第一篇：企業(yè)人力資源風險存在的機理分析

企業(yè)人力資源風險存在的機理分析

黃建強 劉中紅

摘要：企業(yè)人力資源風險是客觀存在的。本文運用現(xiàn)代企業(yè)理論中人和環(huán)境的基本假設，即有限理性和不確定性，機會主義和小數(shù)條件，信息壓縮，以及現(xiàn)代企業(yè)理論中的委托代理理論，解釋了企業(yè)人力資源風險存在的內在機理。據(jù)此提出了對企業(yè)人力資源風險進行科學管理的基本思路。關鍵詞：機理分析 人力資源風險 存在Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively.The article has explained the inherent mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic assumptions between human and environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and decimal condition, the compressed information, and with the agency theory in the modern enterprise's theory.According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific management to the human resources risk.Keyword: Mechanism analysisHuman resources riskExist

企業(yè)人力資源風險是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。從現(xiàn)代企業(yè)理論中關于人和環(huán)境的基本假設及委托代理理論中，可以找到企業(yè)人力資源交易過程中這種不確定性產(chǎn)生的原因，以及它們之間的內在聯(lián)系，從而進一步揭示企業(yè)人力資源風險存在的內在機理。

現(xiàn)代企業(yè)理論中關于人和環(huán)境的基本假設

企業(yè)人力資源管理的全過程實質就是人力資源交易過程（即企業(yè)購買人力資源的過程），從外部的交易向內部的交易轉變的一個過程。這一過程包括規(guī)劃、招聘、人員考評、工資、晉升、福利等等，其中的各個環(huán)節(jié)都可能產(chǎn)生風險。在交易過程中，人力資源的報酬不僅僅指工資、福利等可以用貨幣計量的收入，還包括職務的晉升、成就感的獲得等。按照這一思想，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論關于人和環(huán)境兩個方面的基本假設，在這一交易過程中存在許多風險。

人的因素是指行為主體的兩個有關行為的基本假定，即有限理性和機會主義；環(huán)境因素是交易活動的兩種基本狀況，即不確定性和小數(shù)條件。于是關于人和環(huán)境的關系有兩個重要方面，即有限理性和不確定性，機會主義和小數(shù)條件，它們是企業(yè)人力資源風險存在的重要原因。信息壓縮是介于人的因素與環(huán)境因素的一種因素，它不僅與人的因素有關，而且與環(huán)境因素也直接相關。有限理性與環(huán)境的不確定性、機會主義和小數(shù)條件、信息壓縮形成了企業(yè)人力資源風險。

1.有限理性和環(huán)境的不確定性 一方面人的行為存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行為是“意欲合理，但只能有限地達到”。企業(yè)的各種人員用了最大的努力，想把企業(yè)業(yè)務流程中的各項工作做得非常完美，但這是不可能的，只能盡可能做得好。有限理性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人的認知能力是有限度的，它是指個人在無誤地接收、儲存、恢復以及處理信息時是有限制的。如人們在管理過程中由于人的認識能力的有限性，它們不可能發(fā)現(xiàn)工作中存在的所有問題；二是表現(xiàn)在語言上的障礙，即不管人們多么努力，人們在使用文字、數(shù)字、圖表等來表達自己的知識或感情時是有限制的。企業(yè)中思想的交流，信息的傳遞，都是依靠語言來進行的，但這一過程中有許多障礙，其中包括主觀方面的，也包括客觀方面的。另一方面環(huán)境通常是不確定的或者復雜的，對企業(yè)人力資源各方面都存在很大影響，例如這種不確定性和復雜性使員工生命安全和健康存在風險，因車禍、水災、火災、地震、風暴等人為的或自然的災害對員工的生命和健康都可能造成的損害。因為企業(yè)人力資源的交易是在不確定性或復雜性條件下進行的，要將一筆交易完美地完成，要花費昂貴代價，甚至不可能，也就是說其中存在許多風險。當有限理性和環(huán)境的不確定性交織在一起時，產(chǎn)生風險的可能性就非常大。

2.機會主義和小數(shù)條件 機會主義是關于經(jīng)濟活動中行為主體的一個基本假定，表現(xiàn)為行為主體在交易活動中不僅追逐自利的目標，如追求高工資、高地位，而且在追逐自利目標的同時使用策略性行為，這些策略性行為包括隱瞞真實信息、對工作中出現(xiàn)的問題作不實陳述和甚至欺詐等。人力資源的交易過程中，機會主義受自大數(shù)條件的約束。也就是說，機會主義傾向只有在小數(shù)條

件下才表現(xiàn)得更為嚴重。大數(shù)條件是指交易雙方面臨的可供選擇的交易對手很多，如在人力資源市場中存在大量的買者和賣者。在這樣的條件下，一方如果有嚴重的機會主義行為，交易的另一方很快就會謀求與其他潛在的交易對手進行交易。在大數(shù)條件下，所有的交易方都清楚地意識到機會主義傾向的嚴重后果，所以機會主義行為通常處于被抑制狀態(tài)。小數(shù)條件則相反，如果交易一方面臨的可供選擇的交易對手不多，交易另一方就會表現(xiàn)出較為嚴重的機會主義傾向。人力資源通過招聘環(huán)節(jié)后，交易內部化，可供選擇的交易對手減少，小數(shù)條件成立，機會主義傾向加劇，這種小數(shù)條件下的機會主義是企業(yè)人力資源風險的一個重要來源，對此可在關鍵職位上建立后備人才，增加交易對手，減少機會主義帶來的風險。

3.信息壓縮 指交易活動中一方掌握了與交易有關的更多信息，而另一方要想獲得這一信息通常是要花費一定代價的。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在信息壓縮，如招聘時企業(yè)要獲得員工各方面素質的信息，通常要進行筆試、面試和提供相關證件，但對員工思想品德方面的信息的獲得就十分困難；對員工的各種考核也是為了獲得員工各方面的信息，為工資、晉升、獎罰等提供依據(jù)。由于信息壓縮的存在，雖然可以盡可能多獲得員工的各種信息，但隨之而來的成本也越來越大，甚至得不償失。

一般認為，在交易活動中，如果信息在交易雙方的分布是不對稱的，則交易活動的風險就會出現(xiàn)。但是在威廉姆森看來，與信息相關的交易中的風險問題必須考慮以下三個條件：

