第一篇：勝任素質模型（推薦）

基于勝任特征分析，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。

很多企業習慣于照抄照搬別的企業的勝任素質模型。實際上不是這樣的，能力素質模型應該具有行業特色，企業特色。甚至是處于同一行業的兩個企業，由于企業文化、經營目標、經營策略的差異，即使企業在人員要求的能力上完全相同，也很少有兩個企業的能力素質的行為方式要求是完全一致的。

嚴正，卜安康 ．勝任素質模型構建與應用 ：機械工業出版社，2013 ：172-174 ．

第二篇：員工勝任素質模型

一、能力三級定義（好、較好、一般）

1、親和力：親和力是指個人通過自身的言談舉止給他人一種易于接近的感覺。

2、影響力：影響力是指相關人員說服或影響他人接受某一觀點，推動某一議程或領導某一具體行為的能力。

3、溝通能力：溝通能力是指個人能正確傾聽他人傾訴，理解其感受，需要和觀點，并作出適當反應的能力。

4、執行能力：執行能力是指相關人員在工作中能迅速理解上級的意圖，并而形成目標并制定出具體可行的行

動方案，然后通過各類資源的合理利用和對任務優先順序的安排，保證方案的搞笑，順利實施，并努力達成工作目標的能力。

5、創新能力：創新能力是指相關人員不受陳規和以往經驗的束博，能夠不斷改進工作與學習方法，以適應新

觀念，新形勢發展要求的能力。

6、理解能力：理解能力是指相關人員了解他人的能力。

7、表達能力：表達能力是指相關人員通過口頭描述或書面文字表達自己意思的能力。

8、判斷能力：判斷能力是指相關人員利用自身掌握的知識，通過對他人的觀點或外界環境的變化進行正確的分析，并而作出準確判斷的能力。

9、應變能力：應變能力是指相關人員采取行動迎接來臨的挑戰，或提前思考以適應未來的機遇和挑戰的能力。

10、自控能力：自控能力是指相關人員在面對他人的反對，敵意或在長期重復性工作壓力環境時，保持冷靜，控制負面情緒和消極行為，繼續完成工作任務的能力

11、商務談判能力：商務談判能力是指雙方在談判過程中具有說服對方，解決爭端，談價還價的能力。

12、邏輯分析能力：邏輯分析能力是指相關人員利用既有信息，經過多角度，多層次的分析，找出其關鍵點和

其他信息之間相關性的能力。

13、歸納思維能力：歸納思維能力是指相關人員提煉信息，概況大意，透過現象看本質的能力。

14、系統思考能力：系統思考能力是指相關人員保持思維的廣度，在開展業務的過程中能夠考慮到自身工作對

周圍環境的影響，從而制定對全局有益的行動方案。

15、計劃管理能力：計劃管理能力是指相關人員通過合理配置各種資源，使自己或他人按時完成任務的能力。

16、關注細節能力：關注細節能力是指相關人員在面對事實和細節問題時，既能夠考慮到全局，又能夠深入了

解工作過程中各個環節的關鍵細節，并能夠對細節問題進行預防和控制，確保成果的完美。

17、團隊合作能力：團隊合作能力是指相關人員具有全局觀，能夠服從指揮，能夠根據工作目標的需要，與他

人通力合作，協調各方面關系，調動各方面的積極性，并能夠及時處理和解決工作過程

中各種問題。

18、人際交往能力：人際交往能力是指相關人員對人際交往保持高速的興趣，能夠通過主動、熱情的態度以及

誠懇、正直的人格面貌贏得他人的尊重和信賴，從而營造出良好的人際交往氛圍。

19、專業學習能力：專業學習能力是指相關人員提高自己的專業知識或職業知識，與他人分享專業經驗的能力

與動機。

20、問題發現與解決能力: 問題發現與解決能力是指相關人員通過自身掌控的專業知識和技能，發展并解決工

作過程中存在問題的能力。

21、信息收集與處理能力: 信息收集與處理能力是指相關人員根據工作任務的需要，不局限于眼前現有的資料，能夠主動通過各種方法收集各類相關信息，并對收集的信息進行整理，分析，提出

