第一篇：如何塑造企業信仰

如何塑造企業信仰?

【編者按:一個享有共同信仰的企業一定是個卓越的企業,因為企業無論是對外環境的適應還是對內資源的整合,所有工作都必須建立在公司清晰一致的信念體系下。一個信念紊亂的企業是很難取得優異的經營業績的,即使一時取得好的業績,也是很難持續的。這也是世界上公司從優秀到卓越都必須遵循的基本法則,“宗教般的信仰文化”成為眾多卓越企業的特征之一。】

公司信仰的塑造問題，也就是公司從優秀到卓越的路徑問題。一個企業的信仰構建，是一件非常容易又是非常艱難的事情。說它容易，是因為公司信仰或者文化核心，只要企業愿意認真、清晰地去做,就容易得多,說它困難,是因為很多企業還沒有真正認識到企業信仰或者文化對于企業的實際意義,對于信仰或者文化多是高談闊論,根本不著經營管理的邊際,所以很難真正樹立起來自己的信仰體系和文化核心。

國際企業信仰管理大師、丹麥學者昆德(Jesper Kunde)先生的“企業個性分析模型”告訴我們：一個公司的信仰能否成為具有個性的影響力和市場優勢,取決于三個相互影響又相互作用的要素:公司對自己的認識;公司所期望將來得到的認識;市場(客戶等)對公司的認識。三個因素的協調性和一致性越高,企業的特點就越鮮明突出,公司信仰才能更有效地建設和管理,塑造企業信仰一般依照以下步驟展開：

◎縝密安排計劃

計劃是基于調研的總體結論和企業的價值核心（信仰核心）,要充分考慮信仰提升執行中可能遇到的動力和阻力,充分考慮整體計劃的時間長度,充分考慮可能需要的組織支持,充分考慮計劃執行的預算,一般情況下,需要企業成立臨時的組織,以便更好地溝通信息和

輔導執行。臨時組織的組成一般是至少有一名企業的高管,幾名活動成員和外部輔導專家。

◎傳達信仰信號,制定信仰標準

人們長期習慣于按部就班的工作,對改變和提升會有一種自然的排斥或者漠視反應。因此作為信仰提升的開始,必須向大家清晰地傳達新的信仰信號,告訴大家我們所遇到的新的環境挑戰,以及我們所希望的未來圖景,尤其要通過一個事件來傳達“我們不能這樣了”之類的強音。

肯德基的新任總在為了讓總部和分部的管理人員徹底改掉官僚主義的大企業作風,樹立“走動式管理”的新的文化,一夜之間把所宿管理人員的辦公椅子的椅背全部鋸掉；無獨有偶,同樣為了解決大企業病的問題,IBM的新任總裁則高調提出了“讓大象跳舞”的思想,一時引起企業的震動。

青島一家民營企業,為了使企業重新煥發斗志,樹立新的信仰,公司除了清晰自己的文化體系之外,更是及時更換了一大批管理干部,讓符合公司新的信仰要求的人員占領了主要的領導崗位。濟南的一家國有企業為了解決“主動性不夠”的問題,全員學習QBQ（問題背后的問題）,并旗幟鮮明地提出建立“我的責任”的新文化。

信號傳達后,要圍繞信號所詮釋的信仰核心,進行衡量標準的確立,家得寶公司就是通過“新文化的優先事項”來確立自己的信仰標準的。如將原來的主觀績效考評調整為指標式績效考評,將原來的各個營業部各自為政調整為資金、信息和人才共享。

新的衡量指標一定會遇到巨大的阻力，甚至會導致一些成員離開公司，但是依然會有人愿意與企業共同行動。隨著時間推移,人們慢慢地開始轉變,開始逐漸喜歡新的標準和行為模式,新的行為模式

又會對心智模式產生影響,從而強化人們對企業的信賴,以至于信仰更加堅定。

◎定制變革工具包

企業的信仰管理不同于一般的宗教組織的信仰管理,企業管理是需要一整套商業機制運行模式的,同時這套模式又必須在企業中相互合作、彼此協調一致。美國著名的管理大師拉姆〃查蘭（Ram Charan）稱之為“公司的社會架構”。這些機制或者模式中有很多是常見的運營工具,有些是基于企業實際開發的新的管理工具,工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通過管理手段深植到企業的各個環節和層面。

◎層層布道

無論是信號還是機制或者工具,都必須讓企業的成員迅速掌握,這樣就必須有一批企業信仰體系的布道者。最初的布道者應該是外部輔助專家,因為其更能客觀地闡述企業所面臨的局面,但是這樣的布道一般是不公開的或者是半公開的,所有的完整信息要首先通過企業的帶頭人（董事長、CEO、總經理等）來發布,也就是說企業的領導是企業首當其沖、義不容辭的布道者,其次是管理高層、管理中層和基層管理者。

布道首先要講清楚公司新的信仰體系的“為什么、是什么和怎么做”,尤其要結合自己的崗位和主要的工作進行詮釋,并且要有記錄、可衡量。一般情況下有了工具包,布道就會做到有的放矢。

◎衡量修正

衡量是對一個信仰體系執行后的效果評估,修正則是對評估后的結果進行輔導提升或者改進。樹典型、促后進,及時糾正一些偏離企業信仰方向的行為,都是非常有益的做法。衡量修正一般會有正式的量表,這樣可以避免督促的隨意性,確保企業信仰運行在一個公平公正的標準之下。

經過新的管理實踐,企業取得了預想的效果,獲得了業績的回報,成員便會再次信奉企業新的信條,這里的“信”已經成為一種駕馭動態環境的“自信中的篤信”,或者叫“變化中的不變信仰”,這對企業來說是極其重要的。

有新的實踐就會有新的心得、新的經驗,就會產生新的思想和思維,企業像一個重生的孩子繼續自己的思考和驗證思考。周而復始,不斷地持續改進或者跳躍式的變革,使企業在不斷變化中獲得不斷的提升。