①僅僅是信息的不對稱還不構成風險產(chǎn)生的條件，還必須考慮與信息不對稱相關的兩個因素，這兩個因素是：（1）獲得信息需花費較高的成本；（2）信息不對稱所引起的機會主義傾向問題。②即使交易雙方擁有相同的信息，信息所帶來的機會主義行為仍然存在。這是因為相同的信息對于雙方來說在運用時是有差異的，如對個人的能力理解上的差異等。

③信息分布在小數(shù)條件下的締約活動中尤其重要。也就是說在小數(shù)條件下的信息不對稱會產(chǎn)生更大的風險。

威廉姆森的這種觀點在企業(yè)人力資源交易中同樣實用，如企業(yè)和員工在信息方面是不對稱的，獲得信息同樣要考慮成本，信息不對稱也會引起機會主義，如在個人能力上的信息不對稱，會導致員工提供對自己有利的信息，隱瞞對自己不利的信息。

委托代理理論 現(xiàn)代企業(yè)的一個最重要的特征就是所有權與經(jīng)營權分離，由此產(chǎn)生了委托代理關系，即所有者將其在企業(yè)產(chǎn)權中的經(jīng)營權委托給經(jīng)營者行使。而這種委托和代理關系的建立是靠人力資源管理的各個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。由于所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱及利益差異，使得經(jīng)營者的行為有可能偏離所有者的要求。在委托代理關系里，對他方的行為承擔一定風險而獲得監(jiān)督他方的權力的一方，被稱為委托方。相應地，代理方則是指不一定非為自己行為負責的一方，他不承擔風險。

委托代理問題產(chǎn)生的原因在于委托人掌握的信息不夠，自己去親自謀劃某件事情所帶來的收益，還不如委托給一個代理人去辦能帶來更多的收益。因此，委托人就找代理人為自己的目標服務。委托代理不止存在于股東和經(jīng)理等高層管理人員之間，也存在于高層管理人員到基本人員之間。從高層到基層責、權、利的層層落實過程，實質上也是一種自上而下的層層委托代理關系，只不過是更制度化了。所以委托代理在整個人力資源管理過程中都是普遍存在的，但是問題在于，代理人（企業(yè)員工）是否會一心一意地為委托人服務。

從經(jīng)濟學角度看，每個人都是具有有限理性的經(jīng)濟人，都有自己追求的個人效用目標，因此，代理人能否為委托人帶來利益就存在風險。委托代理關系所帶來的風險實質上就是人力資源風險。由于代理人掌握的信息較多，委托人掌握的信息較少，因此實際上就會出現(xiàn)委托人不如代理人主動的情況。這種信息的不對稱，主要表現(xiàn)在委托人與代理人之間的契約簽訂過程及簽約后履行的過程中。在人力資源管理方面體現(xiàn)為招聘及隨后的人力資源管理的全過程。應聘者擁有自身的素質、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通過對方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得其部分信息，在這種情況下，應聘者存在隱藏個人不利信息（如動手能力差、缺乏敬業(yè)精神等）的情況，從而造成不合格的人員流入企業(yè)。當人才市場不夠規(guī)范，缺乏真實可靠的人才信息時，就給弄虛作假行為打開方便之門。進入企業(yè)后，還存在偷懶、虛報浮夸、截留、扭曲信息，甚至

貪污、受賄、盜竊等行為。

委托代理問題主要有因信息不對稱和有限理性引起的四個方面問題，即信號傳遞、信息甄別、隱藏知識和隱藏行動。

1.信號傳遞 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人為了顯示自己的特征而選擇某種信號，委托人在知道了代理人的特征以后，再與代理人簽訂契約。股東要獲得經(jīng)營管理人員的信息，上級要獲得下級的信息，都是依靠人與人之間信息的傳遞來實現(xiàn)的。信號的傳遞過程會產(chǎn)生人為的扭曲、失真、損失，所以信號的傳遞過程會產(chǎn)生風險。

2.信息甄別 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道代理人特征，委托人提供多個契約供代理人進行選擇，代理人根據(jù)自己的優(yōu)勢選擇一個最有利于自己的契約，并根據(jù)契約選擇行動，但這種選擇不一定對委托人有利，有時甚至有害，如某人雖然沒有完成某項工作的能力，但他看到這項工作對自己有利可圖，于是提供虛假信息，要求自己去完成。這樣就需要委托人對代理人的信息進行甄別，如果信息甄別錯誤就會給企業(yè)帶來風險。

3.隱藏知識 隱藏知識是指締約雙方在簽約時信息是對稱的，締約以后，一方當事人不知道在這種關系中另一方當事人的某些特征，如企業(yè)不知道應聘者的專業(yè)方面的水平。委托人的行動是設計一個最優(yōu)契約，促使代理人在給定的自然狀態(tài)下選擇對委托人最有利的行動。

4.隱藏行動 隱藏行動是指締約雙方在簽約時信息是對稱的，締約以后，代理人選擇了行動，自然狀態(tài)是變化的，代理人的行動是由自然狀態(tài)及其努力水平所決定的；委托人只能觀察到某些結果，而不能觀察到代理人的行動和自然狀態(tài)的本身。在這種條件下，信息是不完全的，委托人的任務是設計一個機制，促使代理人的行動對自己最有利。

信號傳遞和信號甄別中的問題是委托人與代理人在簽約前和簽約過程中可能出現(xiàn)的問題，由此產(chǎn)生的契約是有風險的，人力資源管理中表現(xiàn)為工作分析、人力資源規(guī)劃、人力資源招聘中可能產(chǎn)生的風險。隱藏知識和隱藏行動中的問題是委托人與代理人在簽約后的履行過程中可能出現(xiàn)的問題，即所謂代理人的道德風險，也就是培訓與開發(fā)、工資報酬、勞資關系、員工保障與工作安全中可能出現(xiàn)的風險。“道德風險”這個詞原本是保險方面的一個詞匯。從字面意義上來看，它有負面效應；按保險公司和投保人之間的關系是一種更為一般的委托代理關系。

