第一篇：企業轉制過程中國有資本流失的機理分析

企業轉制過程中國有資本流失的機理分析

楊小勇?

（復旦大學應用經濟學博士后流動站上海200433）

摘要：進行以建立現代企業制度為主要內容的企業轉制在很大程度上是為了防止因體制不順造成的國有資本流失，實現國有資本保值增值。然而在轉制過程中，國有資本產權“漏入”“公共領域”的“空隙”還沒有被堵住，卻又由于轉制增加了新的“空隙”，為一些人進一步侵害“漏入”“公共領域”的國有資本的產權制造了機會。轉制過程中形成的公司制企業既制造了“內部人”進行“內部人控制”的主觀動機，又形成了通向“內部人控制”的路徑。轉制過程中的國有資本流失是體制改革必然要付出的代價。

關鍵詞：企業轉制國有資本流失機理

在以建立現代企業制度為主要內容的企業轉制前后都存在大量的國有資本流失，但在轉制前、轉制過程之中和轉制之后的國有資本流失的表現、機理不一樣，從而防范思路和措施也不一樣，因而有必要對企業轉制前、轉制過程之中和轉制之后的國有資本流失問題分別進行研究，本文試圖對企業轉制過程中的國有資本流失的機理進行探討。

一、企業轉制過程中國有資本流失的渠道

建立現代企業制度的過程在微觀上首先表現為將投資主體單一的國有企業改造為投資主體多元的公司制企業的過程，在這一過程中，為了界定各方出資者的產權，滿足現代企業制度“產權明晰”的要求，需要對原國有企業的資產進行清產核資、資產評估，在此基礎上，還要對被評估過的國有資產進行交易和重組。在這一系列工作中，存在國有資本流失的可能性，主要表現在如下幾個方面： 第一，資產評估缺乏客觀標準和資產評估的人為主觀色彩導致的國有資本流失。資產評估是我國在建立現代企業制度過程中出現的一項嶄新的工作，缺乏理論和經驗的積累，使得我國在進行資產評估時缺乏客觀標準，因而存在將資產價值從低評估的可能性。其次，資產評估帶有嚴重的人為主觀色彩，因而即使確定了資產評估標準，也會有人利用這些工作的人為主觀色彩實施對國有資產的侵吞。

第二，國有資產不足值轉讓導致的國有資本流失。在資產評估客觀公正的情? 作者簡介：楊小勇，復旦大學應用經濟學博士后流動站在站博士后，貴州大學經濟學院教授，碩士導師，貴州大學人文社科處副處長。

況下，在進行資產交易時，又會出現大量國有資產的不足值轉讓，從而造成國有資本賬面上的流失。主要表現為一部分應該拍賣的國有小型企業的資產通過客觀公正的評估確定了其應該拍賣的價格，但是按此價格很有可能賣不掉，在這種情況下就只有降價拍賣，導致不足值轉讓。

第三，在資產重組中，一些企業對國有無形資產未進行評估、管理、保護和利用而造成國有無形資產的流失。造成這種狀況的主要原因是：一方面，我國對無形資產的理論研究比較薄弱，人們對無形資產的有關知識知之甚少，對無形資產在經濟運行中的重要性也缺乏足夠的認識，因而缺少無形資產經營管理的意識；另一方面，企業對無形資產實施有效保護和利用的配套條件，如有關無形資產的法律法規、無形資產的交易市場等均未健全和完善；此外，有些無形資產（如蘊藏在企業人才頭腦中的技術力量和管理資源等）的產權關系尚未理順。

第四，資產重組失敗造成的國有資本流失。筆者對我國上市公司資產重組情況所做的抽樣調查表明：我國企業資產重組成功率只有15%，1大量的資產重組都是失敗的。資產重組失敗必然導致國有資本流失。

第五，“內部人控制”導致的國有資本流失。我國建立現代企業制度的工作并不是所有地區的所有企業在某個時點上同步進行，全面推開，而是采取“試點”的辦法逐步推開。試點企業選擇的公司形式主要是有限責任公司和股份有限公司，即把這兩種公司形式作為現代企業制度的典型形式。一些名義上已改造為公司制的企業的領導利用改革獲得的政府行政性放權的機會，直接掌握了公司資本控制權和剩余控制權，在此基礎上他們有可能利用在信息上的優勢即“信息不對稱”來損害出資者的利益，謀求自身的利益。由于剛從國有企業改造過來的公司制企業的最大的出資者是國家，所以當“內部人” 損害出資者的利益時，受害最大的也是國家，由此造成“內部人控制”導致的國有資本流失。

第六，官僚腐敗造成的國有資本流失。在轉制過程中的官僚腐敗主要表現在如下幾個方面：

一是通過對國有資產的價值從低評估的辦法實施對國有資本的侵吞，主要出現在將國有企業改造為股份有限公司的情況下，在這種情況下，原國有企業的領導大多都會繼續出任公司的領導，為了對公司領導實施所有權的激勵和約束，按照有關規定，公司領導應認購公司一定的股份，一些公司領導為了提高其認購的既定股份的權益，會設法對原國有資產的價值從低評估。

二是在國有資產交易中進行暗箱操作。在轉制過程中，有些國有資產需要處置和拍賣，有些國有小型企業需要整體拍賣，在拍賣過程中，一些對拍賣擁有決策權的地方政府官員與購買方（主要是原國企領導和外商）進行暗箱操作，出現1 楊小勇，《國有資本流失研究》，經濟管理出版社，2006年版，第165頁。

國有資產不足值轉讓甚至無償轉讓，導致國有資本流失，這流失的國有資本被一些地方政府官員和購買者共同瓜分。本來，只要國有資產交易放在資本市場經過一個社會公眾公開競價的過程，那么不足值轉讓甚至無償轉讓應允許存在。問題是在暗箱操作的情況下，國有資產的交易沒有經過一個公開競價的過程。