應對方法的能力。

二、管理能力三級定義（好、較好、一般）

1、督導能力: 督導能力是指和相關人員為了企業及客戶的最佳利益，指導員工作及促使其提升技能與工作績

效的能力。

2、決策能力: 決策能力是指相關人員依據對形勢的分析，作出恰當、合理、及時和實際的判斷并采取行動的能力。

3、協調能力: 協調能力是指相關人員能夠通過溝通，與組織內外部人員達成某種共識的能力。

4、激勵能力: 激勵能力是指相關人員激發、引導和維持他人工作熱情，保證實現預定目標的能力。

5、戰略管理能力: 戰略管理能力是指相關人員通過分析外部環境，內部資源，對企業管理和工作業務進行籌

劃，明確管理和業務戰略目標，并根據戰略目標設計組織架構、人員配備方案及業務開展的能力。

6、目標管理能力: 目標管理能力是指相關人員通過自身的努力或借助外界力量達成預先設定標準或程度的能

力。

7、團隊領導能力: 團隊領導能力是指相關人員有效地帶領其團隊，按照既定目標前進的能力。

8、團隊建設能力: 團隊建設能力是指相關人員以團隊利益為己任，建立、維護并運作高效團隊，使團隊績效

表現目標最優化的能力。

9、授權控制能力:是指管理人員對所授權的人員及任務進行監控、指導的能力。10、11、培養他人能力：管理人員通過恰當的需求分析，將知識、經驗、工作方法和技巧有效地傳授給他人，以幫助他們完成工作任務并促進其發展的能力。

建立信任能力：管理人員所擁有的堅持原則且促進信任與尊重的能力。

三、職業素養三級定義（好、較好、一般）

1、責任心：指相關人員對自己所作所為負責，對他人、對組織承擔責任和履行義務的自覺態度。

2、主動性：員工在日常工作中不需他人指派，主動承擔相應工作的素質。

3、忠誠度：員工對工作、團隊、組織的信任及在關鍵事件上以企業利益為重的意識。

4、堅忍性：可稱為耐受力、承壓能力、自我控制能力和意志力等，指人們在巨大的壓力環境下，克服外部和自身的困難，堅持完成指定的任務。

5、紀律性：自覺遵守企業各項規章制度，保證個人行為及工作行為不與企業的管理制度和工作原則相抵觸的意愿。

6、自信心：對自己觀點、決定和完成任務的能力、有效解決問題的能力的自我信仰。

7、成就導向：又稱為成就欲、進取心，指個人希望更好地完成工作或達到某一績效標準、強烈追求成功的持續性愿望。

8、敬業精神：個人不斷調整自己的行為以使其符合組織要求和組織利益的愿望與能力。

9、誠信意識：指員工以誠實、善良的心態行使權利、履行義務，不受個人利益、好惡的影響，信守承諾。

10、成本意識 ：在保證工作狀態和質量的前提下，相關人員通過控制成本、增加產出、優化流程等手段節約資源，使利潤最大化的意識。

11、全局觀念：個人在開展工作或進行決策時，能夠考慮他人、其他部門或企業整體的情況，從組織的整體或長遠利益出發，顧全大局，為整體利益能夠犧牲局部利益或個人利益。

12、客戶意識：個人關注客戶不斷變化的需求，竭盡全力幫助和服務客戶，為客戶創造價值的意愿和態度。

13、風險防范意識：指對風險的認識和防御能力，它來源于個人的知識面、平常心和敏感性。

四、知識三級定義（好、較好、一般）

1、通用知識

1.1公司知識：行業知識、企業文化（發展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規章制度和業務流程等。