從上面兩個方面的分析看，人力資源風險的存在是客觀的。我們可以根據(jù)風險產(chǎn)生的原因和性質對其進行科學管理，采取一些對策，從而減少風險。如為了減少信息的不對稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統(tǒng)，加強監(jiān)督管理和各項考評工作。人力資源信息系統(tǒng)的內容包括兩方面：一是企業(yè)內部信息；二是企業(yè)外部信息。企業(yè)內部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等。企業(yè)可以通過這些信息及時了解員工的各種情況，對可能發(fā)生的各種情況作到有備無患。企業(yè)的外部信息包括：同業(yè)人員的信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應狀況信息等。針對委托代理關系帶來的風險，可以完善法人治理結構，強化企業(yè)內部的監(jiān)督建設，營造良好的企業(yè)文化，實行員工持股計劃，以減少內部人控制，防范契約風險和道德風險的發(fā)生。由于有限理性、機會主義、環(huán)境的不確定性和小數(shù)條件的客觀存在，以及委托代理是企業(yè)的基本運作方式，要完全消除人力資源風險是不可能的。我們可以采取一定的對策使風險減少到一定程度，但這一過程必需考慮成本和代價。一旦減少風險所耗費的成本大于風險可能帶來的損失時，我們就沒有必要下更大的力氣來減少風險。

參考資料：

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[2] 高程德《現(xiàn)代公司理論》 北京大學出版社 2000.12

[3] 張德《人力資源開發(fā)與管理》 清華大學出版社 2001年10月

作者簡介：黃建強(1968-)，男，侗，湖南會同人，湖南農業(yè)大學碩士研究生，研究方向企業(yè)管理

聯(lián)系地址：湖南農業(yè)大學經(jīng)濟管理學院02級碩士研究生，郵編：410128

聯(lián)系電話：***電郵：huangjq68@163.com

第二篇：企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析(精)

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 66 企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析 吳偉豐

(廣西浩天實業(yè)有限公司,南寧, 530031 摘 要:績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的 一個重要方法,它在充分調動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源 績效考核存在的問題進行深入分析,并在對形成原因進行探討的基礎上,提出完善企業(yè)績效考核機制對策。

關鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績效考核 完善對策 中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言

在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中,人力資源績效考 核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內容,也是其對人力資源充 分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調 動企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

但是,由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用 存在重視不夠,在績效考核指標制定、考核流程設計、考 核方式的運用方面還存在一些問題,需要對問題形成原因 進行深入分析的基礎上,采取相應措施對其進行完善。

一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競爭優(yōu)勢,增強企業(yè)員工工作積極性,對績效考核工作 越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績 效考核制度,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施,使 績效考核工作成為企業(yè)人力

資源管理的一個重要內容。但 是,在績效考核實際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納 起來,主要體現(xiàn)在以下四個方面: 1.績效考核標準存在的問題

企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點:首先,部分企業(yè)的績效考核標準制定,沒有使用崗位分析 法。由于各個崗位職責不盡相同,存在同一個級別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績效考核標準也應 該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責較多、工作任務難度較 大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績效考 核標準設計方法單一,且科學性較差。我國部分企業(yè)在績 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差, 標準難以得到量化,且在制定這些標準的過程中,員工也 沒有參與到其中,使一些員工對績效考核標準的認同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。

2.績效考核機制存在的問題

績效考核運行機制是否完善,是績效考核工作是否能 夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運 行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責確定主體是上級機構,而且在崗位職責 確定的過程中,并沒有實施崗位分析法,導致企業(yè)的績效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績效考核過程中 出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對相關責任進行追究。

3.績效考核過程存在的問題

企業(yè)在進行績效考核的過程中,會因為績效考核的標 準難以具體,運行機制不完善,容易造成過程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績 效考核,但是在具體實施的過程中,績效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領導副職領導,副職領導分管部門一把手考核,年 初簽訂責任狀,年底落實考核結果,企業(yè)在月度考核過程 中,對基層單位管理比

較嚴格,但是對職能部門的管理比 較松弛, 獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分, 權重結構設計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

4.企業(yè)績效考核結果存在的問題

企業(yè)在績效考核結果的運用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對一些 部門進行成本控制的績效考核的時候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達到上級要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質量,使績效考核的結果違背了其最初 的目標。

5.企業(yè)績效考核權重存在的問題

企業(yè)績效考核是否科學的關鍵在于,績效考核指標權 重是否科學。我國有的企業(yè)在對績效考核指標的權重進行 確定的時候,由于缺乏科學依據(jù),造成績效考核的獎懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距,導致績 效考核失去其激勵作用和導向作用;而且有的企業(yè)績效考 核指標在設置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎勵又不能進行及時 兌現(xiàn),有的績效考核指標較為嚴格,導致績效處罰力度較 大,實際處罰措施難以得到實施。

二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析

之所以在企業(yè)內部, 人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題, 其主要原因在于以下三個方面: 1.對人力資源績效考核的認識存在問題

在企業(yè)內部,績效考核出現(xiàn)的時間比較晚,企業(yè)許多 管理者對其重要性認識還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯誤 認為,績效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部 門工作的一個內容。在績效考核的實施過程中,企業(yè)主要 領導只做指示,企業(yè)業(yè)務經(jīng)理和主管人員只需要填表;績 效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤,當績效考核出現(xiàn)問題以后, 把主要責任都推卸給人力資源部門。

2.企業(yè)原有分配體制的影響

企業(yè)的績效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權不明確,平均主義分配思想十分明顯, 則績效考核就顯得是多余的;而且,企業(yè)績效考核負責人員在不愿意得罪人的思想主導 下,在績效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴重,造成企業(yè) 績效考核帶有較強的隨意性,考核結果真實性難以確定, 使績效考核流于形式。

3.企業(yè)績效考核缺少溝通

目前,在我國實行績效考核的企業(yè)內部,許多人都把 績效考核看成是一件比較神秘的事情,績效考核結果也被 當作是機密進行保密,績效考核結果不進行公開,從而使 得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對績效考核負責人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結果很少進行公開, 甚至績效考核部門僅僅是負責把結果進行公開,但是并沒 有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導,從而使 績效考核結果失去對員工工作行為的指導作用。

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 67

三、完善企業(yè)績效考核對策

績效考核是整個人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一,科學 合理的績效考核可以使企業(yè)內部員工的工作積極性得到有 效提升,使企業(yè)整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。針對企業(yè)績效考 核中所存在的問題,主要可以從以下三個方面加以完善: 1.制定科學合理的績效考核標準