二、企業轉制過程中國有資本流失的機理

建立現代企業制度就是要將傳統的國有企業轉變成適應現代市場經濟發展要求的微觀經濟主體，從而形成一種適應現代生產力發展要求的企業制度，它是經濟轉型的微觀表現。由于現代企業制度在產權安排上的要求是：產權明晰化、產權主體多元化、產權歸屬分散化、產權具有充分的流動性、產權結構合理化，因此，為了滿足現代企業制度在產權安排上的要求，在轉制過程中需要做好以下幾個方面的工作：一是要進行資產評估，以滿足產權明晰化的要求；二是要吸納新的投資者，以滿足產權主體多元化的要求；三是要進行國有資產轉讓、國有股減持，以滿足產權歸屬分散化的要求；四是要發展和完善包括證券市場、產權市場在內的資本市場，以滿足產權具有充分的流動性的要求；五是要進行資產重組，以滿足產權結構合理化的要求。開展這些工作需要一些配套條件，如開展資產評估需要有評估人才、評估理論、評估標準、評估方法、評估機構等條件；進行國有資產轉讓、國有股減持、資產重組，需要有完善的證券市場、產權市場以及有關的中介機構，還需要有關的法律法規以及相應的執法體系。然而，我國在轉制過程中，這些條件都還沒有創造好。加上轉制過程中的體制環境與轉制前基本相同，如政府機構仍然是與原來一樣的政府機構，政府官員、企業領導、企業員工基本還是原班人馬，人們“公心”、“私心”的輕重也沒有變，想侵吞國有資本的人仍在設法侵吞。這就使得轉制前國有資本產權“漏入”“公共領域”的“空隙”還沒有被堵住，卻又由于轉制增加了新的“空隙”，為一些人進一步侵害“漏入”“公共領域”的國有資本的產權制造了機會。例如，在資產評估工作中，有人會利用資產評估缺乏客觀標準以及資產評估的人為主觀色彩實施對國有資本的侵吞；在進行國有資產轉讓過程中，有人會進行暗箱操作，通過國有資產不足值轉讓達到侵吞國有資本的目的；在資產重組過程中，一些企業對國有無形資產未進行評估、管理、保護和利用而造成國有無形資產的流失；在資產重組過程中，由于存在嚴重的政府行為，使大量的資產重組違背了客觀經濟規律，造成資產重組失敗導致的國有資本流失；在轉制過程中，一些搞腐敗的政府官員及企業領導主要通過在上述工作中進行暗箱操作達到侵吞國有資本的目的。

同時，在轉制過程中，有必要經過從試點到擴大試點再到全面推開的過程將國有企業分期分批地進行作為現代企業制度典型形式的公司制的改造。然而這些從傳統國有企業改造過來的公司制企業與真正的現代企業制度還存在很大差距，沒有形成內、外部監督和約束機制，這就容易使經營者從內部到外部失去監督和約束，從客觀上為他們實施“內部人控制” 創造了條件，從而造成“內部人控制”導致的國有資本流失。

“內部人控制”的形成至少需要兩個必備條件，一是“內部人”要有“內部人控制”的主觀動機，二是要有通向“內部人控制”的路徑。兩個條件缺一不可。這是因為：如果“內部人”沒有進行“內部人控制”的主觀動機，即使有通向“內部人控制”的路徑，他也不會走“內部人控制”之路；如果“內部人”有“內部人控制”的主觀動機，但沒有通向“內部人控制”的路徑，“內部人控制”就不能得逞。

從第一個條件來看，“內部人”有沒有“內部人控制”的主觀動機，首先取決于“內部人”的“公心”和“私心”的輕重。“公心”重于“私心”的“內部人”，具有奉獻精神，不會產生“內部人控制”的主觀動機；“私心”重于“公心”的“內部人”，就會產生“內部人控制”的主觀動機；而“公心”和“私心”平衡的“內部人”，在他認為他所獲得的回報低于他的貢獻的情況下，也會產生“內部人控制”的主觀動機。而在企業轉制過程中，后兩種“內部人”還大量存在，所以，要指望消除“內部人”產生“內部人控制”的主觀動機是不可能的，也是不現實的。

從形成“內部人控制”的第二個條件來看，通向“內部人控制”的路徑的第一道“門”是所有權和經營權分離。在所有權和經營權合一的情況下，如在個人業主制企業和合伙制企業中，所有者和經營者是同一個行為主體，根本沒有“內部人”和“外部人”之分，所以就不可能存在所謂“內部人控制”問題。而在所有權和經營權分離的情況下，如在公司制企業中，企業的所有者和經營者就屬于不同的行為主體。而不同的行為主體往往有不同的利益偏好和不同的利益目標函數。由于利益目標不一致，二者必然存在利益的爭奪和較量。在二者的利益爭奪和較量中，經營者往往處于有利地位，因為他們已經掌握了資本控制權和剩余控制權，同時還具有信息上的優勢，從而可以達到損害所有者利益的目的。

雖然通向“內部人控制”的路徑的第一道“門”是所有權和經營權分離，但又不能為避免“內部人控制”而關閉這道“門”，否則，企業制度會退回到個人業主制和合伙制中去。事實上，在所有權和經營權分離的情況下，并不一定會產生“內部人控制”，因為所有者可以對經營者進行監督，如在公司治理結構中設立常設監督機構——監事會代表所有者對經營者的行為進行日常監督。

但是如前所述，我國企業轉制過程中的公司治理結構是不完善的，監事會還不能對經營者的行為進行有效監督。如果由所有者自己直接監督，在投資主體多元的情況下，大量中小股東會產生搭便車行為，監督的責任便全部落在大股東身

上。然而，在我國企業轉制過程中由原國有企業改造過來的公司制企業的大股東是國家，而在轉制過程中，國有產權主體仍然是缺位的，因而找不到能進行直接監督的“所有者自己”。假定能找到非常稱職的政府官員代表國有產權的“所有者自己”對經營者的行為進行直接監督，又由于“信息不對稱”，導致監督成本過于高昂。

