第一篇：我國中小企業的文化建設與人力資源的適配性研究

我國中小企業的文化建設與人力資源的適配性研究

摘要：在當今社會，企業的競爭不僅僅是經濟上的競爭，更是企業人才所負載的文化理念的競爭。因此企業文化與人力資源管理的有效結合，才是一個企業能夠在如今的市場競爭中生存下來的一大法寶。然而，在我國企業尤其是中小型企業中，雖然許多企業已經認識到企業文化與人力資源管理結合的重要性，但是卻在企業文化與人力資源管理的建設過程中遇到重重困難，本文從宏觀方向出發，在簡析了企業文化與人力資源管理的內涵后，深入剖析了我國中小型企業在企業文化建設與人力資源管理中存在的問題，并指出企業文化與人力資源管理相結合才是問題解決的根本途徑。只有這樣，企業才能進一步提高自己的核心競爭力，使企業始終立于不敗之地。

關鍵詞：企業文化;人力資源管理;文化建設;

隨著社會的不斷發展、市場競爭日益激烈，企業生存的環境也更為殘酷，人們在認可“人是第一生產力”的基礎上，逐漸認識到優秀的企業文化的重要性。企業文化作為一種理念與精神，它需要以管理制度來承載，如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現它，那么它永遠只能是紙上談兵，僅僅是空洞的口號，缺乏實質上的競爭力。一個企業的企業文化滲透在企業的方方面面，從企業的管理者到企業的基層員工，從企業的小細節到企業的大決策，企業文化都對其有著不可忽視的影響。因此，構建一套完善、匹配的人力資源管理系統，將其與企業文化相配合，使其能真正成為企業持續發展的動力，對于中國大多數中小型企業的成長與生存具有普遍的現實意義。

一、我國中小企業的文化建設與人力資源管理的現狀

1.企業文化建設意識不斷提高,整體呈不斷發展的趨勢

改革開放以來，中小企業作為我國社會主義市場經濟中最具生機與活力的群體，已經成為我國經濟增長的重要動力之一，但我國的中小企業在取得巨大成就的同時，也面臨著很多困難和挑戰。近年來，許多企業的成功讓我們看到強大的企業文化對于企業的生存發展有著至關重要的作用，尤其是一些知名企業，他們已經建立起比較完善的企業文化體系，正逐漸與國際接軌。盡管目前我國很多中小型企業的領導者都已經意識到企業文化對企業發展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業文化的建設，然而由于中小企業或者創建時間短，或者企業規模

小，又或者企業經營理念簡單，種種原因導致他們的企業文化仍然滯后，有待加強。

2.脫離員工，盲目建設企業文化

現代企業文化強調以人為本，重視科學的管理方法要符合人性，做到人本管理。然而，我國中小企業的生產管理卻缺乏這種人本管理，其中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。對于我國大多數中小企業來說，企業的管理者多是自己的家族成員，他們僅僅把企業與員工的關系看成是一種勞資關系，這樣對于企業員工就難以形成凝聚力，往往會造成優秀員工的流失。如多數企業僅僅將自己的企業文化定位于幾句空洞的口號、統一的服裝、精致的標志等，忽視了員工的精神需要。實際上這樣既不能形成共同的價值觀，也難以使員工有歸屬感，往往導致企業文化脫離員工實際需要，難以形成員工愿意共同遵守的價值準則和內心信念，完全無益于企業的長期發展。

3.過分強調硬件方面的建設，忽視軟件方面建設

有些中小型企業的管理者認為企業文化就是企業的規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就算是成功了，企業核心價值也就培養起來了，企業的文化氛圍也會逐步形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但是規章制度的制定并不是文化建設的全部，并不能把二者等同。現代的競爭，資源不是優勢，資金不是優勢，核心競爭力是組織結構、企業文化和價值觀念。人本管理不同于過去的依靠物質和制度的管理，它是以無形的文化為核心，以人為中心的管理。所以，中小企業要發展壯大，必須改變過去陳舊的觀念，硬件條件與軟件條件并重才行。

4.部分企業重視程度不夠，“以人為本”流于形式

我國中小企業在自身發展過程中面臨著種種困難，由于規模小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品開發和市場開拓，很難有多余的力量和精力去建設企業文化。而且企業文化對于經濟利益的提升并不很明顯，許多的企業僅僅是打著“以人為本”的旗號，仍然將短期經濟利益作為衡量企業好壞的標準，對于長遠的經濟利益的投入卻無暇顧及，這就造成了中小企業忽視文化建設的現狀。另外，由于中小企業知名度不夠，規模較小，就難以吸引優秀人才。所以中小企業對于人本管理的忽視制約著企業的繼續發展。

5.中國傳統文化的積淀，人情世故影響 企業共同價值觀形成我國的中小企業中大多數是家族企業，由家族成員擔任企業的管理者，因此任人唯親是這種企業成長發展的致命傷。當然，這樣做有其積極的一面，情感是加強企業文化和人力資源管理的一大力量，比如可以使管理更加人性化，更能體

現人本管理的內涵，也可以增強員工的凝聚力和歸屬感。但同時這種情感管理也會給企業帶來負面影響。中小企業本身就缺乏規范的管理制度和組織運行體系，較多的將人情融入管理，這必然導致個人對企業經營產生極大影響，個人的行事風格、好惡都會影響企業的經營與管理。

二、企業文化建設與人力資源管理過程中問題產生的原因

1.相關理念從國外引進的時間短，引進不成功

縱觀世界，企業文化客觀地存在于每一個企業之中。現代企業要想取得成功，收世人的青睞、敬畏，必有令人信服的企業文化。然而，由于我國步入世界經濟的時間尚短，我國企業對企業文化的接受也剛剛開始。大多數企業沒有企業文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設自己的有特色的企業文化了。多數企業家只求掙錢、利潤最大化；員工只求拿工資養家糊口，對企業發展漠不關心；企業只注重眼前利益，對企業應承擔的社會責任等缺乏認識，企業之多發展到中型企業就停滯不前的現象。

2.創新思維不夠，思維僵化

目前我國中小型企業普遍存在的問題就是缺乏個性和創新。我們可以發現，國內外的優秀企業，都是具有鮮明個性的企業。而我國大多數的中小企業因循守舊，在企業文化建設之后就以為萬事大吉，不懂得企業文化建設要與企業自身管理想結合，并隨市場的變化做出調整和創新。這就導致我國中小企業的企業文化形同虛設，與人力資源管理無法相容，難以提高企業的核心競爭力。所以，我國的中小企業在文化建設之初，就應該開放思維，重視企業的個性與自身的規模、行業性質、企業發展階段想結合，塑造突出個性特征的本企業文化，并與企業員工的思想、價值理念相容，才能做到企業文化與人力資源管理的結合。

