第一篇：我國中小企業(yè)人力資源培訓問題的分析與思考

CHRP論文選登——我國中小企業(yè)人力資源培訓問題的分析與思考

2009-12-01 10:26 來源: 作者： 網(wǎng)友評論 0 條 瀏覽次數(shù) 598

作者：周琪

摘要：本文從我國中小企業(yè)的培訓管理角度入手，通過對培訓中產(chǎn)生的問題進行深入分析，指出重視和加強員工培訓的必要性及其重要意義，提出有針對性的培訓發(fā)展管理對策與建議，從而促進我國中小企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展與完善。

關鍵詞：人力資源，中小企業(yè)，員工培訓

縱觀世界經(jīng)濟發(fā)展，可以看出，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，在其發(fā)展中起著決定性的作用。特別是培訓，作為人才開發(fā)的手段，它能不斷提高員工隊伍的素質和競爭力，是使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的關鍵。

隨著企業(yè)管理理念的不斷提高與轉變，許多大型企業(yè)已經(jīng)認識到培訓的重要作用，有效的培訓可以提高企業(yè)效益，提升企業(yè)的競爭力。然而對于我國中小企業(yè)來說，人力資源管理仍處于起步與發(fā)展階段，企業(yè)培訓還沒有形成一套完善的體系，戰(zhàn)略性和前瞻性不夠，培訓方式方法的缺乏，導致培訓不僅浪費人力、財力、物力，往往在培訓效果上也是收效甚微。基于培訓管理中體現(xiàn)出的問題，本文將就其問題本身和原因進行分析和探討，為中小企業(yè)員工培訓提供參考，從而為進一步提升企業(yè)員工素質和企業(yè)競爭力提供人才上的保障。

一、我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與問題分析

（一）對培訓的重要性缺乏認識，視員工培訓為成本

1、缺乏正確的培訓觀念

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不同，它把員工視為一種資源，認為員工培訓和開發(fā)是一種重要的投資行為。而一部分中小企業(yè)，其高層管理人員由于自身文化水平不高或者管理意識淡薄，片面性地將培訓看作是一種無用的成本，是否進行培訓對企業(yè)的運作沒有任何影響，對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。

2、培訓的資金投入難以保證

許多企業(yè)沒有考慮到人力資源培訓是一種立足于未來的投資，僅滿足于現(xiàn)有的員工知識和技能，認為培訓的投入小于產(chǎn)出，很多培訓只是走走形式，沒有真正投入資金重視員工培訓。

中小企業(yè)自身發(fā)展不穩(wěn)定，只有當效益好的時候才對員工進行培訓，當企業(yè)效益不好的時候，往往首先裁減的就是員工培訓資金。此外，中小企業(yè)人員流動性強，企業(yè)培訓有一定人才流失的風險，因此企業(yè)更愿意把有限的資金投入產(chǎn)品研發(fā)，而不愿進行培訓投資。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊和培訓人員

1、中小企業(yè)缺乏獨立的人力資源部門

相當一部分中小型企業(yè)沒有自己獨立的人力資源部門，人力資源管理工作往往交給辦公室行政人員來執(zhí)行，只是將人力資源管理作為簡單的人事工作來進行，缺乏員工培訓的專業(yè)性。

2、缺乏高素質的人力資源內(nèi)部培訓講師

一些設立人力資源部門的企業(yè)，其人力資源師資隊伍自身素質不高，專業(yè)化程度不夠。或者好幾百人的企業(yè)，只有1-2位人力資源管理者，身兼招聘、培訓、薪酬、績效和員工關系多方面的職責，因此難以承擔整個企業(yè)的培訓任務，企業(yè)的培訓力不從心。

