第一篇：論人力資源管理與企業文化的關系

論人力資源管理與企業文化的關系

摘要：當今社會，企業之間競爭的背后是文化理念的競爭，依靠文化進行管理是企業管理的最高境界。文章通過論述企業文化與人力資源管理之間的關系，闡明只有建設優秀的企業文化，才能從企業經營的源頭來促進企業的發展和經營效益的提升。

關鍵詞：人力資源企業文化關系

企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。因此，人力資源怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

二、企業文化的內涵

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質層。

觀念層是企業文化的核心和主體，也叫企業的價值觀，是形成物質層和制度層的基礎和原因。主要指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。制度是指企業的行為規范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質層是企業文化的表層部分，看得見的部分，分為企業內員工的行為表現，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業內有形的東西，包括物品、設施，如辦公室設計就是很典型能反映企業文化的，走進一家公司，先看大堂是什么擺設，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內部，辦公室位置怎樣設計，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個企業內在的價值觀，員工本身也是反映企業精神風貌的窗口。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

三、人力資源倡導企業文化

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業文化指導人力資源管理

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，一些軟件開發的企業非常強調團隊合作，不同的軟件開發部門不同的工程師負責不同部件的開發，它的結構思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，公司倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。

總之，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。

第二篇：淺談人力資源管理與企業文化的關系

淺談人力資源管理與企業文化的關系

20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。

一、企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期的生存和發展過程中所形成的、為企業多數員工所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范等，而企業正式依賴于這些文化來組織內部的力量，將其統一于共同的指導思想和經營哲學體系中。企業文化的內涵非常廣泛，既包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的、看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化的內涵。企業文化是提升企業競爭力的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在變幻莫測的市場中，企業若想順應改革開放的大趨勢持續健康發展，離不開企業文化建設。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。企業文化已成為促進企業經營效益和經濟增長的有效手段和精神動力之一。

企業文化一般可分為三個層次：觀念層、制度層、物質層。觀念層是企業文化的核心和主體，也叫企業的價值觀，是形成制度層和物質層的基礎，主要指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該企業是否形成了自己的文化標準。制度層是指企業的行為規范，它約束企業成員的行為，維持企業活動的正常秩序。物質層是企業文化的表層部分，主要是企業內員工的行為表現和企業內有形的東西。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷發展，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念、行為規范、產品形象和品牌形象，這就是特定企業獨特的企業內涵。例如海爾集團提出的“日事日畢，日清日高”，這一價值觀被海爾人所公認，同時也是避免員工產生工作惰性的有效方法之一。煙草行業的共同價值觀為“國家利益至上，消費者利益至上”，在此價值觀的基礎上各地形成了獨具特色的企業文化。

因此，怎樣活用、開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成員工潛在的意識，提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。對于改革發展中的企業而言，如何運用企業文化提高企業競爭力，同樣值得人力資源管理部門認真思考。

二、企業文化與人力資源管理密不可分

企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企

業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。

三、人力資源管理倡導建設企業文化

人力資源的組織優化管理，可以直接帶來企業文化的深入開發，引起企業文化的優化變革。無論是只有幾個人的個體企業還是擁有多個子公司的跨國集團，都會存在一種為大多數人所認可的行為意識，這就是企業文化的一種。當然，這種自發意識有好有壞，需要管理者對于有利于企業發展的文化進行提煉總結，并組織員工進行學習，督導員工切實有效地踐行。這樣，才能有效發揮企業文化的積極作用。

大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源管理工作必須圍繞企業文化、圍繞核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，取得對原有文化優勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并進行廣泛宣揚，讓全體員工都知道企業文化產生的過程，最終使隱性的企業文化完成質的飛躍。

在企業文化形成過程中，人力資源管理部門和企業領導層應進行有效溝通，確認企業文化是否把握到位、準確。企業領導者應做塑造企業文化的楷模，把理念轉化為行動，使自己的工作與文化相結合，同人力資源管理部門一起用企業文化激勵和約束員工。

一方面，人力資源管理部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升；另一方面，隨著企業價值觀踐行的進一步深入和企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源管理部門隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀的具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終在市場中保持正確的航向。

