第一篇：ANC電子有限公司的人力資源流失
案例正文：
ANC電子有限公司的人力資源流失
引言
2006年9月的一天，下班時間已經過了很久，但是ANC電子有限公司的總經理郭凡卻依然坐在辦公桌前，眉頭緊緊皺著。下午郭總接到了遠在上海辦事處的負責人李利打來的辭職電話。雖然經過長時間的說服，李利答應再考慮考慮，但是郭總放下電話，卻一點輕松的感覺也沒有。回想這幾個月來，李利已經是繼生產經理、市場部專員離職后提出辭職的第三個很有能力的骨干員工了。不但生產線上的員工流動大，連公司的骨干員工也開始跳槽。郭總心里非常著急，再這樣下去，公司會出大問題的！到底該怎么辦呢？郭總又點起一支煙，陷入了沉思??ANC電子有限公司
ANC電子有限公司（一下簡稱“ANC公司”）成立于1995年，系研究、開發、生產、經營、服務為一體的不間斷電源（UPS）專業廠商。公司注冊資本1000萬元，總部在深圳。公司每年都有新產品上市，投入在產品研發上的費用為上一年銷售收入的5-8%，并建立了研發人員高級培訓制度。年產整機5000多臺，年銷售額2000多萬元。
2000年10月，ANC品牌產品獲得國家貿易部《中國名優產品》稱號。2002年1月，通過德國TUV的ISO 9001-1994品質體系認證，2004年3月取得國家信息產業部頒發的《電信設備進網許可證》。2005年3月15日，在市《最具影響力品牌》的評選中，ANC公司被市政府評為推薦品牌。
ANC公司屬于離散式制造企業。不間斷電源產品已形成7個系列近80個品種，從小容量的個人計算機到大型數據中心使用的大容量不間斷保護系統（產品自500VA～60KVA），從模擬電路到全部實現數字化控制，并將通信與網絡技術應用到電源產品中。公司以市場為導向，在發展中不斷尋求自己的管理模式，目前形成了以產品和市場為核心的組織結構。公司實行總經理負責制，下設9個部門，分別為開發部、生產部、市場部、銷售部、客服部、品管部、物控部、財務部和行政部。公司在全國一些中心區域城市設有大區辦事處，歸屬銷售部管理。
ANC公司沒有設立人力資源管理部門，行政部代為行駛招聘、培訓、薪資管理等人事職能，行政部直屬于郭總負責。公司各項人事決策權基本掌握在郭總和副郭總手中。
公司目前有員工71人。其中：營銷、技術支持與服務人員36人，研發人員10人，管理與產品制造人員25人。公司員工的年齡大多集中在35-40歲之間。除了四位高層管理者的學歷比較高（三位為大學本科學歷，一位為大專學歷），其他員工的學歷參差不齊，有中專畢業、有技校畢業，還有很多高中畢業，一線員工中甚至還有僅僅初中畢業的。ANC公司的員工大部分來自湖南、湖北、廣西、廣東等省，絕大多數都是來深圳的打工者。
公司的薪酬體系采取的是“崗位工資+效益獎金”的薪金制度，工資金額對外保密，由于公司每個月效益不同，員工每個月領到的薪水也不一樣。生產工人每個月基本工資1000元左右，月銷售量多時，會因為加班費的提高而提升到1500元左右。公司為員工提供四-六人間的免費宿舍。其它部門（如市場部等）的普通員工的基本工資不等，老員工工資在2000元左右，新員工工資在1500左右。研發部的工資最高，據估計研發部的平均工資在4000-5000元左右。每個部門經理的工資據估計都在3500-4500左右。另外，銷售部的工資核算體系比較特別，他們的底薪是1000元左右，但是根據銷售業績計算提成，基本上銷售人員的薪金都能夠達到3000元以上。另外公司每個月還能根據實際情況為員工提供一定額度的醫療報銷費用。但是按照規定，員工的曠工、事假等扣除額度很高，無事故假超過三天以上，每天會扣除一百元。這么多年來，公司在薪資方面的聲譽還是很好的，從來沒有拖欠、扣押過任何員工的工資。
從2000年開始，ANC公司在工資的基礎上制定了年終獎金。每年年末評選優秀員工，獲得優秀
員工稱號的員工年終獎金會很高，其他員工也會根據一年表現獲得不同額度的獎金，這些獎金對外都是保密的。
以前公司效益很好時，每年都會定期舉行外出旅游，經常組織去桂林等地游玩。但是這兩年，隨著行業利潤空間的減小，公司效益增長緩慢，為了壓縮開支，旅游等項目都被取消了，很多老員工在提起以前的情景時都充滿了懷念之情。
公司每年都會在各地銷售人員歸來開會之際，舉行乒乓球比賽，緩解員工們一段時間以來的工作壓力。中秋節等節假日還會舉辦爬山等活動，但是與以前的旅游相比，很多員工都覺得這個活動沒新意，時間長了，積極性明顯下降，都不愿意參加。銷售骨干的離職
2003年，ANC公司外部競爭環境發生了巨大的變化，公司在組織結構等方面做了調整，以適應行業的競爭需求。為了開拓市場，公司正式把市場部與銷售部分離。銷售部專門負責開拓系統集成商、終端客戶，市場部負責OEM和經銷商客戶等常規客戶，并且為銷售部提供支持。
