第一篇：人力資源流失分析

人力資源流失分析

隨著知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。企業間的差距，表面看來是經濟效益的差距，而實質卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。誰擁有高素質人才，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。從某中意義上來將，企業之間的競爭，也就是人才的競。人才流失會增加企業的經營成本，包括人才交替成本，員工在企業學習的技術，人文知識和客戶關系等企業“專用資產”的流失，增加人才風險資本，企業自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上消極的影響中國的企業越來越意識到加入WTO后，最大的威脅并不是市場的丟失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。

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目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。現在一些國有企業人才外流、高素質人才招聘困難等，都將使企業受到不可估量的損失社會因素，企業因素，個人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通過對這三個因素的分析，提出企業減少人才流失的對策。

.參考文獻：

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陳企華，怎樣留住人才，中華工商聯合出版社，20001

朱永新，人力資源管理心理學，華東師范大學出版社，2003

張碧雄，現代人力資源管理，華南理工大學出版社，2003

李一凡，人才流動與企業發展，管理研究（半月刊）2004年第6期27頁—29頁

廖昌蔭，人力資源管理視點分析，人力資源報（月報）2005年第15期A2版程逸辰，中國人力資源管理現狀，HR管理世界（月刊）2004年16期26頁—29頁

第二篇：學生流失情況分析

學生流失情況分析

最近幾年，在學校工作中，我校學生流失比較嚴重，為了找準原因、制定切實可行的措施，我校進行了深入的調查分析，其主要原因表現在以下幾個方面：

（一）社會原因

1．人才觀念陳舊、成材方式單一。國家用人制度的不斷改革，對大、中專畢業生，國家不再分配工作，實行“雙向選擇，自主擇業”后，“讀書無用論”強勁反彈。社會現實證明，連本科生、大專生都找不到合適的工作，甚至找不到工作，就更不要說中師、中專畢業生了。這無疑給正在送子女讀書的家長們劈頭蓋臉一盆冷水，讓他們感覺到送孩子讀書前途渺茫，從而喪失信心。于是就選擇放棄、盲目退出讀書舞臺。

2．“讀書不如打工”。學校流失的學生，有近一半的學生走出了學校后，闖到南方，混入工廠，月薪就達 2000元左右。還有一部分學生因家庭父母一直在邊遠農村做點小生意，孩子輟學回家繼承父業，開始經商。還有部分成績差的學生輟學回家選個技工師傅學門手藝。農村在市場經濟的沖擊下，由于受拜金主義思想的影響，導致很多家庭經濟困難的學生，紛紛走出校門，加入到了打工隊伍。

3．學生成績差。部分學生由于成績差，課堂吸引不著學生，于是，無故缺席、逃課便成了學生的家常便飯，久而久之，學習生活對他們毫無吸引力，于是便走出校門，到社會上“混”，導致學生流失。

（二）家庭原因

1.眾所周知，家庭是孩子的第一生存環境，父母是孩子的第一任老師，父母是孩子成長的護航者。家庭環境的優劣和家庭成員素質的高低，對孩子的影響至關重要。但農村家庭確有經濟困難，無力支付孩子讀書的基本費用。雖然近年來國家對農村學生實施“兩免一補”政策，但目前涉及面不廣，經費不足。我縣是國家級貧困縣，農村經濟大部分仍處于自給自足的自然經濟狀況，絕大部分家庭主要成員終日為生計而奔波。為此，孩子被認為是家庭收入的主要支柱，強迫孩子退學，特別是強迫女孩子退學，外出打工掙錢。

2．家長文化底蘊不足，就學意識差。家長文化底蘊不足，就學意識差。他們以自己的經歷對待孩子的成長，因而對孩子的期望值不高，看到孩子升學無望或成不了什么大器，就強迫孩子棄學從農、從工、從商，過早步入社會自謀生計。同時缺乏對孩子的正確引導，對孩子的褒貶走極端化，“成龍上天，成蛇入草”的思想，讓學生我行我素，隨意放棄學業。

3．單親家庭，留守兒童思想僵化。單親家庭，留守兒童，缺乏監護，性格孤僻，感情脆弱，缺乏群體意識。稍有疏忽，便流落到社會上。更有一部分學生是“孤兒”，父母均外出打工，對孩子學習，生活狀況不聞不問，孩子的衣食住行靠自己或者依附于祖父母、外祖父母，缺乏家庭的溫暖和思想教育，談什么學習，而學校則成了真正的“托兒所”，這一部分孩子，受不了挫折，稍不順其心，便撒手離開了學校。

4、農村重男輕女的封建意識依然存在。由于受封建思想的長期侵蝕，農村男孩頂天立地，女孩菜園針線的觀念始終沒有轉變。造成農村初中輟學的女生比例高。

（三）學校方面的原因

1．學校設備設施跟不上。目前農村初中辦學條件相當差，相比縣城學校，對家長、學生就毫無吸引力。于是，家庭經濟條件好的學生紛紛涌向好的學校求學。留下的大多是家庭條件差，學生基礎差，成才意識差的學生。給學校管理帶來巨大的難度，某一環節跟不上，學生就只好輟學回家。