三、企業文化與人力資源管理的有效結合1.將企業文化應用于人才招聘中

高素質的人力資源隊伍是企業成功的保證，企業能找到最好的、最適合自己的員工，是企業擁有良好企業文化的重要表現。要打造高素質的人才隊伍，企業招聘工作很重要。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一部，決定著企業人力資源發展的潛力。企業文化正是為招聘和選拔員工提供標準、創造條件的。所以企業在招聘過程中，不僅要考察者的工作能力，同時還要求考察他對本企業的核心價值的認同程度。

2.將企業文化貫穿于企業培訓中

優秀員工并非天生，員工培訓是人力資源管理的重要環節。在培訓方面，員工培訓包括職業培訓和非職業培訓，不論何種培訓，都應采用一些較靈活的方式，如非正式活動、管理游戲等，將企業的共同意識、價值觀念、行為準則在培訓中

融入員工的思想，影響員工的行為。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業目標當成自己的奮斗目標，因此，企業在進行教育培訓過程中貫穿企業文化的內容和要求，勢必會起到事半功倍的效果。

3.將企業文化與績效考評相結合人力資源管理的核心是用人，衡量用人結果的標準是企業的考核與評價體系。大部分企業以業績為評價員工的主要指標，有些企業也對員工進行品德的考核，但考核內容缺乏定量的描述，因此在考核時主觀性非常強，并不能深化企業的價值觀。因此，在企業人力資源考核和評價方面，應該將企業價值觀念的內容注入，作為公司多元考核的一部分。通過企業價值觀、企業行為規范、企業形象等細分量化來進行考核，達到深化企業價值觀的目的。

4.將企業文化引入薪酬管理中

公司制定的薪酬體系是企業核心價值觀和企業原則的集中體現，薪酬系統的設計能夠成功地詮釋企業文化，它實際上是管理者用來向組織成員傳達態度和行為的有利機制。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來增加員工的滿意度，使其能夠安心積極地工作。對員工來說，適合自己的企業價值觀有時比單純的物質利益更有吸引力。《孫子兵法》言“以欲從人”，激勵向來是人力資源管理的重要手段。雖然物質激勵往往有著立竿見影的效果，但從長期來看，它對員工的激勵卻是有限的。現代的員工不僅僅希望物質上的回報，更希望得到事業上發展，所以將企業文化引入薪酬管理中，一方面對企業文化的形成起到強化作用，另一方面這種精神激勵等能夠帶動員工的積極性，最終留住、吸引優秀員工。

5.將企業文化與溝通機制相結合成功企業的管理實踐證明，充分調動員工積極性、讓員工參與管理是一種最有效的組織形式。以人為本的企業文化，一方面可以避免人才流失，同時凝聚人心，得以形成一支富有團隊精神的隊伍。另一方面，可以使人才得到應有的尊重，使知識能夠創造財富，并讓所有員工納入到“企業利益共同體”的協作機制下，強化員工的歸屬感和忠誠度，形成巨大的合力。這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。這不僅有利于人力資源管理過程中建立暢通的信息溝通渠道，切實保障員工能夠參與企業的經營管理和各種決策，使員工的意見能夠及時上傳至上級，是高層的指令能被充分地理解和執行，而且有利于發揮員工在知識發展中的獨特作用，運用群體智慧進行創新、克服組織障礙，贏得企業競爭優勢。

總之，企業文化與人力資源管理都是強調以人為本的管理，二者之間相互影響、相互促進、相得益彰。企業文化從無形的價值觀、思維方式等影響人的精神狀態，是一種無形的軟管理。而人力資源管理則從有形的制度、方法上去影響他人，是一種有形的硬管理。企業文化為人力資源管理工作開闊了思路和視野，人力資源管理又為企業文化的建設提供了有效途徑，所以企業文化與人力資源管理的適配性研究對于企業的發展壯大是非常有用的，尤其是對于許許多多正處于發展期和尋找不到發展方向的中小型企業來說，這無疑提供了一個有效的方法，使中小企業在企業文化與人力資源管理的互動中得到進一步發展。

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第二篇：我國中小企業文化建設現狀分析及對策研究

我國中小企業文化建設現狀分析及對策研究

發布時間：2011-8-8信息來源：《中國市場》 作者:毛清華

摘要: 我國絕大多數中小企業企業文化缺失或者病態，從而使得企業的生存與可持續發展缺乏方向感和內在驅動力。本文分析了我國中小企業文化建設現狀，明確了其中存在的關鍵問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：中小企業；企業文化；現狀分析；對策研究

一、我國中小企業文化建設的現狀分析

1．對企業文化的認識和重視力度不夠。

絕大多數中小企業沒有認清企業文化的本質，只是從口號上來理解企業文化。據調查，在我國中小企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性，有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

2．缺乏核心價值觀和經營理念。

核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂，決定了企業的發展戰略和未來的發展方向，對整個企業的經營管理活動產生重大的影響。一些企業片面理解企業文化建設，認為企業文化就是追求降低成本和提高效益，于是進行偷工減料、制假售假、質量和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為，致使市場萎縮。對員工重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性，導致人才流失。缺乏核心價值觀的企業在提供產品和服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系，容易為周圍的市場環境變化而改變自己的經營風格，沒有企業制度的連續性和相對穩定性，扼殺了一些很有潛力的項目和有發展前途的產品，無法壯大自己。

3．模仿色彩濃厚，缺乏創新。

我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時特殊的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模仿其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。如多數企業都僅將自己的形象定位于諸如“團結求實、開拓創新”等口號，既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。同時這種缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展。

4．企業文化建設滯后于企業的發展。

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分中小企業的機制已經轉換，如部分國有中小企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業，成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結構的變動和企業性質的問題，致使企業文化不能發揮對企業推動力的作用。

5．重短期利益，輕長遠考慮，缺乏戰略意識。

由于企業文化需要從上向下推動，因此受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業在所有制上的歧視，使很多民營企業家在經營時重視短期效益，缺乏長遠考慮。而國有中小企業由于領導者任期有限，在職工對企業監督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化，甚至經營理念與社會道德規范相違背的企業文化。如部分中小企業奉行“金錢至上”、“重利輕義”的經營理念，使企業要么成了生產和銷售偽劣假冒產品的基地，要么就以損害環境為代價一味降低自己的生產成本；另一些企業領導者為了自己升官發財，則選擇了“重義輕利”作為企業的經營理念，完全不考慮企業的盈利能力。他們或者不經調查研究就為兄弟企業擔保債務，或者不顧自身能力“大膽”兼并破產企業。這些過分重視短期利益的企業經營理念，最終導致企業長遠發展前景有限，是不符合市場經濟發展規律的。這些企業容易為周圍的環境和市場改變自己的風格，文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己文化特色。