郭總親自兼任銷售總監，主抓市場。他意識到開拓市場需要優秀的銷售人員。為了開拓市場力度，公司首次大規模招聘銷售人員。一次同時招來的就達到21人。這些新招聘來的銷售人員以前都沒有從事過本行業的銷售工作，為此公司對這批銷售人員進行了集中培訓，然后分別派到了不同的銷售區域進行銷售工作，充實各銷售渠道的力量。
三個多月過去了，這些銷售人員上崗后的銷售業績并不理想，經過統計發現，這段時間以內新增客戶數量很少。大規模拓展渠道的做法沒有增強公司的銷售能力，反倒使銷售成本增加。公司領導層意識到銷售渠道的擴展有些過快，于是解雇了一大批業績不好的銷售人員，還有一些人主動向公司辭職，另尋他職。結果這一批銷售人員中
僅有業績較好的王輝和李利兩人留下來。王輝留在了成都辦事處，李利留在了上海辦事處。由于僅留下兩人，郭總對王輝和李利非常信任，鼓勵他們放手去干，只要做出業績，公司一定會獎勵他們。
王輝和李利兩人的關系在經歷這次裁員**后也變得更加密切。雖然一個在成都，一個遠在上海，但是兩人是不是地通通電話，經常保持溝通。經過幾個月的努力，王輝和李利分別成為各自區域的銷售負責人。
3王輝的離職
王輝和李利比較，能力更勝一籌，并且很有魄力，做事情很干練。但是性格非常豪放，有點不拘小節。
當時，西南區域是公司很想開拓的市場。在成都辦事處，王輝不負重望，第一年就簽下了一個著名銀行的大單。很多人暗地里都很佩服王輝。
但是誰也沒想到，這個先鋒大將在一次談判中犯了一個致命的錯誤。銷售人員對于公司產品的價格是保密的，但是王輝在一次談判的非正式宴會上酒后失言，透漏了產品的成本價格，結果是談判陷入十分被動的局面。公司不得不以低價出售此批設備。盡管由于郭總的最后出面沒有造成太大損失，但是考慮到問題的嚴重性，同時為了警示其他員工認真對待公司內部保密工作，公司決定對王輝進行經濟處罰。但是王輝心里覺得委屈，不肯接受經濟處罰，最后決定離開公司。
王輝的離職給公司上下帶來了很大的觸動，很多人議論紛紛：“人家給公司做過這么大的貢獻，還被炒了，我們只不過是普通員工，對公司來說更沒有多大價值！”。也有人說，“王輝也有點太桀驁不馴了，明明做的不對，還不肯認錯！這幾年公司對他的待遇也不薄啦，扣點工資有什么的，為什么非得要走呢？看來他還是有更好的去處??”
其實王輝的離職對李利的影響是很大的，好朋友走了，他非常不舍得，另一方面他也感到了危機。公司盡管對他們幾個銷售骨干非常好，但是他意識到不能憑借以前的成績一勞永逸，沒有新的業績很難對公司有交待。王輝比自己有能力、功績多，最后都沒能留下，自己以后也得處處小心。
王輝臨走前叮囑他一定要提防他們的排擠，也要在工作中注意外界的變化，為自己留條后路。李利的辭職請求
李利所負責的上海是公司比較早涉足的一個銷售區域，多年來公司在上海積累了不少客戶資源，再加上李利的勤奮的努力，上海地區的業務有了很大的起色，銷售業績保持著穩步上升。
郭總感到李利沒有辜負自己對他的期望，不但在年終頒給李利最佳銷售員工的獎勵，同時給予了李利一些特殊待遇。比如，回公司開會時可以享受飛機的頭等艙，每月的手機費報銷沒有限額等。很多人都對此非常羨慕，甚至有人嫉妒李利的工作，認為上海區的工作比其他區域好做很多，不需要像四川、湖南等地那樣去大力開拓客戶，因此很多銷售人員對李利所受的特殊待遇頗有微詞。
公司最近對銷售系統進行了一次人事調整，任命廣州辦事處的負責人夏新擔任公司銷售部的經理。其實李利也是這個職位的一個候選人，但是郭總考慮到李利對上海區域的業務很熟悉，對其他新區域不太了解，而且上海與深圳很近，夏新還可以兼做廣州的業務，于是提拔夏新為銷售經理，李利繼續全權負責上海區域。
在這個人事任命過程中，李利雖然明白郭總的一片苦心，但是，他感到由于無人能替代他在上海地區的位置，這一方面使他獲得了郭總的充分信任，另一方面也導致他失去了更多的機會。他感到這幾年來做這些工作，有點乏味。
李利在工作之余，也經常關注其它行業的發展。隨著公司業務的拓展，他接觸了更多的其他類型的公司。他感覺到自己還年輕，應該多出去闖闖，由其聽到王輝在其他公司已經小有成就時，他也動心了。便向郭總提出了辭職，理由是想尋求更大的發展機會。
雖然經過郭總的勸說，李利答應再考慮考慮，但是他心里清楚，有了這個想法，如果公司在用人方面沒有吸引他的變化，他最終還是會離職的。大學生小劉的離職
小劉畢業于國家重點大學英語專業，畢業后即應聘來到公司市場部。當時，公司要拓展海外業務，郭總對她比較重視，親自叮囑她要虛心向市場部的周經理學習。小劉剛剛步入工作崗位，對工作充滿了熱情，向郭總表示一定會努力工作。