第二篇：淺談企業團隊精神的塑造

淺談企業團隊精神的塑造

在當今市場經濟的條件下，在企業日益成為市場競爭主體的今天，企業的競爭力、戰斗力決定著企業的生死存亡。一個企業如果不能成為一個有績效的團體，就將成為一盤散沙；一個團隊如果沒有良好的團隊精神，就不會有良好的績效；沒有良好的績效，那企業就不會具有生命力，更不會有競爭力和戰斗力。一個富有生命力的企業，首先應該具有一個富有生命力的團隊，而且團隊內部應具有某種鮮明的團隊精神：一種積極向上、朝氣蓬勃、洋溢著時代氣息的企業團隊精神。

1.企業團隊由企業中一些有著互補才能，愿意為了共同的責任、共同的目標而相互承擔責任的人組成的群體。1團隊所有成員在工作中相互配合，共同努力，爭取所要達到的目標。無論企業中的管理層、各部門成員，甚至一線員工都可以形成團隊組織起來進行工作，攻克各種管理難關、技術難關或市場難關，面對各種挑戰，共同完成任務。

2.所謂團隊精神則是一種優秀的組織文化，是一種團結協作、奮發向上的精神，是齊心協力共同完成任務必不可少的精神支柱。2它是一個組織在長期的實踐活動中所形成的并且為團隊成員普遍認可的一種理念，是團隊成員普遍遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范及思維方式等一系列企業文化的總和。它強調發揮團隊成員各自的優勢和力量，相互配合，共同努力，達到 組織目標。

一位資深人力資源專家說：團隊精神有兩層含義，一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。

團隊精神的基礎－－－揮灑個性。團隊創造團隊業績。團隊業績來自于哪里？從根本上說，首先來自于團隊成員個人的成果，其次來自于集體成果。一句話，團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情。

也就是說，企業最不可忽視團隊高效率的培養，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長，這樣的氛圍越濃厚越好。

團隊精神的核心－－－協同合作。團體協作、優勢互補是團隊精神的核心。團隊精神強調地不僅僅是一般意義上的盡心盡力，因為這最多帶來“1+1=2”的效果，要發揮團隊的優勢，其核心在于大家協同變通，利用個性和能力差異，在團結協作中實現優勢互補，發揮積極協同的系統效應。社會學實驗表明，以團體的方式相互協作、優勢互補，其工作效率要高于個人單干時績效的總和。

團隊精神的最高境界－－－凝聚力。全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。有著一個共同的目標并 鼓勵所有成員為之而奮斗，企業的向心力、凝聚力是企業走向成功的條件。但是，向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀，很難想象在沒有員工展示自我機會和共同參與的團隊里能形成真正的向心力；同樣也很難想象，在沒有明了的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。

（二）德清縣供電局企業團隊精神的特點。

團隊精神是企業存在的靈魂。一個企業團隊精神的強弱，直接關系著企業的發展和興旺。培養好企業團隊精神是領導對企業發展的重大決策。德清縣供電局是省直屬單位。德清縣供電局作為電力先行官，為地方經濟發展方面作出了較大的貢獻。在德清縣供電局改革和發展的過程中，同步形成了德清縣供電局特有的企業文化和獨有的企業團隊精神。具體概括就是：以“崇尚光明，注重責任，追求效益，臻美自我”16字價值觀和以“探索、拼搏、超越”企業精神為核心的理念體系。

作為德清縣供電局的員工，通過對德清縣供電局長期相處和對其深入的調查研究，對德清縣供電局培養塑造企業團隊精神方面的認識主要有以下幾個方面：

1、統一理念，設立共同的愿望和目標。

德清縣供電局大力宣貫“崇尚光明，注重責任，追求效益，臻美自我”的價值觀和以“探索、拼搏、超越”企業精神為核心的理念體系。并在精神文化、制度文化和物質文化三方面著手：

A、加強精神文化建設，有效的影響和指導了制度文化和物質文 化建設。特別是在供電員工之中不斷灌輸市場意識和安全意識，培育服務意識。首先，重點規范安全稽查工作，促進安全生產，取得了極大的成效。截至2005年底，全局連續安全日已達2137天；其次，不斷培育以客戶為導向的市場意識也成為德清電力進一步發展的競爭優勢。此外，2005年“陽光動力工程”的啟動已經取得一定成效和知名度，對德清縣供電局的良好社會形象樹立起到了積極作用。德電員工秉持安全是企業的生命、服務社會及客戶、以人為本、勇于創新、與相關社會群體合作共贏，并企盼企業日趨輝煌，為了實現企業發展的戰略目標，追求可持續發展等價值取向，德電員工不斷修正自己的價值取向，個人利益服從集體利益，局部利益服從整體利益。廣大員工不怕苦，不畏難，不計較個人得失，有效促進了企業的進一步發展，團隊的力量激勵著德清縣供電局向一流縣級供電企業邁進。

B、在制度文化建設方面，以同業對標為契機，通過創規范化服務窗口及ISO9000系列認證等載體，建立了一系列技術標準、管理標準、工作標準，特別是在安全生產和優質服務方面形成了健全的規范、標準和制度，安全規章和服務規范也已成為員工的首要行為準則。通過各項制度的建立和完善，并用制度規范和指導各項工作，2005年在同業對標工作中取得了全國第五、省內第三的好成績，并被國家電網公司樹立為農電標桿單位。

C、在物質文化建設方面，按照國網公司的統一要求，積極推行并應用國網公司的視覺識別系統，重視員工和窗口服務人員的禮儀形象建設，不斷推進窗口服務單位標準化達標建設。同時 加大了企業內外形象的宣傳和策劃工作。特別是2005年，企業開展了以大客戶為主要服務對象的“陽光動力工程”工作，博得了大客戶的一致好評，使企業的整體社會形象得到了進一步的提升，取得了一定的知名度和公眾美譽度。2006年，企業進一步深化開展“陽光動力工程”工作，并以此為切入點打造德電整體服務品牌。