（三）缺乏規(guī)范的培訓規(guī)劃和培訓制度

1、缺乏年度培訓計劃

大部分中小企業(yè)沒有認識到長期、系統(tǒng)培訓的重要性，沒有形成規(guī)范、有效的培訓規(guī)劃，企業(yè)想要培訓就培訓，沒有形成總體的企業(yè)年度培訓計劃。即便有些企業(yè)制定了培訓規(guī)劃，但卻很難真正有效執(zhí)行，管理上的不規(guī)范導致培訓工作無法順利開展。

2、缺乏完善的培訓制度

很多中小企業(yè)沒有一套系統(tǒng)的培訓制度作為人力資源培訓管理的支撐，對于培訓的計劃、要求、實施、評估等沒有明確規(guī)定，造成培訓的隨意性較大。往往出現(xiàn)的問題就是培訓沒有約束力，一部分管理者和受訓人員認為，雖然培訓是企業(yè)的規(guī)定，但也只限于走走過場、完成任務就可以了，不必看重達到什么效果。

（四）缺乏培訓需求分析

1、培訓目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對性

需求分析是培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，然而有許多中小企業(yè)在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，培訓的目標和需要達到的效果十分模糊。員工是否需要進行培訓，培訓哪些內(nèi)容，往往是由上級領導主觀決定，缺乏科學合理的調研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培訓決策存在很大的隨意性，往往一項培訓只為湊足人數(shù)，規(guī)定不管哪個部門都必須參加，沒有人員的針對性。同時，也有可能在一項培訓中出現(xiàn)多個主題，而不講求內(nèi)容的針對性。長此以往，員工會感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，往往也浪費了大量的人力、財力和物力。

2、過分注重技術培訓，輕視管理培訓

許多中小企業(yè)往往從自身直接利益角度出發(fā)，認為銷售和技術研發(fā)等培訓會給企業(yè)帶來直接的利益，但是卻忽視了管理方面的培訓需求。企業(yè)各個部門是相輔相成的，管理在企業(yè)中起到的是支撐作用，如果缺乏管理方面的培訓會造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，從而各項工作不能協(xié)調一致，影響企業(yè)的有序發(fā)展。

（五）培訓方法單一，技術落后

中小企業(yè)由于自身企業(yè)資源的局限性導致培訓仍處于簡單的課堂教學，以老師講，學生聽的模式為主，主要是知識的傳授，往往忽視了實際操作的訓練。

與此同時，由于培訓講師自身素質不高以及師資力量缺乏，往往使得培訓的內(nèi)容和方法陳舊，與實際脫節(jié)。對于受訓者來說，不僅不能學到最新的知識和技術，而且不利于相互溝通，無法調動員工參與的積極性，在這種情況下，人力資源培訓效率低下。

（六）企業(yè)培訓評估機制不健全

1、忽視培訓評估的作用

許多中小型企業(yè)的培訓易變成追求潮流的產(chǎn)物，往往搞得聲勢浩大，但卻又容易流于形式。缺乏培訓評估就是許多企業(yè)將培訓視作成本的重要原因，培訓投資是否產(chǎn)生效果，是否得到回報根本無人得知。對于注重自身投資利益的高層領導來說，這既花費了錢財，又收效甚微，因此會覺得培訓是一項虧本的買賣，從而不愿意進行下一項培訓的投資。

2、忽視評估的反饋與應用

培訓評估的層面包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。企業(yè)的最終目標是要通過培訓達到員工工作表現(xiàn)的變化和企業(yè)業(yè)績的提高。而許多中小企業(yè)只注重培訓過程的管理，沒有對培訓質量進行掌控，忽視了培訓評估中的反饋與交流。往往很多中小企業(yè)的評估過于片面，考核方式局限于紙筆考核，而忽視了行為的反饋，沒有進一步深入發(fā)掘或者進行培訓