在所有者從內部進行監督行不通的情況下，能否從外部進行監督呢？在成熟的市場經濟國家，外部監督是一種非常有效的方式，外部監督主要是所有者通過在股票市場“用腳投票”而進行的一種監督，同時加上成熟的職業經理人市場會對經營者構成強大的競爭壓力。這種機制能有效地抑制經營者的“內部人控制” 行為。但是，要發揮外部監督機制的作用的前提條件是：股票市場和職業經理人市場都非常發達，公司產權歸屬（股權）非常分散，公司所有的股票都在股票市場流通。然而，在我國企業轉制過程中，這些條件都不具備。在這種情況下，所有者從外部進行監督也是行不通的。

以上分析說明：在我國企業轉制過程中，公司制企業的內部人進行“內部人控制”可以說是暢通無阻的。由于在轉制過程中由國有企業改造過來的公司制企業的最大股東是國家，因而“內部人控制”給所有者帶來的損失的大頭要由國家來承擔，從而必然造成“內部人控制”導致的國有資本流失。

三、正確看待轉制過程中的國有資本流失

轉制過程中的國有資本流失是轉制必然要付出的代價。這是因為：要避免因資產評估缺乏客觀標準有可能導致的國有資本流失，必須加強資產評估隊伍的建設，加強資產評估理論的研究；要避免因資產評估的人為主觀色彩可能導致的國有資本流失，必須采取評估機構評估與市場評估相結合的方式來確定國有資產的最終價值或價格，即在評估機構評出國有資產價值的基礎上，再將該資產推向市場，通過一個社會公眾公開競價的過程來確定國有資產的最終價格，為此，必須建立規范的資本市場以及與之相聯系的完善的其他要素市場；要避免資產重組的政府行為導致資產重組失敗而引起的國有資本流失，也要依賴于產權市場和證券市場的發展，讓資產重組盡可能通過市場進行；要避免轉制過程中官僚腐敗造成的國有資本流失，必須建立和健全有關資產評估、資產轉讓、資產重組的法律法規，加強對這些工作的監管和執法力度；要避免“內部人控制”導致的國有資本流失，需要從內部到外部建立一整套對經營者的激勵機制和監督機制，包括完善公司治理結構，賦予人力資本剩余索取權，建立完善的職業經理人市場，發展和完善證券市場，解決國家股和法人股上市流通以及國有股減持等問題。然而，這一切都不是一蹴而就的事情，它需要一個相當長的發展和完善過程。而建立現代企業制度作為經濟體制改革的一個重要環節，又不可能等到“萬事俱備”的情況

下才進行，否則會貽誤改革時機，或延緩改革的進程，那樣付出的代價將會更高昂。不過，建立現代企業制度的工作是一項復雜的系統工程，要能真正發揮現代企業制度的作用，最終要求各種配套條件必須跟上，所以，轉制不單純是企業本身的事情，國家創造各種配套條件的工作也是轉制工作不可分割的組成部分，因此，在國有企業開展轉制工作的過程中，國家創造各種配套條件的工作也要同步進行，只是國有企業開展轉制的工作不能等各種配套條件都創造好了才進行。既然如此，我們就應把由此造成的國有資本流失看作是“轉制成本”的一部分，它也是整個經濟轉型的成本的一部分。

由于轉制過程中的國有資本流失不可避免，所以應允許存在，我們研究該問題的著眼點在于盡可能將轉制過程中的國有資本流失縮減到最低限度。減少轉制過程中國有資本流失的主要措施包括規范轉制程序、完善有關企業轉制的立法，加強執法和監管力度，加快企業轉制的進程等。

參考文獻

（1）周永亮，《中國國有企業前沿問題報告》，中國社會科學出版社，2001年版。

（2）高立平，《近年來關于“內部人控制”失控問題及解決思路研究綜述》，《教學與研究》，2000年第10期。

（3）宋德勇，《經濟轉型問題研究》，華中理工大學出版社，2000年版。

（4）吳敬璉，《轉軌中國》，四川人民出版社，2002年版。

（5）楊小勇，《國有資本流失研究》，經濟管理出版社，2006年版。

聯系方式：

楊小勇：貴州省貴陽市花溪區貴州大學人文社科處

郵編：550025

電話：8292793手機：***

E-mail:yxy6326@sina.com

第二篇：企業轉制程序

一、項目名稱：樂昌市國有、集體企業改革審批及操作程序

二、企業改革報批及操作程序

（一）立項

企業擬定改革立項方案的請示，報上級主管單位審核后，再報市經濟貿易局企業改革辦公室，經市經濟貿易局企改辦與市資產辦會審立項。企業改革立項批復由企業改革辦公室發文。

改革企業接到批文后，要按以下步驟進行操作：

1、清產核資。企業接到改革立項批文后，成立企業改革領導小組，負責有關的改革工作，并組織人員對企業的資產、負債及所有者權益進行清查核算，如實造冊登記，做到帳物、帳表、帳帳相符，為下一步進行資產評估和驗資審計做好準備。

2、清理債權債務。改革企業要做好債權債務的清理工作，必須按照“債務隨資產走”的原則，主動與債權單位或債權人簽訂具法律效力的還款計劃協議書，依法處理好各項債務，防止借企業改革之機逃廢債務。

3、制訂及申報職工的安置方案。改革企業要執行《樂昌市國有、集體企業改革若干問題的處理辦法》（樂府[2004]77號）的有關規定，制定在職職工和離退休人員的安置方案。召開職工代表大會（或職工大會），解釋改革的具體做法，公布安置方案，切實做好在職職工及離退休人員的安置工作，保證社會的穩定。

4、審計和評估。改革企業要按規定委托有資質的會計師事務所和評估機構對企業的資產、負債及所有者權益進行審計和評估，并將審計及評估結果報市資產辦審查確認，由市資產辦發給企業《確認資產通知書》。