2、提供團隊精神建設的基石——信任。

團隊精神提倡的是一種和睦融洽的工作氛圍，真誠開放、彼此信任成為團隊精神必備的兩大元素。在工作中，德清縣供電局歡迎廣大電力員工提出獨立見解，勇于創新并進行開拓性工作，使廣大員工的個性充分展現，激發出整個團隊的能量。在各項工作開展當中，員工在能負責人的帶領下集思廣義、相互支持，真正地體現了個人的“一滴水”只有放進團隊精神的“大海”中，方能永不干枯。在這種良性互動下，企業團隊精神生機勃勃。

二、德清縣供電局企業團隊精神存在的主要問題

德清縣供電局由于多年來受供電行業壟斷經營的影響，它的企業團隊精神建設還存在著一些不足和有待改進的地方。從時代和行業發展、企業可持續發展的角度來看，德清縣供電局的企業團隊精神主要存在下列問題：

1、缺乏系統性：整個企業團隊精神體系不太全面、不太系統，基本按照上級提出的企業團隊精神在做宣傳，營銷系統、安全和服務精神口號建設得到了重點關注，但是未能在企業核心團隊精神理念指 導下，結合德清局的工作實際，就服務、安全、廉潔、人事、創新、等諸多方面形成系統的分層理念體系。

2、缺乏科學健全的績效考核機制。國企普遍存在的問題之一：考核機制的不健全，在德清縣供電局也廣泛地存在。傳統所提倡的集體利益與個人利益相結合，在傳統的國企里面往往演變為無條件的個人利益服從集體利益。員工無論工作的好壞，收入分配基本持平，職工無論能力高低，升遷需排資論輩。長期的忽視績效考核，使許多員工失去了積極向上的精神，養成了“無過便是功”、“沒有功勞也有苦勞”等一系列惰性思維。企業在這種沉悶沒有活力的狀態下機械地運轉，必將影響到企業在市場競爭激烈的大環境中的生存發展。

3、員工對于VI的含義認識不夠，但在具體的應用上還沒有做全，也存在一些不一致的地方。從受調查的對象來看，僅有11.3%的員工明確知道VI系統中每個組成部分的實際含義；51.30%的員工表示知道其中某些組成部分的實際含義；37.50%的員工表示知道。此外，在訪談中發現，目前VI是按國家電網公司的框架，但是沒有做全，對內或者對外有些細節可能還需要再做補充，如還需要做科室的門牌，員工的著裝與國家電網公司要求的主色調方面還存在一些不一致等等。

4．企業團隊精神宣傳不夠，傳播力度不足，理念沒有深入人心。傳播的對象范圍不大，不僅僅是企業內部的員工，還應包括所服務的大客戶、居民客戶以及農村客戶。同時，團隊精神傳播應結合日常工作，與企業日常管理事務相結合，以提高其有效性。在傳播過程中應 積極體現和倡導社會責任，引導社會公正和正義，具體操作的時候注重實效性。

5．由于德清務實、低調、謙虛等濃厚的地域文化影響，德清縣供電局員工的自主創新、競爭意識較弱，不易于接受新思維和新變動。員工的學習意識較弱，尤其是生產線上，缺乏在技術層面上 高、精、尖的員工，缺乏能不斷渴求知識，一崗多能的優秀員工。

三、培養德清縣供電局企業團隊精神的意見和建議

團隊精神是現代企業精神的重要組成部分，是促進企業凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。大凡成功的企業，都有一個共同點即企業內部上下同心，企業各部門相互支持，協調一致。如何培養企業的團隊精神，形成強有力的團隊力量，它是很多企業管理層的一件煩心事。筆者在工作中，有針對性地與一些企業管理者進行交流與探討，通過分析總結，認為培養企業的團隊精神需要通過系統、配套的措施，將企業內不同的個體組合成強有力的整體。

（一）倡導學習性組織，不斷提升員工能力。

企業團隊精神的培育和形成，最終需要員工的各種行為來體現。因此，企業員工能力的高低直接影響到團隊精神的建設。先進企業文化的建設和企業精神的培育，需要從企業外部引進一大批具有實際工作經驗的高素質人才作為補充，吸收不同企業文化的長處、優點去豐富和發展自己的企業文化，更需要通過倡導學習性組織，以各種方式的培訓和互動學習，進一步提升內部員工的工作能力，讓他們積極參與到團隊精神建設的各種活動中來，并在活動中真正理解和接受團隊 精神，從而在今后的工作中去體現團隊精神，豐富團隊精神。經過不斷學習、強化培訓，讓企業團隊精神真正融化在公司員工的血液里。

（二）立足于企業本身，建立獨特的團隊精神。

團隊精神是抽象的，但她在不同的企業中又具有鮮明特色。德清縣供電局在培養和弘揚團隊精神應有自己的特點，并通過不同的方式表現出來。如企業精神風貌、淵博的業務知識、盡善盡美的優質服務等等，都可以通過企業的每一位員工表現出來。另外，還要重視通過調查和研究企業微觀主體之外的社會宏觀大環境下所倡導的社會文化精神，然后再根據企業自身的工作實際，揉和當代主旋律形成的團隊精神，才能讓企業不脫離社會，且能獨特于其它企業。

（三）進行人性化管理。

團隊精神的培育從廣泛意義上講是對管理者的要求。據統計，管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關系至上的管理技巧，來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這一點高層領導首先要把握和提高。在此基礎上，加以其他的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實，團隊精神與企業凝聚力才能得到弘揚和鞏固，企業的潛在創造力才能發揮，企業的整體目標才能順利地實現。