企業(yè)在制定績效考核標準的時候,首先,要能夠鼓勵

員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的 績效考核標準能夠得到更多員工的認同和支持,這對于企 業(yè)績效考核順利實施也會產(chǎn)生較大的促進作用;其次,企 業(yè)制定的績效考核標準,要能夠實施自上而下和自下而上 的兩種途徑,從而為企業(yè)績效考核的逆向考核等實施提供 依據(jù);再次,企業(yè)在制定績效考核標準的時候,要能夠采 用崗位分析法, 對各個崗位的工作職責和重要性進行分析, 并在崗位績效考核標準中賦予其不同權重;最后,要注意 企業(yè)績效考核標準的可操作性和可量化。2.企業(yè)要能夠對績效考核結果進行充分運用 績效考核的最終目標是通過績效考核,對員工的工作 行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進作用,使其工作效率得以提高, 為此,企業(yè)在進行績效考核的過程中,要能夠對績效考核 的結果進行充分運用。首先,績效考核負責人員要能夠及 時把績效考核結果上報給企業(yè)管理人員,并針對企業(yè)總體 工作績效進行相應分析,分析存在的不足和完善對策;其 次,績效考核人員要能夠和被考核人員進行充分溝通,及 時把績效考核結果通報給被考核人員,并針對被考核人員 工作績效中所存在的問題,提出改進對策;最后,企業(yè)應

該制定出相應的物質和精神激勵措施,使員工能夠在正負 強化過程中,自覺改進自身行為。3.企業(yè)領導要對績效考核真正重視起來

企業(yè)的績效考核得到順利實施,和單位領導的支持是 分不開的,單位領導對績效考核的重視程度越高,績效考 核實施效果也就相應較為明顯。為此,企業(yè)應該建立一個 由專門對企業(yè)高級管理層所負責的績效考核部門,形成直 接對高層負責的績效考核管理機構和工作機制,在進行企 業(yè)績效考核的過程中,首先,企業(yè)一把手和主要負責人要 能夠對績效考核親自抓,親自負責;其次,為防止績效考 核流于形式或者被濫用問題的發(fā)生,企業(yè)高層管理人員要 能夠對企業(yè)績效考核進行監(jiān)督,使企業(yè)績效考核能夠有序 而公正運行。

四、總結 績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一個手段,其最終 目標是提高企業(yè)員工工作績效,提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。所以,企業(yè)要能夠根據(jù)實際情況,對企業(yè)內部績效考核過 程中所存在的問題進行深入思考,不斷完善企業(yè)績效考核 機制,充分發(fā)揮績效考核作用,不斷增強績效考核可信度 和可操作性,使企業(yè)績效考核能夠把“考和評”進行有機 結合,充分發(fā)揮績效考核的作用。參考文獻: [1] 張聯(lián)勝.企業(yè)應進一步加強績效考核 [J].東北財經(jīng)大 學學報, 2006(5.[2] 富春龍,李世其.企業(yè)職能部門績效考核指標的設 計 [J].中山大學學報論叢, 2006(3.[3] 葛夫財.大型企業(yè)集團戰(zhàn)略性績效考核體系構建 [J].上海管理科學, 2005(3.[4] 莊彪.完善企業(yè)人力資源績效考核的措施 [J].人力資 源, 2008(1.[5] 王銀海.論企業(yè)人力資源績效考核問題與對策 [J].企 業(yè)管理, 2009(1.(上接 69頁

需要大量、詳細的房地產(chǎn)信息,包括房地產(chǎn)的基本信息、房地產(chǎn)行業(yè)和市場的情況等,這些信息的收集、整理和貯 備一定要提前于修改后稅制的發(fā)布。其中房地產(chǎn)信息包括 了從國有土地出讓開始,對土地的轉讓、對房地產(chǎn)的開發(fā)、轉讓等各環(huán)節(jié)。因此,我國應盡快建立房地產(chǎn)權屬、位置、面積的合帳,居住用房地產(chǎn)不僅登記戶主的名稱,還應登 記家庭其他居住成員的信息,杜絕用家庭其他成員姓名購 房逃脫繳納房產(chǎn)稅稅的情況。如何判定二套及以上住房, 則又對我國的統(tǒng)計監(jiān)測工作提出了新的挑戰(zhàn)。

(二加強部門之間的合作

房地產(chǎn)登記系統(tǒng)必須要完善,加強各部門的合作也是 顯得十分重要。稅務部門應建立一個房產(chǎn)稅征收系統(tǒng),明 確所需的數(shù)據(jù),運用計算機和互聯(lián)網(wǎng)的技術將房地產(chǎn)信息 管理的相關部門聯(lián)系起來,這些部門在錄入屬于該職能部 門所需數(shù)據(jù)的同時,也會將這些數(shù)據(jù)導入稅務部門的征稅 系統(tǒng),由稅務部門對相關數(shù)據(jù)進行整合,通過分析房地產(chǎn) 信息確定重點檢查的對象,密切關注產(chǎn)權變動情況,這樣 將大量減少征收成本。同時,房產(chǎn)稅以家庭為單位從第二 套住房開征,這需要全國各地的房屋主管部門建立全面、實時和動態(tài)的居民個人房產(chǎn)購買和保有情況數(shù)據(jù)庫。同時, 各地民政部門、公安系統(tǒng)也需建立全面、實時和動態(tài)的居 民婚姻和家庭人口以及戶籍的數(shù)據(jù)庫。這不僅需要資金的 投入,還需要打破體制的障礙。如針對相關減免對象如家 庭中的學生、殘疾人等特殊人群,取得這些信息必然要得 到戶籍管理部門和民政部門的幫助,這也防止有些人既是 某一房產(chǎn)納稅人又是另一房產(chǎn)納稅人的家庭申請減免對象 從而造成稅款流失的現(xiàn)象。這里要注意的是房產(chǎn)稅雖然是 由地方征收,也要加強地方稅務局之間的合作,防止有跨 省、市逃稅的現(xiàn)象。(三建立科學的房價增值評估體系

房價年增長速度是計算房產(chǎn)稅的重要計稅依據(jù),所以 其科學、準確評估是房產(chǎn)稅得以征收的合理依據(jù),更是地 方稅源的重要保證,同時它也密切關系到納稅人的切身利 益,評估工作的成功與否關系到各方的利益。從評估主體 來說,不適宜由地方稅務局和納稅人自我評估,考慮由其 他第三方來執(zhí)行,依照我國目前的實際情況,可由各地區(qū) 的統(tǒng)計部門來執(zhí)行。此部分的統(tǒng)計工作本來就歸屬于統(tǒng)計 部門,也不增加稅務局額外的負擔。房產(chǎn)稅由市、縣級地 方稅務局征收,為了防止地方稅務部門對同級統(tǒng)計部門的 干擾,由上一級的省級統(tǒng)計部門來評估有利于從總體上把 握評估標準,也便于根據(jù)各地的實際情況來正確評估。

