的影響納稅人納稅信用評價的指標信息。

第十一條 納稅信用信息采集工作由國家稅務總局和省稅務機關組織實施，按月采集。

第十二條 本辦法第十條第二款納稅人信用歷史信息中的基本信息由稅務機關從稅務管理系統中采集，稅務管理系統中暫缺的信息由稅務機關通過納稅人申報采集；評價之前的納稅信用記錄，以及相關部門評定的優良信用記錄和不良信用記錄，從稅收管理記錄、國家統一信用信息平臺等渠道中采集。

第十三條 本辦法第十條第三款稅務內部信息從稅務管理系統中采集。

第十四條 本辦法第十條第四款外部信息主要通過稅務管理系統、國家統一信用信息平臺、相關部門官方網站、新聞媒體或者媒介等渠道采集。通過新聞媒體或者媒介采集的信息應核實后使用。第三章 納稅信用評價

第十五條 納稅信用評價采取評價指標得分和直接判級方式。評價指標包括稅務內部信息和外部評價信息。

評價指標得分采取扣分方式。納稅人評價內經常性指標和非經常性指標信息齊全的，從100分起評；非經常性指標缺失的，從90分起評。

直接判級適用于有嚴重失信行為的納稅人。

納稅信用評價指標由國家稅務總局另行規定。

第十六條 外部參考信息在納稅信用評價結果中記錄，與納稅信用評價信息形成聯動機制。

第十七條 納稅信用評價周期為一個納稅，有下列情形之一的納稅人，不參加本期的評價：

（一）納入納稅信用管理時間不滿一個評價的；

（二）本評價內無生產經營業務收入的；

（三）因涉嫌稅收違法被立案查處尚未結案的；

（四）被審計、財政部門依法查出稅收違法行為，稅務機關正在依法處理，尚未辦結的；

（五）已申請稅務行政復議、提起行政訴訟尚未結案的；

（六）其他不應參加本期評價的情形。

第十八條 納稅信用級別設A、B、C、D四級。A級納稅信用為評價指標得分90分以上的；B級納稅信用為評價指標得分70分以上不滿90分的；C級納稅信用為評價指標得分40分以上不滿70分的;D級納稅信用為評價指標得分不滿40分或者直接判級確定的。

第十九條 有下列情形之一的納稅人，本評價不能評為A級：

（一）實際生產經營期不滿3年的；

（二）上一評價納稅信用評價結果為D級的；

（三）非正常原因一個評價內增值稅或營業稅連續3個月或者累計6個月零申報、負申報的；

（四）不能按照國家統一的會計制度規定設置賬簿，并根據合法、有效憑證核算，向稅務機關提供準確稅務資料的。

第二十條 有下列情形之一的納稅人，本評價直接判為D級:

（一）存在逃避繳納稅款、逃避追繳欠稅、騙取出口退稅、虛開增值稅專用發票等行為，經判決構成涉稅犯罪的；

（二）存在前項所列行為，未構成犯罪，但偷稅(逃避繳納稅款)金額10萬元以上且占各稅種應納稅總額10%以上，或者存在逃避追繳欠稅、騙取出口退稅、虛開增值稅專用發票等稅收違法行為，已繳納稅款、滯納金、罰款的；

