第一篇：如何看待富士康事件兼論和諧建設

如何看待富士康事件兼論社會主義和諧社會建設。

目前我國正處于社會轉型階段。社會結構的深刻變動，利益格局的深刻調整，人們的思想觀念、認知水平、價值取向都發生了重大變化，當下發生的富士康事件更讓我們人時代注重人文關懷與堅持“以人為本”的科學發展觀對于構建社會主義和諧社會的重要性。我們要通過政府、企業、員工三方的共同努力，解決問題，化解危機，努力使吃力這次危機成為富士康、員工以至政府部門事件轉型升級、推動科學發展、促進社會和諧的重要契機。那么，在實踐中我們贏如何建立和諧的勞動關系，促進和諧社會建設。

首先，體面勞動不只是“體面報酬”。總書記在全國勞模和先進工作者表彰大會上提出“要讓廣大勞動群眾實現體面勞動”。今年“兩會”上總理在總理在政府工作報告中說“我們所做的一切都是要讓人民生活更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。要“活得有尊嚴”，體面勞動都是重要前提。“體面勞作”1999年6月由國際勞工組織總干事首次提出，并在此后被國際社會普遍接納。所謂“體面勞動”意味著勞動者的權利得到保護、由足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位。體面勞動是一個綜合的概念，不光要想辦法提高勞動著報酬，還應該改善勞動條件和企業管理方式，通過人性化的管理和到位的服務使得勞動者能夠從勞動中得到尊嚴和快樂。比如開展企業員工西為了見、豐富多彩的業余文化活動，不多滿足企業員工日益增長的精神文化需求，加大企業員工心理健康的關注和投入，加強對企業員工的人文關懷，讓企業員工之間多一點鼓勵，多一點關懷幫助、多一點換位思考、多一點互相信任，通過開展有效的工作人企業員工感受到政府、社會、企業的溫暖，實現體面勞動。集體談判促成體面勞動。根據國際勞工組織指定的《體面勞動議程》，體面勞動可以通過“加強三方性原則和社會對話”來實現。就我國目前的現實來看，集體談判是緩解勞資矛盾的有效措施。對于促進體面勞動也會非常有效。只是由于我國集體談判機制尚不健全，再加上工會本身的局限性，目前所能發揮的作用有限。

其次，要更多的關注新生代農民工。由于富士康今年以來自殺員工大多是新生代農民工，這個群體因此受到社會的廣泛關注。全總《一件》也特別強調對青年職工特別是新生代農民工的心理疏導。2010年初，中央一號文件首次提及“新生代農民工”提出要“采取有針對性的措施，著力解決新生代農民工問題“。目前部委都已啟動了針對農民工尤其是新生代農民工的服務措施，但是由于缺乏統一管理、行動落實不夠等原因，不錢還難言樂觀。“80后”“90后”新生代員工普遍缺乏更多的關心和尊重。針對這一現象，家庭、社會、教育部門應重視人文關懷教育，幫助青年人建立起自尊自信、積極進取、寬容大度、關懷幫助、豁達平和、承擔責任的心態，提高年輕人自我管理、自我調適，緩解心理壓力，提高耐挫能力，同時幫助企業員工不斷適應社會轉型，調整好自己的心理狀態。

第三、推動企業加速實現生產方式的轉變。社會上也有人指責富士康“低成本、勞動力密集”的生產方式，不該在深圳存在。新華社評論文章指出，富士康憑借低廉的勞動力成本，在精密模具、關鍵零組件、機電整合模組等產品上具競爭優勢，吸引諾基亞、蘋果等全球客戶，是我國主要依靠外資、廉價勞動力和低附加值發展方式的縮影。這種模式雖然為我國帶來了名義上的巨額貿易順差，但在國際產業鏈中處于最低端，利潤極低，一旦遇上外部環境劇變，也最易受到沖擊，我國必須刻不容緩地加快轉變經濟發展方式。

第四、政府完善勞動保護和協調機制。目前富士康事件基本得到控制，員工加薪等一系列有助于解決企業和諧的措施都在政府和社會的關心下逐步建議，我們希望我國可以抓住富士康事件的契機，加大人文關懷，實現企業和諧文化建設，促進社會和諧發展。鐘乳總書記在2010年“五一”國際勞動節前夕在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的重要講話所指出的：切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動

第二篇：富士康事件讀書心得（精選）

至少活著時有夢

——讀《富士康內幕》后感

我想,不管富士康也好,還是無數個彼此不相干的我們,都應當向“富士康事件”中那十二位縱身跳下拋出生命的兄弟姐妹致以謝意的。這些曾經被視作卑微的生命用這種震撼的方式，才得以讓整個社會在嗜金的激情和逐利的狂熱中，開始納聽那些有關“人”的嘆息；才得以讓這被效率和利潤攝住的龐大生產機器稍緩速度，去思考個體生命的安放。