（二）報批

改革企業完成上述有關程序后，擬定企業改革實施方案，并須附已完成的下列程序的材料：

1、財務審計報告書；

2、資產評估報告書；

3、確認資產通知書；

4、改革形式及財產處置方案；

5、在職職工和離退休人員的安置方案（含人員明細冊）；

6、企業與債權單位或債權人簽訂的還款計劃協議書；

7、企業營業執照及法人代表身份證影印件；

8、財產所有權轉型的具體措施；

9、特殊企業需附相關材料等。

報所屬的上級主管單位審核，再報市經濟貿易局企改辦會同市資產辦復審并經市人民政府和市企業改革領導小組聯審會議批準后，由市人民政府或市企業改革領導小組發文。

（三）企業改制報批需注意的事項

1、企業改制審批程序

（1）要求改制的企業，先向市經貿局企改辦提出關于籌組企業轉制的請示，在經批復后，可委托中介機構對企業進行審計和清產核資（評估），并按市人民政府對改制企業的資產處置（包括確認、界定）有關規定進行申報。

（2）制定改制方案，企業改制方案先由企業提出并上報所屬主管部門。

（3）企業主管部門將審核后的企業改制方案及請示上報市經貿局企改辦。經市人民政府或市企業改革領導小組批復同意后，持批復文件到市工商局辦理注冊登記。

2、上報企業改制方案時必須包括如下資料

（1）關于XX廠（公司）改組為XX有限公司的請示，包括企業改制的形式、企業基本情況、出資股東、資本結構及人事關系等；

（2）資產評估報告書，資產評估確認文件，資產處置審核文件；

（3）公司章程；

（4）公司（籌）募股說明書；

（5）員工分流安置方案；

（6）出資協議書，工商預登記企業名稱；

（7）需要說明的其他問題。

3、審批時限

在上述申報資料齊備的前提下，由接到上報的企業改制方案、請示有關資料之日起計算，如無特殊情況，市經貿局企改辦在7個工作日內完成對改制方案的批復。

4、產權轉移

企業改革實施方案經市人民政府或市企業改革領導小組批復發文后，按規定對土地房產辦理產權轉移手續。

（四）辦理注銷和登記

企業完成產權交易后，要到工商、稅務等有關部門辦理舊企業注銷或新企業登記的有關手續。

經辦股室：樂昌市經貿局企業改革與企業監督辦公室

第三篇：企業人力資源風險存在的機理分析

企業人力資源風險存在的機理分析

黃建強 劉中紅

摘要：企業人力資源風險是客觀存在的。本文運用現代企業理論中人和環境的基本假設，即有限理性和不確定性，機會主義和小數條件，信息壓縮，以及現代企業理論中的委托代理理論，解釋了企業人力資源風險存在的內在機理。據此提出了對企業人力資源風險進行科學管理的基本思路。關鍵詞：機理分析 人力資源風險 存在Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively.The article has explained the inherent mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic assumptions between human and environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and decimal condition, the compressed information, and with the agency theory in the modern enterprise's theory.According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific management to the human resources risk.Keyword: Mechanism analysisHuman resources riskExist

企業人力資源風險是指企業人力資源不確定性因素引致損失的事件發生的一種可能性。從現代企業理論中關于人和環境的基本假設及委托代理理論中，可以找到企業人力資源交易過程中這種不確定性產生的原因，以及它們之間的內在聯系，從而進一步揭示企業人力資源風險存在的內在機理。

現代企業理論中關于人和環境的基本假設

企業人力資源管理的全過程實質就是人力資源交易過程（即企業購買人力資源的過程），從外部的交易向內部的交易轉變的一個過程。這一過程包括規劃、招聘、人員考評、工資、晉升、福利等等，其中的各個環節都可能產生風險。在交易過程中，人力資源的報酬不僅僅指工資、福利等可以用貨幣計量的收入，還包括職務的晉升、成就感的獲得等。按照這一思想，根據現代企業理論關于人和環境兩個方面的基本假設，在這一交易過程中存在許多風險。

人的因素是指行為主體的兩個有關行為的基本假定，即有限理性和機會主義；環境因素是交易活動的兩種基本狀況，即不確定性和小數條件。于是關于人和環境的關系有兩個重要方面，即有限理性和不確定性，機會主義和小數條件，它們是企業人力資源風險存在的重要原因。信息壓縮是介于人的因素與環境因素的一種因素，它不僅與人的因素有關，而且與環境因素也直接相關。有限理性與環境的不確定性、機會主義和小數條件、信息壓縮形成了企業人力資源風險。

1.有限理性和環境的不確定性 一方面人的行為存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行為是“意欲合理，但只能有限地達到”。企業的各種人員用了最大的努力，想把企業業務流程中的各項工作做得非常完美，但這是不可能的，只能盡可能做得好。有限理性主要表現在兩個方面：一是人的認知能力是有限度的，它是指個人在無誤地接收、儲存、恢復以及處理信息時是有限制的。如人們在管理過程中由于人的認識能力的有限性，它們不可能發現工作中存在的所有問題；二是表現在語言上的障礙，即不管人們多么努力，人們在使用文字、數字、圖表等來表達自己的知識或感情時是有限制的。企業中思想的交流，信息的傳遞，都是依靠語言來進行的，但這一過程中有許多障礙，其中包括主觀方面的，也包括客觀方面的。另一方面環境通常是不確定的或者復雜的，對企業人力資源各方面都存在很大影響，例如這種不確定性和復雜性使員工生命安全和健康存在風險，因車禍、水災、火災、地震、風暴等人為的或自然的災害對員工的生命和健康都可能造成的損害。因為企業人力資源的交易是在不確定性或復雜性條件下進行的，要將一筆交易完美地完成，要花費昂貴代價，甚至不可能，也就是說其中存在許多風險。當有限理性和環境的不確定性交織在一起時，產生風險的可能性就非常大。