（三）在規定期限內未按稅務機關處理結論繳納或者足額繳納稅款、滯納金和罰款的；

（四）以暴力、威脅方法拒不繳納稅款或者拒絕、阻撓稅務機關依法實施稅務稽查執法行為的；

（五）存在違反增值稅發票管理規定或者違反其他發票管理規定的行為，導致其他單位或者個人未繳、少繳或者騙取稅款的；

（六）提供虛假申報材料享受稅收優惠政策的；

（七）騙取國家出口退稅款，被停止出口退（免）稅資格未到期的；

（八）有非正常戶記錄或者由非正常戶直接責任人員注冊登記或者負責經營的；

（九）由D級納稅人的直接責任人員注冊登記或者負責經營的；

（十）存在稅務機關依法認定的其他嚴重失信情形的。

第二十一條 納稅人有下列情形的，不影響其納稅信用評價：

（一）由于稅務機關原因或者不可抗力，造成納稅人未能及時履行納稅義務的；

（二）非主觀故意的計算公式運用錯誤以及明顯的筆誤造成未繳或者少繳稅款的；

（三）國家稅務總局認定的其他不影響納稅信用評價的情形。第四章 納稅信用評價結果的確定和發布

第二十二條 納稅信用評價結果的確定和發布遵循誰評價、誰確定、誰發布的原則。

第二十三條 稅務機關每年4月確定上一納稅信用評價結果，并為納稅人提供自我查詢服務。

第二十四條 納稅人對納稅信用評價結果有異議的，可以書面向作出評價的稅務機關申請復評。作出評價的稅務機關應按本辦法第三章規定進行復核。

第二十五條 稅務機關對納稅人的納稅信用級別實行動態調整。

因稅務檢查等發現納稅人以前評價需扣減信用評價指標得分或者直接判級的，稅務機關應按本辦法第三章規定調整其以前納稅信用評價結果和記錄。

納稅人因第十七條第三、四、五項所列情形解除而向稅務機關申請補充納稅信用評價的，稅務機關應按本辦法第三章規定處理。

第二十六條 納稅人信用評價狀態變化時，稅務機關可采取適當方式通知、提醒納稅人。

第二十七條 稅務機關對納稅信用評價結果，按分級分類原則，依法有序開放：

（一）主動公開A級納稅人名單及相關信息；

（二）根據社會信用體系建設需要，以及與相關部門信用信息共建共享合作備忘錄、協議等規定，逐步開放B、C、D級納稅人名單及相關信息；

（三）定期或者不定期公布重大稅收違法案件信息。具體辦法由國家稅務總局另行規定。第五章 納稅信用評價結果的應用

第二十八條 稅務機關按照守信激勵，失信懲戒的原則，對不同信用級別的納稅人實施分類服務和管理。

第二十九條 對納稅信用評價為Ａ級的納稅人，稅務機關予以下列激勵措施：

（一）主動向社會公告A級納稅人名單；

（二）一般納稅人可單次領取3個月的增值稅發票用量，需要調整增值稅發票用量時即時辦理；

（三）普通發票按需領用；

（四）連續3年被評為A級信用級別（簡稱3連A）的納稅人，除享受以上措施外，還可以由稅務機關提供綠色通道或專門人員幫助辦理涉稅事項；

（五）稅務機關與相關部門實施的聯合激勵措施，以及結合當地實際情況采取的其他激勵措施。

第三十條 對納稅信用評價為B級的納稅人，稅務機關實施正常管理，適時進行稅收政策和管理規定的輔導,并視信用評價狀態變化趨勢選擇性地提供本辦法第二十九條的激勵措施。

第三十一條 對納稅信用評價為C級的納稅人，稅務機關應依法從嚴管理，并視信用評價狀態變化趨勢選擇性地采取本辦法第三十二條的管理措施。

第三十二條 對納稅信用評價為D級的納稅人，稅務機關應采取以下措施：

（一）按照本辦法第二十七條的規定，公開D級納稅人及其直接責任人員名單，對直接責任人員注冊登記或者負責經營的其他納稅人納稅信用直接判為D級；

（二）增值稅專用發票領用按輔導期一般納稅人政策辦理，普通發票的領用實行交（驗）舊供新、嚴格限量供應；

（三）加強出口退稅審核；

（四）加強納稅評估，嚴格審核其報送的各種資料；

（五）列入重點監控對象，提高監督檢查頻次，發現稅收違法違規行為的，不得適用規定處罰幅度內的最低標準；

（六）將納稅信用評價結果通報相關部門，建議在經營、投融資、取得政府供應土地、進出口、出入境、注冊新公司、工程招投標、政府采購、獲得榮譽、安全許可、生產許可、從業任職資格、資質審核等方面予以限制或禁止；

（七）D級評價保留2年，第三年納稅信用不得評價為A級；

（八）稅務機關與相關部門實施的聯合懲戒措施，以及結合實際情況依法采取的其他嚴格管理措施。第六章 附 則

第三十三條 省稅務機關可以根據本辦法制定具體實施辦法。

第三十四條 本辦法自2014年10月1日起施行。2003年7月17日國家稅務總局發布的《納稅信用等級評定管理試行辦法》（國稅發〔2003〕92號）同時廢止。

第三篇：促銷員操作規范和薪酬方案

促銷精英隊操作規范和薪酬方案

一、啟動日期

促銷員精英隊將從元月15日正式啟動，各區域必須在元月25日前將第一批上崗的促銷員精英隊成員上報總部

二、招聘

（一）要求

①以女性為主，年齡18歲-23歲，五官端正，身高160CM以上；

②口齒伶俐，反應敏捷，面容親切，彬彬有禮，充滿自信，耐心細致，思維清晰;