1、“以人為本”，為員工營造良好的工作氛圍。團隊精神的培育，最重要的一點就是真正體現“以人為本”的思想。充分地尊重人、愛護人、關心人，使每個人都感受到企業大家庭的溫馨。多一點和風細雨，少一點北風凜冽。尊重員工的人格尊嚴，關心員工的工作與生活，滿足員工被尊重的需要。并貫徹到實際工作中去，讓員工找到主人公的感覺，真正把自己作為企業的一個分子，從而把為企業服務與為自己服務結合起來。優秀的企業團隊精神在凝聚和吸引人才方面的作用不能低估，在企業不斷發展的同時，員工的能力能夠得到不斷提升，尋求科學的激勵手段，從利益上激發員工的動力，最終認同企業的團隊精神，為員工的全面發展提供廣闊的舞臺。

團隊精神雖然存在于團隊成員的精神世界中，但她又是具體的，片面強調物質利益的刺激或精神方面的鼓勵都不利于團隊精神的建設。因此，團隊精神的培養不能回避物質利益問題，如何制定有吸引力的激勵機制，留住人才、用好人才，也是培育團隊精神的重要組成部分。充分考慮現階段公司的自身狀況，從制度和文化兩個方面構建一個人本主義企業團隊，才是一個企業立于不敗的根本所在。

2、明確合理的經營目標是把人們凝集在一起的奮斗方向。企業是由一個個小的團隊構成的。企業戰略目標的實現要與每個團隊目標的實現的為基礎。3團隊在對目標認知與共識的基礎上，才會形成堅強的組織和團隊，才能鼓舞人們團結奮進的斗志。目標不能空洞，要導向明確、科學、合理，要深入到每個員工的腦海中，更要分解到每個部門、每個人，通過共同的目標，形成團結的整體。

魯百年：《全面企業成效管理》，2006年1月第一版，第166頁，北京大學出版社。

3、重視領導者的自身影響力。

領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導，會自然成為團隊的核心與靈魂，全體成員會自覺不自覺地團結在其周圍。反之，則會人心渙散，團隊精神更是無從談起。領導者要達到振臂一呼，八方云集的境界，取決于領導者的人格、知識、膽略、才干、經驗，取決于領導者能否嚴于律己、率先垂范，取決于領導者能否敬業、精業，能否與員工坦誠相待、榮辱與共等。因此，氟聚廠作為一個新型現代企業其領導一定要不斷地充實自己，提高自己的素質，充分發揮自身在企業發展中的影響力。

4、引導員工參于管理。

每個員工都有參于管理的欲望。一個企業如能正視并正確引導和鼓勵這種愿望，使他們象總經理那樣時刻關切著企業的成長，為企業發展操心盡力，出謀劃策，貢獻自己的力量與智慧，憂慮著企業的憂慮，快樂著企業的快樂，這必將會形成強大的向心力和凝聚力，促進企業團隊精神的形成。

（四）營造相互信任的組織氛圍。

有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層員工，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者如果把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個案例中，我們可以體會到相互信任對于組織中每個成員的影響，尤其會增加員工對組 織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給員工一種安全感，員工才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發展的舞臺。

（五）建立和諧的人際關系，在組織內慎用懲罰。

企業員工作為社會人，他們在工作生活中有與人交往的需要。有人的地方就會有矛盾，如何化解人際交往中的矛盾，創造一種良好和諧的人際關系，在培養企業團隊精神過程中無法回避的問題。關注企業內部的員工關系，適時地調解部門之間、員工之間的矛盾，提倡“和為貴”，以健康積極的企業文化來融洽員工關系，倡導相互尊重、彼此信任的人際交往，反對人際交往中的派性和庸俗性的人際關系學。從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情也會蕩然無存。組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業的正面認同，而組織對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業沒有用，進而也會否定企業。這需要在德清縣供電局全局范圍內努力營造一個充滿關愛、信任、友好的人際交往氛圍，為塑造良好的企業團隊精神創造條件。

（六）建立有效的溝通機制。

在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環節。比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。當然這里還包 含一個好的統帥和準確的目標，或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現出來。所以局領導要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給員工，并保持溝通和協調。這時，企業團隊成員都有較強的事業心和責任感，對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲，樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處于最佳狀態。良好的溝通和協調是通過信息和思想上的交流達到共同的認知。二者是形成團隊氛圍的必要條件。有效的溝通和協調能及時消弭管理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。使全廠人心齊聚，充滿斗志。

（七）樹立全局觀念和整體意識，逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規范。

一個團隊、一個系統在追求自身效益最大化的過程中，最終追求的是整體的合力、凝聚力和最佳整體效益。企業的規章制度、標準化的建立健全，在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍，最終達到團隊的最佳整體效益。

（八）強化物質激勵，形成有效的物質激勵體系。

要想形成一種榮辱與共、休戚相關的團隊命運共同體，還需要管 理層在工資、福利、獎勵等多方面加以權衡。通過積極有效的企業內部競爭機制和員工評價考核機制來加以合理地分配。以物質刺激為杠桿，引導人們關心自己的勞動成果，關注所在團隊的集體成果。物質激勵需注重時效性。曾經有個企業，一個技術難題久攻不下，經理號召廣大技術人員多方積極想辦法。一天，一個平時不太引人注目的技術人員將正確方案送到總經理的案頭時，總經理激動得滿臉通紅，從辦公桌里一陣亂翻，結果只找到了一個橘子，總經理激動地拉著這名技術人員的手，語無倫次地說：“伙計，我手中暫時只有這個，給你。”這名技術人員也非常激動，并在以后的工作中成為了技術骨干，解決了企業技術創新中很多難題。因此，德清縣供電局在改革和發展中，對作出較大貢獻的人員應該進行包括物質激勵在內的各種激勵，以帶動全局員工的積極性，以更加昂揚的氣勢投入德清電力建設。