1.2產品知識：產品的名稱、性能與特點、主要優點、銷售狀況、與其他企業產品相比的優劣點、價格特點等知識

1.3客戶知識：包括如何獲取目標客戶群體的基本情況、性格偏好、質量偏好等內容。

1.4法律知識：與本企業及行業相關的法律法規。

1.5辦公自動化知識：包括計算機操作系統、Office辦公軟件使用、網絡知識以及計算安全管理等知識。

2、專業知識

2.1營銷知識：推銷與銷售技巧、客戶服務技巧等。

2.2客服知識：包括客戶服務技巧、服務理念、服務方法、服務內容、服務環境等。

2.3采購知識：

2.4公共關系知識：

2.5生產管理知識：

2.6安全管理知識：

2.7倉儲管理知識：

2.8質量管理知識：

2.9項目管理知識：

2.10專業技術知識：

2.11財務管理知識：

2.12人力資源知識：

2.13行政管理知識：

2.14供應商管理知識：

第三篇：財務部勝任素質模型

財務部勝任素質模型

8.1

財務部人員勝任素質模型

技能/能力

協調能力

財務管理能力

財務分析能力

投資分析能力

會計核算能力

財務控制能力

專業學習能力

預期應變能力

關注細節能力

溝通能力

理解判斷力

知識

公司知識

財務知識

管理知識

法律知識

職業素養

自信心、成功欲

廉潔自律性、嚴謹求實

敏感、責任心、誠實正直

8.2

財務部人員職業素養定義表

素質名稱

定

義

廉潔自律性

指不利用職務便利為自己或他人直接或間接牟取私利的態度

嚴謹求實

指個人在工作中表現出的嚴肅謹慎、敦本務實、關注細節的態度

誠實正直

指個人能依據事物的本質處理組織中的事務，不受個人利益、好惡的影響，信守承諾，正確對待自己所犯錯誤的本質

成本意識

注重投入產出，節約公司資源的意識

敏

感

用于職業素養之中，指個人對與自己工作密切相關的事物反應靈敏，如市場前景、數字、新聞等，能夠準確辨識問題、判斷價值、作出選擇

責任心

指人們在日常工作、生活中通過承擔對他人、對企業、對社會、對自己的責任所形成的責任意識

紀律性

指個人自覺遵守組織各項管理制度，保證個人行為及工作行為不與公司的管理制度和工作原則相抵觸的意愿

敬業精神

指個人調整自己的行為使其符合組織要求和組織利益的愿望和能力

成就欲

指個人希望更好地完成工作或達到某一績效標準，強烈追求成功的持續性愿望

自信心

一種對自己的觀點、決定、完成任務的能力、有效解決問題的能力的自我信仰

忠誠度

對工作、團隊、組織的信任及在關鍵事件上以公司利益為重的意識

團隊意識

指個人自覺地融入團隊，與同事團結合作共同完成工作任務的意識

8.3

財務部人員知識分級定義表

素質名稱

定義

級別

行為表現

公司

知識

包括行業知識、公司文化（發展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規章制度和主營業務、業務流程等

1級

了解員工手冊與職位相關內容，了解公司的發展歷史，熟悉與本崗位有關的管理制度、業務流程等

2級

了解行業狀況，熟悉公司的發展歷史、現狀及未來發展方向、目標等；熟悉公司相關管理制度、整體運作流程及公司各類經濟業務、各業務環節之間的相互聯系，并能在財會工作中加以準確、有效運用

3級

洞悉行業發展的重大變化與趨勢，能基于公司整體戰略規劃以及戰略步驟對公司重要經營活動、投資行為等提供財務建議和決策支持，以保證公司戰略目標的順利實現

財務

知識

主要包括4大類知識，詳見表1-4

1級

1．掌握A類所包含的基本知識、原理、方法，能夠在企事業中進行會計核算、賬務處理等項工作

2．熟悉B類知識，并能夠靈活運用于實際工作中

2級

精通A、B類知識，熟悉C類知識，通過預算管理、資產管理、成本管理、稅收籌劃等項工作定期進行財務分析與預測、提交財務報告，為企業的經營決策提供支持

3級

精通A、B、C、D類知識并能夠綜合運用于企業財務管理工作中，能夠對企業財務工作進行全面掌控，建立健全的企業財務系統，實現內部控制，規避財務風險，并對企業的重要經營活動、投資等提供決策支持

法律

知識

包括公司法、稅法、經濟法、證券法及國家頒布的有關財務會計的規定，例如會計準則、企業財務通則等

1級

了解與工作相關的各項法律、法規，使自己的工作合法、合規，避免出現原則性錯誤

2級

掌握工作相關法律知識，了解其他法律知識，并能夠運用于工作之中，確保企業的經營在合法的條件下運行

3級

精通與公司運營、財務工作相關的全部法律知識，并能夠靈活運用，在不違反法律、法規的情況下進行稅務籌劃、投融資等，控制經營成本，提高資金運營效率，保證企業經營戰略的實現