③較強的責任心，積極進取，踏實肯干，吃苦耐勞，具有超強敬業、團隊協作精神；

④有實踐經驗者優先，尤其是有做過手機促銷。

⑤高中及高中以上學歷（或同等學歷，如中專）。

（二）原則

1、精而強原則：

精英促銷員的招聘，寧缺勿濫，嚴格把關，素質和能力一定優于創維經銷商的促銷隊伍。

2、目標原則：各區域的促銷精英隊，是一支精良的特種隊（城市督導的人才儲備），具有帶動友軍作用，同時也是一支應急隊伍，具有推動核心售點終銷升級作用。

3、增值原則：營銷網絡要體現資源增值，禁止反聘各省經銷商的創維促銷員和核心賣場店員。

4、責權利明確原則：

促銷精英隊的組建質量，市場經理第一責任人，市場推廣部終端組第二責任人

三、人數上限

一類省級市場：廣州、深圳、江蘇、濟南、四川、河南每個省級區域設置精英促銷員30人。

二類省級市場：浙江、北京、上海、東莞、重慶、河北、陜西、遼寧、福建、、云南、貴州、安徽、湖南、江西

（暫不投放）

三類省級市場：

暫不投市場：廣西、山西、吉林、黑龍江、湖北、天津、甘肅、青海、新疆、西藏、內蒙、海南

合計：180人

四

主要職責

1、開展終端陳列、終端布置、終端宣傳等相關工作，提高終端整體形象和效果

2、維護渠道良性運轉，提升分銷能力，并積極從事客戶管理，不斷改善客情關系，將產品及時上柜

3、組織實施區域內關于市場、產品、消費者、競爭對手（如促銷、價格、新產品上市等）等方面的調研活動，提供公司所需的資訊

4、平時集中駐點在省會市場核心售點，推動核心售點單店上量。

5、專門促銷公司剛性機型

(高端機，下市機等)，專心完成公司指令性計劃；

6、輪流空降到地級市場，帶動當地經銷商促銷員、營業員做好當地創維手機的終端銷售；

7、承擔業務督導的工作。

協助零售商、顧客處理客服問題，提高顧客滿意度

注：創維精英促銷員駐點的核心售點，同時派駐經銷商促銷員，兩者形成的銷售競爭，可以最大程度推動核心售點單店上量。

四、管理

各區域必須真實完整填寫促銷員精英配備管理表上報總部，每月5日、15日、25日進行更新。各區域必須嚴格按照前期下發的促銷員管理手冊進行促銷員管理，相關人事基礎檔案由各區域市場經理（省經理）進行存檔備案。

創維市場經理為促銷員管理工作第一責任人。

無市場經理的區域，各省經理為促銷員管理工作第一責任人。

五、薪酬體制

底薪由創維總部支出，提成由經銷商支出。

（一）宗旨：

通過高激勵的薪資，可以凝聚一批能力強，可塑性強的促銷員。

因為洋品牌低價搶位，一線陣營全線報虧，貼牌機“黑色生存”——嚴峻競爭的環境，要逆勢飄紅，必須充分抓品牌制高點，團強一切終端優秀資源，做好終端勢能的加法。

有競爭力的薪資，可以促進特種促銷隊快速成長。

特種促銷隊人員精而強。人少，獎金多，每個人工作激情高，效率也高。平均收入高于競爭對手，自己的隊伍才能穩定，對手的人才有望倒戈，促進特種促銷隊優化成長。

（二）.遵循原則：

尊重價值創造。

基本高激勵方式：以促銷員實際月銷量為基礎，按照單臺提成計算激勵總額，參照銷量貢獻大小尊重促銷員價值創造。

賣場責任制。

責任底薪收入：底薪收入=底薪×任務完成率。不同的賣場，不同銷售任務，促銷員承擔相應的銷售任務責任。

簡潔明了、易于核算的計件提成獎勵。

體現了“看的見，算得清，摸得著”激勵核發原則

（三）.促銷員收入=責任底薪收入+提成獎金

=

標準底薪×任務完成率+實際銷量×單臺提成底薪由總部支出，提成由各地經銷商支出。各機型提成標準，以每月月初通知為準。

1）

底薪標準

①全國除廣州、東莞、、深圳、上海、北京之外的區域：

促銷員的底薪要求在600—800元之間

促銷員分為4個級別：

試用期促銷：底薪500元（一個月）

藍鷹促銷員：標準底薪600元

銀鷹促銷員：標準底薪700元

金鷹促銷員：標準底薪800元

②廣州、東莞、、深圳、上海、北京區域：

促銷員的底薪要求在800—1000元之間

促銷員分為4個級別：

試用期促銷：底薪700元（一個月）

藍鷹促銷員：標準底薪800元

銀鷹促銷員：標準底薪900元

金鷹促銷員：標準底薪1000元

一級區域：廣州、東莞、、深圳、上海、北京、浙江、南京、山東、四川、河南促銷員比例為：藍鷹促銷員20%、銀鷹促銷員30%、金鷹促銷員50%

二級區域：重慶、河北、陜西、遼寧、福建、云南、貴州、安徽促銷員比例為：藍鷹促銷40%、銀鷹促銷30%、金鷹促銷員30%

2）高激勵性。

無保底任務提成，促銷員每銷售一臺手機都是收入，對促銷員來說是一種有效激勵；出機量大的核心賣場，總銷量好，銷量貢獻大，該店促銷員將拿到高額提成，對特種促銷員團隊是激勵。促銷員薪資體系充分保障調動促銷員的積極性與工作熱情