(四納稅人的申訴安排

在確保房產(chǎn)稅正常征收的同時也要維護納稅人的基本 權利,在房產(chǎn)稅評估結果出來的時候,稅務局應建立房產(chǎn) 稅查詢系統(tǒng)可以保證納稅人根據(jù)自己的納稅編碼查

詢自己 應納房產(chǎn)稅的相關信息,并在所屬地方稅務局規(guī)定的期限 內繳納稅款;對評估結果不服的情況,納稅人應按指示稅 款正常繳納,在一定的期限內,按稅收征管的正常申訴程 序進行申訴,如若確實是評估錯誤,則要在正常評估的基 礎上退還多收的稅款。

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第三篇：企業(yè)人力資源存在的問題

[關鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源 管理 問題

一、民營企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念

民營企業(yè)對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認識。許多企業(yè)經(jīng)營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”、“資源”，把對人員的使用純粹化為“商品”，認為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。對員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來以開發(fā)、利用，沒有把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標，這樣的管理模式，雖然可能實現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應地，在“雙向選擇”的市場經(jīng)濟條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。民營企業(yè)人力資源管理囿于家族式管理的陰影。許多企業(yè)經(jīng)營者往往對引進人才存在戒備心理，不能給予他們相應的職位權和活動權，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)得不到應有的地位和尊重。有的企業(yè)經(jīng)營者擔心肥水流了外人田，在用人上內外有別，先親后疏，先近后遠。企業(yè)內特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質量難以保證，又導致管理的隨意性。而且因人因親設崗設職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。有的企業(yè)認為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設置一個部門，養(yǎng)幾個閑人，上一套軟件，永遠是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強與否，無關緊要，沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。有的企業(yè)內根本沒有設立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。有的雖然設置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調配、工資、勞保、福利等日常行政事務，只作為上級的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。

二、民營企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的“領頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。企業(yè)十分缺乏如何將先進的人力管理思想轉化為適合民營企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段和途徑。許多民營企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學習掌握了現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念，并不缺先進的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實際，把先進管理理念轉變?yōu)槿肆Y源管理過程中，有效解決問題、處理矛盾的技術方法和操作工具上存在明顯不足，因而難以有效提高人事工作績效。

三、民營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難

有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。

這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)人才隊伍的相對穩(wěn)定是非常必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。當前，民營企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴重，員工流失快，人才穩(wěn)定難。一份調查顯示，民營企業(yè)中高層次管理和科學技術人才的在企業(yè)就職的時間普遍很短，平均僅為2年～3年。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂、企業(yè)經(jīng)營者以“炒”代管、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、個別企業(yè)薪酬結構不合理、工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，但這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶及其他資源，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和整個組織的氣氛，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

四、民營企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一

我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

另外面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？一是思想觀念不端正。不少企業(yè)經(jīng)營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡單化。二是人力資源招聘缺乏科學性。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時缺什么人才，馬上到市場上去找，倉促招聘，重復招聘，費時又費力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。三是人才“高消費”。不少企業(yè)在選人時，奉行“唯學歷論”。不顧本企業(yè)的實際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷、高職稱，忽視人才的實際才能，這種在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，往往是引進的人才難以發(fā)揮預期效用，而急需的人才卻沒有選到。

五、民營企業(yè)人力資源管理人員素質偏低

企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應，提高人力資源的整體配置效率。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

1.學歷不高。除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。

2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質與結構的和諧，就顯得非常重要。

六、民營企業(yè)人才晉升難，發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來跳舞，在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。

七、民營企業(yè)在人力資源管理過程中只強調管理，忽視激勵

大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

八、只注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內容和質量

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。、培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系，培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。

九、民營企業(yè)人力資源管理人事法規(guī)政策淡漠

我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，政策法律觀念淡薄。一是，少數(shù)經(jīng)營者摻雜使假、偷稅漏稅，損害國家和消費者利益，嚴重影響了自身信譽。二是，依法自我保護不夠，出錢消災、怨怨相報、以黑吃黑現(xiàn)象時有發(fā)生。三是，職工權益沒有得到有效保障。部分民營企業(yè)，為了追求最大利潤，任意延長勞動時間，職工的工資福利、勞動保護和養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等權益沒

有得到有效保障。據(jù)調查，我國八成以上民營企業(yè)沒有也不愿意為職工依法繳納養(yǎng)老保險等費用。有的民營企業(yè)對所聘員工的人事代理手續(xù)和養(yǎng)老、醫(yī)療保險也沒有提供，使員工存在后顧之憂，對企業(yè)缺乏信賴和歸宿感，企業(yè)對職工沒有形成凝聚力，職工的積極性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。所以選用人力資源管理人士隨意性很強。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。一些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。

第四篇：企業(yè)并購存在的風險分析及其應對措施

企業(yè)并購存在的風險分析及其應對措施

企業(yè)并購概念是在1990年代以后隨著我國上市公司股權收購現(xiàn)象的出現(xiàn)逐漸流行開來的。并購即兼并與收購,是企業(yè)實現(xiàn)擴張和增長的一種方式，一般以取得被并購企業(yè)的控制權作為目的，以現(xiàn)金、證券或者其他形式購買被并購企業(yè)的全部或者部分股權或者資產(chǎn)作為實現(xiàn)方式。

按企業(yè)的成長方式來劃分,企業(yè)并購可以分為橫向并購、縱向并購以及混合并購三種類型。橫向并購是生產(chǎn)同類產(chǎn)品、或生產(chǎn)類似產(chǎn)品、或生產(chǎn)技術工藝相近的企業(yè)之間所進行的并購,這是最常見的一種并購方式,其目的在于擴大企業(yè)市場份額,在競爭中取得優(yōu)勢;縱向并購是在生產(chǎn)工藝或經(jīng)銷上有前后銜接關系的企業(yè)間的并購,如加工制造企業(yè)向前并購原材料、零部件、半成品等生產(chǎn)企業(yè),向后并購運輸公司、銷售公司等,其目的在于發(fā)揮綜合協(xié)作優(yōu)勢;混合并購是產(chǎn)品和市場都沒有任何聯(lián)系的企業(yè)間的并購,它兼具橫向并購與縱向并購的優(yōu)點,而且更加靈活自如。