而富士康嗣后連續兩次高幅加薪等一系列組拳后，眾多的經濟、社會學專家以及輿論，不僅送去了最誠摯好評，視其為危機處理的典范；更喻其為中國勞工界的救世主，升華出，諸如產業轉型、尊重勞動等里程碑式的意義。爾后，速度與激情、狂熱與冷硬仍舊復掩蓋和席卷全部。沒有人再去探究，這些生命當初是面臨怎樣的困境，行走在怎樣逼仄而冰涼的道路，以至于正當怒放的年歲，卻毅然地拒絕與這個世界的一切合作，甚至軀體最后的一點體面，也輕易地自我拋之不顧。

其實，讀完整本《富士康內幕》（以下稱《內幕》），我依舊生出上面的感慨和困惑，說明這本書本身并沒有告訴我們答案。我并不是質疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁觀的姿態給予任何人道德撻伐。我相信作者陳潤先生的專業能力和對事實的嚴謹負責的態度，其冷靜的文字本身就給人一種確信。《內幕》想要告訴大家的，富士康作為一個經濟體，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他經

濟體所不能做到的，它也做到了。

它處理危機事件依舊得益于它內部管理的高效率，心靈安撫、防護措施、賠禮道歉、公開道歉、對媒體開放、提升待遇、產業轉型這些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。中國少有企業能有富士康如此的實力、膽魄及擔當。而且陳潤先生以一名經濟學、管理學專業人士的角度，對富士康諸如自身品質的追求、技術的創新、股東利益的維護，經營運作的成功、治理的成就，與客戶的共贏、對社區的助益、對公益的支持，對債權人的責任、對員工的薪酬福利等等，所有現代公司社會責任理論所涉及的方方面面因素，都有進行專業準度的冷靜呈現。所要說明的也同樣是，富士康已經做得夠好了，至少其他人做不到的，它做到了。

我們的目光不應該背向那些事故發生的真正現場，而只是苛刻的挑剔距離它最近的行為者錯誤，熱鬧著忘記了原由。否則，會永遠沒有行動者和責任者。每一個富士康員工都面臨著哈姆雷特式的困惑:加班還是不加班?留下還是離開?不加班意味著只有微薄的收入，離開富士康意味著更低的工資；留在富士康至少有能夠加班的“自由”，免費的食宿、泳池、電影、網吧、臺球、發泄室等等。因為我唯有勞動力可供出賣，需要更多些賺錢，因為富士康足夠好，那么我就要留下來，留下來就要加班，加班就會很“累”。當富士康成為唯一，進而成為生活的全部，當富士康以外看不到更佳的出路，那么只有隱忍、服從，直到用離開世界的方式，離開富士康。富士康就是他們的全世界。

原本中國的現代企業自從工人階級“下崗”后，早已是資本的民主，管理的方式屬于企業經營自主權的范疇，并且自主經營自己負責，他人不擔責任，自是無權苛責或者干預過多。原本80后、90后，較之中國任何一輩人，最是追慕自由，也最是明白自由真諦的一輩人。如果企業的不盡如人意，如果人微言輕無力改變，完全可以用腳投票，“此地不留爺，自有留爺處”。關鍵的原因是，為什么這個世界讓他們看不其他生活方式的憧憬及可能，讓他們尋不到可以改善的途徑，沒有給他們留下希望及出路。這才是我們真正對得住，這十二位兄弟姐妹生命的思考方向——對生者負責。

多元并允許多元，與自由之間，幾乎是雞和蛋的關系。我們看似開明與多元的社會，實際是一種熱鬧的偽貌。所有的人直白地袒露貪婪，無一例外的向錢奔騰。我們所謂的多元只是截取錢財的方式以及獲得錢財后享樂的多元罷了。我們每個人都像背著一個手持釣竿的幽靈，當他將誘餌懸在我們眼前的時刻，我們便朝誘餌狂撲永不停竭。錢財成為衡量一切的標準，生命的尊嚴、個體的尊重、人情的親疏、婚姻的建立、生活的質量、行走的距離概拜其所賜。我們的社會、學校、政府及至家庭，每個人所被宣揚、催促的，無非是最多加上一層薄薄的、稱之為“成功”的包裝紙的金錢欲。這個民族如果有仰望，那抬頭仰望的不是天空，最多只是對“天上掉餡餅”還有幻想。而富士康所起的作用無非是，讓這些人有機會去實現被人編織的“中國夢”罷了，盡管代價太大。