3）高綱性

促銷員的底薪收入與任務完成率掛鉤，責任底薪收入：底薪收入=底薪×任務完成率。不同的賣場，不同銷售任務，不同的壓力，承擔相應的銷售任務責任，責任底薪收入體現責任管理高綱性。

A任務完成率〈100%

底薪收入=標準底薪×任務完成率

B任務完成率≥100%

底薪收入=標準底薪×100%=底薪

促銷員底薪由創維總部支出。提成由省包支出，由市場助理監督，統一發放。

（假設A機型單臺提成為40元，B機型單臺提成為30元，C機型提成為20元）

(1)

某促銷員底薪為800元，銷售任務為60臺，其中A機型20臺、B機型20臺、C機型20臺。實際完成30臺，其中A機型10臺、B機型10臺、C機型10臺：其任務完成率50%<100%。漏報銷量2次，扣款20元，終端布置3次不合格扣款30元，合計扣款50元

工資=800元×50%+［10臺×40元/臺+10×30元/臺+10×20元/］

=1300元-50元

=1250元

(2)

(2)

某促銷員底薪為800元，該促銷員銷售任務為60臺，其中A機型20臺、B機型20臺、C機型20臺。實際完成90臺，其中A機型30臺、B機型30臺、C機型30臺：其任務完成率150%〉100%。漏報銷量2次，扣款20元，終端布布置3次不合格扣款30元，合計扣款50元

工資=800元+［30臺×40元/臺+30×30元/臺+30×20元/］

=3600元-50元

=3550元

4）基本任務設置

促銷員的底薪收入與任務完成率掛鉤，只有完成最低基本任務的促銷員才能享受全額底薪，否則必然會導致投入產出比例的失衡，導致成本居高不下。

一般而言，基本任務各地市級市場有一定的差異性，但建議制定的基本任務量不允許低于30臺/月。

5）透明性

如果促銷員既不清楚自己的收入的構成，也不知道自己一個月該拿多少錢，嚴重的影響了促銷員的工作積極性，這里的透明性有如下兩個方面的要求：

1、將促銷員的工資體系明確清晰的傳達至每名促銷員。

2、下發促銷員工資的同時向促銷員下發工資條，使促銷員明確自己的收入構成。、3、為促銷員辦理×××建設銀行工資卡，工資市場經理（省經理）提供工資表，總部發放底薪，做到專款專用。

6）促銷員標準底薪由創維總部支出。提成由經銷商支出，由市場經理監督，統一發放。促銷員進賣場管理費,服裝費等由經銷商支出.7）工資發放流程

各省經理上報促銷員精英配備表

省經理和經銷商簽訂機型《提成協議表》并上報總部

省經理和經銷商結算提成，并簽定《提成結算協議》

省經理制作導購員工資表并上報總部

總部審核

總部發放底薪、經銷商發放提成每月5日、15日、25日更新

每月25日上報下月提成協議表

每月10日上報上月結算表

每月10日上報上月工資表

每月25日發放上月工資

六

費用預算和分析

費用預算分析：

產出分析：

促銷人員的薪資是與績效掛鉤型的。意味著促銷員的收入是自己賣機子賣出來的，此項視作可變動成本；900底薪的促銷人員、任務是三十臺。達成銷售數量發全額底薪900元，完不成等比扣發。如完成20臺、就發600元。假設雖然我們支付了300名促銷人員的底薪，但是我們由此項投入可以預見到的直接收益最少是340*30=10200臺的零售銷量。也就意味著我們疏通了至少是15000臺的月渠道下貨。但更重要的各區域的促銷精英隊，具有帶動友軍作用和是一支應急隊伍，具有推動核心售點終銷升級作用等，其產生的營銷鏈增值和間接效應作用更大。