同時，缺乏戰略、目光短淺的現象在中國的中小企業中普遍存在。一些企業不善于研究市場變化規律，不注重在產品質量和服務形象上下工夫。僅僅把企業或產品知名度作為企業廣告戰略目標是不科學和短視的，重產品經營輕品牌經營已使許多中小企業吃盡了苦頭。現在有很多企業提出了“百年企業”的口號，為了這個目標，不但要使顧客滿意，而且還要建立更高的顧客忠誠度。所以，中小企業要打造以顧客為中心的經營觀念和企業文化。

6．家族式管理的企業文化制約了企業競爭機制的建立。

我國的中小企業絕大多數是家族式企業，在這些家族式管理的中小企業中，在創業初期具有一定合理性的管理模式，在企業規模發展壯大后多有弊病：企業所有權和經營權在核心家族成員手中的高度集中，導致一些中小企業在人才任用上不以個人素質論高低，裙帶關系嚴重；在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經驗說了算，搞專斷式、獨裁式管理，結果族外人會因個人發展前景有限而失去對企業經營狀況的關注，失去工作的積極性，致使整個企業經營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應不斷變化的市場環境。

7．忽視國外管理模式與我國傳統文化的相容性。

目前，我國不少中小企業都很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時又往往忽視其與我國傳統文化的相容性，反而弄巧成拙。比如許多企業引用國外的激勵模式，將管理者與普通員工的工資差距拉得很大，認為這能促進管理者對企業發展前景的關心。但是，由于忽視了我國千百年來形成的“均貧富”、“為富不仁”的思想，這種分配制度反而易遭致員工不滿，影響到企業的生產進程。

二、中小企業文化建設的對策研究

企業文化的重要性越來越凸顯出來，并為中小企業所認識，但是如何建設企業文化卻是擺在企業面前的難題。為了加快企業文化對中小企業發展的促進作用，應制定相應的對策，來培育強化中小企業企業文化建設。

1.明確企業文化建設的目標與內容。

企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決在企業內部如何對待管理者和員工，在企業外部如何對待客戶；對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮；對企業未來的發展與定位的考慮，對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是，無論要達到什么目標，包含什么內容，都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。

2.將員工的價值觀與企業的價值觀進行整合。

中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點，特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉企業價值觀。企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想，樹立企業共同價值觀需要中小企業的領導者在經營管理的實踐中，結合自身企業發展的長遠戰略，借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。其次，要宣傳企業價值觀。中小企業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發展的共同理念。同時，企業核心價值觀的對外宣傳還能提高中小企業的知名度。

3.提高企業的整體管理水平。

管理水平的提高和企業文化建設是相互促進的，中小企業要通過文化建設和企業的管理相互作用促進企業的發展。中小企業要選擇適合的管理模式，提倡柔性化管理，讓員工參與到企業的管理中來，激發員工的工作熱情，使企業的集權和分權，穩定和變革得到統一，提高員工的責任感和使命感，增強企業的凝聚力和向心力。同時，企業應完善基本制度和政策，明確企業的共同行為準則，規范企業員工行為，體現企業員工共同的行為方式和特征。另外，企業決策者必須認識到企業文化是企業核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，率先垂范和倡導企業文化，用自己的言行有意識地塑造企業文化，積極成為企業文化建設的溝通者、激勵者，并通過自身的影響使企業從上到下形成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。

4．建立以創新意識為核心的文化思想體系。

目前我國中小企業普遍存在的問題就是缺乏個性和創新。沒有個性的企業精神不可能反映企業的實際情況，對員工缺乏吸引力和凝聚力，不能給員工以親切感和認同感，更不能在競爭激烈的市場上吸引大量的顧客。對中小企業而言，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。

5．樹立企業文化建設的戰略意識。

企業應從戰略的高度重視文化建設。辦企業不是一朝一夕的事，企業文化建設也應長久保持，使其成為企業的靈魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右搖擺，做表面工作，徒費人力、物力和財力。

6．樹立“以人為本”的核心思想。

以人為本就要把員工視為企業的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要的是在行動上把員工放在第一位，讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。中小企業文化建設的落實應循序漸進，應結合激勵機制進行，讓員工從企業文化建設中得到實惠。這樣可以讓員工更愿意接受企業的文化建設，提高員工落實文化建設的積極性。

7．融合中西文化，建立學習型組織。

中小企業應該讓員工了解企業現狀，知道企業的發展前景和自己的定位，將自己融入到企業的血液里。這就需要將企業建設成為一個學習型組織，充分調動大家的積極性和創造性。同時，文化建設不僅要吸收國外大企業的先進文化，也應該很好的借鑒國內優秀企業的文化，中西合璧來建立適合自身企業的文化。

8．平衡家族企業中各方面的利益。

國外家族企業成功發展的經驗表明，家族式企業并不一定會產生家族式文化。家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，平衡各方利益，建立完善的現代企業管理制度。中小企業可以采取以家族人員為主、外聘人才為輔的人才發展戰略，隨著企業的不斷發展，企業可以采取定向培養、以能定崗的方式有計劃地提升家族成員的素質，并根據企業發展需要適當引入外部人才。

作者單位：燕山大學經濟管理學院

參考文獻

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第三篇：我國中小企業融資難研究

論文摘要：從企業、銀行和政府三個方面分析了金融危機下中小企業融資難的原因，指出，中小企業應強化自身素質建設，全面提升融資能力；銀行等金融機構應加大改革力度，優化中小企業金融服務；要發揮政府扶持和引導作用，改善中小企業融資和發展的社會環境。

論文關鍵詞：中小企業融資；企業信用；金融危機

中小企業融資是指中小企業從自身生產經營現狀及資金運用情況出發，根據企業未來經營與發展策略的要求，通過一定的渠道和方式，利用內部積累或向企業的投資者及債權人，籌集生產經營所需資金的一種經濟活動。一般來說，企業融資能力與其資產規模、信用程度、企業未來成長的期望等因素成正相關，與企業風險成負相關。我國中小企業由于資金規模較小、經營風險較大、抗沖擊能力較弱等客觀制約因素制約，融資困難。據2007年統計數據顯示，我國中小企業創造的CDP占到全國的60％，貢獻了50％的稅收，并解決了75％以上的就業崗位，毫無疑問，中小企業已成為我國國民經濟持續、快速發展的重要推動力。基于這一現實，近年來，各級政府部門、金融監管機構以及銀行業金融機構分別從政策環境、監管體系、服務機制、金融產品等不同層次，不斷優化中小企業融資環境，解決中小企業融資難題。