四、結語。

隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭將從技術、質量、服務、人才等全方位、多層次展開。實踐證明，企業成敗的關鍵在于組成團隊的“人”這個因素。如何提高人的素質，如何發揮群體和團隊精神的作用，形成積極向上的企業文化，使企業內有親和力、凝聚力，外有競爭力，是企業保持穩步、快速發展中必須解決的課題。冰山在海里移動看起來很是威嚴壯觀，露出水面的冰山僅是它很少的一部分，而深藏在水中朦朧且強大的冰體才是鑄成這威嚴壯觀的基礎條件。企業的團隊精神與冰山相似，我們看不清它，是因為它深藏于海平面之下，但也正是因為這樣，它才構成了企業生存和發展的深層根基，對 企業的影響無時不在、無處不在。沒有企業精神的企業，有如無根的浮萍，經不住市場競爭的風浪。

參考文獻：

1、邱慶劍：《世界五百強企業管理方法精選》，機械工作出版社，2006年3月第一版。

2、魯百年：《全面企業成效管理》，北京大學出版社，2006年1月第一版。

第三篇：企業如何塑造80后企業文化

企業如何塑造80后企業文化

2011-02-13 16:53:43 作者:SystemMaster 來源: 文字大小:[大][中][小]

隨著業務的繁忙，企業要求的提升，環境的改變，漸在擔當重任的80后的個性十足已成為企業家最頭痛的事兒，用某些企業家的話來形容：80后讓人又愛又恨，有著極強的獨立能力，做事果斷干練，但喜歡耍小性子，不高興了就鬧罷工??似乎說不得，罵不得??

究竟企業怎么樣才能駕馭好這批能力與個性兼備的80后呢？

80后心態分析：興趣愛好大于“錢途”商機

不管是因為家庭環境的豐裕還是自己經濟基礎的容易滿足，大部分80后并不將工作看成是賺錢的唯一通道，只是將興趣愛好與心情好壞擺在了工作的最前面。

不管是在任何一家公司或企業工作，首要前提是心情愉快。如果成天工作得愁眉苦臉，就算拿再高的薪水似乎也覺得沒多大意思。如果心情愉悅，即便薪水稍低一些也不是怎么在乎。

怎么樣才算心情愉悅呢？

在筆者看來，目前的80后很多是直性子，說話做事率直，他們不喜歡辦公室競爭，而這種性格的人比較中意那種單純和氣的辦公室環境，同事間相處融洽，一起為自己的目標而努力，這樣的環境才是比較適合80后的。

筆者的一個朋友目前所在的單位的母公司（集團公司）是外資企業，從嚴格意義上來說，單位的行事作風在一定程度上有集團公司的影子在里面，但更多地是加入了中國特色的企業行事風格。

我朋友現在的單位（ITG），她負責整個市場和行業銷售兩個部門，整天事物繁瑣，就單靠那上班的8個小時全部完成幾乎不現實，有時候上午開場會，下午談一兩個合作之類的，一天就過去了，那么就別提自己需要完成的工作了??在這里，幾乎是她上一個東家所做的事情的兩倍不止，但在單位里，她的薪水并非是全公司最高的那個，與她的工作內容比起來，薪水的數值似乎可憐得不值得一提，我把她的薪水稱為是老板純屬“低成本營銷”，而朋友樂此不疲地在這里忙著，早出晚歸地惦念著公司的事情。甚至有時她到了我家還占著我家的電腦來做工作上的事兒，弄得我老沖她嚷嚷“每次到我這兒來就看你在搞你們公司的事兒，估計你這人腦子有問題，要不就被你們老板洗腦了，搞得工作和生活都分不清了??”她也只是每次在我講完后，沖著我咧著嘴笑，仍舊做著她的事兒。

在她們公司，95%的員工是屬于80后，但據了解并不是文章最開始所提到的那樣“說不得，罵不得??”雖然他們也是十分地有個性，偶爾會耍耍小性子，偶爾也會做錯事，不高興的時候會沖著老板發火，表達他們的不滿，過后他們依舊快樂地工作，經常把老板未曾想到的地方及時進行提醒，把公司的項目當成自己的事業來做，如果出現什么問題，他們的難過程度不亞于老板，像他們公司的產品在研發與調試的時候，聽朋友說得最多的是“這孩子什么時候能順順利利地出生就好？最好是能早產??”朋友她們細心呵護著她們的寶貝，希望能早日長大成人。

企業文化塑造：情感營銷勝于“金錢交易”

看到這里的時候，作為企業的老板你有沒有想過，你的企業，你的員工是否都會這么自覺，你應該如何去教育他們，正確地講，應該如何去影響他們把被動工作變成積極主動工作？

最直接的答案就是：情感營銷！

就現在來說，很多企業的老板或總經理總給基層員工一種高高在上的感覺，他們平常忙著公司的運籌帷幄，很少與基層互動，這也是導致公司下情不能上達，上情不能在基層得到很好執行的根本原因所在。部門多，事務多，部門之間競爭激烈，如果公司的核心管理層無法“體察民情”，不熟悉一線情況又怎么能做出正確合適的判斷來有效幫助公司發展，試問：如此情況下，又怎么能要求這些個性十足的80后一定得好好聽話，即便是錯的也不能有任何不滿呢？

我有個朋友在zw（之前叫中望國際商業機器有限公司，已被聯想集團收購）公司工作過，他們公司的總經理總會在午飯或是晚飯的時候與大家一起去食堂吃飯，那時候的總經理已不再是總經理，而是大家的一個朋友，會天南地北地與之胡侃，有時也會靜靜地端坐一隅，耳聽八方地收集民情??任何人有任何想法或是建議均可以隨時找他聊聊，好的創意、想法、提議等，甚至只是為了宣泄不滿都可以找他。