表一：促銷員精英隊配備管理表

區域

月促銷員精英隊配備管理表

序號

區域

姓名

性別

生日

學歷

聯系方式

任務

底薪

提成售點名稱

售點級別

期望級別

售點負責人

聯系方式

上月銷量

本月銷量

表二：促銷員提成協議表（每月25日，與經銷商商訂，單臺提成總部的指導金額為30元）。

區域

月促銷員精英隊提成協議表

機型A

機型B

機型C

機型D

機型E

機型F

機型G

機型H

……

……

經銷商簽字

創維市場經理簽字

創維省經理簽字

大區總監簽字

表三：促銷員提成結算表

區域

月促銷員精英隊提成結算表

機型A

機型B

機型C

機型B

機型E

機型F

機型C

機型H

……

機型D

促銷員姓名姓名

臺數

提成標準

提成金額

臺數

提成標準

提成金額

臺數

提成標準

提成金額

臺數

提成標準

提成金額

……

小計

總計

經銷商簽字蓋章

創維市場經理簽字

創維省經理簽字

表四：促銷員工資表

___月直屬促銷員工資表（每月10號前上報）（EXCEL格式）

序號

促銷員

駐點賣場

身份證號

聯系電話

入職時間

月考勤

月銷量

底薪

應發

建行卡號

開戶行

市場推廣部終端組

2007年元月8日

第四篇：促銷員獎罰制度

飛鶴促銷員獎罰制度

為了對我促銷員團隊實施獎罰分明的考核機制，激勵人員工作積極性，加強促銷員團隊的核心競爭力，特制定以上獎罰考核規定，望促銷人員嚴格執行公司的規律制度。

1、凡我公司促銷人員不準兼職（售其他廠家產品，從事其他工作）

一經發現扣除當月工資。

2、店內產品陳列需按公司標準嚴格執行，（如店方另有要求，經業

務人員協商未果，需提交情況說明）如發現未按要求陳列產品者，一次罰款20元。

3、凡有促銷店店內陳列，POP，促銷員聯系卡，必須干凈整齊，如

發現一處不合格罰款5元。

4、凡有促銷員店不允許出現斷貨，斷單品，空貨架情況，發現一

次罰款10元（公司原因做報備）

5、不準遲到，早退，曠工，遲到早退發現一次罰款10元，曠工發

現一次罰款50元（其中上班時間內領導檢查等待10分鐘未到崗的視為曠工）

6、上班時間必須按公司要求著裝，淡妝上崗，精神飽滿自信，對

狀態或儀表不佳的罰款每次5元

7、如需請假必須提前一天向促銷督導、業務人員和店方人員三方

請假，獲得批準后方可離崗，否則按曠工處理，扣除三天基本工資。半天班促銷員沒有假期，全天班促銷員每月兩天假期。

8、如需辭職，提前一個月打書面辭職報告，批準后方可離職，離

職后交還一切公司物品（工裝，客戶資料，胸卡）離職三個月

內不能從事同行業品牌，上列各項要求違反一項扣除一個月工

資。

9、銷售額任務 如連續三個月完不成公司要求任務，做辭退處理。

10、促銷員報表不能虛報做假，發現一次扣除當月工資，并在所屬

地區做通報批評。

11、促銷員對公司活動必須嚴格執行，執行不到位的發現一次罰款

10元.對贈品不能貪污，浪費，損壞，發現一次罰款20元

12、促銷員每天發信息給業務助理上報當天銷售額，格式如：店

促銷員銷售額元，不報罰款每次10元。

13、必須按時參加公司周例會，遲到罰款每次10元，未參加會議

按曠工處理。

14、促銷員對公司企業文化，業務知識，銷售技巧，必須熟知，對

考核中不能達到要求的罰款每次10元，連續三次達不到要求立

即辭退

15、對新發展客戶必須執行及時的回訪服務，每月發展新客戶不能

少于10個，少于10人罰款每月10元。老客戶定期回訪，每月

回訪人數不能少于30人，少于30人罰款每月10元，并用消費

者資料表登記，每月月底開會上交者資料表，未交罰款每次10

元

以上標準請大家認真執行，罰款以現金方式兌付。交由業務助理保管，并做明細帳目。

獎勵：每周對在店內

微笑服務 主動性 產品知識熟知度

銷售技巧 行為規范 產品生動化陳列

表現較佳的促銷人員做出現金50元的紅包獎勵。每周兩名。

促銷督導：2009

業務人員：

促銷人員：

年2月15日

第五篇：薪酬制度范本

薪酬制度范本

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 個人分類：人力資源

查看(2925)/ 評論(2)/ 評分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 總 則（計酬原則）

第一條 本制度依據XXX公司總體經營管理目標和人力資源戰略規劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關勞動管理政策規定，結合公司有關人力資源政策制定。

第二條 按照價值分配的原則，根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調動員工積極性，有利于提高管理水平和經濟效益的原則，依據對經營業績、工作質量、管理成效的考核結果進行浮動發放（或依據個人績效指標完成情況浮動發放）。

第三條 保證薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與本地區同行業及國內主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才。

第四條 企業發展的利益與員工個人利益相結合，體現薪酬體系的外部競爭性、內部合理性、員工發展性、團隊公正性，體現績效、態度、能力的統一。（適用范圍）

第五條 本制度適用于深圳市XXX進出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度執行。第二章 薪資體系（薪酬體系）