2.機會主義和小數條件 機會主義是關于經濟活動中行為主體的一個基本假定，表現為行為主體在交易活動中不僅追逐自利的目標，如追求高工資、高地位，而且在追逐自利目標的同時使用策略性行為，這些策略性行為包括隱瞞真實信息、對工作中出現的問題作不實陳述和甚至欺詐等。人力資源的交易過程中，機會主義受自大數條件的約束。也就是說，機會主義傾向只有在小數條

件下才表現得更為嚴重。大數條件是指交易雙方面臨的可供選擇的交易對手很多，如在人力資源市場中存在大量的買者和賣者。在這樣的條件下，一方如果有嚴重的機會主義行為，交易的另一方很快就會謀求與其他潛在的交易對手進行交易。在大數條件下，所有的交易方都清楚地意識到機會主義傾向的嚴重后果，所以機會主義行為通常處于被抑制狀態。小數條件則相反，如果交易一方面臨的可供選擇的交易對手不多，交易另一方就會表現出較為嚴重的機會主義傾向。人力資源通過招聘環節后，交易內部化，可供選擇的交易對手減少，小數條件成立，機會主義傾向加劇，這種小數條件下的機會主義是企業人力資源風險的一個重要來源，對此可在關鍵職位上建立后備人才，增加交易對手，減少機會主義帶來的風險。

3.信息壓縮 指交易活動中一方掌握了與交易有關的更多信息，而另一方要想獲得這一信息通常是要花費一定代價的。人力資源管理的各個環節都存在信息壓縮，如招聘時企業要獲得員工各方面素質的信息，通常要進行筆試、面試和提供相關證件，但對員工思想品德方面的信息的獲得就十分困難；對員工的各種考核也是為了獲得員工各方面的信息，為工資、晉升、獎罰等提供依據。由于信息壓縮的存在，雖然可以盡可能多獲得員工的各種信息，但隨之而來的成本也越來越大，甚至得不償失。

一般認為，在交易活動中，如果信息在交易雙方的分布是不對稱的，則交易活動的風險就會出現。但是在威廉姆森看來，與信息相關的交易中的風險問題必須考慮以下三個條件：

①僅僅是信息的不對稱還不構成風險產生的條件，還必須考慮與信息不對稱相關的兩個因素，這兩個因素是：（1）獲得信息需花費較高的成本；（2）信息不對稱所引起的機會主義傾向問題。②即使交易雙方擁有相同的信息，信息所帶來的機會主義行為仍然存在。這是因為相同的信息對于雙方來說在運用時是有差異的，如對個人的能力理解上的差異等。

③信息分布在小數條件下的締約活動中尤其重要。也就是說在小數條件下的信息不對稱會產生更大的風險。

威廉姆森的這種觀點在企業人力資源交易中同樣實用，如企業和員工在信息方面是不對稱的，獲得信息同樣要考慮成本，信息不對稱也會引起機會主義，如在個人能力上的信息不對稱，會導致員工提供對自己有利的信息，隱瞞對自己不利的信息。

委托代理理論 現代企業的一個最重要的特征就是所有權與經營權分離，由此產生了委托代理關系，即所有者將其在企業產權中的經營權委托給經營者行使。而這種委托和代理關系的建立是靠人力資源管理的各個環節來實現的。由于所有者與經營者之間的信息不對稱及利益差異，使得經營者的行為有可能偏離所有者的要求。在委托代理關系里，對他方的行為承擔一定風險而獲得監督他方的權力的一方，被稱為委托方。相應地，代理方則是指不一定非為自己行為負責的一方，他不承擔風險。

委托代理問題產生的原因在于委托人掌握的信息不夠，自己去親自謀劃某件事情所帶來的收益，還不如委托給一個代理人去辦能帶來更多的收益。因此，委托人就找代理人為自己的目標服務。委托代理不止存在于股東和經理等高層管理人員之間，也存在于高層管理人員到基本人員之間。從高層到基層責、權、利的層層落實過程，實質上也是一種自上而下的層層委托代理關系，只不過是更制度化了。所以委托代理在整個人力資源管理過程中都是普遍存在的，但是問題在于，代理人（企業員工）是否會一心一意地為委托人服務。

從經濟學角度看，每個人都是具有有限理性的經濟人，都有自己追求的個人效用目標，因此，代理人能否為委托人帶來利益就存在風險。委托代理關系所帶來的風險實質上就是人力資源風險。由于代理人掌握的信息較多，委托人掌握的信息較少，因此實際上就會出現委托人不如代理人主動的情況。這種信息的不對稱，主要表現在委托人與代理人之間的契約簽訂過程及簽約后履行的過程中。在人力資源管理方面體現為招聘及隨后的人力資源管理的全過程。應聘者擁有自身的素質、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通過對方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得其部分信息，在這種情況下，應聘者存在隱藏個人不利信息（如動手能力差、缺乏敬業精神等）的情況，從而造成不合格的人員流入企業。當人才市場不夠規范，缺乏真實可靠的人才信息時，就給弄虛作假行為打開方便之門。進入企業后，還存在偷懶、虛報浮夸、截留、扭曲信息，甚至

貪污、受賄、盜竊等行為。

委托代理問題主要有因信息不對稱和有限理性引起的四個方面問題，即信號傳遞、信息甄別、隱藏知識和隱藏行動。

1.信號傳遞 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人為了顯示自己的特征而選擇某種信號，委托人在知道了代理人的特征以后，再與代理人簽訂契約。股東要獲得經營管理人員的信息，上級要獲得下級的信息，都是依靠人與人之間信息的傳遞來實現的。信號的傳遞過程會產生人為的扭曲、失真、損失，所以信號的傳遞過程會產生風險。

2.信息甄別 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道代理人特征，委托人提供多個契約供代理人進行選擇，代理人根據自己的優勢選擇一個最有利于自己的契約，并根據契約選擇行動，但這種選擇不一定對委托人有利，有時甚至有害，如某人雖然沒有完成某項工作的能力，但他看到這項工作對自己有利可圖，于是提供虛假信息，要求自己去完成。這樣就需要委托人對代理人的信息進行甄別，如果信息甄別錯誤就會給企業帶來風險。