總經理的親民形象使得他受到所有員工的擁戴，而公司的執行力在此凝聚，為后面和聯想集團的合作打下了堅實的基礎。

當然，以上這個案例只是說明了情感營銷中的一點，在操作中，應該注意以下幾個事項：

第一，老板要勇于承擔責任。

即便你是老板，如果你做錯了事不能拉墊底的，更需要勇于承擔責任，如果你一昧地把錯誤的出現歸結到你的員工，那么，時間久了，你的員工都會根據你的個人喜好來做事，公司要想發展壯大的希望幾乎很渺茫，但“拍馬屁”之風卻會與日俱進。

第二，老板應防止派系之爭，企業應該有著充分的言論自由。

作為老板，你可能沒有較多的時間來和下屬或是你的所有員工來溝通，但是，不能關閉了員工自由發表言論的權利，一旦這個權利被剝奪，你的企業離關門也不遠了。

曾經，YL公司由于“不明理由”設置了嚴格的等級制度，特別強調不許員工“越級上報”，一旦發現將遭受革職等嚴歷處理，結果那些中高層管理人員開始為了爭權奪利欺上瞞下，純粹只是為了向集團公司多拉一些政策、財政等支持而發動內部戰爭，根本不管公司死活，也不管項目死活，最終，老板投資的錢像打水漂似地一去不返??

從實際情況來分析，YL公司的這種情況的出現并非一日之寒，老板向旁有者幾位冒似德高望重的輔政大臣，表面上像是時刻在為公司著想，但暗地里卻為了私利不斷發動內部戰爭，如果最后出了事就直接找個墊底的來背黑鍋，有幸有機會贏了那就更增加了老板對其信任與仰仗。試問，這樣的企業又如何能談未來呢？

當然，最起碼的規矩還是要的，不成規矩不成方圓，但像YL公司的這種不許“越級上報”的作風最終導致了投資項目的失敗。在公司管理上，筆者認為起碼也要做到“如上下級意見有嚴重分歧”時要允許向更上一級匯報的權利。

第三，老板要懂得關心員工的工作與生活狀態。

不管員工是不是80后，作為老板都應該懂得去關心他們的工作與生活的狀態，以便于更好地發揮員工的工作能動性。關心的方面可以是多方面的，比如工作質量、特長能力的肯定、生活的關心等等，不過，這些都需要落到實處，才能體現出真正的藝術。

就出差一項而言，企業員工因為工作需要出差是經常的事，有些人為什么不愿意出差呢？當然其中的理由可以是五花八門的，就看員工是把出差就做是個苦差事還是件幸福的事兒，當然，員工怎么看待，需要老板要有極高的修養與領導藝術，還有細心觀察的心態。

比如，A和B同是部門職員，公司因為發展需要，需要從A和B中選派一位人員去C地出差，而A的家鄉就在C地，那么，公司在選派人員的時候就應該考慮A為優先，C地是A的家鄉，從小在那兒長大，熟悉當地的風土人情事故，而且，A如果在時間和條件允許的情況下還可以一道回家看看父母，大家都高興，何樂而不為呢！

如果更深一點的話，老板可以找A談出差的事情的時候，順便問候一下A的父母等家人，可以囑咐其買點保健品之類的一并帶回去給家里（這種要告訴他可以拿票回來報），另外就是讓行政部準備一些小禮品給A帶回去給家里來得更溫情一些。

其實，大部分80后是重視感情的一代，但作為老板的你，有沒有這樣想過及做過呢？

在這一方面，朋友的公司做得很不錯，我也第一次為老板的無私奉獻感到驚嘆，用他們自己的話來講就是：道德做事明白做人，凡事孝為先。

偶爾來到朋友的公司yc897（全名叫深圳市運籌科技有限公司，隸屬安防行業），正適逢午飯過后，進去的時候發現朋友正帶著他們公司的全體人員賣力地講解什么，我好奇地在旁邊看了一會，發現大家手上都拿了一本名叫《弟子規》的書，他們朗誦、閱讀、講解故事，在故事中解讀人生百態，在故事中反省自己，故事中解讀自己，做人做事盡孝道。從學習《弟子規》和《論語》等書籍后，大家開始重新審核道德觀念與道德行為，開始無私地為同事，為公司，而這其間發生了一件值得學習的事情，當時聽了覺得挺感動的。

公司有個員工暫稱為A吧，A的老家不在深圳，有一天，A的父母從老家過來看A，早上六點鐘的火車到深圳，A剛好手頭比較忙，負責的技術項目到了最緊要的關頭，頭天晚上一直忙到凌晨三天才和衣打了會盹就跑去火車站接了父母到住的地方，就急急忙忙趕回公司。連著三天，A都沒有怎么來得及和父母好好說說話，一直泡在公司，直到項目順利完成。事后，老板知道后請A和A的父母一起吃飯，感謝他們有個這么優秀的兒子，但A的父母卻更感欣慰：他們的兒子終于長大了，終于懂事了，這全靠著老板獨創的古典文化，教導大家

學習禮儀之幫的精神風貌的認知與闡釋。

試想想，連傳統行業都在重視人文環境的塑造，企業文化的培養，你的企業為什么還不行動呢？

第四，老板應以身作則，勤奮工作，正直無私，樹立良好榜樣。

好的領導和上司都是以身作則的典范，一般情況下，下屬會以領導的行為為參照標準，如果作為老板的你，成天只是吃喝玩樂，對公司業務不清楚不了解，對公司項目進展程序沒有譜，你憑什么來領導我們這群個性能力兼備的80后呢！

綜上所述，如果企業要想良好運作和發展，需要擁有一個正常且較為合理的辦公環境，除了物質基礎，企業管理層應該充分考慮到員工精神層面的感受，以更好地調動大家的主動性，為了共同的目標而努力奮斗！如果你的企業還沒有朝這方面努力的，請現在就開始嘗試吧，不要再猶豫了，否則，當90后漸當大任的時候，你會更加感覺在管理上的無能為力！

