第一篇：林德勝調查

個人汽車消費貸款調查報告

中國工商銀行股份有限公司臺州市分行：

因借款人林德勝男 身份證號碼 ***970申請汽車消費貸款的過程中,提供土地證證明等相關材料。根據貴行的要求，我公司調查員朱玲利、宋臨東于2009年2月18日對借款人的住房、職業情況進行了調查，現將有關情況報告如下：

借款人周敏貴提供的住房證明為集體土地使用證（附調查照片），該房屋坐落于黃巖區高橋街道車下洋村，該房屋的使用權面積約為45.00平方米。經調查，住房情況與借款人提供的住房證明記載情況相符，證實為借款人的實際居所。

經調查，該借款人林德勝在在調查中了解，該借款人里德勝以前無其他銀行貸款記錄，本次貸款的月還款為2655元,因此有足夠的還款能力。

上述調查情況，主要反映該借款人住房、職業收入等情況，提供的聯系電話也核對無誤，敬請核查！

在調查中了解，借款人社會關系比較好、信譽較好，具備一定的經濟基礎及固定的住所，該筆貸款的第一還款來源比較可靠，符合貴行個人汽車消費貸款的條件。我公司同意為借款人提供貸款擔保，并愿意對上述調查情況承擔相應的法律責任。

臺州市銀鑫擔保有限公司

2009年2月18日

第二篇：林禮德調查方案表

福州職業技術學院“村主干大專班”

農村經濟管理專業社會調查方案表

年 級：2010（專）學生：林禮德

學 號：c1206149填表日期：2012/11/27

調查題目：關于閩侯縣農民收入現狀的調查報告

調查目標：增加農民收入是全面建成小康社會的重要任務。必須高度重視農民收入問題，把千方百計增加農民收入作為推進農業和農村經濟結構調整的基本目標。本文分析了農民收入差距的現狀、影響農民收入增加的制約因素，提出了增加農民收入的基本思路。

調查對象：閩侯縣城鎮居民（以甘蔗為主）、農民（以大湖鄉為主）為調查對象。調查內容：

1、閩侯縣農民及城鎮居民從1978年到2011年人均收入，重點是2000年以后農民及城鎮居民的收入。

2、影響農民收入增加的制約因素。

3、政府應在哪些方面對增加農民收入進行思考與考進。調查方法：調查以走訪農戶與居民進行實地調查，主要采用談話記錄、問卷調查、查閱資料等方法進行本次調查。

第三篇：林勝恒工作總結

1.員工薪酬管理辦法 1）員工薪酬管理辦法：

（1）見習客戶經理薪酬及要求：

見習客戶經理薪酬為：1000元+提成+獎金（其中400元績效獎金）。30元1手 要求：

凡聘入公司的員工2個月內，完成績效分60分獎勵200元績效獎金（800+提成+獎金），完成績效分180分獎勵400元績效獎金（1000+提成+獎金）。未達到60分者則不發放績效獎金（600+提成+獎金）。試用期在這兩個月內引進資產達10萬或當月單量達35手均可申請轉正，連續2月不達60分公司則不發放底薪，但發放提成及獎金。（升為一級客戶經理）

（2）初級客戶經理薪酬及要求：

一級客戶經理薪酬為：1400+提成+獎金（其中400元績效獎金）。30元1手

要求：凡是轉為初級客戶經理當月完成績效分60分獎勵200元績效獎金，完成180分獎勵400元績效獎金，未達到60分則不發放績效獎金。凡客戶經理名下管理的當月資產維持在10萬人民幣且每個月單量30手以上均不降級，每三個月考核一次。如不能維持在以上條件者，降為見習客戶經理，（降為見習客戶后的考核方案）

（3）中級客戶經理薪酬有要求

薪酬：1800+提成+獎金+五險一金（其中400元績效獎金）35元1手

要求：凡是轉為初級客戶經理當月完成績效分60分獎勵200元績效獎金，完成180分獎勵400元績效獎金，未達到60分則不發放績效獎金。公司客戶經理連續2個月資產達到30萬資產且每月單量為180手均可申請轉為二級客戶經理，每三個月考核一次，不達標者則降為一級客戶經理。