3.隱藏知識 隱藏知識是指締約雙方在簽約時信息是對稱的，締約以后，一方當事人不知道在這種關系中另一方當事人的某些特征，如企業不知道應聘者的專業方面的水平。委托人的行動是設計一個最優契約，促使代理人在給定的自然狀態下選擇對委托人最有利的行動。

4.隱藏行動 隱藏行動是指締約雙方在簽約時信息是對稱的，締約以后，代理人選擇了行動，自然狀態是變化的，代理人的行動是由自然狀態及其努力水平所決定的；委托人只能觀察到某些結果，而不能觀察到代理人的行動和自然狀態的本身。在這種條件下，信息是不完全的，委托人的任務是設計一個機制，促使代理人的行動對自己最有利。

信號傳遞和信號甄別中的問題是委托人與代理人在簽約前和簽約過程中可能出現的問題，由此產生的契約是有風險的，人力資源管理中表現為工作分析、人力資源規劃、人力資源招聘中可能產生的風險。隱藏知識和隱藏行動中的問題是委托人與代理人在簽約后的履行過程中可能出現的問題，即所謂代理人的道德風險，也就是培訓與開發、工資報酬、勞資關系、員工保障與工作安全中可能出現的風險。“道德風險”這個詞原本是保險方面的一個詞匯。從字面意義上來看，它有負面效應；按保險公司和投保人之間的關系是一種更為一般的委托代理關系。

從上面兩個方面的分析看，人力資源風險的存在是客觀的。我們可以根據風險產生的原因和性質對其進行科學管理，采取一些對策，從而減少風險。如為了減少信息的不對稱，可以建立和完善人力資源信息管理系統，加強監督管理和各項考評工作。人力資源信息系統的內容包括兩方面：一是企業內部信息；二是企業外部信息。企業內部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態跟蹤信息、人才儲備信息等。企業可以通過這些信息及時了解員工的各種情況，對可能發生的各種情況作到有備無患。企業的外部信息包括：同業人員的信息、同業人才需求信息、人才供應狀況信息等。針對委托代理關系帶來的風險，可以完善法人治理結構，強化企業內部的監督建設，營造良好的企業文化，實行員工持股計劃，以減少內部人控制，防范契約風險和道德風險的發生。由于有限理性、機會主義、環境的不確定性和小數條件的客觀存在，以及委托代理是企業的基本運作方式，要完全消除人力資源風險是不可能的。我們可以采取一定的對策使風險減少到一定程度，但這一過程必需考慮成本和代價。一旦減少風險所耗費的成本大于風險可能帶來的損失時，我們就沒有必要下更大的力氣來減少風險。

參考資料：

[1] [美]詹姆斯·N·巴倫 戴維·M·克雷普斯《戰略人力資源》第1版，清華大學出版社 2003.12

[2] 高程德《現代公司理論》 北京大學出版社 2000.12

[3] 張德《人力資源開發與管理》 清華大學出版社 2001年10月

作者簡介：黃建強(1968-)，男，侗，湖南會同人，湖南農業大學碩士研究生，研究方向企業管理

聯系地址：湖南農業大學經濟管理學院02級碩士研究生，郵編：410128

聯系電話：***電郵：huangjq68@163.com

第四篇：企業人員流失分析及對策

企業人員流失分析及對策

影響企業人員流失的重要因素，有以下幾個方面：

１、企業的發展前景。其實有很多員工都愿意和企業共同發展，也有很多人在選擇公司時，企業的發展前景也是一個重要的考量因素。對員工而言，企業就是員工的依靠，是生活和物質的保障，同時也是自己施展的舞臺，因此，企業的發展前景的好壞就極為重要，企業的發展前景就好像是隊伍 最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是很有發展空間的，企業的發展壯大也會帶來他們個人的發展。因此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩。

２、企業文化；企業文化也是人員流失的關鍵因素，一個員工在試用期內離職很大程度上都是因為不能適應企業的文化；其實企業文化的范圍是很廣的，每個企業都有自己特有的文化氛圍，主要包含：領導的管理方法和管理技巧、同事之間的關系、工作環境、企業形成的文化習性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情和對公司的忠誠度；

３、員工個人的成就感；包括：福利待遇、發展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標，也是很多員工離職的重要因素；發展空間是指該員工在企 業里的發展機會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業很重視自己，也許領導的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認同都會使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此，員工在企業里受重視的程度也是員工流失的重要因素；

４、企業的規章制度和工作流程。每個企業都會有自己的規章制度和工作流程，但你的規章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到員工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責、工作流程再仔細看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調整和完善，并根據工作實際不斷定期、不定期的及時修訂完善工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責的 清晰同時也是我們提高工作效率的方法。

當然，影響員工流失的原因，有很多，但我認為以上四個方面是影響我們每個企業人員流失的重要因素；西方企業的經營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內呢？很多企業到現在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自 然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導致企業陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環。

據一項調查表明，用13個問題對100位普通員工的流失原因調查，發現員工最注重的是企業和自身的發展，其次是收入水平是否提高、工作現狀是否愉快等。這13個問題是：

１、員工在企業是否受到尊重

２、對工作性質是否有興趣

３、作出的成績是否得到上級的肯定

４、員工在企業中是否得到培訓和發展的機會

５、上級是否愿意聽取員工的建議

６、在崗位中是否發揮自己的作用和才干

７、上級是否注重員工的工作成績

８、員工的主管是否有能力

９、本職工作是否具有挑戰性

１０、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業發展計劃

１１、工作是否有保證

１２、待遇是否優厚 １３、福利是否好

其實員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。企業在留人的時候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對企業的影響：

有利的影響：合理的人才流動會增加企業的活力，新的員工的到來都會有一種沖勁，對表現不優秀的員工而言我們的創新性、靈活性和適應性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業造成重要的危機；

不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本的增加，還有企業聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