述及上述，并不是發一氣書生的牢騷，把問題全然丟給永無期日的社會變革，而是想究及根由后，讓我們對企業管理方向有所指引。而不再是對著貼上領導照片的橡皮人一頓拳腳的仇恨教育。帕斯卡爾說：“人是一個被廢黜的國王”，所以每個人任何再輕微的個體都有被人正向關注的期待，而且無一例外個人，也是在這種正向關注中培生出自尊、倫理、滿足、感恩及至幸福的。讓企業的管理多少回到一點人與人之間的關系上來。企業管理，莫將員工個體，特別是生產一線員工冰冷的視為勞動力，而是將他們作為合作者看待。少一些簡單的以群體性為對象的發號施令，多一些與個體面對面的交談。你看看那些被主席、被總理握過手的、談過話的、要過薪的人們的，臉上的洋溢著我們生活中多么罕見的幸福，其實他們拿到的只是自己應該得到的罷了。員工之間，給予他們多一些的空間、時間以及支持和包容去讓他們表現個人的特質，讓他被關注和被感興趣，而不是被看成與我無異的螺絲釘而已。你看看那些那么努力的底層草根明星，就知道其實所有人都想成為自己生命的驕傲的“國王”，每個人都有灰姑娘的夢想，而這些往往是金錢解決不了的。

上面的事情會有多難，對企業來說會很難，特別是采用那些軍事化管理的企業。（軍事化管理是世界上最古老最簡單的管理方式，雖然他可能有速度）。但是，如果朝著“人”這個方向，想想生命的尊嚴和幸福，嘗試著和那些身邊的人談談，漸漸地談談，我想至少活著的時候還有夢，至少富士康的那十二位兄弟姐妹的悲劇會少點吧。

第三篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業。

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。2008年富士康依然保持強勁發展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業500強第109位。

從以上數據我們可以看出富士康是一家規模龐大員工眾多的國際級大企業，富士康之所以成為這樣一家大企業依賴于它的商業模式或者說成是核心競爭力：速度，質量，工程服務，彈性，成本。說到成本，富士康是一家以制造為主的企業，可謂就是一個大型的“血汗”工廠，那么制造業的利潤本就不高，企業要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時間也就是加班來取得效果。從這里我們已經可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們再來看看富士康員工的構成，首先它太大了，深圳一個廠區30多萬人，深圳40多萬人，但是一個大企業的優秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個車間或者怎么樣的時候，人和人之間的距離更近。

現在富士康的員工群體構成主要是。社會上待業人群，以及一些大學剛畢業的學生。但是有一個共同點，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現年青化，大多都是80后90后，這一代人的經歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對于這樣高強度的工作，員工已經改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無法承受這樣高強度長時間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發泄，日積月累最后導致悲劇的發生。可以說會發生這樣的悲劇并不是偶然現象。而是在這個社會中在這樣高壓企業中所必然會發生的。架在富士康公司十三個年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫生，而是社會轉型期的集體焦慮，這家企業殘酷的生存法則，以及社會文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業里滋生集聚，落到了一個個入世未深的青年工人頭上。這些社會矛盾又沒有及時而有效的化解，終于釀成了一個接一個跳樓的慘劇。對具體個案而言，心理醫生和心理咨詢師的出現，也許能給求助者一些關懷，甚至救人一命，但是，富士康集團公司此舉，我以為只是治標，而沒有治本。因為心理問題是由殘酷的企業機制產生的。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應該承擔的責任，以及決定采取什么應急措施來改變殘酷的企業機制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發生。據富士康內部員工爆料，富士康這個企業對他們這些普通員工一點也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級的管理者如“生產線線長”這些人經常的辱罵員工，有時甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來不聞不問。這些都只能說明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當跳樓事件發生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級人才招聘會傳出消息：富士康集團公司以最高60萬元年薪招聘心理醫生和心理咨詢師兩名、輔導員50名。試問：心理醫生或是咨詢師就能制止連跳的繼續發生嗎？對具體個案而言，心理醫生和心理咨詢師的出現，也許能給求助者一些關懷，甚至救人一命，但是，富士康集團公司此舉，我以為只是治標，而沒有治本。因為心理問題是由殘酷的企業機制產生的。只有從跟本上面改變企業的管理機制才是解決問題的途徑。時至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應該承擔的責任，以及決定采取什么應急措施來改變殘酷的甚至是壓榨式的企業機制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發生。深圳當代社會觀察研究所所長劉開明指出：“沒有一個合適的機制讓這種問題得到一個舒緩，把自己從一個機器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心理、生理等各方面問題出現，就會發生極端事件。”

進來富士康又采取了進一步的措施，連續兩次上漲了員工工資，漲幅達到了60%，并規定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過，這還遠遠不夠，富士康應該有更多行動，讓員工意識到進入富士康不僅僅是為富士康創造價值，同時也能體會到企業大家庭的快樂。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢。或許在不久的將來會變得越來越好。應該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓更應該引起其他制造型企業的關注和重視。制造型企業一般有如下幾個特點：1。工作時間偏長，可能經常有加班，休假可能也成問題;2。工作性質單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業沒有其他方法讓員工放松或是娛樂;3。工作環境普遍不好，可能導致員工患上職業病或其他疾病。在現今的社會中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個社會陰暗面的一個縮影，如果不盡快采取措施改變這一現狀，那么發生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評論員白巖松：“未來中國的發展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業在未來的發展當中計算成本的時候，都要把這些因素加進去，我覺得中國的改革的確到了一個面臨新的挑戰的時候，這個挑戰是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現在你必須考慮.”