（4）高級客戶經理薪酬及要求

薪酬：2200+提成+獎金+五險一金（其中400元績效獎金）40元1手

要求：凡是轉為初級客戶經理當月完成績效分60分獎勵200元績效獎金，完成180分獎勵400元績效獎金，未達到60分則不發放績效獎金。公司客戶經理連續2個月資產達到50萬且每月單量達270手的客戶經理均可申請轉為三級客戶經理，每三個月考核一次，不達標者下降為二級客戶經理。

（5）客戶總監薪酬及要求（其中400元績效獎金）45元1手 薪酬：2800+提成+獎金。要求：凡是轉為初級客戶經理當月完成績效分60分獎勵200元績效獎金，完成180分獎勵400元績效獎金，未達到60分則不發放績效獎金。公司客戶經理連續2個月資產峰值達80萬且每月單量達400手均可轉為四級客戶經理，每三個月考核一次，如不達標者降為三級客戶經理。

4員工福利：1.每逢春節與中秋會發放較為豐厚的過節費。

2.工作滿一年以上員工，均享帶薪年假7天。達二級客戶經理，一年中有3個季度考核達標準者，公司獎勵旅游1次。達三級客戶經理，一年中有3個季度考核達標準者，公司給予14天年假，且獎勵旅游1次可攜帶家屬（家屬須自負1半的費用）。旅游時間均要安排在個人的年假期間。

3.工作滿一年以上員工，女生可以享有3個月的帶薪產假，男生可以享有15天的帶薪陪產假。

4.達中級客戶經理以上可申請轉為團隊經理，經公司總經理批準。

2上班制度及考核

1）公司實行雙休制，上班時間為周一至周五的09:00-17：30.國家法定節假日照常休息 2）考核：遲到者一次扣款20元，早退者一次扣款100元。（9：30-16：30離崗為早退）3）請假一天以內的要提前一天回來找團隊經理寫好假條并且有正當理由，一天以上的請假要提前一天回來找蔣永誠寫好假條并且有正當理由。

4）無故曠工或者在沒有回來寫好假條就直接不上班的扣100元一天。（不接受電話，短信，QQ，委托別人請假等形式）5）周末回來電話回訪客戶，一律回來公司打卡，按考核。在沒有正當理由請假按考勤處理，沒有報備沒有請假的按曠工處理！

6）銀行網點，公司全部在銀行駐點的員工一律統一穿正裝，配帶工牌，男士打領帶，女士正式的工作服。

7）巡點人員檢查到沒有穿正裝的扣30元，沒有佩戴工牌的扣20元，沒有打領帶的扣20元，在銀行坐著上網，并且瀏覽與公司無關網頁，上QQ聊與工作無關的扣50元，網點折頁擺放不整齊的扣20元！上班時間坐在銀行的看報紙，聊天的扣50元！（以上情況發現有異議均可向團隊經理申訴，由團隊經理向蔣總申訴，理由得當的可不扣錢！）8）巡點人員檢查到沒有在網點，并且沒有報備的按曠工處理！（以上情況發現有異議均可向團隊經理申訴，由團隊經理向蔣總申訴，理由得當的可不扣錢！）

9）工作周記，電話回訪表，工作日記，但凡由蔣永誠向團隊經理抽查到沒有交的扣20元，連續兩次以上抽查都沒有交的扣50元！（沒有申訴）10）正式員工年終獎考核參照考勤，績效。3公司員工著裝要求：

男士統一西裝深色皮鞋，打領帶。女士西裝工作服，深色皮鞋。并統一佩戴工牌。

4從業人員應該注意的法律法規

私自指導客戶買賣或私自幫客戶操盤或與客戶約定分成收益者，一經發現一律按照行業規定處罰，且一切后果自負，并開除與公司的勞動合同關系。

廣西博盈投資有限公司

第四篇：德勝洋樓案例

德勝洋樓的個人—組織契合管理實踐

日本名城大學教授河田信會指導博士生樓，他認為這三個管理模式可能分別代表了做三個代表性企業案例研究：第一個是泰勒制，第二個是豐田汽車，第三個是德勝洋樓，他認為這三個管理模式可能代表了美國、日本和中國的文化屬性。美國哈佛大學出版社曾在全球推廣《德勝員工守則》一書，他們認為德勝洋樓代表了中國企業的管理創新。