2．師資隊伍建設跟不上。目前，農村初中，師資結構極端不合理，學中文教數學、學數學角英語的現象比比皆是。學歷達標率低，農村初中任教的中師生占近一半，學歷不達標，專業不對口，工作環境又差，有時學生上課根本聽不懂，在教室里閑坐，學生學習的積極主動性完全被老師“滿堂灌”、“填鴨子” 式的教學手段所抹殺，學習興趣無法提升，進而厭學情緒普遍高漲。

3．教學質量低下。教學質量低下，“學困生”“雙差生”沒得到重視。農村初中，每年能夠考上重點高中，最終考上重點大學的也就是少數幾個人。大多數學生到了八年級、九年級，知道自己成績不很拔尖，便萌生了輟學念頭。日積月累，“學困生”“雙差生”被部分爭名奪利的教師遺忘。他們不但得不到老師的關愛，反而會被視作“包袱”“累贅”對他們不加以引導，采取簡單粗暴的教育方式，嚴重性傷了學生學習的積極性，人格的自尊心，致使他們被迫接受中途退學的殘酷現實。

針對以上情況，我校一定從以下幾個方面努力：

1、更新教育觀念，增強教育吸引力。牢固樹立素質教育的主導觀念和“為了一切學生，一切為了學生，為了學生一切”的學生中心觀念，堅決糾正片面追求升學率的現象，尤其是建立全面、客觀、公正、科學的評價體系。同時，認真落實國家和省、市關于減負的各項規定，切實減輕學生過重的課業負擔、經濟負擔、和心理負擔。讓每個學生都學有所得、學有所長，確立自己的全面素質。

2、改革課堂教學手段。結合新課程的實施，徹底摒棄教師“教死書，死教書，教書死”和學生“讀死書，死讀書，讀書死”的應試模式，構建全新的適應終身教育大潮的素質教育模式。

3、因材施教。按照因材施教的原則，對學生進行分類指導和分流施教，以保證全體學生的全面發展，完成義務教育的雙重任務，既為高一級學校輸送優秀新生，又為社會培養合格的勞動者。

4、強化師德教育，嚴禁歧視后進生和貧困生，嚴禁辱罵、體罰和變相體罰學生。對因教師教育行為不端造成的學生流失，要追究責任。

5、認真實施防差轉差措施。建立差生轉化檔案，盡最大努力防止因學生學習差造成的流失。我們相信，經過我們的努力，為“控輟保學”去做大量的工作，我校學生流失、輟學現象必定越來越少。

第三篇：保安流失分析

保安流失的原因分析

在服務行業里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業員工的年平均流失率為30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視。現在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。保安流失原因分析

一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環——待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年

一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

原因四：社會地位低。受傳統觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

降低秩序維護員流失率的對策

秩序維護員流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，秩序維護員的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。秩序維護員流失率過高是秩序維護員不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些秩序維護員企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把秩序維護員看成是工作的機器，使得秩序維護員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成秩序維護員大量流失。其實，秩序維護員流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的秩序維護員，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定秩序維護員隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定秩序維護員隊伍：

對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。秩序維護員是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃

爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是秩序維護員服務，秩序維護員服務質量的高低直接取決于服務的提供者——秩序維護員。所以，秩序維護員的服務態度（技能）和服務熱情的高低，將影響客戶（業主）對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、秩序維護員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重秩序維護員。公司管理人員應當把秩序維護員員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低秩序維護員的流失。

對策二：實施多元化經營，拓寬秩序維護員職業發展空間。秩序維護員為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為秩序維護員制定個人發展計劃，協助秩序維護員學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位秩序維護員對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助秩序維護員適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為秩序維護員制定良好的個人發展計劃，給予秩序維護員豐富的教育和培訓機會，能夠促進秩序維護員個人和公司的共同發展，降低秩序維護員的流失率。秩序維護員是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把秩序維護員當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業為主，多元經營，積極開發與秩序維護員業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老秩序維護員、秩序維護員家屬和有一技之長的秩序維護員職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做秩序維護員，女人做家政”的安居樂業環境，秩序維護員的流失率肯定會大大降低。

對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高秩序維護員的工資和福利。在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問

題。當秩序維護員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向秩序維護員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高秩序維護員跳槽的機會成本，有效地抑制秩序維護員流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低秩序維護員流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考核公平）。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。秩序維護員服務企業的秩序維護員員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

第四篇：顧客流失分析報告

顧客流失量分析報告

一、會員消費占比分析—2011年和2012年數據對比（附圖表）。

二、近年顧客流失情況整體趨勢簡析

1、全公司從2009年到2012年各類卡種流失顧客數及公司總流失顧客數的趨勢（附圖表），按照圖表分析流失趨勢，總體原因分析。

2、分析2012年各月份全公司顧客流失分析情況（附圖表），2012年與各數據的同期比較。對各類卡種流失量增大和減少明顯的月份進行詳細的情況說明。各店對各類卡種流失量增大和減少明顯的月份進行詳細的情況說明。