第四篇：富士康自殺事件淺析(20100619)

富士康自殺事件淺析

2010年，注定是一個不平凡的一年，連續13起的富士康自殺事件，是值得每個人深思的問題，在這個擁有80萬員工，全世界規模最大的代工企業里，這13個人是80萬分之十三——比例尋常，但密度驚人，這13個人注定作為一個群體，為這個時代畫上一個巨大的問號。

一、事件 1.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈

2.2010年3月17日，富士康龍華園區，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷；

3.2010年3月29日，龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23歲；

4.2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫院治療，18歲；

5.2010年4月7日，觀瀾廠區外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲；

6.2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲；

7.2010年5月6日，龍華廠區男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，24歲；

8.2010年5月11日，龍華廠區女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲；

9.2010年5月14日，龍華廠區福華宿舍安徽籍梁姓男員工跳樓，21歲；

10.2010年5月21日，富士康龍華園區一名男性員工墜樓身亡，21歲；

11.2010年5月25日，富士康觀瀾園區一名男性員工墜樓身亡，19歲；

12.2010年5月26日，富士康深圳龍華廠區大潤發商場前一男性員工墜樓身亡；

13.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈。

二、原因分析

1、高強度的工作及苛刻的管理制度

2010年5月25日，18歲的李海因不堪高強度的工作，在富士康科技集團觀瀾園區華南培訓中心C棟404房間跳樓身亡，就在2個月之強，同樣不堪工作辛苦與近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龍華園區宿舍樓跳下，卻自殺未遂。

富士康的工作對很多人來講，陌生而殘酷，富士康聲稱從不強迫工人加班，但事實上，為了豐厚的加班費，工人不得不加班，富士康內部管理人員，在每個月開始，就要求員工簽訂一個加班契約，同意則每次都必須來加班，不同意則一個小時的加班都沒有，只能獲得基本工資900元，加班則高達兩千多元。

分析及對策：

1)員工的工作于機器無異，沒有自己的情感，連最基本的生理需求都不能滿足，更談不上尊重二字，勞資關系僅僅體現的是剝削與被剝削，壓迫與被壓迫的關系，他們談不上職業生涯規劃，談不上發展空間，血汗的勞動換來的只有金錢，徹底回歸到了資本主義的原始剝削方式，為了最大限度的榨取工人創造的剩余價值，采用一切手段提高工作效率，進行野蠻管理、把工人的體力和精力消耗到生理極限；

2)富士康所采用的管理方式處于管理的最低層次——物本管理，將人的工作行為，歸結于經濟利

益，以經濟報酬收買員工的效率和服從，對消極怠工的行為采取嚴厲的懲罰，以權力和控制體系來保護組織本身和引導員工，它的重點是提高勞動聲場效率，完成工作任務，制定嚴格的工作規范，加強規章制度管理；

3)在社會主義市場經濟環境下，富士康的這種嚴苛管理、缺乏尊重和個體關懷的工作環境，早已

不適應現代化的企業管理體系，這不但是富士康的問題，而是全社會的問題，資本主義的剝削方式從來沒有真正意義上從社會上剝離；

4)在社會主義制度下，生產力得到了解放，新型的人力資源管理觀念告訴我們：人才是企業取之

不盡用之不竭并且能夠升值的資源。我們應該高度重視人的因素，重視企業中人與人之間的關系，培養和形成員工的歸屬感及整體感，合理組織利用人力資源，注意員工自身的意志和愿望，了解員工的社會需求和心理需求，充分調動人的主觀能動性，使工作與員工追求及利益相結合，最大程度地激發員工的勞動積極性，提高工作質量和經濟效益。

2、踐踏員工人格，忽視員工心理需求 5月6日凌晨4時許，24歲的大學畢業生盧新毅然從富士康VIP招待所6樓縱身跳下，巧合的是，和盧同月進入富士康的大學校友劉志軍也是自殺者之一。

盧痛恨自己的分工。他是微電子專業本科生，最開始想進研發部，卻進了制造部—8小時須站在機器前，檢查電腦主機箱盒有無瑕疵，一兩秒鐘看一個，不斷機械地重復。盧需要控制產品的不良率，一旦超過規定，整個部門都要受到牽連處罰。

和其他同事一樣，盧提心吊膽，他找自己的主管申請換崗，但被拒絕。富士康為了防止技術泄密和防止培養新的競爭對手，特意將一項工作進行精細分工，員工只能固定在一個點專門做一項工作，甚至十幾年下來都少有變動，只會一項技能的員工不得不變成企業的附庸。盧新感覺自己的前途一片渺茫。經常神思恍惚，他告訴同事、大學同學曾紅領說被人跟蹤，還有人在追殺他。曾匯報給富士康主管，主管安排他和另外一好友安撫盧新。

除去繁重工作，每一個人還需要繃緊神經提防身邊的人，怕他們偷東西連累自己。此外，富士康等級森嚴，上級由更高一級直接任命，掌握對下級的績效考核，下級須對上級絕對服從，一有過失，就遭遇粗暴痛斥、扣績效獎金。