如何降低人員的流失，是企業都非常關注的問題，談幾點建議：

１、薪資福利的調整；這點相信大家都有共識，這里談的并不是說我們的薪資福利都要調整、我們要結合企業的實際情況，調查我們企業的薪資水平在同行業所處的位置，達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等）。另外，我們在設計公司的福利時，一定要多和員工溝通交流，了解員工對福利項目的認可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統對吸 引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且 可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業自行設計的福利（如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

２、對不同的人員要用不同的激勵措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次 需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍 然缺乏吸引力。

３、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義 清楚并保證團隊成員都能理解。

具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以 分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定 考核和評選標準進行獎勵。

４、厚待高層員工和核心員工

根據80/20原則，企業里的20％的員工創造80％的財富，那么這20％的員工對企業而言是企業價值創造的源泉。企業要重點留住這20％的員工。

５、招聘和現實工作的對應性與預估性

在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現在的組織架構以及未來可能的組織架構、現實工作的對應性等。

６、將績效管理和職業發展緊密結合

將工作態度、表現和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關系。７、培訓

不定期對員工進行培訓，將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

８、提供員工喜歡的工作環境

好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。

９、進行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發生。

1０、定期的員工滿意度調查

及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果作出反饋。

第五篇：綠色消費形成機理分析及企業對策

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綠色消費形成機理分析及企業對策

一、引言

綠色消費是指消費行為不僅要滿足我們這一代人的消費需求、安全和健康需要，還要滿足后代的消費需求、安全和健康需要。它包括三層含義：倡導消費者選擇未被污染或有助于健康的綠色產品；在消費過程中注重對垃圾的處置，不造成環境污染；引導消費者轉變消費觀念，在崇尚自然、追求生活舒適的同時，注重環保、節約資源和能源。綠色消費模式在我國的發展剛剛起步。綠色產品的推廣須要從供給和需求兩個方面進行努力。在短期內，綠色消費的外部收益不明顯，綠色產品的生產也面臨困難和需求的不穩定性，須要在政策激勵方面給予相應支持，盡快調整生產結構和需求結構，以適應實現經濟社會可持續發展的要求。最近國家提倡的可持續發展，正是在支持和和號召人民實現綠色消費的生活習慣，我相信在未來的幾年綠色消費會變成一種時尚，一種潮流，人們在消費的時候會有以綠色環保為目的，以綠色消費為榮。

二、綠色消費的產生及其發展現狀

（一）我國發展綠色消費的產生

改革開放以來，我國經濟持續高速增長，人民生活水平不斷提高，取得了令人矚目的成就。但是粗放型經濟增長模式仍未從根本上改變，進入21世紀，資源環境與社會經濟發展之間的矛盾越發凸顯，已經成為我國經濟社會發展的瓶頸因素，倘若繼續沿襲粗放的的傳統經濟發展模式，資源將難以為繼，人類賴以生存的自然生態環境將不堪重負。隨著環保運動在世界范圍內的深入開展，以消除和減少企業在生產經營過程中對生態環境影響為目的的綠色消費浪潮，必將成為引領企業 主宰未來市場，實現可持續發展戰略的必然選擇。積極發展綠色經濟，既有利于加快形成節約資源和保護自然生態環境的產業結構，增長方式，消費方式，又有利于建設資源節約型，環境友好型社會，促進人和自然的和諧發展。

（二）我國發展綠色消費的現狀

與西方發達國家相比，中國大眾化的綠色消費起步較晚，但發展速度很快。隨著綠色觀念逐步深入人心，各地區積極推行綠色消費的活動，許多地方政府注意發揮自身的生態優勢來發展綠色經濟，以求在未來的綠色競爭中搶先一步。雖然 在我國經濟快速發展的今天，綠色消費發展速度很快，但是我國綠色消費發展中也存在一些不容忽視的問題。

一是就企業而言，開發力度不足，提供綠色產品的動力不足。因為綠色產品成本高，而現在大眾并不是普遍接受綠色消費的高價格。導致企業利潤不高，單單靠政府的鼓勵和扶持是不夠的，綠色消費需要市場去選擇它，消費者樂意去消費它。

二是從消費者角度看，消費者收入水平低的制約。由于綠色產品或綠色服務的價格相對較高，收入水平對綠色消費也是一種制約。另外通過全社會的綠色教育，對綠色消費會有很大的促進。

三是綠色產品流通渠道不健全 目前在我國,綠色產品流通中還存在一些不必要的關卡、收費,運輸中缺乏統一標志和標準,在途污染時有發生;全國尚未建立從批發到零售的綠色產品流通網絡體系;綠色產品的專營商店、綠色食品和蔬菜專門攤位、綠色產品連鎖店在市場上很少見甚至是空白,尚未舉辦影響力較大的綠色產品的展銷和貿易活動。

四綠色產品市場市場秩序不規范 判別綠色產品的唯一依據就是產品合法的綠色標志。但由于有關部門對“綠色食品”標志、“我國環境標志”等綠色標志宣傳不力,使消費者難以認清真正的綠色產品;加上認證部門尚未形成方便、快捷、經濟、易普及的檢測手段;國家沒有成立專門的綠色管理部門,沒有一個行政機構專門負責制定綠色產業總體發展規劃和產業政策等等問題,使綠色產品市場尚未形成一個完善、規范的管理體制,從而影響消費者的綠色消費需求。

三、影響消費者對綠色品牌選擇的因素

（一）社會心理因素 1.環境意識

依據消費者行為理論，消費者的行為是在自身價值觀的指導下進行的。所謂價值觀是指一個社會或群體所共有的對于區分事物的好與壞、對與錯、符合或違背人的意愿以及可行或不可行的觀念。而環境意識正是基于人與自然環境和諧與可持續發展的前提下所形成的一種全新的價值觀念，是衡量一個國家，一個民族乃至個人文明程度的重要參照標準，是反映人與自然關系的社會思想、理論、意識、情感等觀念形成的總和。研究表明對環境問題持積極態度與綠色食品的購買行為和購買頻率正相關。選擇綠色食品最普遍的原因是對環境和健康問題的關注。