前后各項數(shù)據(jù)的紀錄和比較分析，從而無法明確培訓是否成功有效。

（七）中小企業(yè)人員整體素質偏低，培訓參與度不高

一部分中小企業(yè)員工素質較低，對于自身發(fā)展安于現(xiàn)狀，不求上進，認為培訓與自身無關，容易產(chǎn)生對培訓不理解、不配合的情況。此外，一些年齡較大老員工，本身受教育程度不高，不愿學習和吸收新知識，害怕自己不能通過培訓考核而被企業(yè)淘汰，對培訓產(chǎn)生抵制情緒。這些都容易導致人力資源培訓受到阻礙，影響培訓的順利開展。

二、關于我國中小企業(yè)員工培訓問題解決策略的思考

（一）轉變觀念，明確企業(yè)培訓的重要性

1、加強對培訓重要性的認識

中小企業(yè)必須認識到培訓在企業(yè)中起到的重要作用。培訓可以使員工吸收新的知識、技術，提高工作效率，發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。同時，培訓也可以使員工感受到組織的關心和重視，增強對企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率，從而降低人力成本方面的風險。

2、對培訓進行長期投資，加強培訓資金保障

中小企業(yè)必須要用長遠發(fā)展的眼光來看待培訓，把培訓作為一種長期投資。企業(yè)需要構建人力資源培訓與開發(fā)的資金保障機制，確保培訓資金及時到位，并且用在刀口上。

（二）加強人力資源專業(yè)隊伍建設

1、設置獨立的人力資源管理部門

許多中小企業(yè)還處在人事管理階段，往往行政人事不分家。對此應該改變現(xiàn)有的組織結構，設立獨立的人力資源管理部門，為組織的培訓工作提供專業(yè)化的建議與支援。

2、加強人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)

引進先進的管理理念，對現(xiàn)有人力資源管理人員加強專業(yè)性的培訓。基于中小企業(yè)資金缺乏的問題，可以將一部分培訓外包轉變?yōu)閮?nèi)部講師授課，同時要注重企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)，建立高素質的內(nèi)部培訓講師隊伍，使企業(yè)培訓更具有針對性和適用性。

（三）建立科學、規(guī)范的培訓體系，完善培訓制度

中小企業(yè)要明確自身人力資源培訓的開發(fā)方向，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、組織結構以及戰(zhàn)略目標等來制定長期的培訓規(guī)劃，建立科學、系統(tǒng)、完善的培訓體系。

此外，要加強中小企業(yè)內(nèi)部培訓管理制度的建設，制定一系列培訓標準，并按照標準嚴格進行培訓與考核，以保證培訓的切實進行，同時將其作為晉升或者激勵的依據(jù)。

（四）加強企業(yè)培訓需求分析

中小企業(yè)必須對培訓進行詳細的需求分析，力求通過相關信息的收集，明確企業(yè)員工在知識、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業(yè)培訓提供切實可靠的依據(jù)。企業(yè)可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評估等多種方法的運用，找到培訓的真正需求，并挑選合適的培訓方法和內(nèi)容，確定需要改進的方面，從而才能有針對性地進行企業(yè)員工培訓，保證培訓的有效性。

（五）根據(jù)中小企業(yè)自身特點選擇合適的培訓方式

培訓的形式很多，中小企業(yè)需要結合自身行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、培訓內(nèi)容、培訓對象的不同選擇合適的培訓方式。

1、改變單一授課模式，多種講學方式結合中小企業(yè)對培訓重視不夠，培訓往往只走形式，進行單一的教師課堂講解，配套教材教條、理論過多，內(nèi)容陳舊、抽象，缺乏實際應用，造成員工參與度不高，效果不佳。可以在培訓的過程中結合企業(yè)的實際，改革原來單一的教學培訓方法，采用現(xiàn)場案例、網(wǎng)絡培訓、多媒體技術、情景模擬、角色扮演、游戲等，形成雙向互動的培訓教學方式，以此提高員工培訓的積極性。