我國加入WTO以后,企業(yè)不僅面臨著國內市場競爭的壓力,還要直面國際市場的各種挑戰(zhàn)和外國大企業(yè)的競爭及并購威脅,如何運用并購與重組手段,提高企業(yè)核心競爭能力,參與國際市場的競爭是擺在企業(yè)面前的一個重要課題。本文將從企業(yè)并購存在的風險分析及其應對措施入手,從理論上探討并購行動的可行性。

一、企業(yè)并購風險的主要表現(xiàn)

要注入大量資金。一是要對并購后的企業(yè)進行整合改制，支付派遣人員進駐、建立新的董事會和經(jīng)理班子、安置原有領導班子、安置富余人員、剝離非經(jīng)營性資產(chǎn)、淘汰無效設備、進行人員培訓等有關費用。二是要向目標公司注入優(yōu)質資產(chǎn)，撥入啟動資金或開辦費以及為新企業(yè)打開市場增加的市場調研費、廣告費、網(wǎng)點設置費等。因此并購決策對企業(yè)的資金規(guī)模和資本結構將會產(chǎn)生重大的影響。在實踐中，并購動機以及目標企業(yè)并購前后資本結構的不同，還會造成并購所需的長期資金與短期資金、自有資金與債務資金投入比率的種種差異。與并購相關的融資風險具體包括：（1）在時間上和數(shù)量上是否可以保證需要；（2）融資方式是否適應并購動機，是暫時持有還是長期擁有；（3）現(xiàn)金支付是否會影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營、杠桿收購的償債風險等。

3、資產(chǎn)不實風險

在并購戰(zhàn)中，能否及時獲取真實、準確與有效的信息是決定并購行動成敗的關鍵。如在并購前能夠全面地了解和分析情況，搜集到真實、準確與有效的信息資料，從而公允的評估被并購企業(yè)，則可以大大提高并購企業(yè)并購行動的成功率。但是目標企業(yè)面對并購方的并購行動，決不會無動于衷，束手就擒，尤其是當對方強行實施收購時，目標企業(yè)就會千方百計地嚴守自己的商業(yè)秘密，使并購方無法獲取實際運營情況和財務狀況等重要資料，給并購估價帶來重重困難。

因此在實際并購中，由于并購雙方信息的不對稱，有時并購方看好的被并購方的資產(chǎn)，在并購完成后有可能存在嚴重高估，甚至一文

收購出價，抑制了收購動機。二是尋找善意收購者，變相抬高收購成本。選擇與其關系密切的有實力的公司，以更優(yōu)惠的條件達成善意收購，使得并購方采用更加吸引被并購方的并購價格達到并購的目的。三是處置優(yōu)良資產(chǎn)，降低收購者的收購收益。把公司內中引起收購者興趣的、資產(chǎn)價值高、盈利能力強、發(fā)展前景好、經(jīng)營潛力大的企業(yè)或子公司予以出售或抵押，降低收購者的收購興趣及收購收益，主動放棄收購。四是采取“焦土戰(zhàn)術”，增加收購者的風險。被并購企業(yè)在短時間之內會增加大量與經(jīng)營無關的資產(chǎn)，大大提高企業(yè)負債，使收購者因考慮收購后嚴重的財務風險問題而放棄收購。五是實施反收購，收購收購者。即被并購企業(yè)威脅進行反收購，并開始購買收購者的普通股，以到達保衛(wèi)自己的目的。六是運用反收購的法律手段，拖延時間，尋求反收購機會。所說的反收購的法律手段就是采取訴訟策略，目的是逼迫收購方提高收購價格，以免被起訴；避免收購方先發(fā)制人，提起訴訟，延緩收購時間，以便尋找善意收購者；在心理上重振目標企業(yè)管理層的士氣。不論訴訟成功與否，都為目標企業(yè)爭取了時間，給自己采取有效措施進一步抵御被收購提供不可多得的良機。目標企業(yè)的這些反收購措施，無疑對收購方的收購行為造成極大的威脅。

6、營運風險

企業(yè)并購工作的完成，并不代表整個并購過程的終結，恰恰相反，這只是整個并購工程的前期工作，以后的工作更復雜、更艱巨、更具風險性。

考慮，積極采取相應措施予以應對。

1、對于規(guī)模不經(jīng)濟風險，企業(yè)可以通過適度擴張、適度規(guī)模加以控制，只有通過并購使企業(yè)規(guī)模達到適度,使管理成本和交易成本達到均衡的企業(yè),才能夠在市場競爭中較好地存活下來。

2、對于融資風險，并購方應根據(jù)并購動機不同以及目標企業(yè)收購前資本結構的不同，準確估計企業(yè)并購所需的長期資金和短期資金、自有資本和債務資金的投入比例，審慎選擇籌資方式，保持資本結構平衡，避免給企業(yè)帶來巨大的財務風險。

3、對于資產(chǎn)不實風險，并購方可以借助審計、資產(chǎn)評估等中介機構，運用會計、審計、稅務、資產(chǎn)評估等方面的專業(yè)知識，以及收益現(xiàn)值法、市盈率法、清算價格法、重置成本法等財務估值方法，對目標企業(yè)的現(xiàn)有資產(chǎn)使用價值以及所能帶來的收益能力，也就是目標企業(yè)的未來價值，進行充分、公允的評估。

4、對于潛在競爭對手風險，并購方應通過多種渠道，盡可能了解到被并購方放棄企業(yè)的真實目的，以及未來的發(fā)展方向。如果認為可能形成潛在的競爭對手，應在投資新建及并購現(xiàn)有資產(chǎn)之間權衡利弊，審慎決定并購與否。

5、對于反收購風險，作為并購企業(yè)，只有熟悉和洞察種種反收購策略，及早采取應對策略，速戰(zhàn)速決，防范于未然，才能避害為利，化解風險。

6、對于營運風險，并購方應不急不躁，平穩(wěn)度過磨合期,實現(xiàn)兩個企業(yè)在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的調整,使企業(yè)制