“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”的價值觀

德勝洋樓將價值觀確立為“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”，清楚地表達了公司倡導誠實、勤勞、有愛心，而非功利主義，不倡導捷徑。這一價值觀并非盲目的設定或直接復制其他優秀企業的價值觀，而是建立在對中國文化的深刻學習和理解的基礎之上的。

德勝洋樓所有的管理制度，也都圍繞價值觀開展。公司要求員工做君子、遠離小人，卻沒有用過多的筆墨去渲染“君子”，而是滲透在了制度中，有兩個例子很有說服力。

第一個例子是考勤。現代企業的考勤管理，從最早的簽到制到后來的門禁打卡、密碼簽到，甚至有更先進的指紋打卡，上班族也都習以為常。可德勝公司的員工守則中，卻明確提出“公司永遠不實行打卡制”。德勝公司認為，不誠實的人沒有資格得到信任和重用，員工在公司做事應該自覺做到在上班時間滿負荷地認真工作。如果連上下班時間都需要管起來，那是對員工的不信任，也是不尊重。

另一個例子是財務報銷。在德勝公司，員工報銷任何公務費用或因私費用，都不需要主管領導簽字。在報銷時，出納首先要宣讀一份聲明：“您現在所報銷的憑據必須真實及符合《財務報銷規則》，否則都將成為您欺詐、違規甚至違法的證據，必將受到嚴厲的懲罰，并付出相應的代價，這個污點將伴隨您一生。如果因記憶模糊自己不能確認報銷憑據的真實性，請再一次認真回憶并確認憑據無誤，然后開始報銷，這是其嚴肅的問題。”財務人員在每一次報銷時，都要不厭其煩地做此聲明，既是儀式，也是教育和提醒員工務必對自已的行為負責，對自己的信用負責。

從每天上班的考勤，到最容易出問題的財務報銷，不難看出德勝公司在制度中倡導誠實。在制度中已經充分體現了人性化管理，可是上班不打卡，員工可以隨心所欲地調休，報銷不用主管領導簽字，出現問題怎么辦？德勝公司的做法是文化與制度并行來實現綜合管理，一方面是營造做君子的高尚氛圍，一方面是通過獎懲制度來保障。

報銷費用時，如果員工沒有做到自律怎么辦？在完成報銷后，報銷憑證就會輸入公司的個人信用計算機輔助系統，該系統可以歸納分析出員工的報銷習慣，并從數據分析中做出異常預警，任何腐敗與欺詐行為一旦通過抽樣調查和個人信用計算機輔助系統被發現，員工就會為自己的不誠實行為付出昂貴的代價。

幾乎所有的人性化管理，都會有助長惰性的副作用。為了抑制這種副作用，德勝公司首先旗幟鮮明地提出：“公司始終不認為員工是企業的主人，公司認為企業主和員工之間永遠是一種雇用和被雇用的關系，是種使康文明的勞資關系。”這顯示了公司從制度層面反對惰性的立場，大家是由于勞動關系才成為同事的，誰也沒有理由躺在功勞簿上睡大覺。其次，徳勝公司開展了“清醒工程”對于工作了幾年，出現惰性，不珍惜、不遵守規矩、不遵守規章制度的員工，公司會安排他到別的企業工作一年，有了不同公司的工作體會，オ有比較，這被稱為“吃一年苦工程”。這兩劑解藥分別從制度層面和情感層面瓦解了惰性，保持了員工勤奮的精神面貌和工作狀態。