小劉入職后不久就感到很不適應。她發現周圍的同事年齡都比她大很多，只有一個標書專員小吳跟她差不多。工作一段時間，她感覺很孤獨，跟同事完全沒有共同語言，天天除了工作交流外，就沒有個說心里話的人，本來她從大老遠的哈爾濱到深圳就沒有朋友，如今在工作中仍然交不到朋友，她感到很郁悶。每每跟大家一起吃午飯，大家就在一起討論孩子和家庭，她完全插不上話??而且，當大家聽說她是大學生后，都顯出一臉奇怪，甚至有人當面問“你是大學生啊？怎么來我們公司呢？”弄得小劉無話可答。
后來，她常常跟小吳聊天，這才知道，公司一般愿意招收年紀在三十歲以上的人。因為領導認為這樣的人成家立業了，比較穩定，而且要求不高，不會輕易離職，而像她這樣的大學生一般都被看作“不安分對象”，總是愛跳槽。以前公司也招收過大學生，但是不久都紛紛離開了，郭總給他們的評價是“大學生太缺乏經驗，完全憑感情工作，而且對公司的現有情況總是不滿意。他們只會提問題，卻從來都不提一些切合實際的解決辦法，這不是公司真正需要的”。因此，這加深了領導“不根據文憑選人”的觀念，公司始終把經驗放在第一位。小吳還告訴小劉說，其實她也很郁悶，不喜歡跟全是年紀大的人在一起工作；而且現在公司精簡組織機構，工作量大大提高了，她感覺到壓力很大，經常要加班制作標書，生怕出點差錯影響公司中標，但是工資算上加班費也很低，要不是她現在剛結婚貸款買房有還款的壓力，早就想換個工作了。
盡管在公司中缺少朋友，但小劉還是踏踏實實的工作。但工作并沒有像她想象的那么具有挑戰性，她每天的主要任務就是把所有的產品材料翻譯成英語。由于以前公司沒有過外銷業務，在外
銷資料上完全空白，小劉要從頭開始建立外銷檔案，并要制作很多標準的外銷合同、包括錄入很多外銷目標客戶的資料，她天天對著電腦做EXCEL表，覺得很沒意思。由于UPS產品涉及到很多術語，她不太了解UPS的情況，在翻譯文檔時，總是遇到問題，只好問市場部周經理。周經理總是不耐煩地說：“我也不是學英語的，我怎么知道，你大學里是怎么學的？你們這些大學生就是需要鍛煉，在課堂上學的東西根本就用不上，遇到工作什么都不會，我都不知道該怎么教你熟悉業務。”大學里確實不學這些專業詞匯，她跟周經理解釋不清，小劉心里有種苦不堪言的感覺。
小劉把基本檔案整理完，就開始沒玩沒了的輸入客戶資料，周經理甚至把一些本來不是她職責范圍內的客戶資料交給她整理，大批的輸入到EXCEL中。她終于忍耐不住了，我一個大學畢業生，難道就是到這里來輸入記錄的嗎？她決定辭職。
小劉給郭總寫了一封辭職信：“郭總，我向您提出辭職。這里不能實現我的理想，我本來想在這里努力干，多學一些東西，但是我感覺這里不適合我，不是我所追求的，請你原諒我。但是，在我臨走之前，我想說說我的看法，我這樣的大學生的確沒有經驗，但是我們有激情，而且還是愿意努力工作的，您應該信任我們，交給我們一些有挑戰的事情，這樣才能發揮我們的價值。周經理她們確實有經驗，但是沒有青年人那種激情，長此以往對公司是非常不利的，這會影響公司效率和效益啊。我只是提一些個人意見，請您原諒。”
其實，郭總還是很賞識小劉的，她溝通能力比較強，而且具有一定的親和力。只是目前，公司發現開拓海外市場難度太大，打算放棄外銷這一塊，想培養小劉做銷售，但是她在這個時候提出了辭職，并且態度很堅決。郭總挽留不住只好惋惜地說：“小劉，你決定要走，我覺得很可惜。其實，以前我一直對大學生有一定的偏見，因為招過一些大學生，但是他們什么都不會，而且光說不練，對待遇要求還很高，他們對我們這樣的小企業缺乏感情，總是好高騖遠愛跳槽。因此，我始終堅持不以學歷論人。但是你來到這里后，我對你的印象很好，你溝通交際能力很強，對工作也很認真，只是我始終沒有把你放到一個合適的位置上，這是我用人的失誤。你的表現使我對大學生有了一種新的認識，我真得重新來認識大學生了。可能這么多年來我們用人思路還是需要改變的，但就目前狀況而言，短時期內從年齡、學歷上來改變人員結構是非常難的，我會考慮的??你的能力不錯，以后找一個適合你的公司，肯定會很有發展的??”小劉聽到郭總這么坦誠的跟自己談話，心里很感動，但是她話已出口，而且為了自己今后的發展，她最終還是決定離開公司??網管小胡鬧離職
小胡是公司的老員工了，她5年前進入公司時，僅僅是一名生產線上的普通裝配工人。盡管他僅有高中文憑，但是他個人勤奮努力，并且學習能力很強，他裝的機器出錯率低，深得生產經理的器重。由于表現出色，被提拔為倉管員，負責公司的倉儲工作。在負責倉儲工作期間，由于工作不像在生產線上那么繁忙，自己學習了電腦，經過自學精通了軟件并且掌握了基本的電腦硬件、網絡知識。
去年，公司原網管辭職了，并且在臨走前，向郭總推薦小胡，說他已經具備了管理公司網絡等方面的能力。因此，公司領導經過討論，將小胡調任到行政部，一方面負責公司的后勤行政以及招聘工作，一方面兼任網管。小胡的困惑