人力資源管理需要企業文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。每個企業從誕生的那一天起，就已經在慢慢積累、慢慢沉淀自己的企業文化，只不過很多企業沒有把這些積累和沉淀的內容提煉出來，用來指導管理制度的建設。因此，很多企業的管理制度沒有主導思想，制度指引和理念導向相背離，管理制度成為了“沒有靈魂”的制度。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能保證企業文化的貫徹和落實。可以說人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化落地的途徑。

四、在人力資源管理中推進企業文化建設

在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。

（一）在企業價值觀的指導下選人

企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。

（二）結合企業文化進行育人

企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

（三）企業文化與用人

企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。

績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于企業價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責要與價值觀緊密結合。在價值觀的影響下，員工的自我管理能力會顯著增強，企業管理也會變得更加簡單、輕松。

把企業文化運用到招聘和培訓體系中。在招聘員工時，應該對應聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。比如，團隊合作是專賣稽查員最基礎的價值理念，工作中需要團隊成員共同努力完成各項工作任務，如果中間某一成員出現問題，會直接導致工作的失敗。這就要求成員必須有很強的團隊合作意識，那么人力資源管理部門在招聘新員工時就要考慮其團隊意識強不強、是否具備團隊合作能力等問題。培訓方面，一是對員工進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是讓其認同企業價值觀，理解價值觀對于每一名員工的意義。二是針對企業的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，企業倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同價值觀和精神理念可以激發企業的凝聚力。員工有了共同的價值觀和精神理念，就會自覺朝著共同目標前進，積極爭取最佳的團隊績效和企業績效。

將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，不但可以使企業文化深入人心，而且能夠用企業文化來指導企業的業務，提高工作效率。

綜上所述，運用企業文化提升企業效益是人力資源管理部門對企業最有成效的貢獻。企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，并將人力資源管理與企業文化建設充分融合，才能實現管理的最高境界----依靠文化管理企業。

2010-6-6物專08

劉湘裴

第三篇：人力資源管理與企業文化的關系（范文）

人力資源管理與企業文化的關系

人力資源怎樣活用企業文化,開發企業文化,把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識,提升員工績效,特別是提升團隊績效,從而創造企業經濟效益,已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能現代人力資源管理分成兩個層次的職能,一個是基礎層次的職能,一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化,讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化,包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等。

二、企業文化的內涵企業文化的內涵非常廣泛,即包括企業內部大家共同認可的企業觀念,也包括企業外在的、看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等都是企業文化所擁有的內涵。

三、企業文化指導人力資源管理企業文化一旦形成,它將使企業具有強大的生命力和發展動力。1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀,二是企業各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下,企業才能把管理降到最少,把效果提高到最大。2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面,應該對申請者進行兩個方面的考察,即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。培訓方面,一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓,重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能方面的培訓。3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業應充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系,最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接,確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為。總之,運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻,企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系,才能實現依靠文化管理企業的最高境界。

第四篇：淺談人力資源管理與企業文化的關系

淺談人力資源管理與企業文化的關系

隨著經濟全球化及知識化進程的不斷深入，社會環境瞬息萬變，市場形勢變幻莫測，企業運營環境的相對穩定性和可預見性正在被不確定性、復雜性和快速變化所取代，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度也不斷加大。在今天，企業想要快速、穩定地發展，既要有制度的保障，也需要強有力的團隊協作力來支持。所以人力資源管理和企業文化就需要齊頭并進，共同發展，相互作用，有如“磚瓦”和“泥漿”的關系，缺一不可，制度是磚瓦，再好的設計也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在，要使二者有效結合，我們必須首先探討它們的關系。

一、人力資源管理和企業文化都是以人為本

人力資源管理顧名思義要做的工作就是人的工作，要進行的管理就是人的管理。人力資源管理的定義是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業目標。企業文化的概念是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式。通過企業文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，健康向上的企業文化，提倡用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導職工自身行為，增強企業活力，同時，精神的引導促使職工愿意為企業奉獻自己的智慧，促進企業健康、持續發展。在現代企業管理中，人力資源管理是“硬”管理，企業文化是“軟”管理，人力資源管理通過制度和方法約束員工，而企業文化通過精神狀態影響員工，以此不斷指引與開發人力資源的潛能，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。二者聯合作用，使員工由人群變成一個高效的團隊。團隊協作具有強大的威力，能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人攜手作戰，組織成一個有共同目標、相互協調的整體。這一整體的能力不是其所屬成員能力的簡單算術和，而是一種不論在數量上還是在質量上都遠遠超出原有員工能力的新的力量。這樣的團隊是企業發展的根基所在。在競爭激烈的當今社會，企業的人力資源是當代企業最寶貴的資源，因此在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度激發人才的創造力，既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。所以，企業在做好人力資源管理和加強企業文化建設的工作中，首當其沖的是做到以人為本。