第六條 本企業的薪酬體系依據經營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）（月薪制）

第七條 適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條 月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數的確定請參照企業《績效管理制度》。級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪 備 注

初級 中級 高級

一 總經理 6000 8000 10000 見股東分紅協議 考核

二 部門經理/總經理助理 3000 4000 5000 企業季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數 營銷部經理見《營銷人員績效管理方案》

三 區域經理 1500 2500 3000 見《營銷人員績效管理方案》 季度考核 四 部門主管/會計 2000 2500 3000 企業季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數 每月考核,季度匯總計算績效考核系數，有一個月未及格取消當季浮動薪

五 電子商務 2000 2500 3000

六 部門經理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監理 1500 2000 2500 七 倉管員/物流員 1000 1500 2000 第九條 月薪制工資結構為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務（崗位）工資、各項補貼。固定工資按月度發放；

2.浮動工資參照績效考核結果與企業季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發放。（提成工資制）

第十條 提成工資制適用于企業一線銷售人員，銷售經理。

第十一條 提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據企業每年的銷售任務下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實際完成租售額沒有超過設置指標，則當月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條 具體的提成辦法可作為專案，由相關單位與人力資源部另行制訂。

第三章 福利體系（福利補貼）

第十三條 公司嚴格按照國家有關規定給員工有薪休假，并在法定節日以外，如“三八節”“中秋節”等額外每人補發過節費50-100元現金，或者以節日禮品形式發放。

第十四條 公司倡導“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節日，公司將以現金或禮品形式表示關懷。

第十五條 在企業服務每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務滿十年，不再調整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條 在企業工作滿一年可享受帶薪年假。詳細規定見下表。工齡范圍（年）年假時間（工作日）1 ≤ 工齡 < 3 經理級以上7天，其他職員5天 3 ≤ 工齡 < 5 經理級以上10天，其他職員8天 5 ≤ 工齡 < 10 經理級以上15天，其他職員10天 10 ≤ 工齡 經理級以上20天，其他職員15天 1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消； 3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條 公司人力資源部將每年規劃培訓費用5-20萬元，用于員工素質與技能提升。（詳細規定見《培訓管理制度》）

第十八條 公司根據盈利狀況，每年至少安排一次跨省團隊旅游活動；

第十九條 公司根據每年深圳市下達到企業的指標，再根據員工個人具體情況，無償給優秀的員工調動戶籍。

第二十條 公司每年評優一名超出公司目標30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發榮譽證書，且額外獎勵現金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條 連續三年獲得企業銷售冠軍且連續三年超額完成公司目標的30%（每年），除可以享受第二十條規定內容以外，還可享受10萬以內的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條 被評為企業最佳職業經理人的管理人員，企業頒發榮譽證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續五年被評為企業最佳職業經理人，可享受10萬以內的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條 被評為企業優秀員工的人員，企業頒發榮譽證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調入戶時予以優先考慮）

第二十四條 公司福利以人民幣形式支付的項目，包含住房補貼、社會保險、通訊費用補貼、交通費用補貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補貼：以現金形式轉入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應費用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔的部份。

3、伙食補助每人每月120元，公司有飯堂，每餐扣除5元。

4、差旅補貼：公司崇尚勤儉節約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費，不報住宿費用，詳細市外報銷標準見下表：.遠途差旅費報銷標準

職位 住宿標準 伙食標準 飛機 火車 汽車 招待費

總經理助理/部門經理級以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 軟臥 視情況而定 總經理核定

區域經理/部門主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

普通職員 80元/人/天 30元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領導同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領導同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實際消費未達到公司規定標準，則按現金形式補計入員工當月工資。

5、通訊費補貼：根據企業規定最高話費，未超出者按實際報銷，超出部門由個人承擔。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項呈報核準。第四章 工資調整（試用定薪）

第二十五條 員工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應工資級別的中低檔薪資待遇進行，緊缺職位人員的招聘可適當偏高，但最高不得超過上表中最高級別標準。（轉正定薪）

第二十六條 新員工試用期滿后，進行轉正考核，考核通過的即轉正并定薪。

1、定薪依據：依據試用考評結果并結合“級別工資表”中相應工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定。如果轉正調薪需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業績為佐證。（異動調薪）

第二十七條 異動工資調整是指因員工具體職位、崗位發生變化而相應進行的工資調整，可隨時進行。包括：

1、晉升調薪：員工職務晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。

2、降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的人員其工資待遇隨職務、職能調整而降低。

3、轉崗調薪：由于工作需要或員工個人因素發生崗位變動，根據公司制度需進行工資調整。（調薪）

第二十八條 公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調整的進行例行調整。主要依據：公司績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況。（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關；