德勝洋樓的價值觀教育

德勝洋樓的個人—組織契合管理實踐體現在更為系統化的價值觀教育上。在德勝洋樓內部，德勝洋樓通過一些看似不大的事情讓員工學會組織價值觀，在德勝洋樓外部，德勝洋樓通過創辦學校教育來為組織儲備符合組織價值觀的員工。

在公司內部，德勝洋樓的教育體現在制度學習和執行カ之上。《德勝員工守則》是德勝洋樓價值觀的載體，也是讓德勝員工從“農民”變為產業工人的關鍵。德勝洋樓要求員工認真學習守則，否則將會受到處罰。

在外部，德勝洋樓創立了木工學校。學校的校訓即為德勝洋樓的價值觀“誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑”，學有所成的學生被授予“匠士”學位，這一舉措被譽為“職業教育的新創舉”。而學成的標準則是學好兩門功課，首先是《道德修養》，教材為德勝洋樓根據德勝洋樓的價值觀編寫的，其次才是專業技能課程《木工理論》。事先在“外部”就儲備好自己的“好員工”，最重要的好處就是在正式進入組織之前這些人的價值觀就已經與組織的價值觀相一致。

用心關愛員工帶來高績效

德勝洋樓通過制度和教育，使企業的價值觀變成員工的行為。與此同時，公司對員工也關愛備至。最讓人津津樂道的是，從2002年的圣誕節開始，每年德勝公司都會在蘇州最豪華的五星級酒店喜來登舉行圣誕晚會。公司全體員工，包括各個工地上的建筑工人都要參加，每個人還會收到禮物和禮金。公司要讓每位員工感受高品質的生活，享受到有尊嚴的待遇。事實上，更讓員工感受到的是自豪感和尊嚴感，這種精神上的滿足和被尊重的愉悅，給員工帶來的激勵效應和感化力，會讓員工更加喜愛和尊重自已的工作。

在這里，農民工不僅被改造成為合格的產業工人，而且被培養成文質彬彬的紳士。正是這些擁有紳士氣質的農民建造了最“洋”的美制木結構別墅，其房屋質量甚至超過了美國標準。德勝洋樓因此成為中國最優秀的木結構住宅建造商，占據國內60％~70％的市場份額。可以說，德勝洋樓正是通過個人與組織的契合獲得員工出色的行為績效，進而構成組織績效的。

德勝洋樓的個人——組織契合管理實踐

姓名：董軍龍 學號：41616112

閱讀《德勝洋樓的個人—組織契合管理實踐》請論述如下問題：

1、在本案例中，德勝洋樓是通過哪些途徑來實現員工個人與組織的契合的？

首先，德勝洋樓將價值觀滲透到組織的管理制度當中，注重心理契約的構建和組織承諾，特別是情感承諾和規范承諾的培養。德勝洋樓從最基本的考勤工作到切實的財務方面，都將“君子”的品行以一種潛移默化的途徑貫徹其中，從人性方面改造員工，形成一種自覺的品德契約;其次，人性化管理并輔以反惰性制度、價值觀教育、用心關愛員工包括提高員工工作的滿意度、增加員工工作的幸福感，德勝洋樓并不以一中嚴格的懲獎制度來規范員工的行為，而是通過價值觀的滲透使員工形成自我的約束。即使員工在工作過程中產生了違規行為，管理層也不是將其開出，而是通過獨特的“清醒工程”來改造員工，保持其勤奮的精神面貌和工作狀態。關愛員工和提拔員工增加其幸福感從而帶動員工積極性，都是一種無形的心理契約形式。

2、德勝洋樓的管理實踐受到了關注與推崇，有哪些方面值得其他中小企業學習和借鑒？

組織與員工之間的關系，不應該單純地將其看成一種勞動契約關系或者將員工當成人力資本來看待，相反應該將員工當做自己的資源和合作伙伴，尊重員工、提高員工的工作幸福感與組織支持感，運用合理的激勵措施提高員工自主權與責任感，讓員工感受到組織的公平、和諧與創新等以提高員工的組織承諾，并且讓員工在工作過程中實現自我的價值。因此，中小企業應當從德勝洋樓的組織與員工管理關系中學習和借鑒以下幾點：