二、人力資源管理是建立企業文化建設的手段

企業文化不是簡單地喊喊口號和貼在墻上的標語，企業文化的貫徹執行是企業文化的中心環節，是企業員工的價值觀念和行為方式，好的企業文化能有效地激勵員工以有利于企業經營業績的不斷提高，不是停留在少數管理者的理念之中，而并沒有得到員工充分認同的擺設。例如是在實踐中，很多企業雖然有自己的安全文化，并在員工中反復強調，但是總有個別職工安全思想觀念不強，對于團隊要求的技術要領不太重視，對于安全操作的規程、標準意識及協作配合意識淡薄，操作按照自己的主觀經驗隨意性大，按章操作觀念不強，違章作業屢禁不止，隱患不斷出現。人力資源管理是對人的管理，它的任何環節都是直接作用于員工，且用制度來強制性的讓職工按規范執行任務。將抽象的企業文化融入具體的人力資源管理活動中，把企業文化與員工的績效考核相結合，通過員工培訓把代表企業文化的人物、事件、形式、語言傳遞每個人，在這種日復一日地作用下，員工就會接受、認同這種價值觀和思維方式，把企業的理念融入的工作中，把如牢固落實各項規章制度，標準化工作流程，作業嚴格按照各種規范程序執行這類精細管理的企業文化融入血液，使員工真正理解和自覺認識執行到位的重要性，讓員工的執行到位、注重細節、關注質量成為一種習慣，成為一種必然。所以說，人力資源管理是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

三、企業文化是人力資源管理的導向

每個企業都有自己生存發展的特定環境和背景，中國企業如果照搬西方企業的已有經驗，而不考慮中國的文化傳統、習俗，不考慮中國人的思維習慣，只強調方法和制度，不考慮文化和環境影響，注定失敗。人力資源管理基于以人為核心的管理，所以在管理上更要考慮到差異化，更要細分在不同的文化背景下形成的不同的企業文化。同樣的人力資源管理管理理念和手段在不同的企業可能獲得完全相反的結果，在一家企業獲得極大的管理成效，而在另一企業，可能是完全行不通的。所以，每個企業的人力資源管理都要符合本企業員工的價值觀念與思維方式，管理不以企業文化為導向，勢必行不通，勢必得不到員工的配合，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。企業因為人力資源管理的方式和企業文化的價值觀念與思維方式的沖突而失敗的例子舉不勝舉。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，硬手段必須服從于軟環境，才能更加有效率。企業文化是企業管理的精髓，人力資源作為企業管理的一部份，通過企業文化進行管理，是人力資源管理的必然要求。

總之，人力資源管理和企業文化通過員工為紐帶，彼此促進，共同發展。企業文化是企業在發展中形成的員工認可的共同理念，這意味著，任何形式的人力資源管理都應充分地尊重企業文化，與企業文化結合，讓企業文化要求貫穿于人力資源管理行為之中，才會更利于管理效率、能力的提高，促進優秀員工團隊的形成，吸引更多優秀人才的加入，推動企業持續、平穩發展。

第五篇：論人力資源管理與企業文化

人力資源管理與企業文化如何互融互進

企業文化是一個企業的精神與靈魂，它滲透在企業人力資源管理的每一個過程中，企業文化在企業的人力資源管理中具有舉足輕重的作用。企業要求得自身發展，就要以企業文化為導向，促進企業人力資源管理，這要求招聘到的個人素質、氣質、人格類型等要與企業戰略目標、管理風格、企業文化建設高度的契合，找到勝任崗位的人。對于企業以有的員工，企業要把企業文化滲透到培訓、激勵、績效考評等活動中使企業員工的利益、目標與企業的相匹配。要做到以下幾方面：