擔任網管一年來，小胡變了很多，他的工作積極性不再像以前那樣高了。由于網管工作清閑，沒有什么事情，小胡多數時間在自學各種軟件。另外行政部工作也都是一些常規的檢查員工宿舍情況、檢查工廠清潔情況等瑣碎的事情。盡管工種簡單，但是由于是老員工，與其他崗位的員工相比較，他的工資還是比較高的。但是，這似乎并不能滿足小胡的要求，他才26歲，一直期望能夠有更大的發展。與他原來一起擔任倉管部的周姐現在已經提升為市場部經理了。而小胡由于學歷不高，同時對市場、銷售等工作不在行，感覺提升的機會不大，唯一的機會就是擔任行政部經理。但是現
任行政部經理劉永比他的資歷老很多，是公司的開朝元老，雖然能力不強，一直沒能擔當重任，但郭總一直很照顧他這樣的元老員工。
因此，小胡心里清楚，盡管劉永能力不強，員工對他的行政工作均感不滿，但是行政工作不是公司主抓的工作，只要劉永沒有大的過失，根據他的資歷，郭總是不能把他從行政部經理的位置上拿下來的。同時，行政部工作完全沒有挑戰性，對于他這樣一個尚未成家立業的小青年賴說，完全不合適，他也不感興趣。
因此，他一直積極性不高。對待工作有種混日子的感覺。他一直尋找機會，總想跳出公司自己單干，但是苦于沒有資金與足夠的技術。郭總也發現小胡的工作積極性下降，以為是工作量太小。恰逢市場部一名員工離職，便委任小胡兼市場部專員的工作，為銷售人員制作標書等。但是小胡堅持不兼任，僅僅答應幫忙工作一段時間。公司后來就招來一名新的市場部專員，負責標書制作。請假**
新專員入職了，小胡工作又輕松了，便借口家里有事，向公司請了一個星期的假回湖北老家了。
其實對于小胡的工作，很多人還是很眼熱的。工作清閑，并且工資不菲。但是由于沒有人通曉電腦，所以很難有人取代他的職位。
一個星期后，小胡回來了。盡管散心一個星期，但是回到崗位上，他還是提不起精神工作。月末到了，他去領薪水。由于這回屬于無故請假，扣除了他五百元。他非常生氣，覺得公司不應該扣這么多，但是他又不愿意去理論，便把氣壓在心底。換樓**
公司的青年職工都是住在公司的員工宿舍。公司提供兩種房間。一種是獨立房間，一種是合住房間。生產工人都住4-6人的合住房，免費的。另有員工要住單間，這種單間房每人每月要交100元房租。
小胡是老員工，不愿意跟生產線上的新員工再住在一起，便一直住單間，還有一個市場部的專員也住這種房間。
由于舊宿舍的租期到了，公司不得不更換宿舍。但是換樓后，由于房間上漲，公司不愿意提供這種單間房，但是考慮到某些員工的需要，便決定住單間房的員工每月要交180元。合住房還是免費的。
小胡聽到這個消息后，很生氣，覺得公司一點都不替員工考慮，連房費都與員工計較。但是，這些情況他不愿意與領導說，在一次下班后，他與辦公室里的同事說到：“公司沒發展啦，換房后，公司還向我們多要錢！”
請假扣工資的事情，加上這次換樓又要多收費，小胡心里窩著一肚子火，便開始鬧情緒。過了幾天，盡管還沒有考慮好辭職后要做什么，小胡他還是向公司遞上了辭呈。
郭總接到辭呈后感到很吃驚，覺得他對小胡可以說是非常照顧了，他的工作量非常輕，但工資卻很高，難道這也留不住他嗎？
經他了解后，他發現小胡也不是真的想走，便沒有審批他的辭呈。并找他談話：“小胡，你考慮好你離開公司后要繼續做什么了嗎？”
小胡：“還沒有考慮好。”
郭總：“那就先別走了，你是公司的老員工，公司一直很照顧老員工，這點你也很清楚，公司現在的網絡管理還是需要你的，等你以后想到更好的去處再走也不晚嘛。考慮到你的情況，宿舍的房費還是維持原價吧。另外，最近有一批湖北的機器需要維護，客服那邊缺人，這批機器你就去跑一趟吧，隨便還可以回家看一眼，怎么樣？而且我聽說很多員工都對換新的宿舍不滿意，你作為行政部的代表，得幫助公司穩定大家的情緒啊。我相信你在公司這么多年啦，肯定能解決這些問題的。”
小胡考慮到還沒有合適的去處，另外公司都在宿舍方面讓自己一步了，便收回了辭呈。這段辭職**就這樣悄然結束了。尾聲
公司最近的業務越來越吃緊，但是這一階段卻紛紛有人提出辭職。除了生產部人員流動加大外，市場部、銷售部、行政部都有人提出辭職。郭總知道有的人是真的想離開公司，但是也有的人在趁機利用辭職向公司提出一些要求。回憶起這段時間的種種事情，郭總心情很沉重，他能理解李利、小劉他們都是有能力的人，公司發展規模上不去，這些有能力的人難免會覺得在公司發展空間小，遲早會離開公司。但公司中絕大部分還是像小胡這樣學歷一般的員工，公司給予他們的待遇已經很不錯了，但是這些員工卻越來越缺乏工作積極性，還時不時的鬧離職。公司不能總用提高工資、降低房費這些延緩之計來解決這些員工離職的難題啊。到底該怎么從根本上解決員工離職的問題，讓大家愿意與公司一起長久發展呢？郭總陷入了沉思中??