管理

知識

包括管理學、經濟學、人力資源管理、戰略管理等

1級

初步了解管理學原理及企業經營管理知識，工作中能夠理解企業的一些人事政策、管理措施

2級

掌握管理學、人力資源管理、組織行為等相關管理知識，能夠進行下屬員工工作分配、落實工作計劃、對工作結果進行考核評價等管理工作

3級

在生產經營管理、戰略管理、管理心理學等方面具備一定修養，精通管理學、企業管理等相關學科知識，并能夠運用于實踐，為企業的財務管理、經營管理服務

8.4

總賬會計勝任素質模型

技能/能力

自控能力（2級）

理解判斷力（2級）

書面表達能力（2級）

會計核算能力（2級）

專業學習能力（2級）

關注細節能力（2級）

溝通能力（2級）、協調能力（2級）

知識

公司知識（1級）

財務知識（2級）

法律知識（1級）

管理知識（1級）

職業素養

廉潔自律性

團隊意識、忠誠度

嚴謹求實、敏感、責任心

8.5

資金管理專員勝任素質模型

技能/能力

自控能力（1級）

會計核算能力（1級）

問題解決能力（2級）

預期應變能力（2級）

財務分析能力（2級）

專業學習能力（2級）

關注細節能力（2級）

財務信息分析能力（2級）

溝通能力（2級）、協調能力（3級）

知識

公司知識（2級）

財務知識（2級）

法律知識（1級）

管理知識（1級）

職業素養

成本意識、敬業精神

廉潔自律性、忠誠度

嚴謹求實、敏感、責任心

8.6

應收賬款主管勝任素質模型

技能/能力

自控能力（2級）

財務分析能力（2級）

問題解決能力（2級）

預期應變能力（2級）

關注細節能力（2級）

會計核算能力（3級）

財務信息分析能力（2級）

協調能力（2級）、溝通能力（2級）

知識

公司知識（2級）

財務知識（2級）

法律知識（2級）

管理知識（2級）

職業素養

成本意識、誠實正直

廉潔自律性、忠誠度

嚴謹求實、敏感、責任心

8.7

預算主管勝任素質模型

技能/能力

財務分析能力（2級）

預期應變能力（2級）

財務控制能力（2級）

書面表達能力（2級）

會計核算能力（3級）

關注細節能力（3級）

問題解決能力（3級）

協調能力（2級）、預算能力（3級）

自控能力（2級）、溝通能力（3級）

知識

公司知識（2級）

財務知識（2級）

法律知識（2級）

管理知識（2級）

職業素養

成本意識、忠誠度

敬業精神、誠實正直

嚴謹求實、敏感、責任心

8.8

成本控制主管勝任素質模型

技能/能力

預算能力（2級）

財務控制能力（1級）

問題解決能力（1級）

財務分析能力（2級）

專業學習能力（2級）

會計核算能力（2級）

關注細節能力（2級）

自控能力（1級）、溝通能力（2級）

知識

公司知識（1級）

財務知識（2級）

法律知識（1級）

管理知識（1級）

職業素養

自信心、忠誠度

成本意識、誠實正直

嚴謹求實、敏感、責任心

8.9

稅務主管勝任素質模型

技能/能力

溝通能力（3級）

關注細節能力（2級）

財務管理能力（2級）

會計核算能力（2級）

財務分析能力（2級）

問題解決能力（3級）

財務信息分析能力（2級）

預算能力（2級）、協調能力（2級）

知識

公司知識（2級）

財務知識（2級）

法律知識（2級）

管理知識（2級）

職業素養

紀律性、自信心

責任心、敬業精神

嚴謹求實、敏感、成本意識

8.10

財務分析經理勝任素質模型

技能/能力

溝通能力（3級）

關注細節能力（3級）

財務分析能力（3級）

投資分析能力（3級）

預期應變能力（3級）

財務控制能力（3級）

書面表達能力（3級）

問題解決能力（3級）

財務信息分析能力（3級）

決策能力（3級）、協調能力（3級）

知識

公司知識（3級）

財務知識（3級）

法律知識（3級）

管理知識（3級）

職業素養

成就欲、責任心

敬業精神、自信心

嚴謹求實、敏感、成本意識

第四篇：勝任素質模型

勝任素質模型內涵及其結構

素質一詞由美國心理學家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。1993年美國心理學家斯班瑟提出：素質在個體特質中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現。此后海葉（Hay）集團提出了與職位相對應的勝任素質模型即冰山模型（圖1），該模型對素質模型的構成要素進行定義:①知識，指個人在某一特定領域擁有事實型或經驗型的信息;②技能，指個體能夠有效運用知識完成某項具體工作的能力;③社會角色，即個體在公共場合所表現出來的形象、氣質和風格;④自我形象，指個體對自身狀態感知能力，它包括對自己的長處和弱點、思維模式、解決問題的風格，與人交往的特點以及對自我角色合理定位等的認識;⑤品質，包括氣質、性格、興趣等是個體表現的一貫反應，如性格內外向、不同的氣質類型等;⑥動機，指推動個體為達到某種目標而采取一系列行動的內驅力，如成就動機強烈的人會持續不斷地為自己設定目標并努力達到。該模型顯示居于冰山上面的知識、技能只不過是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、個性品質、動機等才是預測個體未來績效的重要因素。素質勝任模型代表一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我形象）和為什么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。

勝任能力模型（素質模型）

近來，國內、國際學界關于勝任能力模型（competence model）的研究，及應用有關理論研究的期盼不絕于耳，大有來勢洶涌之狀，為深化人力資源管理理論研究及企業實踐意義深遠，但從目前國內外研究及實踐來看，有必要認真審視和定位。

◆ 研究意義

狹義理解，提高人員工作效率的理論前提就是通過優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。優化人崗匹配的基礎是明確該崗位職責任務是什么；為了有效完成這些職責任務，對任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠導致高效和/或優良工作績效的雇員潛在特征，如動機、品質、技巧、自我設計、社會角色和知識體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務所需要的資格條件，便于選聘、培訓、考核員工及其職業發展指導。