2007年以來，面對全球金融危機的新形勢，國家不斷加大宏觀調控力度，中小企業發展面臨融資難的新問題。如果不對這些新問題加以及時關注，并采取應對措施，中小企業融資難題將進一步惡化，大量中小企業陷入生存危機，對經濟穩定和發展產生巨大沖擊。

一、我國中小企業融資難的原因分析

(一)中小企業自身原因

1．中小企業融資渠道狹窄。目前我國中小企業融資主要渠道是商業性貸款。信貸資金僅僅是企業融資渠道的一部分，企業融資渠道還應該包括股權融資、債券融資、項目融資、融資租賃、并購融資、票據貼現等?。但這些融資形式門檻高，在我國中小企業中還沒有得到廣泛的應用。

2．中小企業面臨嚴重的信用危機。目前我國中小企業的信用問題是融資難的最根本原因，突出表現在以下幾個方面：第一，財務信用缺失。財務信用缺失是我國中小企業的一個普遍現象，是信用缺失的一個突出點。我國多數中小企業所有權歸屬于個人，很少具備健全的內控制度和財務制度。而為達到融資目的，大量中小企業與社會審計機構串通，提供虛假財務報告，造成銀行對企業的信息收集和分析成本加大，使銀行很難對其真實的資信狀況進行考察。這無疑使得銀行不愿意向中小企業提供貸款。第二，融資信用不足。一些中小企業缺乏對融資信用的重視，不愿意守信還貸，信用風險偏高，銀行不愿意放貸。企業得不到銀行的貸款，無法做大做強，就不能創造更大的效益，另一方面，銀行發放的貸款少，獲得的收益也就相應減少。這樣就嚴重地損害了銀企的互利關系，導致我國中小企業融資信用環境的惡化。第三，商業信用缺失。中小企業是市場經濟中最活躍的部分，大量的商業往來都發生在中小企業之間。企業為了節約成本和擴大銷售，常常使用信用交易方式。但是實際上，信用交易的背后是大量的違約行為。這就極大地限制了中小企業的短期商業性融資。

中小企業信用的普遍缺失造成了整個社會信用環境的低下，惡劣的信用環境反過來導致了中小企業的擔保難、抵押難、融資難。

(二)銀行方面的原因

1．城市商業銀行、農村信用社掀起聯合重組浪潮，“服務中小”的市場定位受到沖擊。在我國的銀行金融機構中，城市商業銀行和農村信用社是中小企業金融服務的主要提供者。特別是城市商業銀行，自成立伊始就確立了“立足地方、堅持中小”的市場定位，在中小企業服務方面進行了積極探索，并形成特色。但近兩年來，一些省政府出于做大金融以促進經濟發展的考慮，對省內具有獨立法人資格的城市商業銀行實施聯合重組，組建規模更大的省級地方銀行。而資產規模和資本規模的急速放大，進一步誘發了銀行做大項目、大客戶的沖動，離中小企業越來越遠。此類改革使得專門為中小企業服務的金融機構的數量逐漸減少，中小企業融資不可避免因此受到影響。

2．抵押條件過于苛刻，貸款程序復雜，貸款成本高。銀行雖然實行抵押擔保制度，但落實起來卻很困難，貸款手續繁雜，尤其是抵押手續，使很多中小企業貸不到款或不愿貸款。中小企業普遍具有規模小、固定資產少、土地、房產等抵押物不足的特點，提供一定數量和質量的抵押物用于貸款抵押的難度較大，擁有較大規模廠房和先進設備的個體、私營企業更是微乎其微，有的企業甚至只是租賃經營，更沒有有效的資產可用于貸款抵押。評估登記部門分散、手續繁瑣、收費高昂。企業資產評估登記要涉及土地、房產、機動車、工商行政及稅務等眾多管理部門，而且各個部門都要收費、收稅，如果再加上正常貸款利息，所需費用幾乎與民間借貸利率相近，普通中小企業難以承受。

3．國有銀行改制，加強了風險意識，使得銀行“惜貸”。隨著國有商業銀行股份制改革，銀行信貸體制對貸款責任人的責任追究很重，而激勵機制不足。“貸款終身責任制”的實施，使得國有商業銀行的信貸員出現恐貸心理，喪失了開展貸款業務的動力。

(三)政府方面的原因

1．資本市場不完善。自1990年上海證券交易所正式開業以來，我國股市經歷了幾次暴漲暴跌，國家為了維護金融市場穩定，在政策上限制了企業股權融資的門檻。中國的中小企業只有很少部分能越過這個門檻。

2．政府對民間金融的政策過于簡單，行政干預過多。20世紀90年代末期，我國政府曾經對農村合作基金會和供銷社股金服務部進行了整頓，當時政府出臺這些政策是有其特定歷史背景的，對于穩定金融秩序十分重要。但是，多次反復整頓金融秩序也很容易給公眾造成民間金融就是風險的錯覺。民間金融對正規金融有不可替代的補充作用，然而，許多地方政府為了防止潛在的金融風險，對民間借貸加以嚴格限制，而無視它給中小企業所帶來的種種便利。雖然，2005年底人民銀行開始為民間融資正名，并選定了4個省份的農村進行“只貸不存”的民間金融試點工作，但各方面還不完善。

3．中小企業服務體系不健全。我國尚沒有廣泛建立一批為中小企業服務的信息咨詢機構，提供咨詢、教育、信息、技術、產品開發和市場開發等方面的服務。中小企業急需各種技術服務，以便能更好地進行產品創新，為產業結構的優化升級做出貢獻；職工和管理層需要積極參加多種形式的教育培訓，以提高企業人才素質，進一步吸引更多人才。而政府在諸如此類的方面卻沒有能為其提供及時有效的幫助。雖然部分省市已經構建了中小企業服務體系，但還處于初步探索階段，遠未成熟。