2、加強企業(yè)內(nèi)訓

由于中小企業(yè)自身特點，培訓經(jīng)費的投入有一定限制，如果長期進行外訓，對企業(yè)是一種經(jīng)濟上的負擔。為此，企業(yè)可以加強內(nèi)部講師的培養(yǎng)，多進行企業(yè)內(nèi)訓。這樣一來，不僅企業(yè)的培訓經(jīng)費大大節(jié)約，由于內(nèi)部講師對企業(yè)狀況比較了解，培訓內(nèi)容上相對也會比較有針對性。此外，對于一些技術性較強的崗位，企業(yè)還可以實行高師帶徒計劃，讓有經(jīng)驗的技術能手對新員工進行在崗培訓，通過言傳身教，使員工獲得更多實踐經(jīng)驗。

（六）注意反饋與應用

要構建人力資源培訓的評估和監(jiān)督機制，建立合理的評估體系。要對培訓進行四個層次的評估，包括反應行為層、學習層、行為層和結果層的評估。通過對培訓前、中、后的全程評估，實現(xiàn)對培訓過程的全程控制，及時掌握培訓中出現(xiàn)的問題，并進行偏差的糾正。培訓結束后，通過行為層和結果層的評估，對員工進行定期跟蹤與反饋，更加有效地確定培訓給企業(yè)帶來的效益，也為下一輪的培訓提供了重要的依據(jù)。

（七）鼓勵員工積極參與，組建學習型團隊

企業(yè)可以將員工的學習納入其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從思想上向員工做好培訓的宣教工作，讓員工認識到培訓的重要性和必要性，建立終身學習的理念。同時企業(yè)可以建立學習型組織，鼓勵員工自覺自發(fā)地參與到培訓工作中來，從而提升員工自身素質、能力與價值，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源增值，形成企業(yè)特有的學習氛圍。

三、結語

員工培訓是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，對于我國中小企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。通過企業(yè)人力資源培訓需求，中小企業(yè)可以認準自身在行業(yè)中、市場中所處的地位、現(xiàn)狀和不足之處，通過進行切實有效的培訓，能夠不斷挖掘員工自身潛能，提升企業(yè)員工隊伍的整體素質，增強企業(yè)核心競爭力。因此，認識人力資源培訓的重要性和企業(yè)自身存在的問題，并逐步建立一套科學、系統(tǒng)的培訓體系是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的一項重要手段。

參考文獻：

[1] 廖選源.淺談人力資源培訓[OL].http://,2009-03-03.

第二篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉變應運而生。它是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關部門來完成和管理。

在一個企業(yè)里，要設置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價是相當龐大的。如一個規(guī)范的企業(yè)，應當配備相應專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當?shù)母＠觥⒏偁幮缘男匠辏恢匾晢T工培訓等系統(tǒng)化制度建設，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節(jié)約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業(yè)要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)不得不疲于應付新員工的招聘、培訓等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關注于附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風險。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對人力資源市場的了解遠比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常常花高薪聘請某方面的專業(yè)技術人員，如果此人確實能夠為企業(yè)創(chuàng)造出附加價值，那結果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業(yè)技術人員，即使這個人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓。代企業(yè)進行相關的各種培訓。在現(xiàn)代社會中，人們在求職時將是否

有培訓機會作為接受一個工作機會的重要標準。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓的成本很高，它不僅包括培訓本身的費用還包括因培訓而耽誤工作時間和進程的費用。因此，如果能將這塊業(yè)務外包，不僅能降低培訓成本，而且還可提高培訓質量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質和勞動生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務所指的代發(fā)工資，外包服務所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關福利及保險金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關咨詢。包括薪資調查、政策咨詢、員工滿意度調查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對人力資源管理的認識。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費。

2.人事外包的收費狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務收費標準，各人才機構都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡化的程度。信息化、網(wǎng)絡化程度是否達到了要求，也是影響人事外包服務發(fā)展的一個因素。對于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡化程度，直接影響著人事外包服務的實施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進行人力資源外包，會適得其反。