一、在招聘階段將企業的價值觀與用人標準結合起來 招聘的前提是吸引人才。一個企業吸引人才的因素有很多，但企業文化是吸引人才的一個重要方面。優秀的企業文化體現著一個企業的綜合實力。企業配備職員是一個雙向的選擇過程，在這個過程中，企業要想招聘到理想的員工，個人要想找到合適的單位這就需要企業通過各種有目的的公關活動和宣傳讓潛在的員工了解本企業的文化。例如，采用公司標語、企業徽章、產品的包裝、員工的著裝等實物和文字形式；還可通過電子聲像傳播形式：廣告片、廣播、記錄片等；以及各種集會、交流會、文體活動和網絡傳播等形式。企業可以根據自身的資金情況、企業的文化、自身的產品或服務等情況的不同選擇一種或一系列的宣傳方式。

二、在員工培訓時注重企業價值觀的培養 企業吸收人才是第一步，如何讓人才真正融合到本企業中并發揮其作用，還要不斷的進行培養與鍛煉。企業員工的培訓與發展可以幫助員工充分發揮和利用其潛能，更大程度的實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的責任感和歸屬感。

首先，做好崗前教育，對新招聘的企業員工進行企業文化培訓。除了進行行為準則、規章制度、獎懲紀律的教育，還要進行企業發展史的教育，以使員工接受本企業好的文化傳統。這種崗前教育對新員工的價值觀導向作用十分重要，使其與企業真正融為一體。而新員工可能會為企業帶來新的價值觀和新思維，可能會與企業原有的發生激烈的碰撞，企業存在的問題突顯出來。企業如果能認真聽取新員工的意見，經分析后加以吸收，不僅會使新員工加快對企業原有文化的價值觀念認同，而且還會給企業注入新的活力，以使企業保持變革的動力。

其次，對于原有的員工我們也要對他們加強企業文化的培訓。企業培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力。前兩項是軟性的、間接的，后兩項是硬性的、直接的。目前多數企業在對員工的培訓只是注重提高其硬性的、直接的內容，結果往往是，花費了大量資金培訓的人才在將技能學到手之后就另謀高就去了，到頭來企業落得人財兩空。只有在對人才進行培訓時，既注重提高其硬性的、直接的內容，又注重對其進行企業柔性的、間接的內容的培訓，以加強和鞏固企業的價值觀的共享。通過培訓來傳承企業文化，增強企業的凝聚力和向心力。當企業的凝聚力和向心力越高時往往表明企業群體成員之間相互吸引、接納，以及愿意留在群體中的程度越高。因此，企業在制定員工培訓策略時，要將企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓內容，將員工職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加強對高層領導者的培養。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導,企業不能只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。埃德加·沙因認為，企業文化的形成在很大程度上與群體形成過程相一致。在企業文化的初創期，領導者提供企業解決內部整合和外部適應的途徑，使群體成員形成共享的信仰、情感、和價值觀。他把企業文化的建立歸結為領導者形成管理哲學理念，這一理念又影響公司人力資源的政策和準則，經過高級主管的言行和員工的社會化過程，形成獨特的企業文化。可見領導者的價值取向、領導風格和行動導向，對優化企業文化具有重要的導向作用，企業領導是塑造企業文化的關鍵。因此，我們要加強對高層領導者的培養。我們可以通過“總裁管理風格開發”、“現代領導技能研討”和“戰略性客戶導向”之類的培訓活動，積極培養高層領導人的有效行動風格。

三、在績效考評時把企業文化融入到考評體系中 員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效益。因此，掌握和提高員工的工作績效是企業管理的一個重要目標，員工績效考評就是實現這一目標的人力資源管理工作。績效考評的目的是要“知人”，進而“用人”，規劃人力資源和薪酬，激勵和發展員工潛力，提供制定培訓計劃的依據。對企業而言，有助于企業達到預期目標；對員工來說，亦可加強自律。

企業文化來源于企業經營與管理活動，最終也將走向企業的經營與管理活動。企業文化理論所構建的人本管理思想體系，不僅闡明了一套人力資源管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源管理的文化內涵，而且更重要的是為企業人力資源開發提供了理論依據，影響著企業人力資源管理的每一個過程。如果一個企業要促進它的人力資源管理活動，那么企業文化的建設是必不可少的。對于人力資源管理來說，企業文化是它的一個大背景和基調，離開了企業文化的影響，人力資源管理將流于平淡和盲目，終究還是達不到企業的目的。總之，精心打造和發展企業文化，促進人力資源管理是時代的要求，是企業管理發展的必然趨勢。企業要形成良好的企業文化，從而促進企業的人力資源管理。