第四篇：如何塑造企業核心價值觀

如何塑造企業核心價值觀

企業的核心價值觀是企業文化的內核，也是企業價值體系的頭腦。尼采曾說過這樣一句十分有名的話：“當嬰兒第一次站起來的時候，你會發現，使他站起來的不是他的肢體，而是他的頭腦。”

塑造企業核心價值觀應遵循六大原則：

1、利潤追求原則。作為一個走向市場競爭的、具有法人地位的企業，必須明確效益或利潤最大化追求，這是現代企業的本質屬性。

2、同生共榮原則。企業應通過盡善盡美的服務，通過與廣大客

戶之間無間隙的溝通，培養客戶對企業的信賴感和忠誠度，使企業與客戶形成唇齒相依、同生共榮的關系。

3、以人為本原則。要視員工為企業財富，并通過人性化管理和知識管理途徑，使員工的知識和技能最大限度地轉化為企業的生產力，通過有效的組織機構模式和管理制度及運行機制，極大地發揮員工的潛在能力。

4、科技領先原則。知識經濟時代，企業發展決定性的因素不再是資金，而是知識和信息。要在未來的市場競爭中爭取主動，必須大力提倡科技創新，求得企業發展長盛不衰。

5、產業報國原則。以促進所在地經濟發展和社會進步為己任，以振興產業為己任，以國家和民族的最高利益為自己的最高利益。社會相應地就會認為，公司不是一架冰冷的利潤機器，而是一個胸懷寬廣的可敬企業。

6、文化推進原則。企業競爭的最高形式是文化競爭，因此企業必須注重文化戰略，以文化凝聚力量，以文化決勝市場，以文化推動企業成長。

7、信譽立業原則。確立信譽是資本、是品牌、是形象、是競爭力的新觀念。以信譽立業，就要注重信譽，培養信譽，珍惜信譽，積累信譽，使企業象中國的“中信”、泰國的“正大”、日本的“松下”。

第五篇：如何塑造企業核心競爭力

如何塑造企業的核心競爭力

一、何謂企業核心競爭力

企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。

企業核心競爭力=決策力×支持力×執行力企業決策力。是企業組織辨別市場機遇和陷阱的能力。只有當企業具有強大的決策力時，才能保證企業與時俱進，把握住外部環境的種種變化，哪怕是細小的變化，并且能對這種變化作出快速的反應。不僅如此，這種反應還必須體現這種變化的趨勢。

支持力。是企業的資源支持能力。它表現為企業所積累的資源規模和質量狀況，是能為企業抓住市場機遇提供支持的能力。只有當企業具有強大的支持力時，決策選擇的余地才廣闊，面對市場機遇才不會僅僅是嗟嘆。

執行力。是保證決策貫徹實施的能力。只有當企業具有強大的執行力時，機遇才能最終變為現實。

二、核心競爭力的基本結構

傳統：以外因為本

1、產品

2、技術

3、資本

4、渠道

5、政策

6、制度

創新：以人為本

1、人才與團隊

2、思維模式

3、企業文化

4、創新精神

5、學習與變革能力

6、激勵

三、核心競爭力對企業發展的意義

核心競爭力對一個尋求長遠發展的企業來說，具有非同尋常的戰略意義。

首先，它超越了某一固有的產品和服務，以及企業內部的各類業務單元，將企業之間的競爭升華為整體實力之間的對抗。所以核心競爭力的生命周期比任何產品壽命和服務都要長，關注中國企業核心競爭力比關注具體產品和業務單元的發展戰略，能更準確地規劃出企業長遠發展的客觀需要，避免企業因目光短淺從而導致戰略性的失誤。

其次，核心競爭力可以增強企業相關產品在市場上的競爭地位，其影響已遠遠超過了某個單一產品在市場上的勝敗，對企業的發展具有更為深遠的意義。

第三，中國企業核心競爭力的建立，多是依靠企業經驗和知識的不斷積累，并不是某項重要發明導致的跨越前進。因此，中國企業核心競爭力很難用“短期濃縮”或“加班突擊”的方式形成。即使在產品開發周期越來越短的今天，中國企業核心競爭力的建設仍需花費數年甚至更長的時間。在核心競爭力領先的企業，往往很難被趕超。很難想象有誰能從零開始，迅速趕上如像諾基亞公司這樣在無線通訊技術方面的競爭優勢。

四、核心競爭力主要來源于以下幾個方面：

1.人力資源。在知識與資本日益對等甚至知識雇傭資本的時代，人力資源對企業競爭力的作用毋庸置疑。對于企業的管理者來說，進行怎樣的機制設計將人力資源與企業有機地結合在一起，使特殊人才竭力為企業奉獻才能是企業成功的重要舉措。

2.核心技術。核心技術是指雖然公開但受法律保護的專利技術和其他一系列技術秘密。擁有企業自己的核心技術是獲得核心競爭力的必要條件，但不是充分條件，關鍵是擁有持久并保持和獲得核心技術的能力。

3.企業誠信。誠信是交易雙方的一種承諾。在產品市場上，誠信是賣者對買者作出的不賣假冒偽劣產品的承諾；在資本市場上，聲譽是企業家、經營者對投資者（股東、債權人）作出的不濫用資金的承諾。這種承諾通常不具有法律上的可執行性，如果賣者、企業家不履行這種承諾，就要失去買者的光顧和投資者的青睞。對于生產復雜產品以致于買者或投資者一時無法判定質量高價產品如汽車、房地產以及買者*承諾購買未來產品或服務的服務業和資本市場，誠信是企業獲得核心競爭力甚至生存的根本和生命線。