4.服務商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風險。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務具體運作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風險，如果中小企業(yè)在實施人力資源外包時，能夠對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益，而風險卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關系、績效考核、重大決策等都是關系到企業(yè)核心競爭力的事務，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進行外包交易時，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務商。這是外包過程中非常重要的、關系到人力資源外包能否增強企業(yè)價值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設計的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽、以前的業(yè)績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業(yè)務；其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負責。因此，人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰(zhàn)略性轉變。

當前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關業(yè)務的外包服務一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作將日益增強，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第三篇：中小企業(yè)融資難問題分析與對策思考

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“>中小企業(yè)融資難問題分析與對策思考2010-06-29 18:46:37免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)中小企業(yè)融資難問題分析與對策思考中小企業(yè)融資難問題分析與對策思考(2)

中小企業(yè)融資問題是世界級的經(jīng)濟難題，也是我國現(xiàn)行金融體制的一大短板，更是后發(fā)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展過程中的一大難題。

一、正確認識我市中小企業(yè)融資難問題。

我市中小企業(yè)存在融資難現(xiàn)象，但形勢正在好轉。以2008年為例，小企業(yè)額貸款余額為億，當年新增億，增長62%，增幅居全省第一。原因分析如下：

1、宏觀經(jīng)濟政策效應。財政政策

由“穩(wěn)健”轉為“積極”，去年底省財政安排25億元，支持擔保體系建設，幫助中小企業(yè)融資。貨幣政策從緊縮向適度寬松轉變，取消銀行信貸規(guī)模，加大對重點工程、節(jié)能減排、環(huán)境保護、自主創(chuàng)新、三農(nóng)、中小企業(yè)等的支持力度。銀行業(yè)金融機構出臺一系列鼓勵和促進中小企業(yè)貸款業(yè)務的相關政策。

2、金融工作環(huán)境效應。市委市政府把金融工作當做經(jīng)濟工作的核心扭住不放，主要領導經(jīng)常深入金融部門開展調研，提出要求，解決問題。市政府成立了金融工作領導小組，組建了市政府金融工作辦公室。成立了中小企業(yè)貸款推進工作領導小組。出臺了《池州促進銀行業(yè)金融機構支持經(jīng)濟發(fā)展考核獎勵辦法》和《池州市小企業(yè)貨款風險補償基金管理辦法》，從政策層面引導小企業(yè)貸款業(yè)務開展。池州市于2008年榮獲“全國金融生態(tài)城市”稱號。

3、銀行業(yè)上下高度重視中小企業(yè)貸款，正視問題，盡力改進。銀行業(yè)認

真落實《銀行開展小企業(yè)貸款業(yè)務指導意見》和《銀行開展小企業(yè)授信業(yè)務指導意見》，召開例會，加大對中小企業(yè)貨款調度力度，到去年底全市銀行業(yè)機構小企業(yè)貸款除工行、農(nóng)行和農(nóng)發(fā)行有所下降，其余七家銀行均呈增長趨勢，其中建行、徽商銀行、九華農(nóng)商行和青陽農(nóng)合行增加較多，達億，占全部增量的%。

4、擔保業(yè)務開展規(guī)模擴大。去年通過整合和充實，全市五家擔保機構注冊資本規(guī)模達到億，較年初凈增億，擔保業(yè)務規(guī)模達到3億，較年初凈增2億。

5、中介機構服務環(huán)境也有所改善。房產(chǎn)、地產(chǎn)物權評估已全面放開，其中房產(chǎn)評估中介達到3家，市房管局下屬中介評估機構嚴格執(zhí)行相關文件要求，評估費在標準基礎上下調50%。土地評估市內(nèi)已達10多家，評估費依據(jù)市場法則收取，客觀上降低了中介費用。