對處于轉軌時期的中國企業、事業單位及政府機構人力資源管理理念、制度建設及其實踐，都具有較大意義。

◆ 勝任能力模型在中國的研究及實踐現狀

目前，在中國主要是心理學家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業引進國外勝任能力模型理論并實踐

第五篇：勝任素質模型的運用分析

勝任素質模型的運用分析

勝任素質模型介紹

勝任素質的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學家麥克利蘭在《美國心理學家》雜志上發表文章《測量勝任特征而非智力》認為，從第一手材料直接發掘的、真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是勝任素質。美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任素質模型是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關系和效標參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀，淺層的知識和技能。因果關系指勝任素質能引起或預測行為或績效，一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任素質能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結果。效標參考是指勝任素質能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣，效標參考是勝任素質定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任素質如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關系，則不能稱之為勝任素質。

一個企業運用勝任素質模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）；建立標準樣本（一般經理、優秀經理）；收集數據信息BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）；分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）；建立勝任素質模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）；驗證勝任素質模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。

勝任素質模型作用

人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態匹配關系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統路徑，到目前為止己經形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數據處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統方法過分關注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。而隨著人日益成為企業經營管理的核心，對人的內在素質，包括知識、技能、行為、個性趨向、內驅力等因素與工作績效之間的聯系的研究日益深入，基于勝任素質模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關注。可以說，基于勝任素質模型的人力資源管理在很多方面都優于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統人力資源管理構成一定的威脅。

勝任素質模型運用條件

組織戰略的指導

勝任素質模型是在組織的使命、目標明確條件下，進行探索、設計和運用的。這就要求企業在確定某一職位的勝任素質模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業使命”確定“企業核心戰略勝任素質”；由“企業核心戰略勝任素質”確定“企業業務發展需要的勝任素質”；由“企業業務發展需要的勝任素質”確定“職位需要的勝任素質”，將勝任素質概念置于“人員—職位—組織”匹配的框架中。根據特定職位需要的勝任素質，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內容、培訓主題、職業生涯發展等。

組織文化的包容性

市場經濟環境快速變化，同一崗位對人的勝任素質要求也隨之變化，即一方面構成職位勝任素質模型的要素變化了；另一方面，構成勝任素質模型的內涵也將變化。比如，對某些東西過去屬于負面評價，而現在變成正面評價；有些東西過去非常注重，現在已經是一般基礎構成，不需要特別強調。而且在企業實踐中，很多勝任素質特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都是一種矛盾的結合體。心理學研究表明很多心理特征因素之間存在負向聯系，例如協調說服勝任素質與誠實踏實、堅持勝任素質和工作效率、敢于迎接挑戰和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導向。如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質模型就難以真正實施。

組織結構與管理方式的轉變

在人才主權時代，尊重知識型員工的個性、對員工進行適當授權、采取自我管理式團隊的組織結構、使組織成為學習型組織、形成創新授權機制是勝任素質模型充分發揮作用的前提。高績效的團隊發展強調使群體目標與成員責任匹配，強化團隊目標導向行為，增強群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求組織結構由金字塔的命令傳遞模式轉變為團隊的自主管理模式。