4．有關中小企業融資的相關法律、政策尚未完善。作為一個提供公共產品的部門，政府應該為中小企業的融資提供完善的法律和政策支持。而目前我國相關的法律政策體系還不完善。首先，專門的信用法規尚未出臺。與信用有關的法律法規主要有<民法通則><合同法》<擔保法><刑法>等，但尚未有專門的規范信用活動的法規，建立良好的社會信用環境缺乏相應的法律支持。其次，雖然2003年開始實施的《中小企業促進法》為解決我國中小企業的融資問題提供了法律依據，但是，該法對于融資問題僅僅規定了20個條文，且都是概括性的規定，并且尚未出臺有關的實施措施和辦法。對于民間融資，該法也只有幾個抽象性的條文，不能從根本上解決中小企業融資難的問題，而且缺乏與之相配套的金融、信用擔保、風險基金等方面的法律法規。

二、緩解我國中小企業融資難的對策

(一)強化自身素質建設，全面提升中小企業融資能力

1．強化財務管理，杜絕造假現象。中小企業提供給銀行的會計報表資料應該數據準確、真實有效，如實反映企業的財務狀況及經營成果。中小企業要贏得銀行的信任與支持，就必須提高認識，建立健全各項規章制度，強化內部財務管理，規范經營，自我約束，確保企業的各項經濟活動和財務收支必須在國家的法律、法規及規章允許的范圍內進行，提高企業生產經營的透明度，保證會計信息的真實性和合法性，這也是中小企業轉換經營機制、建立現代企業制度、謀求最佳經濟效益和社會效益所要求的。

2．加強企業自身信用建設。對于中小企業自身而言，在目前直接融資渠道還不暢通的情況下，要想通過間接融資解決資本不足的問題，需要做的最大的事情就是提高自己的信用度。市場經濟是信用經濟，市場競爭是公平競爭。它拒絕欺詐，排斥投機取巧，鄙視一切不講信譽的行為。作為中小企業，要相互信任、恪守信用、以誠為本。3．積極拓寬中小企業融資渠道。目前，我國中小企業融資主要是通過銀行機構來實現的，渠道單一。企業過度依賴銀行貸款，不僅會產生資金來源不足和資金緊張的后果，而且也不符合市場經濟發展的要求。因此，應積極發展資本市場，并鼓勵和引導中小企業直接融資，以改變企業主要依賴銀行獲得資金的現狀。

(二)加大銀行等金融機構的改革力度，優化中小企業金融服務

1．發展面向中小企業的中小型金融機構。我國應大力發展中小型金融機構，在股份制商業銀行、地方性商業銀行、城市信用社或商業銀行、農村信用社及未來的社區銀行中擴充針對中小企業的金融業務，以滿足廣大中小企業的需要。

2．完善信貸人員考核制度，適當下放基層行貸款審批權限。根據<銀行開展小企業授信工作指導意見》，銀行應制定專門的業績考核和獎懲機制，突出對分支機構和授信人員的正向激勵。并且銀行應將小企業授信情況納入對分支機構的考核范圍。對小企業授信人員的考核，可采取薪酬與其業務、效益和授信質量等綜合績效指標掛鉤的方式。另外，適當下放貸款的審批權限，確需上收的，上級行要提高審批效率；銀行應根據不同地區的經濟發展水平、經濟和金融管理能力、信貸資金占用和使用情況、金融風險狀況等因素，實行區別授信。

3．放寬抵押貸款條件，適當擴大貸款抵押率。銀行應進一步放寬抵押品的范圍。根據《銀行開展小企業授信工作指導意見，銀行可接受房產和商鋪抵押，商標專用權、專利權、著作權等知識產權中的財產權質押，倉單、提單質押，基金份額、股權質押，應收賬款質押，存貨抵押，出口退稅稅單質押，資信良好企業供銷合同質押，小企業業主或主要股東個人財產抵押、質押以及保證擔保等。還應完善抵押物拍賣市場和中介機構，降低抵押成本和減少抵押手續。

(三)發揮政府扶持和引導作用，改善中小企業融資和發展的社會環境

1．完善風險投資機制和資本市場，為中小企業融資提供良好環境。風險投資vc(venturecapi—ta1)是一項高風險的戰略投資。由于我國在政策環境、退出機制、企業制度、個人信用等方面尚存在諸多問題，VC在投資總量上也只占很小的比例。政府必須有與之配套的有利于風險投資發展的政策法規、經濟體制、金融秩序等外部環境。政府應該培育我國真正的風險投資主體，為風險投資創造良好環境和出臺優惠政策。盡快降低中小企業進行股權融資的門檻，拓寬企業直接融資渠道。

2．要放松金融管制，引導民間資本發展中小銀行和小額貸款公司，鼓勵民間融資。中小企業將持續發展，大型商業銀行肯定不能滿足融資的需要。中國民間資本并不稀缺，稀缺的是民間銀行。國家可在高新技術開發區和民營經濟發達地區試點民間銀行，然后加以推廣。民間融資是利國利民的大好事。簡便、快捷的民間融資是中小型民營企業融資的最重要渠道。凡是民間融資發達地區，就是民營經濟發達地區，民間融資不發達地區，就一定是民營經濟不發達地區。

3．政府規范和引導中小企業，構建中小企業信用擔保體系。為解決中小企業融資難的問題，我們應借鑒<中小企業法》《中小企業投資法》和《擔保法》等法規，構建以互助性擔保為主的中小企業信用擔保體系。互助性擔保的優勢來自于民間擔保的產權結構、社區性和互助、互督、互保機制。當面臨風險時，政策性擔保機構通常的做法是將風險轉移給政府，而互助性擔保機構承擔的風險最終由會員分擔，容易被潛在的被擔保者接受，擔保審批人與擔保申請人相互較為了解，緩解了信息不對稱問題；互助性擔保將銀行或政府擔保組織的外部監督轉化為互助性擔保組織內部的相互監督，提高了監督的有效性；處于劣勢的中小企業通過互助性擔保聯系起來，在和銀行談判時可以爭取到較優惠的貸款條件；互助性擔保減輕了政府財政負擔，可以為政府與中小企業溝通創造新的渠道，容易獲得政府的支持。為適應今后的發展需要，宜構建以互助性擔保機構為主、政策性擔保機構和商業性擔保機構為補充的擔保機構為基礎，以地區和市級、省級、全國三級再擔保機構為支撐的結構體系。

4．制定和完善相關的法律、法規，提供基本的制度保障。政府在法律法規體系建設方面做出了很大的努力，但我們還需要更努力。應根據《中小企業促進法》，從融資角度，進一步加大對中小企業的支持力度。可著手制定<中小企業信用擔保管理條例》和<中小企業融資基金管理條例》等配套的法規，改善中小企業融資的法律環境。必須制訂專門的《信用法》，使治理我國的信用環境有法可依。