問題
1．如何看待ANC電子有限公司的人力資源流失問題？你認為造成這種局面的原因有哪些？
2．郭總經理在面對人力資源流失（或離職傾向）時采取了哪些辦法？你如何看待郭總經理的做法？
3．如果你是ANC的郭總經理，面臨這個局面你將如何思考、如何決策？
（本案例選自：中國管理案例共享中心案例庫，作者-傅永剛、莫佳卉，大連理工大學）
第二篇：人力資源流失分析
人力資源流失分析
隨著知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。企業間的差距，表面看來是經濟效益的差距，而實質卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。誰擁有高素質人才，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。從某中意義上來將，企業之間的競爭，也就是人才的競。人才流失會增加企業的經營成本，包括人才交替成本，員工在企業學習的技術，人文知識和客戶關系等企業“專用資產”的流失，增加人才風險資本，企業自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上消極的影響中國的企業越來越意識到加入WTO后，最大的威脅并不是市場的丟失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。
論文索取請聯系： QQ：80043255Email：80043255@163.com
另外有大量經濟，管理，法學，經濟金融，機械，機械，交通，土木工程，體育藝術，教育，英語，語言文學，電子通訊，材料，農學，醫學，物理化工，數學等各科論文
目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。現在一些國有企業人才外流、高素質人才招聘困難等，都將使企業受到不可估量的損失社會因素，企業因素，個人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通過對這三個因素的分析，提出企業減少人才流失的對策。
.參考文獻：
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第三篇：人力資源有限公司公司簡介
目 錄
一、企業概況....................................................................................1
二、重點合作單位............................................................................3
三、陜西重點合作高校....................................................................4
四、企業大事記................................................................................6
六、部分政府文件..........................................................................11
七、部分媒體報道..........................................................................27
八、企業資質..................................................................................43一、企業概況
東方納思網絡技術有限公司--東方納思人力資源有限公司咸陽分公司
一、企業簡介
東方納思人力資源有限公司成立于2010年，注冊資金300萬，現有員工40人，西安市人力資源服務許可證：610100120105，旗下擁有東方納思、東方納思人才網二個門戶招聘網站。
公司自成立來，先后3次獲批陜西省高校畢業生就業見習基地單位；是西安市人力資源和社會保障局大學生創業實訓基地；被陜西省中小企業局服務平臺授予人力資源服務單位。
東方納思創辦以來，在全國31個省開設有分站，企業會員110000余家，深度合作高校130余所，累計舉辦各類校園招聘會、網絡招聘會700多場次，是全國最大的校園招聘會服務商。每年我省有超過2萬人通過東方納思人才網、東方納思平臺找到合適的工作，這一比例還在逐年遞增。
教育部全國高等學校就業指導中心、河南省教育廳、陜西省教育廳先后5次發文向全國全省高校推介東方納思。
東方納思創辦以來成功承辦了教育部全國高校離校未就業畢業生網絡招聘會，陜西省中小企業服務中心校園招聘會，西安國際港務區電商人才招聘會，西安絲綢之路經濟帶人力資源產業園碑林園區招聘會，西安經開區企業招聘會進校活動，西咸新區西部云谷網絡視頻招聘會，清華科技園網絡視頻招聘會，西安綠地企業服務平臺現場招聘會，西安大明宮入住商戶專場招聘會等。
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東方納思人才網則致力于企業人才招聘服務，先后服務過大明宮企業集團、西安國美電器、西安紫薇物業、深圳彩生活物業管理公司（上市公司）、西安宜家家居、中國移動話務中心、西安比亞迪股份有限公司、北京某IT名企、廣達集團（世界500強企業）、陜西樂華恒業集團等知名企業。贏得市場極好口碑，被中央電視臺，鳳凰網，西部網，騰訊東方納思網，三秦報，等50余家媒體宣傳報道。
二、我們優勢
1、擁有130余所高校近10年的成功人才服務合作經驗；
2、擁有累計超過10萬人的網絡人才資料庫；
3、擁有超過8萬粉絲的微信招聘、求職平臺；
4、擁有超過40人的專業招聘服務團隊；
5、擁有獨立運營人才市場的豐富經驗；
6、擁有全國上百家網絡媒體資源。
7、擁有全國110000余家招聘企業資源。
三、公司主要業務：
1、政府機構、人才中心、服務平臺、高校現場招聘會。
2、企業專場招聘會。
3、網絡視頻招聘會。
4、企業用工代理招聘。
5、企業員工代招代培。
6、企業員工學歷提升教育。
7、高校畢業生就業、創業培訓孵化。
四、官方網站：
五、官方微信：
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二、重點合作單位
1、教育部高校學生司
全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心
2、陜西省教育廳
陜西省高等學校畢業生就業服務中心
3、河南省教育廳等十二部門
4、河南省大中專學校學生信息咨詢與就業指導服務中心
5、陜西省中小企業服務中心
6、西安市人力資源和社會保障局
7、陜西省人才交流中心
8、西安市人才交流中心
9、西安曲江人才交流中心
10、西安經濟技術開發區人才交流中心
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三、陜西重點合作高校 西安交通大學 2 西安電子科技大學 3 長安大學 4 西北農林科技大學 5 陜西師范大學 6 西北工業大學 7 西北大學 8 西安理工大學 9 西安工業大學 10 11 西安科技大學 12 13 陜西科技大學 14 15 延安大學 16 17 西北政法大學 18 19 陜西中醫學院 20 21 寶雞文理學院 22 23 渭南師范學院 24 25 西安音樂學院 26 27 西安文理學院 28 29 商洛學院 30 31 西安培華學院 32 33 西安航空學院 34 35 陜西國際商貿學院 36 37 西安歐亞學院 38 39 西安翻譯學院 40 41 陜西工業職業技術學院 42 43 西安城市建設職業學院 44 45 陜西能源職業技術學院 46 47 西安航空職業技術學院 48
西安建筑科技大學 西安石油大學 西安工程大學 西安外國語大學 西安郵電大學 陜西理工學院 咸陽師范學院 西安體育學院 西安美術學院 榆林學院 安康學院 西安財經學院 西安思源學院 陜西學前師范學院 西安外事學院 西京學院
楊凌職業技術學院 陜西工商職業學院 陜西國防工業職業技術學院陜西財經職業技術學院 / 44