4.營銷策略。營銷策略即企業通過高效的產品、價格、促銷和營銷渠道的整合向用戶提供滿足其個性化需求的商品和勞務。營銷策略既取決于企業人力資源和經驗的積累，也與企業技術手段和營銷信息系統等基礎性應用設施與技術相關。在當今網絡經濟環境下，積極發展以電子商務為核心技術的網絡營銷技術有利于企業在更大的范圍拓展銷售空間。先進的營銷策略是企業競爭力的重要方面，在買方市場時代，營銷策略甚至是比制造技術更是重要的競爭力因素。

5.管理能力。管理能力是中國企業競爭力的核心內容，其中包括企業獲得信息及其推理的能力、決策及其迅速執行決策的能力。在一定程度上企業的管理能力取決于企業是否擁有一支強大的組織才干和企業領導才能的經理隊伍。由于管理能力至少在高管理層次上并不局限于某種產品，因此管理能力的提高有利于企業更有效率地利用其資源，擴大經營范圍，提高在市場中的競爭力。

6.研發能力。自主性研發能力是企業競爭力的重要組成部分。研發能力可由企業研究人員的數量和素質、研發投入經費數量及研發經費占企業銷售收入的比例等指標來表示。研發能力是企業獲得持久技術從而獲得長期利潤的源泉。

7.企業文化。企業文化是企業經營管理理念及其具體體現的集合。一般概念認為，企業文化非常簡單，而較高的難度在于找到適合本企業特色的文化理念及其具體實施。良好的企業文化是企業整合更大范圍資源、迅速提高市場份額的利器。

五、如何塑造企業核心競爭力

1.從自身來說

第一，要從企業高層管理者到基層的每一個員工，都要充分認識中國企業核心競爭力戰略在市場競爭中的作用，要重視、關心和培育中國企業核心競爭力。

第二，要集中公司優勢資源來從事某一領域的專業化經營，逐步形成自身在經營管理、技術、產品、銷售、服務等各方面與同行的差異優勢。在擴展自己與他人上述諸多方面的差異優勢中，逐步形成自己獨特的可以提高與滿足用戶特殊效用與需求的技術、方式、方法等，而這些恰恰是構成中國企業核心競爭力的重要要素。

第三，加強自主技術創新，技術創新是企業生存與發展的不竭動力，打造中國企業核心競爭力的關鍵。現代企業制度體現的是企業資源配置的高效發揮，而其能否發揮主要依*核心技術和技術創新。一個企業要打造和提升自己的核心競爭力，必須要擁有自己的核心技術，因此，我們可以這樣說，核心技術是核心競爭力的核心。

第四，在企業管理方面，要完善現代企業制度，為中國企業核心競爭力的建立與打造提供制度保證。企業的不活和競爭力不強是在很大程度上受企業制度的束縛和制約，特別是產權不明晰、出資人不到位、法人治理結構不健全、組織和管理不對稱等，使得企業無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此企業必須按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度要求，改造和改革現有和現存的企業制度，使之更科學、更合理、更規范、更現代化，為核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

第五，塑造獨有的企業文化。“文化無處不在，你的一切，競爭對手明天就可以模仿，惟獨不能模仿的是企業文化。”可見，企業文化是形成中國企業核心競爭力的深層次因素。是企業全體員工共同認同的價值觀，這個價值觀是對員工的激勵，使他們為此而奮斗，成為特有的核心競爭力。

2.創造良好的外部環境，打造核心競爭力

首先，企業可以通過聯盟獲得中國企業核心競爭力。聯盟有助于一個企業向另一企業學習專業、管理等能力，有助于兩個企業的能力優勢互補，創造新的交*知識。聯盟是企業從外部獲得核心競爭力的有效途徑之一。

第二，可通過企業兼并與整合獲得核心競爭力。企業兼并與整合是企業迅速擴大規模，快速進入其他競爭領域的一種有效途徑。通過兼并與整合，企業可以重新整合自己的內部資源，構造新的企業經營格局，調整產業結構與產品結構，構建新的企業經營機制，從而達到優化資源配置，提高市場競爭力的目的。因此，兼并與整合也是企業打造核心競爭力的一條捷徑。

第三，培育大量的、忠誠于本企業的穩定顧客群體。顧客群越多，顧客的忠誠度越高，中國企業核心競爭力就越強大，就越能經久不衰。因此，我們的企業都要重視培育自己的顧客群。從產品、價格、渠道、促銷到公關宣傳等營銷的各個方面著手，努力培育自己的顧客群，以增強自己的核心競爭力。

3.企業在打造核心競爭力的過程中，要有動態意識。

隨著時間推移，核心競爭力由于缺乏有效的提升而可能貶值，造成企業的競爭力下降乃至消失。造成核心競爭力下降的原因：一是掌握關鍵技能的人員可能會漸漸游離出去。而人才的流失尤其是大型企業造成的損失不到大規模擴張的緊要關頭，往往不為人所察覺。對此引入人力資本管理概念是管理者應考慮的問題。企業應通過設計如獎勵、股票期權、退休金計劃等制度建設，將有用人才吸引并長期留住。應建立具有先進水平的國際科技、文化、經濟交流的管理制度，發揮人力資本在研究開發、經營管理等方面的關鍵作用。二是如果較多員工由于個人行為而改變企業統一制訂的組織管理制度（如招聘措施、薪酬、升遷等），企業的核心競爭力就會下降。如果高層管理者不進行監督，保證這些單獨的變化與總的核競爭力項目方向一致，久而久之，核心競爭力就會被侵蝕甚至消失殆盡。

每當中國企業核心競爭力強大到在同業中領先的地步，仍然要保證它的可持續性。對大部分企業而言，僅依*被動的維持是遠遠不夠的。因為競爭對手一直在虎視眈眈，摩拳擦掌地準備取而代之。這樣，要使可持續性發展則意味著要持續地改進，否則就無法保持現有的領先地位。同時，所謂的持續改進是不要閉門造車地衡量自己改進的絕對程度，而是要全面地、相對地和競爭對手的努力相比較。不斷進行競爭戰略的分析。