第五篇：綠色消費形成機理分析及企業(yè)對策

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綠色消費形成機理分析及企業(yè)對策

一、引言

綠色消費是指消費行為不僅要滿足我們這一代人的消費需求、安全和健康需要，還要滿足后代的消費需求、安全和健康需要。它包括三層含義：倡導消費者選擇未被污染或有助于健康的綠色產(chǎn)品；在消費過程中注重對垃圾的處置，不造成環(huán)境污染；引導消費者轉變消費觀念，在崇尚自然、追求生活舒適的同時，注重環(huán)保、節(jié)約資源和能源。綠色消費模式在我國的發(fā)展剛剛起步。綠色產(chǎn)品的推廣須要從供給和需求兩個方面進行努力。在短期內，綠色消費的外部收益不明顯，綠色產(chǎn)品的生產(chǎn)也面臨困難和需求的不穩(wěn)定性，須要在政策激勵方面給予相應支持，盡快調整生產(chǎn)結構和需求結構，以適應實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的要求。最近國家提倡的可持續(xù)發(fā)展，正是在支持和和號召人民實現(xiàn)綠色消費的生活習慣，我相信在未來的幾年綠色消費會變成一種時尚，一種潮流，人們在消費的時候會有以綠色環(huán)保為目的，以綠色消費為榮。

二、綠色消費的產(chǎn)生及其發(fā)展現(xiàn)狀

（一）我國發(fā)展綠色消費的產(chǎn)生

改革開放以來，我國經(jīng)濟持續(xù)高速增長，人民生活水平不斷提高，取得了令人矚目的成就。但是粗放型經(jīng)濟增長模式仍未從根本上改變，進入21世紀，資源環(huán)境與社會經(jīng)濟發(fā)展之間的矛盾越發(fā)凸顯，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的瓶頸因素，倘若繼續(xù)沿襲粗放的的傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展模式，資源將難以為繼，人類賴以生存的自然生態(tài)環(huán)境將不堪重負。隨著環(huán)保運動在世界范圍內的深入開展，以消除和減少企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中對生態(tài)環(huán)境影響為目的的綠色消費浪潮，必將成為引領企業(yè) 主宰未來市場，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇。積極發(fā)展綠色經(jīng)濟，既有利于加快形成節(jié)約資源和保護自然生態(tài)環(huán)境的產(chǎn)業(yè)結構，增長方式，消費方式，又有利于建設資源節(jié)約型，環(huán)境友好型社會，促進人和自然的和諧發(fā)展。

（二）我國發(fā)展綠色消費的現(xiàn)狀

與西方發(fā)達國家相比，中國大眾化的綠色消費起步較晚，但發(fā)展速度很快。隨著綠色觀念逐步深入人心，各地區(qū)積極推行綠色消費的活動，許多地方政府注意發(fā)揮自身的生態(tài)優(yōu)勢來發(fā)展綠色經(jīng)濟，以求在未來的綠色競爭中搶先一步。雖然 在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，綠色消費發(fā)展速度很快，但是我國綠色消費發(fā)展中也存在一些不容忽視的問題。

一是就企業(yè)而言，開發(fā)力度不足，提供綠色產(chǎn)品的動力不足。因為綠色產(chǎn)品成本高，而現(xiàn)在大眾并不是普遍接受綠色消費的高價格。導致企業(yè)利潤不高，單單靠政府的鼓勵和扶持是不夠的，綠色消費需要市場去選擇它，消費者樂意去消費它。

二是從消費者角度看，消費者收入水平低的制約。由于綠色產(chǎn)品或綠色服務的價格相對較高，收入水平對綠色消費也是一種制約。另外通過全社會的綠色教育，對綠色消費會有很大的促進。

三是綠色產(chǎn)品流通渠道不健全 目前在我國,綠色產(chǎn)品流通中還存在一些不必要的關卡、收費,運輸中缺乏統(tǒng)一標志和標準,在途污染時有發(fā)生;全國尚未建立從批發(fā)到零售的綠色產(chǎn)品流通網(wǎng)絡體系;綠色產(chǎn)品的專營商店、綠色食品和蔬菜專門攤位、綠色產(chǎn)品連鎖店在市場上很少見甚至是空白,尚未舉辦影響力較大的綠色產(chǎn)品的展銷和貿易活動。

四綠色產(chǎn)品市場市場秩序不規(guī)范 判別綠色產(chǎn)品的唯一依據(jù)就是產(chǎn)品合法的綠色標志。但由于有關部門對“綠色食品”標志、“我國環(huán)境標志”等綠色標志宣傳不力,使消費者難以認清真正的綠色產(chǎn)品;加上認證部門尚未形成方便、快捷、經(jīng)濟、易普及的檢測手段;國家沒有成立專門的綠色管理部門,沒有一個行政機構專門負責制定綠色產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)政策等等問題,使綠色產(chǎn)品市場尚未形成一個完善、規(guī)范的管理體制,從而影響消費者的綠色消費需求。

三、影響消費者對綠色品牌選擇的因素

（一）社會心理因素 1.環(huán)境意識

依據(jù)消費者行為理論，消費者的行為是在自身價值觀的指導下進行的。所謂價值觀是指一個社會或群體所共有的對于區(qū)分事物的好與壞、對與錯、符合或違背人的意愿以及可行或不可行的觀念。而環(huán)境意識正是基于人與自然環(huán)境和諧與可持續(xù)發(fā)展的前提下所形成的一種全新的價值觀念，是衡量一個國家，一個民族乃至個人文明程度的重要參照標準，是反映人與自然關系的社會思想、理論、意識、情感等觀念形成的總和。研究表明對環(huán)境問題持積極態(tài)度與綠色食品的購買行為和購買頻率正相關。選擇綠色食品最普遍的原因是對環(huán)境和健康問題的關注。

2.消費者效果感知

依據(jù)消費者行為理論，消費者效果感知是指個體消費者關于其自身作為綠色消費者時，對保護自然生態(tài)環(huán)境施加影響能力的信念。用我的理解就是，你非常相信并且支持綠色消費，你就有消費綠色東西的傾向，在選擇綠色與非綠色的產(chǎn)品的時候，你會非常果斷的選擇綠色產(chǎn)品。換句話說就是，從自己心里深處支持綠色食品，對消費者的選擇起著決定性作用。所以消費者唯有從根源上認識到工業(yè)文明消費模式的弊端，才能切實轉變現(xiàn)有的消費模式和消費結構，進而提升其選購綠色品牌時的消費者效果感知度，最終實現(xiàn)可持續(xù)消費。3.綠色產(chǎn)品認知水平