2.消費者效果感知

依據消費者行為理論，消費者效果感知是指個體消費者關于其自身作為綠色消費者時，對保護自然生態環境施加影響能力的信念。用我的理解就是，你非常相信并且支持綠色消費，你就有消費綠色東西的傾向，在選擇綠色與非綠色的產品的時候，你會非常果斷的選擇綠色產品。換句話說就是，從自己心里深處支持綠色食品，對消費者的選擇起著決定性作用。所以消費者唯有從根源上認識到工業文明消費模式的弊端，才能切實轉變現有的消費模式和消費結構，進而提升其選購綠色品牌時的消費者效果感知度，最終實現可持續消費。3.綠色產品認知水平

綠色產品認知水平主要強調其對綠色產品的辨別能力。在綠色食品方面，張國立認為，消費者對其了解程度越高，綠色食品消費意識就越強，因此越傾向于購買綠色食品；消費者對綠色食品了解程度越低，綠色食品消費意識就越弱，就越傾向于排斥綠色食品。在我們生活中有許多相同的例子，比如說我們的父輩們，現在因為網絡的發達，他們也開始注重和了解綠色食品。但是就在幾年前，我們就是吃著含有蘇丹紅的辣椒，喝著三聚氰胺的牛奶長大，吃著地溝油，想想都覺得惡心，那個時候沒有人會在意什么綠色食品，更沒有人去消費高價格的綠色食品；正是因為這些食品的不安全，才引起人們對綠色食品的關注。4.參照群體效應

消費者的綠色產品消費行為會受到諸如群體，家庭，社會的影響。設想一下如果社會風氣都以消費綠色食品為時尚，那么肯定會有越來越多人選擇綠色消費，因為在消費者中普遍存在著追求物美價廉、求名好勝、求新趨時、求美立異等心理趨向。

（二）情景因素 1.綠色認證綠色信念

不用質疑我們平常人買東西的時候辨別是否是綠色食品的標準是看食品包裝袋上是否有綠色食品的標志，通常消費者對通過綠色認證產品的綠色屬性所持有的信念越強，可以預期其會越經常選購綠色品牌進行綠色消費。2.綠色產品的質量

唯有在綠色產品的品質明顯高于傳統產品時，消費者購買的積極性才能被有效激活，即消費者感知的綠色產品質量越高，其選購綠色品牌的頻率也會越高。

（三）經濟因素

主要影響是高價格，綠色產品的高價格是阻礙消費者選購綠色品牌的主要因素。在企業生產中，由于需要生產產品時大量的新技術，會導致成本費用均內附于產品的綠色價值。國內外學者研究的成果均顯現綠色產品一般具有高價格、負需求的特征。即綠色價格抑制了消費者的環保需求，成為阻礙消費者選購綠色食品的最直接因素。

（四）社會人口因素

社會人口因素包含：性別、年齡、職業、受教育程度及家庭結構等方面內容。研究結果證明男性消費者比女性消費者更愿意為綠色食品支付更高的價格。同時也認為單身的男性或女性一旦結婚，對食品安全的認知比較好的概率會比單身時高1.354倍，即結婚后人們從原來簡單的解決一個人的飲食問題，到關注一個家庭中每個成員的健康，對食品安全信息的主動搜索的意愿可能會增強。同時還發現消費者受教育的程度的差異對綠色消費行為會產生一定的影響。一般而言，消費者具有較高的學歷，其經濟水平較高，對綠色產品認知水平及綠色消費傾向也較高，環保意識及自身保護意識也越高，由此，其選購綠色品牌的消費觀念就會越牢固。

四、企業對策及其應對方法

(一)企業綠色經營戰略--經營戰略的改變

全球性的環境惡化，是促使企業轉變經營戰略，實施綠色經營的最重要的原因。隨著環境污染的問題在全球范圍內蔓延，人們開始意識到，環境的惡化并不是與己無關的遙遠的問題，而就發生在自己的身邊。現在綠色產品的消費正在成為一種潮流，不僅國家鼓勵參與，而且消費者們也更愿意消費綠色食品。所以企業應該確立和實施自己的綠色經營戰略，把環境保護貫穿于企業的戰略目標之中。企業應根據目前已經呈現出來的，以環境保護為主題的市場的發展動態和消費者需求的變化趨勢，把握好綠色消費浪潮帶來的市場機遇，提出自己有特色，與眾不同的戰略目標，才能在競爭激烈的未來爭得一席之地。(二)企業綠色經營的生產模式--清潔生產

清潔生產的目標是通過資源的綜合利用，短缺資源的替代利用，二次能源的利用實現合理利用資源，促進工業產品生產和產品消費過程與環境相容，減少生產過程和產品的生命周期對人類和環境的危害。企業通過清潔生產，一方面可以減低產品的成本，讓大眾更容易接受，另一方面可以保證自己產品的品質，在后期宣傳的時候可以向消費者灌輸自己企業的精神，讓消費者對自己的產品記憶更加深刻。

(三)企業綠色經營的營銷模式--綠色營銷

綠色營銷涉及的內容涵蓋企業市場營銷活動的各個方面，大致分為兩個階段：一個階段是產前階段，包括綠色產品開發、綠色產品設計、綠色標志的取得等；另一個是產品的銷售階段，主要采取各種綠色促銷手段，比如綠色廣告，綠色推廣，綠色公關等，來促進綠色產品的銷售。其實綠色營銷就是以綠色經營為基礎，以保護環境為中心，以綠色產品為主體，來盈利和謀求發展；其實綠色營銷不是一種策略性的營銷手段，不是為了迎合市場潮流而采取的營銷技巧，而是讓市場和消費者深入了解綠色產品的過程。沒有實實在在的綠色產品作為后盾，綠色營銷就會成為無源之水，無本之木，不可能取得成功。

參考文獻：

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