工廠擔心一個班組的人串聯罷工，打斷整條生產鏈條，所以將一個班組的人拆散放到不同的宿舍，令每個人變成一塊碎片，無法粘結。

分析及對策： 1）富士康企業管理缺乏人與人之間的尊重，員工關系冷漠，企業精神非常“嚴謹”，缺乏對員工精神生活的關注，亦可說不允許員工的個性特質及個人思想的存在，單純的將人視為工具；

2）員工之間難以形成和諧的社會關系，缺乏精神支撐點，缺乏良好的溝通引導，沒有良好的發泄途徑，在強大的精神壓力下，他們只能選擇逃避；

3）根據馬斯洛需求理論，新型的人力資源是不僅是滿足員工生理需要、安全需要、感情需要、更應注重的是員工受尊重需要，自我實現需求，現實生活中許多成功的企業經驗告訴人們，員工的積極性和創作力，來自他們的主人翁責任感，來自于自我實現的意愿，來源于自我潛力得到深層次的挖掘，企業管理者要多對員工進行心靈上的關懷溝通，使員工自我能力性得到發揮；

3、文化及社會根源

在這10多位自殺員工當中，最小的17歲，最大的28歲，其余集中在18至25歲的年紀，其中5人為“90后”；除來自云南、甘肅的兩人外，其他人都來自河南、湖南、江西、安徽、湖北

5個中部省份，大多來自農村；除4人進廠時間不詳，其他人入職時間都不到一年；工種上，除一人是物流職員外，其他均是富士康一線員工。

1、根深蒂固的封建奴役思想，中國長達幾千年的封建社會，造就了民族的劣根性，在另外一方面

講又可冠以“小不忍，則亂大謀”，正是這樣的一個忍字，使得千千萬萬的民眾，對這種壓迫奴役，逆來順受，委曲求全，而正是這個忍字，讓沉寂百年的資本主義剝削制度死灰復燃，封建官僚壓迫滋生；

2、80/90后的新生代勞務工大多是獨生子女，他們從小嬌生慣養，沒有經歷父輩的艱辛磨練，沒

有歷練任何風風雨雨，沒有任何信仰，有的只是對社會的美好期待，他們對社會的平等、權利、被尊重、自我實現的要求比以往任何時代都強烈，在強大的精神壓力下，沒有支點、沒有尊嚴，沒有未來；

3、龐大過剩的勞動力隊伍，人力過剩資源，不但為資本提供了勞動力廉價成本最大化的有利條件，而且能及時補充由于采用殘忍的資本原始剝削方式所造成的勞動力的定期大量流失。

4、員工情緒影響及心理依賴，富士康公司缺乏人性的心靈關懷。缺乏個人生活空間。外出務工者缺少親情的關懷與依靠，一旦出現不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久而久之，不良情緒累積起來，造成了極端行為。根據心理學上的說法，自殺是會心理傳染的，當有一個人選擇自殺時，其他人很可能會效仿。

羅賓斯的壓力模型

羅賓斯認為，壓力是一種動態情景。當個體面對與自己所期望的目標相關聯的機會、限制及要求時，而其對應的結果對個體而言是重要的，但又是不確定的，此時壓力就產生了。

他認為壓力源由環境、組織和個人三方面潛在的因素構成；壓力源能否產生壓力感，取決于個體差異；個體差異影響壓力感的5個中間變量為個人認知、工作經驗、社會支持、控制點、敵意感。壓力結果包括生理、心理、行為等3方面特征。

3、紐斯特羅姆的工作壓力模型

壓力源可以分為兩大類：工作因素和非工作的環境，并特別指出工作壓力源會造成積極性壓力與消極性壓力兩種壓力情景，而壓力結果則包含組織層面與個體層面兩方面的積極或消極影響。

4、工作壓力與工作績效的關系

壓力與工作績效之間的關系呈倒U型;即壓力感低于中等水平時，有助于刺激肌體，增強肌體的反應能力，個體的工作會做得更好更快；但對個體施加過大壓力、提出過多要求和限制時，會使個體績效降低。

第五篇：論和諧校園建設

[摘要]和諧校園是構建和諧社會的基礎。和諧校園建設的關鍵在于正確處理改革、發展、穩定的關系，注重把改革的力度、發展的速度與師生員工的心理承受能力有機統一起來，努力使學校內部各種要素處于一種相互依存、相互協調、相互促進的狀態。

[關鍵詞]和諧校園 穩定 發展 改革 建設

和諧校園建設的關鍵在于正確處理改革、發展、穩定的關系，注重把改革的力度、發展的速度和師生員工的心理承受能力有機統一起來，努力使學校內部各種要素處于一種相互依存、相互協調、相互促進的狀態。