綠色產(chǎn)品認知水平主要強調其對綠色產(chǎn)品的辨別能力。在綠色食品方面，張國立認為，消費者對其了解程度越高，綠色食品消費意識就越強，因此越傾向于購買綠色食品；消費者對綠色食品了解程度越低，綠色食品消費意識就越弱，就越傾向于排斥綠色食品。在我們生活中有許多相同的例子，比如說我們的父輩們，現(xiàn)在因為網(wǎng)絡的發(fā)達，他們也開始注重和了解綠色食品。但是就在幾年前，我們就是吃著含有蘇丹紅的辣椒，喝著三聚氰胺的牛奶長大，吃著地溝油，想想都覺得惡心，那個時候沒有人會在意什么綠色食品，更沒有人去消費高價格的綠色食品；正是因為這些食品的不安全，才引起人們對綠色食品的關注。4.參照群體效應

消費者的綠色產(chǎn)品消費行為會受到諸如群體，家庭，社會的影響。設想一下如果社會風氣都以消費綠色食品為時尚，那么肯定會有越來越多人選擇綠色消費，因為在消費者中普遍存在著追求物美價廉、求名好勝、求新趨時、求美立異等心理趨向。

（二）情景因素 1.綠色認證綠色信念

不用質疑我們平常人買東西的時候辨別是否是綠色食品的標準是看食品包裝袋上是否有綠色食品的標志，通常消費者對通過綠色認證產(chǎn)品的綠色屬性所持有的信念越強，可以預期其會越經(jīng)常選購綠色品牌進行綠色消費。2.綠色產(chǎn)品的質量

唯有在綠色產(chǎn)品的品質明顯高于傳統(tǒng)產(chǎn)品時，消費者購買的積極性才能被有效激活，即消費者感知的綠色產(chǎn)品質量越高，其選購綠色品牌的頻率也會越高。

（三）經(jīng)濟因素

主要影響是高價格，綠色產(chǎn)品的高價格是阻礙消費者選購綠色品牌的主要因素。在企業(yè)生產(chǎn)中，由于需要生產(chǎn)產(chǎn)品時大量的新技術，會導致成本費用均內附于產(chǎn)品的綠色價值。國內外學者研究的成果均顯現(xiàn)綠色產(chǎn)品一般具有高價格、負需求的特征。即綠色價格抑制了消費者的環(huán)保需求，成為阻礙消費者選購綠色食品的最直接因素。

（四）社會人口因素

社會人口因素包含：性別、年齡、職業(yè)、受教育程度及家庭結構等方面內容。研究結果證明男性消費者比女性消費者更愿意為綠色食品支付更高的價格。同時也認為單身的男性或女性一旦結婚，對食品安全的認知比較好的概率會比單身時高1.354倍，即結婚后人們從原來簡單的解決一個人的飲食問題，到關注一個家庭中每個成員的健康，對食品安全信息的主動搜索的意愿可能會增強。同時還發(fā)現(xiàn)消費者受教育的程度的差異對綠色消費行為會產(chǎn)生一定的影響。一般而言，消費者具有較高的學歷，其經(jīng)濟水平較高，對綠色產(chǎn)品認知水平及綠色消費傾向也較高，環(huán)保意識及自身保護意識也越高，由此，其選購綠色品牌的消費觀念就會越牢固。

四、企業(yè)對策及其應對方法

(一)企業(yè)綠色經(jīng)營戰(zhàn)略--經(jīng)營戰(zhàn)略的改變

全球性的環(huán)境惡化，是促使企業(yè)轉變經(jīng)營戰(zhàn)略，實施綠色經(jīng)營的最重要的原因。隨著環(huán)境污染的問題在全球范圍內蔓延，人們開始意識到，環(huán)境的惡化并不是與己無關的遙遠的問題，而就發(fā)生在自己的身邊。現(xiàn)在綠色產(chǎn)品的消費正在成為一種潮流，不僅國家鼓勵參與，而且消費者們也更愿意消費綠色食品。所以企業(yè)應該確立和實施自己的綠色經(jīng)營戰(zhàn)略，把環(huán)境保護貫穿于企業(yè)的戰(zhàn)略目標之中。企業(yè)應根據(jù)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出來的，以環(huán)境保護為主題的市場的發(fā)展動態(tài)和消費者需求的變化趨勢，把握好綠色消費浪潮帶來的市場機遇，提出自己有特色，與眾不同的戰(zhàn)略目標，才能在競爭激烈的未來爭得一席之地。(二)企業(yè)綠色經(jīng)營的生產(chǎn)模式--清潔生產(chǎn)

清潔生產(chǎn)的目標是通過資源的綜合利用，短缺資源的替代利用，二次能源的利用實現(xiàn)合理利用資源，促進工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和產(chǎn)品消費過程與環(huán)境相容，減少生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的生命周期對人類和環(huán)境的危害。企業(yè)通過清潔生產(chǎn)，一方面可以減低產(chǎn)品的成本，讓大眾更容易接受，另一方面可以保證自己產(chǎn)品的品質，在后期宣傳的時候可以向消費者灌輸自己企業(yè)的精神，讓消費者對自己的產(chǎn)品記憶更加深刻。

(三)企業(yè)綠色經(jīng)營的營銷模式--綠色營銷

綠色營銷涉及的內容涵蓋企業(yè)市場營銷活動的各個方面，大致分為兩個階段：一個階段是產(chǎn)前階段，包括綠色產(chǎn)品開發(fā)、綠色產(chǎn)品設計、綠色標志的取得等；另一個是產(chǎn)品的銷售階段，主要采取各種綠色促銷手段，比如綠色廣告，綠色推廣，綠色公關等，來促進綠色產(chǎn)品的銷售。其實綠色營銷就是以綠色經(jīng)營為基礎，以保護環(huán)境為中心，以綠色產(chǎn)品為主體，來盈利和謀求發(fā)展；其實綠色營銷不是一種策略性的營銷手段，不是為了迎合市場潮流而采取的營銷技巧，而是讓市場和消費者深入了解綠色產(chǎn)品的過程。沒有實實在在的綠色產(chǎn)品作為后盾，綠色營銷就會成為無源之水，無本之木，不可能取得成功。

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