2、自動降薪只降低員工現有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發出書面通知。（薪資調整相關規定）

第三十條 對員工薪資調整作如下規定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調薪（試用轉正或晉升調薪及表現優秀者不在此限）；

2、一年之內受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調薪；

3、薪資調整不滿一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；

4、請病、事假達30天的員工不參加調薪；

5、公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加調薪；

6、對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的轉正、異動及薪資調整外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。

9、工資調整必須注明生效（執行）日期，經權限內最高領導核準后執行。第五章 工資計發（發薪月數）

第三十一條 企業財務報表顯示，若處于盈利期，原則上執行十三個月工資制，即發放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）（發薪日期）

第三十二條 每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當月預借款及其他應扣款，如遇節假日則相應提前或推遲發放。（工資計算）

第三十三條 應發工資=固定工資+浮動工資 固定工資=基本工資+崗位(職務)工資+補貼(交通、通訊)固定工資計算方法： 工資總額

×實際出勤天數×100% 當月應出滿勤天數

浮動工資=提成工資*考核系數（考核成績/總分）實發工資=應發工資+補雜項目－扣除項目（缺勤扣除）

第三十四條 員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內請假，當月累計不超過三次，不扣薪； 其它按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額

×請假天數（小時累計換算為天）×100% 當月應出滿勤天數

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區級以上醫療機構出具的有效病假證明。當月一天以內（含一天）的病假按全薪發放；一天以上三天以內（含三天）的病假，按基本工資的70%發放；三天以上十五天以內（含十五天）的病假，按基本工資的50%發放。工傷：依照國家及特區有關規定執行。遲到、早退：按公司考勤制度執行。

曠工：按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額

× 曠工時數×300% 當月應出滿勤天數×8（加班工資）

員工依據公司安排并經人力資源部門認可在法定節假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應安排補休，經人力資源部門核實確實無法補休的，按規定支付加班費（員工工作時間內未完成本職工作需延時作業的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條 在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當月員工實際出勤情況，按日計算于一周內發放。（試用期工資）

第三十六條 新進人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發薪資。（工資扣除項目）

第三十七條 下列規定的各項金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費（法律規定個人應承擔部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費及管理費等其它法律允許范圍內應扣款項。上述各項金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條 職員工資發放如有錯漏，將在下月工資“補雜”項補發。第六章 獎金激勵體系

第三十九條 公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻獎、優秀員工獎等。（年終獎金）

第四十條 公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現，但如果公司盈利狀況良好，可根據員工當年總體表現額外予以獎勵。（特殊貢獻獎）

第四十一條 特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，由公司總經理提名發放，如銷售人員超額完成銷售任務等。（優秀員工獎）

第四十二條 優秀員工獎是通過評選為獲得優秀稱號的員工頒發的額外獎金，以鼓勵員工繼續努力為公司創造更優異的成績。（可按月或按季獎勵）（其它獎勵措施）

第四十三條 其它臨時性獎勵如：培訓講師課程開發費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業文化期刊獲得獎勵等等。第七章 保密要求（保密規定）

第四十四條 公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓宣傳，使每個員工了解公司價值導向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條 公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級保密。

第四十六條 員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應遵守下列規定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。（處罰規定）

第四十七條 違反上述保密規定任意一條者，一經發現，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴重不良影響者予以開除。第八章 附 則

第四十八條 本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據外部環境變化、公司內部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權歸公司辦公會議。第四十九條 本制度的解釋權歸公司人力資源部。

第五十條 本制度經總經理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執行。公司原有薪酬相關制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 錄

第一章、總則.................1 第二章、薪酬結構.................2 第三章、固定工資.................2 第一節、基本工資制度.................2 第二節、司齡工資制度.................2 第三節、崗位工資制度.................3 第四節、資歷工資制度.................3 第四章、績效薪酬制度.................4 第一節、季度獎金制度.................4 第二節、獎金制度.................4 第三節、項目獎金制度.................4 第四節、總裁特別獎制度.................4 第五節、其它獎金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一節、加班工資制度.................5 第二節、行車津貼制度.................6 第三節、午餐補貼制度.................6 第四節、駐外津貼制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、試用期薪酬制度.................7 第八章、兼職特約人員薪酬制度.................7 第九章、工資級別確定.................7 第十章、薪酬調整制度.................7 第十一章、工資的支付制度.................8 第十二章、薪酬組織與發放制度.................9 第十三章、附則.................9 附表一：各類人員薪酬組成表.................11 附表二：職務序列工資等級表.................12 第一條 本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企 業效益與員工利益相結合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