（一）校園穩定，是建設和諧校園的內在要求和保證

高校穩定是社會和諧穩定的晴雨表。我們要清醒看到高校穩定工作面臨的嚴峻形勢。從高校總體情況看，雖然大局穩定，但是也潛伏著一些不安定因素，各種安全隱患仍然不少。主要有“五個不容忽視”：國外敵對勢力對高校的滲透不容忽視，“四個多樣化”對師生道德建設的影響不容忽視，互聯網對傳統教育管理方式的挑戰不容忽視，校園及周邊的治安問題不容忽視，高校發展中的問題不容忽視。因此，維護穩定工作十分重要。高職院校必須把維護校園穩定放在一切工作的首位，注重采取措施，切實把維護穩定工作落到實處，這是高職院校和諧校園建設的基本保證。

1.加強領導。要成立維護穩定領導小組。由領導小組辦公室負責全校維護穩定的日常工作，并按照教育教學規律重點加強和建設好四支隊伍：第一支是以各級黨組織為主導、以政治理論課教師為主體的理論教育隊伍，強化和優化政治理論課的主渠道。第二支是以外聘教授和專家為骨干、以“教學督導、質量投訴、績效管理”為主要形式的育人督教隊伍，規范和優化教職工教書育人、管理育人、服務育人的思想和行為。第三支是以加強學生黨建為核心，以思想教育、操行評定、班級管理為主要內容的學生教育管理隊伍，著力提升學生思想素質、道德素質和紀律素質。第四支是以學生黨團組織、學生會、群眾組織為紐帶，以學生社團建設和文化陣地建設為主要任務的校園文化建設隊伍，充分發揮學生自我管理、自我教育、自我發展的作用。讓這四支隊伍形成一個縱向成線、橫向成網，多層次、全方位的維護穩定工作組織網絡，為切實加強維護穩定提供堅強組織保證。

2.健全機制。首先要建立健全協調機制。其次要建立健全評價機制，把維護穩定工作作為對學校辦學質量和水平評估考核的重要指標，納入學校黨的建設和教學評估體系。第三，要建立檢查督辦機制，學校維護穩定領導小組對維護穩定工作的各項任務，定期進行檢查督辦，保證各項任務落實到位。第四是要建立信息反饋機制，加強情報信息網絡、預警系統的建設，建立多渠道、立體化的情報信息收集、反饋體系，建立處理學校突發事件的預案。

3.強化措施。注重做到“四個一”：第一是每年組織一次大型問卷調查和理論研討活動，進一步摸清大學生思想政治現況和學校維護穩定工作狀況；第二是每年舉辦一次維護穩定研討會，研究和探討如何深入學習領會上級文件精神，切實做好新時期維護穩定工作；第三是每年開展一系列有利于維護穩定工作的活動，做到寓教于樂、寓教于學、寓教于行；第四是每年總結一批學校維護穩定工作典型經驗，表彰一批全院維護穩定工作先進單位和個人。

（二）加快發展是和諧校園建設的永恒主題

社會要和諧，首先要發展，校園要和諧，也離不開學校的發展。

1.充分認識和正確把握職業教育的本質要求。基礎教育、職業教育和高等教育是我國現代國民教育體系的三大組成部分，相對于基礎教育和高等教育而言，職業教育與職業崗位更具有高度的一致性，與社會需求更具有高度的定向性，與人的發展更具有高度的相伴性。因此，從本質上講，職業教育就是就業教育。失去了就業市場，職業教育就必然失去存在的價值。回顧這幾年高職院校的發展，高職院校之所以能有今天的生機與活力，關鍵就在于高職院校主動適應經濟社會的發展需要，主動適應人民群眾對良好的迫切需要，精心打造了面向就業市場的核心競爭力。這充分表明：只要堅持就業為先，高等職業教育就會呈現巨大的發展活力 2.充分認識和正確把握職業教育的人才類型。堅持走產學結合之路，構建能力本位的人才培養模式。職業教育不是科學家、工程師和經營管理人才的搖籃，而是技術技能型人才、知識技能型和復合技能型人才的搖籃。這種人才類型要求的不是研究能力和創新能力的培養，而是職業能力和創業能力的提高。因此，其人才的培養模式必須以職業技能養成為核心。但是，每個職業院校都不可能開設一個專業建造一個工廠，更不可能把最先進、最前沿、最精密的技術設備和工藝都搬到校內。這就需要每個職業院校必須探索校企合作、工學結合的人才培養模式。在這方面，由于其與行業和企業的天然聯系和紐帶，企業辦職業院校具有其他院校不可比擬的優勢，能更直接有效地利用企業人才、資產、文化、信息資源，形成以能力為本位的培養模式。這充分表明：企業辦學無疑是高等職業教育改革與發展的主力軍，具有不可替代的作用和地位。