解決我國中小企業融資難的問題是一項龐大的系統工程，需要結合我國的具體國情，所處的發展階段，以及社會、經濟、金融在內的各項綜合改革的進程，并通過政府、企業、金融機構及社會等多方面的共同努力，才能使我國中小企業最終走出融資困境。

第四篇：我國中小企業融資難研究

摘要：中小企沂ё仝我國經濟成長中起著重大的浸染，但因為現實前提的各種限制，經由過水平析中小企業自身的原因；金融市場的不完美，導致融資成本高和受社會等諸方面的影響等現狀，從而提出解決中小企業融資難的對策。

關頭詞：中小企業原因對策

0 引言

我國中小企沂ё仝促進科技前進、增進就業、擴大出口等方面闡揚了不成替代的浸染。然而，中小企業融資路子單

一、融資難等問題，已經成為制約中小企業成長的瓶頸。這一難題如不雅概念不到較好的解決，將晦氣于中小企業的產物更新換代、手藝立異以及市場競爭力的提高，進而成為我國經濟持續健康成長的障礙。中小企業融資難的原因

1.1 企業自身的原因：中小企業自身成本啼聲、規模小資金實力衰，大大都財政打點不規范，財政數據不真實，財政狀況缺乏透明度，會計信息失蹤真，虛賬假賬普遍；產物結構和組織結構不合理，如低水平的一再培植；人員素質和經營打點水平低、出產規模小、手藝設備落伍、產物質量差；資產欠債率高、資金欠缺、出產經營和手藝立異投入不足等問題；中小企業的產權不清楚，公司治理結構的不完美，致使內部節制軌制雜亂。部門中小企業短期行為傾向嚴重，從而影響了整個企業的信用情形。

1.2 我國金融市場不完美，中小企業融資成本高

我國現行的金融系統成立于更始開放初期，根基上是與大企業為主的國有經濟相匹配的軌制。從金融機構的設置來看，缺乏專門為中小企業處事的金融機構。因為中小企業要求的每筆貸款數額不大,但貸款的發放軌范、經辦環節評估、看管等都與大型企業貸款大致不異，若貸款的中小企業數增多，必然致使銀行的貸款單元生意成本和看管費用上升，商業銀行出于利潤最大化的目的，又本著平安性、流動性、收益性的首要方針，而現實中小企業的高倒閉率和高違約率使得商業銀行自然選擇對中小企業“惜貸”；與大企業對比，中小企業貸款要得急、貸款頻率高、貸款數目小、貸款風險大、打點成本高的特點，造成中小企業貸款成本過高、風險過大。據統計，國家銀行對中小企業的打點成本平均為大中型企業的五倍擺布，是以金融機構對此類貸款定價較高是正常現象，借居上增添了中小企業的融資成本。

1.3 受社會及政府等諸方面的影響

首先，我國一向缺乏向中小企業融資傾斜的金融政策，跟著我國市場經濟系統體例的慢慢形成和完美，以及受國際金融危機的警示和國內金融資產質量不高的現實，國有商業銀行信貸打點日益嚴酷，信貸結構調整軌范加速，增量貸款普遍要求投向“雙A級”以上企業。銀行對中小企業市場缺乏深切研究，銀行在系統體例機制、打點體例、手藝手段、營業流程等方面，存有不順應中小企業成長的障礙，跟著全國金融行業經營條理的晉升，各金融機構重心慢慢上移。政府對中小企業扶持的不美觀念稀薄，自提出“抓大放小”以來，著重于成長國有大企業，而輕忽中小企業的成長，導致中小企業成長舉步為艱。

其次，在我國，社會信用系統剛剛呈現，企業信用軌制還沒有成立，小我信用更為落伍，商業信用也遭到破華，造成了全社會的信用危機。在信用生意規模不竭擴大的情形下，社會信用秩序雜亂已成為制約我國經濟成長的凸起問題，中小企業信費用也不破例地呈現大量銀行貸款過時收不回來，成為呆賬、幻魅賬，使商業銀行不良貸款不竭增添，金融的系統風險變大；企業之間三角債務鏈，久拖難解，甚至拖垮、拖死了部門企業；商業生意中大量的欺詐行騙、成本市場中棍騙瞞報，導致銀行對企業失蹤去抉擇信念，中小企業一般更難獲得銀行信貸撐持。

再次，為削減銀行的不良資產，提防金融風險，純粹的信用貸款已經很少，普遍奉行了典質、擔保軌制，典質和擔保貸款已經成為中小企業貸款的首要體例。但今朝這一信貸體例對想獲得資金的中小企業存有相當大的難度。

社會擔保機構自己的運行機制也存在一些問題，既制約了資金的擴充，使平易近間成本無法流入，又使得這一市場化的產物在行政打點的模式下運行不暢。對于擔保風險的損失蹤法子，政府財政資金沒有按期的損失蹤抵償機制和來歷，沒有有用的風險分手。2 若何解決中小企業融資難的對策

2.1 中小企業液增強自身培植，成立精采的企業文化，成立完美有用的內部節制系統，提高信息透明度，當真剖析自身所處的行業情形，因地制宜地成長出產，增強經營打點，降低產物成本，提高產物質量，增添產物的手藝含量，增強企業的競爭力，提高企業經濟效益。中小企業的經營者必需增強進修，把握現代企業打點常識。成立健全風險定價、自力核算、人員培訓和違約信息傳遞等軌制，周全晉升中小企業營業的經營打點水平。

2.2 進一步完美有關金融律例，增強對中小企業的呵護和扶持。成立健全中小企業融資機構，劃定中小企業金融機構的設立及融資法子；規范中小企業銀行、基金等金融機構的職責、資金來歷、運作體例；放松利率管制，實施利率市場化，充實闡揚利率在資金設置裝備擺設中的浸染，成立一個以央行利率為基本，以貨泉市場利率為中介，金融機構存貸利率由市場供求抉擇的市場利率系統來緩解中小企業融資的困境。確定各類銀行對中小企業融資的最低比例和融資體例，處所性商業銀行和城市信用社要以中小企業為信貸重點。