組織高層領導的支持

從理想的角度來說，高層領導的支持應該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質管理計劃的活動等。如果沒有高層領導的參與支持，勝任素質模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。

高素質人力資源管理人員的實施

勝任素質模型的開發應用需要人力資源管理者對企業管理基礎理論與方法，尤其是戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業業務與技術特征具有深入的了解，并對心理學尤其是心理測量等學科有效掌握。

勝任素質模型應用

到的行為事件訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質與經驗，技術門檻較高。

組織薪酬體系的重新設計

在勝任素質模型導向的人力資源管理體系下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協作，共同對團隊績效負責。“無邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標，工作說明書由原來細致地規范崗位任務和職責，轉變為只規定崗位的工作性質、任務以及任職者的勝任素質和技術。相應地，要求薪酬體系也轉變為以勝任素質為基礎的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質的公司員工應設計不同的薪酬結構。例如，從事結構化工作，勝任素質結構較為穩定的員工應以固定報酬為主;對于從事非結構化工作，勝任素質結構不穩定，潛在勝任素質較大的員工則應以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其勝任素質發揮情況聯系起來。

組織培訓和職業指導的配合在人員培訓與發展方面，根據各崗位的勝任素質特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化為具體崗位的培訓專題和內容，提高培訓的針對性。同時，要建立崗位發展路線和人員職業發展計劃。所謂崗位發展路線是指預先為員工發展鋪設通道;而人員發展路線是基于崗位發展通道和個人興趣，考察從當前崗位到目標崗位的勝任素質特征要求的差異，根據勝任素質要求的差異設置相應的培訓課程、配備績效指標。

時間和資源要求

素質模型的建立是企業的一項“基礎工程”，而一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質模型建設工作按科學的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數據分析人員進行專業訓練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經常性地對勝任素質模型進行檢查、修正。為保證勝任素質模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念

與技能培訓。所有這些都需要時間和財力支持。

適當樣本量的要求

適當樣本量是建立勝任素質模型的必須條件。中小企業不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業中，干部、經理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業建立勝任素質模型在方法技術上可以借鑒咨詢公司的數據庫，或向外圍專家請教。而大企業比較有條件，但也要根據企業發展的需要建立核心部門的Competency模型。

參照效標的選擇

參照效標也是影響勝任素質模型建立的重要因素。對于有些崗位，優秀員工、一般員工和較差員工很容易區分出來，參照效標容易獲取，準確性也較高。而對另一些崗位，優秀員工、一般員工和較差員工很難準確地區分和衡量，參照效標獲取困難，選擇出來的標竿崗位的“標竿”不能有效“測量”企業戰略目標實現能力程度，達不到理想效果。

勝任素質模型運用障礙

勝任素質模型工具有待進一步完善

任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎之外，還需要有廣泛的實踐基礎與操作驗的積累，這一點勝任素質模型方法還比較欠缺。勝任素質模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐的檢驗。

勝任素質模型的文化適應性

中國是一個具有高度不確定性規避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，職位人對職業風險有著強烈的厭惡情緒。當勝任素質模型所要求的寬帶薪酬與追究穩定、講究人和、避免保守的職業價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。另外中國組織文化的高權利距離特征又妨礙授權賦能的團隊建立和勝任素質的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發揮和提高。

實施成本與效益對比

前面分析了勝任素質模型要取得良好效果，必須諸多條件的協同配合，組織要整合參照效標、企業文化、薪酬體系、激勵機制、培訓系統等，要對訪談人員、編碼人員、數據

分析人員進行專業訓練、要對組織成員進行相關培訓，這些都需要大量費用，因此組織在建立勝任素質模型前，必須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。

參與人員的知識與技能問題

目前大多數人力資源管理從業人員和管理者還沒能掌握勝任素質模型運用所要求的知識和技能，短時間的培訓也難以達到要求。這便成了勝任素質模型在我國企業無法普遍建立的直接原因。

勝任素質模型在理論上具有相當的優越性，在西方國家企業的實踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應性、人員素質以及基礎管理的限制，注定現階段它還無法在我國大多數企業真正運行，而只能作為一種觀念的引入，影響傳統人力資源管理體系。