3.充分認識和正確把握職業教育的基本特點。堅持發展特色，提高質量，最大限度滿足求學者的需求。職業教育具有鮮明的職業性、社會性、人民性。這種基本特點要求職業教育必須關注人人，“使無業者有業，使有業者樂業”。但任何一所職業院校都不可能兼備所有的服務功能，必須有所為、有所不為，彰顯特色，凸現優勢，通過為人們提供富有特色的服務，最大限度地滿足求學者的需求。回顧高職院校的發展，高職院校近年之所以辦學規模不斷擴大，關鍵就在于高職院校在發展的過程中逐步明確了發展的理念、定位，走出了一條富有中國特色的發展之路，得到了社會各界的充分認可，一方面適應了社會經濟發展對人才的需求，另一方面也滿足人民群眾對好良好教育、快速就業的需要和地方政府轉移農村富余勞動力的需要。這充分表明：只要堅持特色立校，富民為本，高等職業教育的功能就能得到全面釋放。

從社會學角度看，和諧直接表現為各方面的利益關系得到妥善協調，使社會共同體處于融洽狀態。就教育系統來說，和諧體現為一種教育生態的平衡，它至少涉及校園內外兩大系統要素。就內部環境來說，體現為校園內的教育主體與教育對象之間的和諧相處。就外部環境來說，學校應與家庭、社區和諧相處。就教育本質來看，和諧教育是一種提供適合孩子天性的教育，為每一個孩子的健康發展創造適宜的環境。因而，必須從觀念上完成從“孩子適應教育”向“教育適應孩子”的轉變，著眼于兒童主體性發展和獨立人格的形成，處理好教育教學關系。

編輯本段理念內涵和諧校園是一個符合人性規律與教育規律構筑的生態系統，這一系統應當具有科學、民主、人文、開放四大特征。科學是和諧校園之基石。所謂“科學”，指遵循身心發展的規律實施教育教學，使校園生活有張有弛、豐富多彩、生動活潑。民主是和諧校園之根本。所謂“民主”，指校園內的所有人與人的關系都應當是平等、尊重的，尤其是師生關系的調整，使人格得到健康發展。人文是和諧校園之靈魂。教育的真諦是人文關懷、心靈溝通、生命互動、精神感召。所謂“人文”指的是學校文化的核心價值取向。“開放”是和諧校園之源泉。現代教育關注社會生活的變革，反映現代科技的發展，打破單一的課程觀、禁錮的教材觀、機械的學習觀，實現課內與課外、校內與校外、學校與家庭、社區的有機結合與多維互動，在這一過程中，師生的創造愿望得到尊重，創造活力得到激發，創造活動得到支持，創造才能得到發揮，創造成果得到肯定。編輯本段指導思想和諧校園建設的宗旨，是為兒童的生命成長提供最適宜的土壤。所謂生命成長，最根本的是個體精神世界的豐富、思想的成熟以及人性與人格的發展。因而，和諧校園建設的核心是調整校園內外的各種關系和活動，使之成為師生身心健康協調發展的教育生態系統。和諧教育中的學生體驗著校園生活的發展愉悅，和諧教育中的教師感受著職業的幸福感與成就感，學校真正成為師生的精神家園。

終極關懷：“和諧校園”建設的終極關懷是什么？應當是學生的幸福體驗。讓孩子通過自身的努力體驗成長的快樂。成績好不一定表明和諧，但幸福毫無疑問是一種和諧，我們決不能以發展壓倒幸福，以成績犧牲快樂。和諧校園應當十分關注學生的校園生活幸福體驗：有沒有擁有令人敬佩的教師、有沒有結成促膝談心的朋友、有沒有開展樂此不疲的活動項目、有沒有找到廢寢忘食愛讀的書……“和諧校園”建設力求讓每一個學生，在學習生活中獲得巔峰體驗，在交往生活中獲得歸屬體驗，在休閑生活中獲得審美體驗。和諧教育最終要實現學生的和諧發展，即可持續發展。“和諧校園”的建成最終讓學生體驗一份生命的精彩。和諧校園是一種辦學理念。學校一切工作的出發點和歸宿就是為了人的和諧發展。和諧校園在培育“四有新人”上，方向明確，思路清晰，特色鮮明，成效卓著。

和諧校園是一種管理模式。這種模式的內核是人本思想。無論是學校的管理者、教師，還是學生，都能在它的催化下，發揮最大潛能。

和諧校園是一種人文環境。在誠信友愛、和睦相處、充滿活力的人際環境中，所有的人都得到尊重和呵護。校園的每一寸地方，灑滿燦爛的人文之光。

編輯本段如何構建和諧校園構建和諧校園，既是一個歷史發展過程，又是一個復雜系統工程，可以從多方面多角度去探索和實踐。但有一點是肯定的，和諧校園的構建有五個基本要素——人、事、物、景、情的和諧。

人的和諧是關鍵

校園和諧最為關鍵的因素是人，人的和諧與否，決定了校園和諧的成敗。校園中的人，主要由領導干部、教師、學生三類人構成，而其中領導班子的和諧是關鍵中的關鍵，干群關系和師生關系的和諧是基礎。校園是否和諧，首先就看這個學校班子是否和諧，這是由領導班子的特殊地位和作用決定的。