陜西交通職業技術學院 50 陜西職業技術學院 51 西安高新科技職業學院 52 陜西航空職業技術學院 53 西安交通工程學院 54 陜西郵電職業技術學院 55 西安海棠職業學院 56 西安汽車科技職業學院 57 陜西警官職業學院 58 陜西經濟管理職業技術學院 59 咸陽職業技術學院 60 西安職業技術學院 61 商洛職業技術學院 62 安康職業技術學院 63 銅川職業技術學院 64 陜西青年職業學院 65 西安交通大學城市學院 66 西北大學現代學院 67 西安建筑科技大學華清學院 68 西安財經學院行知學院 69 陜西科技大學鎬京學院 70 西安工業大學北信學院 71 延安大學西安創新學院 72 西北工業大學明德學院 73 西安科技大學高新學院 74 西安理工大學高科學院 75 西安航空職工大學 76 陜西省寶雞教育學院
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四、企業大事記
2009年7月：西安招聘網成立，2009年12月東方納思公司收購西安招聘網，擬成立東方納思人才網；
2010年1月：東方納思人才網與西安知名軟件公司合作開發了“東方納思越陽人力資源管理系統”軟件，自投放市場以來，已被40多家西安知名企業選擇使用，反響熱烈；
2010年3月：東方納思人才網合作西安市大學生創業培訓基地及陜西創業研究培訓基地，并得到正式授牌，共同推進陜西省大學生免費創業培訓工作；
2010年7月：東方納思人才網與陜西省實施希望工程辦公室簽訂正式合作協議，在全省范圍內開展“一分鐘，幾行字，一角錢，溫暖起”－“你投簡歷，我捐錢”公益捐資助學活動，及由省希望工程辦公室、華商報共同主辦“圓夢.牽手行動——2010勤工助學活動”，取得良好社會反響；
2010年9月：東方納思公司通過陜西省人才交流中心正式審核，成為陜西省高校畢業生就業見習基地單位；
2010年10月：東方納思人才網啟動陜西百名企業人資經理公益就業指導講座進高校活動，義務免費為2011屆畢業生提供就業指導講座，助力大學生就業；
2010年11月：由東方納思公司主辦，東方納思人才網承辦的“東方納思人才網2011陜西百佳知名人力資源經理評選”活動全面啟動。來自陜西12萬人力資源從業者參與了本次活動，100名陜西各行各業知名人力資源經理當選“陜西百佳知名人力資源經理”，引起圈內外極大關注，數十家媒體爭相報道；
2011年2月25日：東方納思人才網校園招聘團首場專場招
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聘會在西安工業大學高職學院舉行。由此拉開了東方納思人才網校園招聘會的序幕；
2011年3月19日：“東方納思人才網陜西百佳知名人力資源經理真人CS挑戰賽”活動在曲江亞森拓展訓練基地隆重舉行。此次活動，共有來自陜西各企事業單位的50多名知名人力資源經理參加；
2011年4月23日：“東方納思人才網2011首屆陜西校企合作懇談會”在曲江亞森拓展訓練基地隆重舉行，來自西安交大，西電，西安工業大學，陜科大，西安美院，陜經管職院，西安科技商貿學院，西安科大高新學院等高校就業辦領導，以及來自高新區，經開區在內的眾多知名企業人資經理一行50余人，就大學生就業難與企業招聘難的問題進行了坦誠的交流；
2011年6月19日：東方納思人才網陜西百佳人資經理王順山一日游暨招聘渠道建設研討會，在西安市藍田縣王順山國家森林公園舉行，來自我省的70多名人資經理參加了本次活動；
2011年8月14日：由東方納思公司主辦，東方納思人才網，陜西百佳人資交流群等承辦的“2011年陜西人力資源日HR峰會”取得成功，近600人資，四大分論壇，媒體云集，共同研討陜企人力資源管理；
2011年12月24日：東方納思人才網西安高新科技職業學院暨西安理工大學高科學院2012屆畢業生聯合招聘會，在西安高新科技學院隆重舉行。這也是東方納思人才網在2011的第50場校園招聘會。東方納思人才網已名符其實成為陜西本地校園招聘會第一品牌；
2012年4月22日：第二屆陜西百佳知名人力資源經理人評選頒獎典禮，在西安文理學院成功舉辦，1000余名人力資源從業者參加了會議；
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2012年9月24—25日：新浪、搜狐、中國日報等全國各地16家知名媒體密集采訪報道東方納思人才網校園招聘會；
2012年10月11日：人民網、新華網、光明網、中國新聞網、中新網、西部網等全國各地40家知名媒體密集報道東方納思人才網校園招聘會；
2012年12月6日：教育部高校學生司原司長王熾昌等領導蒞臨東方納思人才網檢查指導工作；
2013年5月19日：第三屆陜西百佳知名人力資源經理人評選頒獎典禮，在西京學院隆重舉行，吸引了自省內2000多名企事業單位代表及人力資源從業者到場參會；
2013年9月：東方納思人才網發布2013年秋季陜西各高校59場校園招聘會；
2013年9月24日：東方納思人才網校園招聘專刊正式出版發行，是國內首份專業面向大學生就業的DM刊物；
2014年2月9日：東方納思人才網發布2014年春季陜西高校31場校園招聘會時間安排；
2014年2月10日：人民網、鳳凰網、中國日報網等14家國內知名媒體集中報道東方納思人才網2014年春季陜西高校31場校園招聘會；
2014年2月11日：與三秦都市報合作：聯合舉辦31場免費校園招聘會；
2014年5月12日：CCTV-13央視新聞綜合頻道“東方納思人才網校園招聘會跟蹤調查”節目播出；
2014年6月21日：東方納思人才網第4屆陜西校企合作對接會在商洛金絲大峽谷國際酒店隆重舉行；
2014年6月29日：東方納思人才網培訓中心（CHRP）注冊人力資源管理師西安第一期培訓考試工作圓滿結束；
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2014年8月20日：東方納思公司旗下“東方納思”電商平臺項目正式啟動上線，全國17家媒體采訪東方納思，就東方納思就業與招聘服務模式進行了公開報道；
2015年11月10日：陜西省教育廳高等學校畢業生就業服務中心發文推廣使用東方納思就業招聘會管理系統；
2015年3月2日：全國34家媒體密集報道東方納思招聘會； 2015年3月5日：陜西省教育廳高等學校畢業生就業服務中心發文動員2015屆畢業生免費注冊求職信息；
2015年7月20日：教育部“舉辦2015離校未就業高校畢業生網上招聘活動，東方納思為指定唯一陜西地區承辦方；
2015年10月15日：陜西省教育廳辦公室發文舉辦陜西省首屆大學生簡歷設計制作大賽，東方納思、東方納思人才網承辦；
2015年11月23日：西安市人力資源和社會保障局確定陜西新才網絡技術有限公司為第二批西安市大學生創業實訓基地；
2015年11月：河南省教育廳等十二部門聯合發文開展河南省2016屆高校畢業生“新夢想”就業創業公益幫扶行動，東方納思為承辦單位；
2015年12月31日：陜西省教育廳高等學校畢業生就業服務中心發文舉辦陜西省2016屆普通高校畢業生網絡視頻招聘會；
2016年1月4日：陜西省人才交流服務中心第3次批準我公司為高校畢業生就業見習單位；
2016年1月11日：陜西省中小企業服務中心認定我單位為陜西省中小企業服務平臺特約服務機構；
2016年1月15日：教育部全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心發文舉辦2016年西部地區面向高校畢業生網上招聘月活動，東方納思為具體承辦機構；
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2016年4月18日，東方納思協助推進省教育廳、省總工會、省工商聯、人社廳就業促進處四部門“2016年陜西省民營企業招聘周活動”
2016年2月26日，東方納思承辦陜西省中小企業服務中心會員單位網絡視頻招聘會。
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六、部分政府文件
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七、部分媒體報道
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八、企業資質
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第四篇：人力資源流失論文開題報告1
開題報告
一、題目：新時期國有企業人才流失原因及對策分析
1.前言
人才流失