3、全公司從2012年1月至12月逐月各類卡種流失與新增顧客絕對值比值分析（附圖表），數據分析。分別對各分店的比值進行數據分析。

二、流失顧客構成情況

2012年共流失顧客數，各類卡種流失顧客數量

1、全年各類卡種已流失顧客的消費額度情況（附圖表）數據分析。

2、全年各消費額度的顧客流失率（附圖表），數據分析。對較弱部分如何降低流失率。

三、控制流失率措施建議

第五篇：關于2013新員工流失情況分析報告

關于2013新員工流失情況分析報告

一、2013年新員工情況如下：

1、截止到2013年11月25日，生產基地2013總共招聘入職新員工93人，離職45人，在職48人（含15人曾經入職。）實際人員沉淀率為42%。另老員工離職9人。

2、根據統計新員工離職的情況中45人離職中，有44人因為不能適應工作環境導致離職，占主要離職的62%，另有不合格勸退2人；其他員工自身原因離職8人。各生產管理員做的疏導工作起到了一定的作用。

二、針對2013新員工招聘實際情況，結合生產基地做如下分析建議：

1、人員難以沉淀原因分析：

就目前生產基地具體情況而言，員工難以適應環境占流失主要原因。目前基地的工作環境與生活環境與一般的工業園區企業有一定差距。

1）老員工排擠。

我們現在最大一部分人員來源主要是員工介紹，員工介紹的一般為農民工，或者在家賦閑的人員，人員素質參差不齊，且容易形成小團體。特別是某些南縣的老員工排外心里很嚴重，這也是新員工進入，難以適應的很大原因。

2）、宿舍環境不好

對于傳統招聘措施而招來的外部人員，一般都曾在其他企業工作過，對工作環境和生活環境，會進行前后對比。這是我們招人的短板之處。

目前公司員工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老舊的房子，經常漏風漏雨安全性能不好，最重要的是場地有限，空間擁擠，部分房子光線也不太好。這就使得經常出現運營部從人才市場招了一批人過來，每次一到安排宿舍的時候人就都跑了。

3）、工作環境不好：我們公司的工作環境是屬于粉塵有刺鼻氣味的作業環境，部分對玻纖過敏的人員也不能適應。而且隨著時間的推進，曾經是主力人員的60后、70后人員都在逐漸老去，整個員工老齡化嚴重。而現在的80、90后的工作觀，遠遠不同于老一輩們。他們喜歡輕松的工作，干凈的工作環境，舒適的生活環境等等，導致入職的80、90后根本無法沉淀下來。

4）業余生活單調：工廠離繁華的街道較遠，來這里的入職人員每天重復著車間、宿舍兩點一線的生活，對于喜歡娛樂和比較年輕的員工來說非常單調。

除了以上是這些客觀原因，當然很多管理方面的缺失也是造成員工流失的因素。

5）勞動強度大。生產基地手工作業崗位占大部分，這就制約著我們對把能做體力勞動作為第一招聘條件。

面對日益增大的員工需求，為了更好的完成2014年的招聘任務，滿足生產需要，建議如下：

1、改善車間環境。目前正在進行流水線制作，希望通過機械化生產降低勞動成本，改善工作環境。另外公司產品也制約著環境，所以我們也要加強員工的勞動保護，例如風機等排風設備的投入等；

2、改善宿舍環境：建議公司加蓋專門的現代化的宿舍樓，使員工擁有一個相對來說比較舒適的住宿環境。同時也便于管理，從而使整體的居住效果最佳。（目前生活區家屬過多占用公司員工的資源，如熱水等。而且小朋友越來越多嚴重影響他人休息）

3、改善生活環境：生產基地的水一直是員工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也沒有經過專門的污水處理。水從撈刀河來的話，不就是永安工業園污染的水在抽過來給我們喝嗎？自己做飯的人員可以從外面打水，而在食堂吃飯的人員就都是用的自來水。（工廠每年都增加很多結石病員工，雖不是在生產基地長得，但是常此做事的人會越來越少，請病假的人越來越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，現在物價上漲很快，食堂老板要賺錢，菜販子要賺錢，員工又不想多掏錢，導致伙食的質量并不高。這也是我們需要改進的方面，要么提高食堂工錢，要么就提高員工的餐補。

4、加強對新員工的培訓和交流。新員工入職要統一的進行培訓，對公司的規章制度作一一說明。不要管理人員不說，老員工在私下里亂說，從而導致新員工不明就里的就走了。同時也要做好新員工的交流工作。每一個人到一個新的環境，對身邊的所有都不熟悉，特別需要人去關心與溝通，管理人員應該管理每一個放到班上的新員工動態，及時解決他們的問題，避免他們因心理忐忑而留不下來。

5、增加員工的業余活動空間。因基地確實目前的條件限制，員工很少有能夠業余活動的空間，我建議設立專門的員工活動室（之前的娛樂室，一到夏天就

給員工做休息用了）。另外綜控部加大組織員工活動的力度，是員工工作之余能夠娛樂娛樂，放松放松。

以上是關于13人員流失原因分析及幾點建議，請批評指正。

綜控部2013-11-20