領導班子的和諧并不是領導班子沒有矛盾、不允許產生矛盾，也不是班子內部只有一種聲音、一種意見，而是堅持民主集中制的和諧。這就是說，領導班子的和諧，是不同意見充分討論甚至思想交鋒但又形成一致意見和決議的和諧。在這過程中，班子“一把手”的言談舉止和所作所為是關鍵與核心。“一把手”堅持民主集中制，讓大家充分說話，暢所欲言，又善于引導和集中大家的意見，形成決議和決定，這樣的領導班子必然是一個心情舒暢、生動活潑、充滿活力的領導班子，也必然是一個和諧的領導班子。當然班子的其他成員對于構建和諧的領導班子也負有義不容辭的責任。經驗告訴我們：沒有領導班子的和諧，肯定就沒有干群關系的和諧；而沒有干群關系的和諧，一般就沒有師生關系的和諧。如何建立和諧的干群關系和師生關系，應當說領導干部和教師始終處于主導地位。

事的和諧是核心

一個校園是不是和諧，除了要看領導班子的和諧、看干群關系的和諧、看師生關系的和諧以外，還要看是不是抓事業，樹正氣。事業發展興旺，師生心氣很足，正氣蔚然成風，這極有利于構建和諧校園，否則就是相反的結果。如果學校教育教學質量萎縮蕭條，前景堪憂，前途無望，家長投訴多，社會意見大，上級追究嚴，肯定是人心惶惶，人心思散。連生存和發展都成問題的學校，肯定是無和諧可言的。由此不難看出，事的和諧是校園和諧的核心所在，校園的和諧也是通過校園內大小事體現出來的。

校園的中心工作無疑是教書育人。所有的事都是圍繞這個中心工作進行的。崗位的設置、人員的安排、德育活動的組織實施、教學活動的設計落實、校園建設與后勤服務的保障、教職員工的考核評價等大小事無一不關系到校園的和諧，而所有的事均靠人來組織落實，因此，學校的事業要興旺發展、要充滿活力與生機，關鍵在人。物的和諧是保障

和諧的人際關系、干事辦事的良好氛圍，沒有物的和諧肯定是難以為繼的。這里的物既指顯性的客觀物資條件，又包含隱性的規章制度、管理措施。物的和諧既表現為學校教育教學設施配置的和諧、教職員工福利待遇的和諧，更表現為學校規章制度、組織管理的和諧。學校教育教學設施配置是否和諧，關鍵看其是否有利于教育教學活動有效地開展，是否有利于學生身心發展。如有的學校班額數超過七十人，課室擠得水泄不通，前排的學生桌椅頂在黑板前，是為不和諧；有的學校為更多地容納學生而將功能室改為課室，學生動手實踐的活動空間幾乎沒有，是為不和諧；有的學校教學區與運動區、生活區功能不分或混雜一體，是為不和諧。

相比顯性的物的和諧，隱性的物的和諧顯得更為重要。學校的組織管理、規章制度特別是獎優罰劣的機制的健全和諧，是維系校園和諧可持續性發展的保障。如學校各崗位的“職責”、“安全管理制度”、“獎教獎優條例”、“教職工考核評比條例”等各項管理規章制度是否健全完善，直接關系到學校各項教育教學活動組織實施的成效。

[1] 景的和諧是窗口

校園的和諧是有外在的表現形式，是可以主觀感知的，這即是校園的風景。這景是由人、事、物構成的。人是這風景的主宰，是這風景的主角。和諧的校園每一人、每一事、每一物都應該是一道靚麗的風景，都表現出校園的和諧。如師生良好的精神面貌、行為習慣，生動活潑的教育教學活動，布局科學合理潔凈的校舍、花草樹木等等，均是展現校園和諧的窗口。這個窗口是動態的，而且是感性的。女生吊帶露臍衫、男生黃毛怪裝在T型臺上、街頭是景，但在嚴謹、活潑的學校決不是景；高聲喧嘩、追逐打鬧在市場是景，但在求知務實的課堂決不是景；大型豪華音樂噴泉在星級酒店前是景，但在活動空間狹窄的校園決不是景。校園景的基調是潔凈、整齊、有序、合理、規范，并且是充滿生機與活力的，極具特色與表現力。透過這個窗口的任一景，就可以感知校園的文化與校園的和諧。情的和諧是基礎

人的和諧、事的和諧、物的和諧、景的和諧，都是以情的和諧為基礎的。人決定了事、決定了物、決定了景，人是關鍵；而人是有情感的人，人是情的載體，情是人的靈魂。因此，情的和諧是人、事、物、景和諧的基礎。

情的和諧應該是領導干部情的和諧、教職工情的和諧、學生情的和諧的內在動力。在校園三大主流人群里，領導干部因其特殊地位和作用在很大程度上影響著教職工的 “情”，而教職工也因其工作性質與特點在很大程度上主導著學生的“情”。由此，領導干部情的和諧最為關鍵，教職工情的和諧最為重要。