① 學會創新，改變傳統組織與員工之間單純地勞資關系，樹立正確的組織價值觀，建立組織與員工之間的良好關系，獲得員工的贊同和支持。一系列的員工行為的雕琢方法，其實就是從本質改變員工并使其遵守管理制度的一種有效途徑，員工從中不被約束，能夠輕松便捷地工作。

② 規范教育員工，使員工目標與組織績效目標一致。在德勝洋樓內部，德勝洋樓通過一些看似不大的事情讓員工學會組織價值觀，在德勝洋樓外部，德勝洋樓通過創辦學校教育來為組織儲備符合組織價值觀的員工。并外化為員工的工作行為和組織的管理規范，進而提升員工行為績效和組織績效。

③ 尊重員工，注意提升員工的工作滿意度和工作幸福感。在德勝洋樓，農名工不僅被改造成合格的產業工人，而且被培養成文質彬彬的紳士。此外，德勝洋樓關心員工的生活，鼓勵和支持員工的發展，其人性化的管理制度是使員工切實幸福感和歸屬感的來源。

④ 建立、健全各項管理制度，并嚴格貫徹執行。德勝洋樓有一套完整的《德勝員工守則》，這是一種明文的規定。這是員工必須嚴格遵守的。德勝公司的做法是文化與制度并行來實現綜合管理，一方面是營造做君子的高尚氛圍，一方面是通過獎懲制度來保障。

第五篇：德勝管理讀后感

心得體會

——讀《德勝管理》及《德勝員工守則》有感

最近公司發下來《德勝管理》及《德勝員工守則》兩本書，讓大家傳閱學習。由于近段時間事情繁多，時間比較緊張，僅安排飯后、夜間各通讀過一遍，沒有充分的領悟其中的深邃，在這里只能做粗淺之談。

首先拜讀的是周志友先生主編的《德勝員工守則》，這本守則看得出是作者非常用心寫的，并且是以員工利益為主而從實際情況中提煉而成。員工更能更好的理解，所以執行起來就很順利。另一方面他在細節描述方面也做得很到位，感覺象司法解釋一樣，讓員工知道那些能做哪些不能做，不能做的后果是什么? 守則中嚴格苛刻的規章制度，初看之下，讓人覺得十分苛刻，缺乏人性化管理的意味。但是看到關于企業文化的篇章，看到聶圣哲總監的講話記錄，慢慢有了這樣的感覺，這些瑣碎的條文，苛刻的紀律，對于德勝集團來說，十分重要，是成功的基石。嚴格而瑣屑的規定，是為了形成一種習慣，一種認真負責的習慣。對于一個大部分員工脫胎于最樸實的農民的企業而言，這些詳盡的條文顯然不是可有可無的。而德勝公司“長著民工的臉龐，卻有著白領素質”的員工，也恰恰成了這些“繁文縟節”合理性的有力佐證。這種制度的約束形成了一種良性循環，習慣成自然，自然成文化，這就是德勝管理難能可貴的企業文化。

綜觀這本書的內容，這是一個把價值觀融進了制度規范的企業，把制度規范做到極細致的企業，把制度做成文化的企業，把企業文化烙進了每個員工心里的企業。也就是說在德勝，制度和文化不再是兩張不相關的皮，德勝使其得到完美的融合。

《德勝員工守則》雖然精彩，也很有借鑒意義，但它只是打開了一扇門，讓世人看見不同凡響的德勝，仍無法從書中了解德勝的全貌，而德勝有太多的管理亮點、特點和新鮮事，值得人們了解與借鑒。德勝在人本管理和精細化管理上，是個很具代表性的典型企業，歸納起來，與其說聶圣哲是在經營一家企業，不如說他是在中國境內進行一場先驅性的管理試驗！隨后閑暇期間我又通讀了溫德誠先生著的《德勝管理》一書，更進一步的了解及深入分析德勝管理模式。