但從實際情況看，仍然存在中小企業(yè)貸款投放與中小企業(yè)資金需求差距，據(jù)測算，貸款投放只能滿足需求的60%左右。

二、中小企業(yè)融資難原因分析

在貨幣流動性充足前提下，中小企業(yè)融資難從實質上看，是貨幣供給的制度性過剩和貨幣需求的技術性制約。一方面銀行有錢貸不出，另一方面企業(yè)有強烈需求但借貸的技術條件不符合要求。具體表現(xiàn)如下：

1、從銀行業(yè)金融機構看。一是銀行業(yè)是經(jīng)營貨幣的企業(yè)，按市場化運作，追求利潤、控制風險是企業(yè)經(jīng)營的基本宗旨，金融機構重視國家、省、市的重大項目的信貸投放，而對中小企業(yè)投放僅僅青睞于贏利能力強、信用記錄好、財務報表透明的中小企業(yè)或者對產(chǎn)權明晰的動產(chǎn)和不動產(chǎn)為抵（質）押物作為擔保的中小企業(yè)，這是無可厚非和天經(jīng)地義的。二是我市金融市場發(fā)展不充分，貨幣的投放市場比較單一。三是由于受體制因素影響，金融機構的創(chuàng)新和服務能力不強，增加了中小企業(yè)貸款難度。

在目前這種體制下，中小企業(yè)貸款人始終是弱勢，貸款手續(xù)繁多，程序繁瑣，服務水平不高，等等，在客觀上和心理上造成了貸款難，難貸款的現(xiàn)象。

2、從中小企業(yè)自身情況看。一是中小企業(yè)可抵押的資產(chǎn)有限。目前銀行對中小企業(yè)貸款方式主要是抵押貸款和擔保貸款，貸款抵押物必須是土地、房產(chǎn)、設備或其它不動產(chǎn)，而實際上一部分企業(yè)采取的是承包或租賃經(jīng)營，沒有獨立自主的產(chǎn)權可辦抵押，一部分企業(yè)土地、房產(chǎn)、設備等作為物權，往往證照不全，抵押不成。二是很多中小企業(yè)財務管理不規(guī)范甚或混亂，對銀行貸款要求中小企業(yè)有健全完善的財務報表體系就難以保證。三是中小企業(yè)普遍對信用等級評定不熱心，導致企業(yè)綜合授信額度低，新增貸款難度大，個別企業(yè)信用意識淡薄，還款意識差，信用較差。

3、從擔保機構情況看。一是我市及縣區(qū)擔保機構共有5家，注冊資本金不到億元，無論從擔保機構數(shù)量和擔保

資金看，都難以滿足中小企業(yè)融資擔保需求。二是擔保機構所有制形式單一，機制不活，缺少積極開展擔保業(yè)務的內(nèi)生動力。據(jù)了解，蕪湖市擔保機構達100多家，各種所有制形式并存。三是擔保實力有限。擔保公司注冊資本金有很大一部分是非貨幣資產(chǎn)，直接影響了銀行對擔保公司的授信，導致?lián)嵙κ芟蕖Ｈ缡秀y通擔保股份公司注冊資本金2億元，但貨幣出資不到5000萬元。其中對外投資和代償代墊占用了2000萬元，能夠用于抵押的貨幣資金不足3000萬元，導致銀行對銀通擔保股份公司授信不足，目前僅與九華農(nóng)村商業(yè)銀行和農(nóng)發(fā)行開展合作。

4、從政策引導上看。目前政府出臺了《池州市促進銀行業(yè)支

第四篇：我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫(yī)療器械集團有限公司

內(nèi)容摘要

人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀進行了闡述,以此為基點剖析了我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題及問題成因,最終指明我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的建議及對策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對策

一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

我國是中小企業(yè)的大國,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴峻課題。

我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當今時代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國的現(xiàn)實情況，尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。

二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃

首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認真地進行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營成本。由于缺少規(guī)劃導致人力資源開發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）對人力資源開發(fā)的投入少

由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術進行臨時培訓。資金限制，是我國中小企業(yè)無法做大的重要原因。