是指企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環境、條件相差較在的競爭主體之間出現的在一定時期內，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。
二、國外關于企業人才流失的研究
西方發達國家關于企業人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。
美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環境推動的角度闡述了不利于人才發展的環境會促使人才選擇流出企業。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。如果人們處于一個不利的工作環境中(如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環境無能為力時，就會選擇離開這個環境，轉到一個更適宜的環境工作。
馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業中流出的容易程度。
貝文(Bevan)認為，企業內部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。
莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業的過程如下:雇員對工作的不滿意會導致產生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案并產生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。
三、我國企業人才流失研究
在我國，由于歷史的特定原因，市場經濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結我國實踐，企業類型探討了企業人才流失問題。
不同類型企業的人才流失主要是對國有企業、民營企業、外資企業的人才流失問題進行研究。由于我國經濟體制的特殊性，目前對我國企業性質方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業。這三種類型的企業通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發現: ①國有企業:人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規模且愈演愈烈、流失的大多為專業人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。
②民營企業:流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營企業人才流失率高的原因主要包括以下幾點:家族化經營管理意識導致企業的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規范性的用人制度；內部溝通不足。
③外資企業:流動率穩定，比國有企業和民營企業較低。人才流向:多在圈內流動，但目前外資企業出現了人才“回歸”的現象，人才回歸即指企業人才從外資企業回流到中資企業中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂的；許多中資企業已建立了現代企業制度，破除了傳統的管理理念，已有了足夠的環境條件，可為人才提供良好的發展空間；不同文化之間的差異。
四、企業人才流失現狀
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉。”創造力從何而來?創造力來源于人才。在市場競爭中，企業要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，企業才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現在的國有企業。近年來，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。
中國社會調查事務所(SSIC)04年對國內500 家大、中型國有企業進行了調查, 結果表明, 各類科技人才的流出/引入的比例達到71/ 100, 尤其在外企, 合資企業和有實力的私營企業較集中的城市, “國企”的人力資本流失現象更為嚴重, 流出/ 引入的比例高達89/ 100, 而人力資本流失最嚴重的一家企業流出/ 引入的比例高達179/ 100, 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%, 這些人才基本上都是企業的技術骨干、管理骨干或重點培養的人才, 一般都具有較高的專業水平, 良好的業務素質和豐富的實踐經驗, 正是企業發展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業大量的人力資本的投資付之東流, 甚至帶走了技術、客戶、商業秘密。造成了國企無形資產的大量流失,使國企蒙受了巨大的經濟損失。SSIC 調查顯示, 國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題, 此因素占人才流失的63.9%.五、人才流失的原因
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。
2.企業的因素。企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業對人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目。
(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落后，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
3.企業人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。
六、人才流失的對策
1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。
2.做好人才與崗位的合理匹配。企業在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。
3.開展企業內部培訓。企業人才內部培養，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著。在企業生產經營過程中培養人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。
4.設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。
6.營造良好的工作氛圍、組織環境。首先，建立良好的人際關系。
防止企業人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業可以內部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業人才的合作精神，并能降低企業雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業聲譽，即使離職，也會保守企業密秘；(3)企業內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發型的現代人才管理方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發展的良好環境，使企業逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
七、研究步驟
第一步，選題；
第二步，搜集、閱讀和整理資料； 第三步，證論與組織（擬寫開題報告）； 第四步，撰寫成文；
第五步，論文修改與定稿；
參考文獻：
[1]王琪.知識型員工流失風險管理[J].管理科學文摘，2003，(11).[2]李曉雪.如何解決企業人才流失問題[J].管理科學文摘，2003，(12).[3]劉秀華.高新技術企業人才流失的原因探析[J].管理科學文摘，2003，(9).[4]孫銳.對國有企業人才流失問題的思考[J].管理科學文摘，2003，(1).[5]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業共成長[J].人力資源開發與管理，2005，(2)