第三條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；

第四條 本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員 本制度適用人員分類如下：

職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部、房地產項目部以外的各部門主要負責人；

職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務系列員工外的所有普通員工；

業務部門負責人類：指總部房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部的部門負責人和房地產項目部的主要負責人；

薪酬管理制度

一、總則 1.目的

（1）建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。（2）把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。（3）實現薪酬管理與分配的制度化，規范化。2.適合范圍

（1）適用于公司全體員工（計件制除外）。（2）非公司所屬的外聯人員除外。3.管理職責

（1）董事長（總經理）

? 根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

? 組織討論并批準本制度的實施。（2）人力資源部

? 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督。? 負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。? 擬訂薪資預算，提出員工薪酬調整議案。（3）財務部

負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發放。

二、薪資的構成 1.薪資劃分

（1）按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產、營銷、管理、技術、后勤服務。（2）根據公司的性質，集團以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度。

（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。

（4）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構成），基于個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。

（5）崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構成月薪資總額： 月薪資總額

固定工資 補償性工資

福利津貼 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 加班補貼 獎金 補償性工資 崗位標準工資 補償性工資 獎勵工資 2.崗位標準工資

（1）崗位標準工資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。3.績效工資

（1）績效工資體現員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額。

（2）績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低等。

（3）績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在績效考核實施前，可統一按C等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工齡工資

（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計算和發放工齡工資。（3）工齡是指進入本公司后連續工作的年限。（4）具體數字 5.學歷工資

（1）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發放相對應的學歷工資。

（2）員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業要與工作相關或對口）： 學歷工資等級表

學 歷 博士 碩士 本科 大專 工資（元）600 400 200 100 6.加班補貼（1）員工加班須由本部門負責人審核，經批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續，未按規定辦理的人員不計付加班補貼。

（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。

（3）原則上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則計算加班補貼，標準如下：

延時加班，補貼按 計算;休息日加班，補貼按 計算;法定假日加班，補貼按 計算。7.福利津貼（1）社會保險津貼

公司根據國家有關規定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼

全公司員工統一享受國家的法定節假日，不扣工資。（3）住房補貼 根據公司規定，（4）伙食津貼

公司免費提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼

對為公司技術創新，管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有500-2000元不等的津貼。8.獎金

獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。9.薪資扣款項目

個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。10．補雜

員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。

三、定薪 1.新進人員定薪（1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。（2）對于較優秀式特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。（3）新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表： 新進員工

所屬崗位 提交試用意見 申請 批準

經理級以上（含）試用崗位直屬上司 人力資源部經理 總經理 經理經以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經理 2.內部員工定薪

（1）規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。

（2）人員調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。

（3）對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動2-3個薪級確定薪資等級。

（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發放基本生活費，標準參照當地最低生活保障額;在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優先錄用。

四、薪資調整 1.個人薪資調整（1）薪等薪級調整說明

升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調級時，則調為上一等中比起調級高的對應級。

降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調級時，則調為下一等中比起調級低的對應級。

升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。

（2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數： 條件：績效等級 控制幅度 調級 全年至少8個A +2 全年至少8個B +1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個D或E，或連續3個E-1 全年8個及以上E 待崗

（3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調整： 調整事因 薪等 薪級

職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平

職位平調 薪等不變 依新的職位重新評估薪級

職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平（4）薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

（5）個人薪資調整的崗位權限見下表： 調整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經理 總經理

崗位不變化 部門經理提交上一績效考核成績和調整建議 人力資源部經理 2.全公司普調

（1）薪資普調：指公司根據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調： ? 病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。? 該受到重大行政處罰或記大過一次以上者。? 加薪實施目前離職者。

五、薪資計算、審批與發放 1.薪資計算（1）薪資計算項目

員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。（2）考勤管理

? 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經理確認。

? 考勤確認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。（3）計件工資的計算

? 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。

? 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。（4）績效工資計算

? 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。? 每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結果并確定績效工資等級的時間。

? 每月第13至15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。（5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律四舍五入。2.工資審批

（1）薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發放，以下稱工資批準人。（2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經理、財務部經理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。

（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。

（4）如每月27日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。3.薪資發放

（1）薪資發放日期：每月30日發放上月薪資，如遇周末/節假日，則順延發放，如提前發放，必須經總經理批準。

（2）試用期內員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（3）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣。（4）年終獎金發放日期為每年春節前。

六、說明 1.員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起六個月內未行使則視為棄權。

2.本制度規定的薪資為稅前薪資。

3.對于本制度未規定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦理。4.本制度于試行3個月后將進行一次總結，做必要的修正。

5.本制度自頒布之日起開始執行，其他類似或有沖突的規定自行失效，將以本制度為準。

七．附件