2.3 完美政策律例，締造公允情形，為中小企業的成長締造精采的情形。按照中小企業的分歧特點，確定金融扶持的重點、矯捷運用各類金融工具為中小企業供給結算、匯兌、轉賬及財政打點、咨詢評估、資產核算等項處事，對資信精采、產供銷狀況不變的中小企業推廣使用商業匯票、信用開證，打點貼現、轉貼現和再貼現營業，撐持企業擴大單據融資，以知足中小企業全方位、多條理的金融處事要求。我們在闡揚國有商業銀行供給資金的主渠道浸染的同時，還要不竭成長和壯大現有中小金融機構和不竭闡揚我國平易近間成本優勢。政府可經由過程對現有運行精采的中小金融機構進行公司制刷新，加速農村信用社的重組、規范、轉制，對部門且則呈現支出堅苦的城市中小金融機構進行清產核資以及許可并鼓舞激勵平易近營成本和國外金融成本參股我國中小金融機構等法子來成長和壯大中小金融機構的實力，經由過程立法來鼓舞激勵平易近間成本的成長。以政府財政出資為主設立中小企業成長基金、手藝立異基金，首要用于中小企業貸款貼息、創業扶助、手藝立異撐持以及出口津貼等。

2.4強化中小企業自身信用培植。針對今朝社會信用稀薄的問題，應盡快成立健全中小企業信用系統，增強信用文化培植，對企業的資信給以一個客不美觀合理的評價。培育經營者的信用意識，倡導和鼓吹信用不美觀念，在“有借有還”的精采信用情形下改善銀企之間的關系。成立中小企業信用信息平臺，實現中小企業信用打點看管社會化。成長信用評級軌制，使大型企業與中小企沂ё仝市場中處于齊截融資情形并享受齊截的融資待遇。

2.5 成立和完美社會擔保系統。中小企業應積極籌建信貸擔保系統，從軌制上為銀行規避金融風險，也為中小企業貸款締造需要的前提，同時積極試探成立中小企業貸款保險軌制，經由過程設立貸款保險機制，可分手或恰當轉移風險，有利于增強商業銀行放貸的積極性。成立專門處事于中小企業為主的貸款信用擔保系統，為中小企業向銀行貸款供給有用擔保。中小企業是供給社會就業的生力軍，中小企業的鼎力成長，是組成一個社會平易近生經濟的前提和基本。沒有中小企業的充實成長，經濟的活力和競爭力就失蹤去了普遍的基本。中小企業反映快速、機制矯捷的優勢，也填補了大企業矯捷性不足的缺陷。是以，只有不竭改變對中小企業的歧視，不竭改善中小企業的成長情形，使中小企業獲得足夠的資金，中小企業才能更好的成長。

參考文獻：

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第五篇：淺議我國中小企業的人力資源戰略規劃

淺議我國中小企業的人力資源戰略規劃

摘要：在企業人力資源管理中，人力資源戰略規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。當今越來越多的中小企業家、企業管理者也逐漸認識到它對企業發展的重要性,而切實可行的人力資源戰略規劃是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證,但是在人力資源戰略規劃中仍然存在許多問題和困惑，下面我將根據我的理解分別從人力資源戰略規劃的作用、問題以及對策等方面對人力資源戰略規劃進行詳細的闡述。如有不對的地方，還請指正。

關鍵詞：中小企業 人力資源戰略規劃 作用 問題 對策

中小企業是企業群體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮著越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量眾多的企業群體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，為經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．并相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源戰略規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源戰略規劃是人力資源管理活動的基礎，它是以企業戰略目標為基礎，對人力資源戰略的目標、方針與政策、實施步驟以及費用預算等做出的總體安排。

一、人力資源戰略規劃規劃的作用

經常在人力資源專業雜志上面看到人力資源管理的相關文章，其主要重點宣導華為、海爾等國內大型知名企業或其他外資企業的人力資源管理模式，闡述其人力資源戰略規劃是如何的優異，人力資源戰略規劃如何結合企業戰略達成企業戰略目標等。然而卻很少有人去討論占中國絕大多數的中小企業的人力資源戰略規劃現狀，本人根據這幾年的所見所聞及感觸，覺得人力資源戰略規劃對中小企業的影響同樣重要。起作用主要體現在以下幾個方面:

（一）、中小企業良好的人力資源戰略規劃是組織在生存發展過程中對人力需求的重要保障；組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在企業的動態變化過程中，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，需要采取適當的手段調整差異。因此，在中小企業的人力資源管理中，預測組織的供求差異并調整差異，就是人力戰略規劃的基本職能。

（二）、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求；中小企業的管理現狀中，只有具備良好的人力資源戰略規劃管理，才能夠確定企業什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的培訓等情況。否則就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況，這對中小企業的成長與發展都是極為不利的。

（三）、有利于控制人力資源的成本；當一個企業規模較小的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。在沒有人力資源戰略規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，展望是十分重要的，對中小企業的發展也是十分必要的。

（四）、良好的人力資源戰略規劃，有助于調動員工的積極性；根據摘蘋果原理，人必須要有目標，而且通過努力可以實現的情況下，才能發揮人的最大工作積極性。中小企業在優異的人力資源戰略規劃指導下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源戰略規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

（五）、有利于人力資源管理活動的有序化；人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。-1-

二、我國中小企業人力資源戰略規劃的問題

現實中，有很多企業特別是中小型企業沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業，在行使人力資源戰略規劃的時候，也普遍存在一些問題，主要表現在：

（一）、人力資源戰略規劃制訂缺乏科學性指導，人力資源戰略規劃存在技術應用的偏差，使得中小企業人力資源戰略規劃脫離企業實際情況。在人力資源管理研究領域，現有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規范的大企業的經驗研究，對于這些理論在中小企業人力資源管理過程中的適用性，美國學者進行了研究，他們的結論是：現有的人力資源管理理論很少能適合中小企業的，然而，由于企業規模小，組織不正規，中小企業的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關注。在人力資源戰略規劃方面亦是如此。在諸多的人力資源戰略規劃的研究與操作中，主要是針對規模大、組織結構健全以及人力資源職能完善的大企業或集團，針對中小企業人力資源戰略規劃的研究成果以及方法技術很少。這就造成了中小企業人力資源戰略規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源戰略規劃的技術應用容易出現偏差。主要體現在以下兩個方面：首先，不顧該企業實際情況照搬大企業人力資源戰略規劃方法與技術，致使中小企業人力資源戰略規劃缺乏適用的環境，脫離實際，生命期短，甚至無法執行；其次，盲目進行人力資源戰略規劃，不清楚企業發展戰略，不了解企業內外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源戰略規劃的技術與方法的指導，最終導致整個人力資源戰略規劃不具有可操作性。