第五篇：嘉興市中小企業人力資源流失情況調查
關于嘉興市中小企業人才流失的調查報告
調查時間：2011年1月17日—2011年1月21日
調查地點：浙江省嘉興市
調查目的：了解中小企業的人力資源流失情況，分析中小企業體制利弊，從而完善中小企業的激勵機制，為中小企業留住人才提供借鑒。
調查內容：嘉興市中小企業人力資源流失的原因，影響以及對策，并從中得出中小企業如何留住人才的啟示。
隨著改革開放至今經濟的不斷發展，特別是這兩年來經濟得不斷高增長和對外貿易的不斷發展，中小企業如雨后春筍一樣不斷的增多。主要集中在東部沿海地區，以江蘇、浙江為最。所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失既指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。又包括單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
嘉興市作為華東地區重要的制造中心，其中小企業以從事制造業為主。主要包括照明燈具、小型玩具、打火機、文具用品和服裝等制造。其企業人才主要是指掌握核心制造技術和制造工藝的技術人員和企業的管理人員。隨著CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的小企業雇主準備大幅提高工資，并加大了年終獎的額度。然而，雇主們卻仍然面臨嚴重的人才流失現象。嘉興有13%的受訪者表示，公司的人才流失率高達30%以上。雇主面臨人才流失的重大壓力。
一、嘉興市中小企業人才流失的原因
根據資料和一些問卷調查顯示，并考慮到嘉興市的特殊情況，嘉興市人才流失的原因可歸納為以下四種情況。
（一）眾多大型企業爭奪人才
嘉興市位于長江三角洲地區，經濟發展迅速，并作為上海腹地，承接了上海眾多大型企業的轉移。這些大型企業資金充足，員工待遇優越，往往以高薪挖走中小企業的核心人才支柱，很大一部分的中小企業并沒有設立真正的人力資源管理部門，對人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人員與崗位的不匹配。從而引起人力資源的浪費和閑置。一些又才能的員工不滿意自身的工作崗位而往往選擇向大型企業跳槽，導致中小企業人才流失。
（二）所得報酬低
工資是絕大多數人口所賴以生存的主要來源。但是目前我國仍然處于集成化生產階段，人力成本比較低廉。因此，一些中小企業在制定工資的時候，并不真正反映職工所創造的價值。往往職工所得到的工資是低于其自身所創造的價值的。所以職工不滿意自己的工資報酬而進行跳槽。
（三）工作環境條件差
在中小企業中，特別是一些集約化生產的中小企業，往往只注重與自身盈利的與否，根本不關系企業內部的工作環境。在簡陋的工作環境條件下，一些危險因素往往會對人們的身體和健康造成不良的損害，這樣，很大一部分人才往往選擇退出這個企業。而這些企業在招聘員工的時候也往往招聘不到自己需要的人才。
（四）管理水平低下
大部分中小企業根本不具備任何管理人才的條件和部門。對人才的考評和提升往往并不能真正反應員工工作的真實情況，容易造成分配的不公正現象。這樣，逐漸打擊了人才的積極性，使很多員工看不到企業發展的前景，致使企業技術人才與管理人才流失。
二、中小企業人力資源流失的影響
有資料顯示，嘉興中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。2006年引進的專業技術人才，民營企業流失率為18．5％，銷售人員和高層管理者的流失率在民營企業已分別達到14．7％和33．3％。這些人中相當一部分流入了外企或合資企業。中小企業由于自身規模和實力的一些原因，使其在競爭中經常處于弱勢地位。而人力資源的流失特別是核心人才的流失對中小企業的境遇更是雪上加霜，使其蒙受巨大的損失。人才流失對中小企業的影響很多，但主要是以下幾點。
（一）加重競爭威脅
因為嘉興市地理位置優越，公司企業發展的機遇多，這些人才離開中小企業之后可以自己開辦公司，成為原來在職企業的競爭對手，而在中小企業中，這些流失人才，往往掌握的企業客戶，技術等無形資產和商業秘密。這些可能隨之一起流失。而這些無形資產正式企業發展的動力，企業既會因此蒙受巨大的損失，又面臨著巨大的競爭威脅和壓力。
（二）增加企業招聘負擔
隨著這些核心人才的流失，企業要找到流失位的替代者和繼承者。而企業至少需要很長的時間找到和培訓合格的人選，這樣，無形之中也加重了企業的經濟負擔。造成企業的資本損失和生產管理的混亂以及生產效率的降低。這對這些資本少、經濟發展緩慢的中小型企業來說，無疑是最痛苦的。
（三）影響企業職員的士氣
人才流失特別是核心人才的流失，對企業其他崗位的員工來說會產生很大的消極影響。因為一個崗位的人才流失很可能會造成大規模的人才流失。特別是當這些流失的人才找到更好的崗位和更優厚的待遇時。留在崗位的人員會對跳槽等行為產生巨大的興趣，工作積極性會急劇降低，很可能會對開始準備跳槽或者是尋求更優厚的待遇。
（四）企業競爭力降低
人才的流失造成的后果往往是雙向的。企業的人才流失往往流向其它同類企業。會增大競爭對手的競爭實力，使其更加了解自身的不足和對方的缺點，從而使那些人才流失的企業在與同類企業的競爭中，處于不利地位，對企業的發展產生極其嚴重的不良后果。
三、中小企業應對人力資源流失應采取的措施
（一）制度留人，建立有效的人力資源管理制度
1、股份參與激勵。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。將一部分的股份分給企業的關鍵崗位和掌握關鍵技術的人才，能夠建立人才的企業主人公意識，更加積極地為企業發展出謀劃策。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業還應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式
2、注重人才培訓。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發“效忠”和奉獻意識。
（二）文化留人，塑造良好的企業文化
1、舉行各種活動與競賽進行交流。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識，建立情感聯系。
2、招聘時注重個人與企業價值觀的匹配。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。
（三）環境留人，營造積極向上的用人環境
1、應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競
爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。
2、應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。中小企業應該向海爾學習。本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。
中小企業是國民經濟重要發展力量之一，而嘉興市的中小企業占浙江的四分之三，是重中之重。人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，中小企業頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負面影響，中小企業必須在用人理念、制度規范化管理和企業文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業的健康發展。
“得人心者的天下”。隨著市場經濟的不斷發展和企業競爭的不斷加劇。企業要想在這個競爭激烈的時代闖出自己的一片天空，就必須得留住和得到優秀的人才。中小企業更是如此，一個沒有優秀人才和經常流失各類人才的中小企業，是不可能存活下去的。所以，企業應該重視人才與企業的關系，努力采取措施，吸引優秀的人才加入，鞏固人才的培養與發展，堅決控制和預防自身人才的流失。這樣，企業才能在競爭中不斷發展，走的更遠。
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