（三）企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越

中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，導致人員穩(wěn)定性差。

（四）企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠

中小企業(yè)普遍存在著誠信度差的問題。很多企業(yè)為了引進急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值

觀、性格等方面有相似之處，也會有現(xiàn)代的桃源結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務必端正自已的作風，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開發(fā)體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源開發(fā)工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多.舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物資資本和勞動力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報告明確提出”“放手讓一切勞

動、知識、技術、管理和資本的活動競相迸發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應意識到，人力資本是財富的創(chuàng)造要素，應該參與企業(yè)的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應是束之高閣，而應是通過科學評估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少人才外流，還會吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設中來。

（三）加強員工的培訓，重視員工的個體成長

知識經(jīng)濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。通用電氣的公司哲學是“把職業(yè)培訓作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓，中小企業(yè)更應該關注員工的培訓，不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。在實踐中應注意以下幾個方面：首先，中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權管理和內(nèi)部晉升機制兩個方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻獲得公平的職位升遷。只有當員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

（四）建立科學合理的激勵機制

人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物資激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質需求、心理需求、自我實現(xiàn)需求等，強調人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機制并使制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內(nèi)的約束機制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉向戰(zhàn)略角色

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務進行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開發(fā)外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。

四、結束語

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認識到人力資源開發(fā)對企業(yè)的重要性，更要及時發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻：

1、蔣攀.留住人才戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2000.3.2、彭劍鋒.聚焦中國人才市場：基本問題與矛盾[J].人力資源開發(fā)與管理，2003.3.3、蘇文坤.企業(yè)人力資源開發(fā)體系研究[J].商場現(xiàn)代化,2007(6).

第五篇：淺議中小企業(yè)人力資源培訓

淺議中小企業(yè)的人力資源培訓

【摘要】人才強企戰(zhàn)略在眾多中小企業(yè)管理理念中日益提升，人力資源培訓是中小企業(yè)增強競爭力的重要途徑。本文淺析了我國中小企業(yè)人力資源培訓中存在的主要問題，并從培育企業(yè)文化、建立激勵機制、完善評估機制等方面，對加強中小企業(yè)的人力資源培訓進行了對策思考。

人是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，人才的數(shù)量和質量決定了企業(yè)核心競爭力的高低。在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)要在競爭中獲得一席之地，就必須利用好培訓這個“助力器”來提升和拓展員工的素質能力，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，從而推進人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、人力資源培訓在中小企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)最重要、最寶貴的資產(chǎn)。對中小型企業(yè)來說，加強培訓工作、提高企業(yè)員工的素質和工作能力，是促進中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。

（一）有利于增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)正面臨著市場瞬息萬變和競爭更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構筑企業(yè)的核心能力。培訓是形成企業(yè)核心競爭力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓，能夠提高整體素質，同時提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競爭力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國經(jīng)濟學家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學說以后，人力投資的理念逐漸被社會所接受。人力資本理論認為，人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。

（二）有效地幫助員工提高知識、技能和能力。任何一個人的知識和技能在短期內(nèi)都有可能過時，而且許多人的職務水平與實際能力也存在一定的差距，而良好的培訓是彌補或拉近這一差距的有效手

段。也就是說，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應實際工作所要求的知識和技能時，及時地進行培訓，能提高其適應新工作的能力。通過對員工進行培訓，以達到更新員工知識、技能、理念以及提高員工綜合素質的目的。員工的整體素質得到提升，獲得的便是一份終生保值的財富。

（三）培訓可以塑造一個“學習型環(huán)境”，增強員工的歸屬感。企業(yè)應塑造一種融洽、和諧的學習環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學習。而人力資源素質得到提高，必然推動和加速企業(yè)的技術創(chuàng)新和管理進步，使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個員工自身的特點，設計員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調動每個員工的積極性，使員工的個人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。