這二本書讓我知道了一個企業的核心競爭力不是技術、也不是資金，而是企業的文化、企業的價值觀。相信大家看完這二本書之后會有同感。我們之所以都選擇這樣的公司，肯定不是它薪酬的吸引，而是一種氛圍，一種舒心、誠心、溫馨、和諧、拼搏奮進的氛圍。

德勝公司同許多中國公司一樣都制定有管理制度，但它所有制度都能堅持不懈地、不折不扣地執行到位，而這其中貫穿了一根主線，就是企業的價值觀。制度服務于企業的價值觀，執行制度上升到了對企業價值觀或者說企業信仰是否堅持高度，這就解決了許多企業為制度而制度，搞不清制度為什么要不折不扣執行的問題，或者說，許多企業在制定制度時正是由于沒有貫徹企業的價值觀，或者在執行制度上沒有上升到企業信仰這樣的高度，才會在執行制度時流于形式。

在德勝公司，制度、規則、程序意識已經深入人心，有些行為準則在制度中并沒有規定，完全是員工根據企業文化和價值觀取向自動、自發、自愿做的，在德勝公司有一句話：“只要是利于公司的，我都會去做”，由此可見，德勝公司 “誠實、勤勞、有愛心，不走捷徑”的價值觀已經真正溶于到了全體員工心里，已經變成大家共同的價值取向和行為準則，制度體系，并通過舉止言行自然自發地流露出來，它的實質就是一種企業信仰。難怪德勝公司老板聶圣哲說：他對德勝公司的管理，首重的是企業價值觀或企業信仰的建設，管理離開價值觀和信仰是沒有意義的。一般企業多數員工的思想、行為與外部社會的人群沒有什么兩樣，總想拿錢多一些，干活輕松一點兒，愛走捷徑，缺少愛心，缺少誠信，見利思遷，自我中心等等。所以，一般企業與外部社會的世俗習慣沒有形成落差，因而也就沒有企業文化，有的只是世俗文化。企業文化要具備三個要點：

1、企業文化是大家都認同的，至少是90%以上的組織成員共同信奉的理念和規則體系。光是管理層提倡，或少數人堅持的理念，不是企業文化。

2、企業文化是融入人們內心的價值觀和與此相應的具體的為人處世的準則、規則、制度體系。口頭上講的，寫在文件上，貼在墻上的理念口號不是企業文化，只有深入到人們內心深處，積淀于心中的才是企業文化。

3、被動地按制度行事不是企業文化。企業文化不是迫于外部壓力和監督的他律行為，而是一種發自內心的、主動的、自律性的行為，是自然流露出來的行為表現。

一句話，企業文化，企業信仰是大家共同信奉的，深入內心的，也是自律、自愿、樂意而為的。

有了企業文化，管理就會很輕松，就會很有成效，就會長治久安，基業長青。想想看，如果90%以上的人都能自律、自愿、自覺地把事做好，都能樂意而為，公司那能做不好？管理能不省事？ 企業文化就是到了無為而治階段的一種管理方式。一個公司達到無為而治的境界是眾多老板夢寐以求的，但是，要達到這一境界，需要管理層，特別是老板的巨大毅力，要通過不懈的努力，將員工的世俗文化逐步改造、提升、進化而形成，這一方面要求老板和管理層以身心作則，因為，一定程度上說企業文化就是老板文化；其次要求嚴格執行制度，通過被動的制度約束，形成員工固定的行為習慣，然后逐漸上升到自律、自覺的水平；三是說教、灌輸和同化、淘汰。要求管理者把企業的價值觀不斷地向員工說教、灌輸，重復的次數越多，效果就越好，讓企業價值觀溶到員工心里去，繼而形成共同的信仰，當然，對那些不思悔改的人，只好請他們離開。

已上是本人閱讀這兩本書籍的心得，部分詞句是摘錄書中原文，也有部分詞句定義是為加深理解查閱相關資料所得，兩本書所涵蓋的內容較為豐富，以上總結僅是個人針對書中談到的企業文化及企業制度的一些愚見，如有不當之處，請同仁給予指正。

山東魯王建工有限責任公司

李煥忱

2015年12月31日