（二）、中小企業人力資源戰略規劃的支撐體系不完善，人力資源戰略規劃無法完全實施。完善的人力資源戰略規劃制定程序應該包括：企業戰略確定、內部人力資源現狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業 １－ ３ 年人力資源戰略規劃、制定人力資源戰略規劃執行計劃及評估。在當前我國中小企業制定的過程中卻存在著人力資源戰略規劃支撐體系的不完善，致使人力資源戰略規劃工作無法實施。主要體現在兩個方面：首先，中小企業戰略模糊，使人力資源戰略規劃受到方向性的制約。企業戰略規劃應當是人力資源戰略規劃的一個重要前提。但是，外部環境的復雜和不確定性導致中小企業戰略模糊，甚至戰略缺失，所以導致企業人力資源戰略規劃時就會產生規劃依據不夠充分和明確；其次，中小企業人力資源管理基礎相對薄弱，對人力資源戰略規劃缺乏有力的支撐。一方面，戰略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結構調整，使得人力資源的基礎性工作（如職位分析、考核等）更為復雜。另一方面，中小企業一般“重業務、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業務管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業人力資源戰略規劃根本無法實施。

（三）、人力資源戰略規劃執行不力，人力資源戰略規劃的預期目標無法實現。據《東莞企業人力資源管理狀況調查報告》顯示，被調查企業的戰略與規劃執行力普遍偏低，僅有４０％的企業能夠將已經有的規劃執行下去，多數企業無法執行或者執行不到位。作為戰略規劃之一的人力資源戰略規劃亦是如此。人力資源戰略規劃執行不力主要有三種情況。首先，在人力資源戰略規劃執行的過程中，由于市場環境的變化無常，企業發展戰略也隨之調整，可能造成人力資源戰略規劃不能適應企業發展戰略的要求而無法執行；其次是人力資源戰略規劃執行過程中，由于規劃制定本身存在缺陷，脫離企業實際情況，使得企業發展無法達到人力資源戰略規劃的預期目標；第三，人力資源戰略規劃執行過程中需要決策者、業務部門、人力資源部門之間的密切協作，而實際工作中，多數中小企業的直線經理尚未充分發揮其應有的人力資源管理職能，業務管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現象容易造成規劃工作中，人力資源部門一頭熱，致使規劃的輸出大打折扣，可執行效果較差。

（四）、公司各級管理層對人力資源戰略規劃的重要性認識不足；很多中小企業的領導層對人力資源管理意識薄弱，他們理解不到人力資源戰略規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源戰略規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員招聘計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系

計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎么也與企業發展戰略掛不上勾。不能從企業戰略規劃——人力資源戰略規劃——人力資源管理的流程上實施人力資源戰略規劃與管理。而中小企業的管理者和人力資源管理者們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源戰略規劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。

（五）、人力資源管理人士專業性不夠，對人力資源戰略規劃停留在表面；現實中,中小企業人力資源管理存在一些問題。主要表現在：首先，人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；其次，缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。多數中小企業領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。人力資源工作是一項非常專業的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責任感。因此，那些不具備專業素養的人力資源工作者往往都是把人力資源的規劃工作停留在表面。

三、改善中小企業人力資源戰略規劃的對策

人力資源戰略規劃是組織持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。然而，科學的制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最為關鍵的是能否依據企業的發展戰略和經營管理特點制定出適當策略。針對中小企業人力資源戰略規劃出現的問題，我認為中小企業人力資源戰略規劃的治理對策主要應包括以下幾個方面：

（一）、明確企業發展戰略，強化對規劃的科學認識，促進人力資源戰略規劃與企業戰略融合；解決當前我國中小人力資源戰略規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源戰略規劃的科學認識，促進人力資源戰略規劃與企業戰略的融合。明確企業發展戰略要求根據中小企業的生命周期與實際經營情況，確定發展的分期戰略。如果長期戰略由于市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或企業發展的方向。科學全面地認識人力資源戰略規劃是治理中小企業人力資源戰略規劃危機的一個有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源戰略規劃的戰略地位，企業經營決策層要高度重視，并將其納入到企業整體發展戰略中去；其次要加強人力資源戰略規劃的內容、方法和技術以及中小企業規劃制定的特殊性等方面的培訓，確保人力資源戰略規劃的制定和實施切合企業的發展實際。人力資源戰略規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源戰略規劃發展的最高境界，人力資源戰略規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免企業內部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

（二）、推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源戰略規劃的支撐平臺；持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源戰略規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源戰略規劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業人力資源戰略規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源戰略規劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（三）、企業一把手要親自抓人力資源戰略規劃工作；人力資源戰略規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。

再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源戰略規劃，關系到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。而作為人力資源部管理人員，在努力提升自身專業知識的同時，恰當地安排與各部門中高層領導進行人力資源戰略規劃探討，必要時可執行相關培訓，增強公司各管理層人員對人力資源管理的理解與掌握，尋求在往后人力資源戰略規劃中得到上到管理層下到員工的支持與幫助，為日后規劃的執行奠定良好的基礎。

（四）、加強中小企業人力資源管理者隊伍的培養，提高中小企業員工整體素質。加強中小企業人力資源管理者隊伍的培養也是避免中小企業人力資源戰略規劃危機的重要途徑。中小企業人力資源戰略規劃由于企業所面臨的外部環境的強競爭性，使得人力資源戰略規劃的制定更為復雜，這樣就要求人力資源戰略規劃的制定者具有很高的戰略思維與實際操作經驗。因此加強培養高層中小企業人力資源管理者隊伍，提高人力資源管理者隊伍的整體素質至關重要。除此之外，改善中小企業員工素質普遍偏低的狀況，也能大大促進企業員工對人力資源戰略規劃工作的認可與執行。

（五）、探索適合中小企業人力資源戰略規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源戰略規劃創新模式。由于中小企業運行環境的多樣性與復雜性，避免中小企業人力資源戰略規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源戰略規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源戰略戰略規劃創新模式。例如建立彈性人力資源戰略規劃制度與建立多層次、多視角的人力資源戰略規劃主線。所謂彈性人力資源戰略規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人力需求的目標。所謂建立多層次、多視角的人力資源戰略規劃主線主要是指隨著視角的改變和關注問題的不同，人力資源戰略規劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養、模塊建設、員工關系、利益協調、“空降兵”生存、甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源戰略規劃的主線條。

最后，中小企業不單要重視企業的戰略規劃，人力資源真略規劃服務于企業的總體發展戰略，制定了與戰略規劃相適應的人力資源戰略規劃，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和外環境條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，從而現實企業人力資源合理配置，有效激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，保持企業智力資本競爭的優勢，提高企業核心競爭能力，保證企業戰略目標的實現。

參考文獻：

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[2]陳雪玲，《淺議中小企業人力資源戰略規劃存在的問題與對策》，2009。

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