二、當前中小企業(yè)人力資源培訓中存在的問題

當前，政府對崗位培訓和職業(yè)訓練比較重視，并通過立法建立了相應的法律體系，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對職業(yè)培訓提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺了《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓工作還處于起步階段。

（一）培訓認識不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認為培訓是一項成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而培訓投資的回報率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓對企業(yè)來說既困難又不合算。同時，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認為“培訓是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對培訓的不重視。

（二）培訓目標不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓，目前仍處于初級階段，培訓工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設計結合起來仔細設計和強化對員工的培訓。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學生聽、考試測”，從而使員工對培訓感到枯燥無味，使培訓效果不理想，職工對培訓興趣不大。

（三）培訓評估機制不健全。企業(yè)人力資源培訓存在的最大問題

在于無法保證有限的培訓投人產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估，沒有建立完善的培訓效果評估體系。僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做有效的跟蹤調查、分析，不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置起來，培訓后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實際效果差，有時造成培訓與生產(chǎn)經(jīng)營實際脫節(jié)。

三、中小企業(yè)加強人力資源培訓工作的對策

（一）培育企業(yè)文化，構建學習型企業(yè)。所謂學習型企業(yè)，是指在終身教育、終身學習思想指導下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實際，適應企業(yè)的改革和技術進步的需求，促使全體員工，人人、時時、處處不斷地進行學習，提高素質，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動和生產(chǎn)實際相結合、學習與工作一體化的企業(yè)。對于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財力等各方面都遠遜于大型企業(yè)。為了彌補這些不足，企業(yè)就應從強化經(jīng)營理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構建學習型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個層級每一名員工，增強他們的責任感和歸屬感。

（二）選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ê褪侄巍Ｔ谶x擇培訓方法和手段時，要考慮到培訓對象是成年人，他們在心理和生理結構上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗的人。另外，培訓畢竟不同于學校教育，采取灌輸?shù)呐嘤柗绞讲荒苋〉美硐氲呐嘤栃Ч：侠淼呐嘤柗绞椒椒ǎ侨〉昧己玫呐嘤栃Ч谋ＷC。因此，企業(yè)在培訓中要特別注重培訓的方式方法，要按需施教，學以致用，提高培訓效果。一是采取自學、研討、模擬、示范、實習等培訓方式。中小企業(yè)應以不脫產(chǎn)的短期培訓為主，鼓勵自學。同時，還可以采取一些視聽教學、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學習氛圍。二是針對中小型企業(yè)在人力資源培訓中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓基金，鼓勵員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔；另一方面，可以與員工簽訂培訓協(xié)議，規(guī)定其在3-5年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓費用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓，在這種情況下，企

業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓機構。這樣不僅可以保證培訓工作的正常開展，而且能夠降低培訓成本，也使培訓效果更加明顯。四是鼓勵員工自我進修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學習目標，參加各類培訓班或進修學歷。

（三）建立培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出：“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵機制的重要性。中小企業(yè)的培訓激勵機制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓本身作為激勵員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓后，提高了個人素質和工作技能，便會更加努力的工作。二是根據(jù)培訓的成效對參加培訓人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)，參加培訓的人都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。

（四）完善培訓成果的評估與轉化。對培訓進行評枯，可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等方面的目的，而且有利于開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案及培訓需求鑒定等方面的工作。培訓評估一般分為四個層次：一是學員反應，主要指標是授課滿意度；二是學員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學員應用，主要看實際應用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓之后個人與組織的成果。因此，要對培訓活動隨時進行評估，這包括事前評估、事中評估和事后評估，從評估指標來講，要評估培訓的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓效果等。通過全方位的評估，才能及時發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，使培訓能夠收到實效。而培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應從塑造轉化氛圍、高層提供支持、給予學以致用的機會等方面加以考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面，對培訓成果的轉化進行全面監(jiān)測。企業(yè)還可以要求受培訓員工寫培訓總結，把培訓中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗。

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