第一篇：小談歐菲光以人為本的企業(yè)文化[范文]

小談歐菲光以人為本的企業(yè)文化

摘要：薪酬管理既詮釋了歐菲光以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵．又為企業(yè)文化的實施提供技術(shù)和方法。在薪酬管理過程中，滿足員工的需求和激勵員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 以人文本 企業(yè)文化

即使是歐菲光這樣一家有實力的上市公司，有的時候也會面臨人員匱乏的現(xiàn)狀，所以在面對商海中的機遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界包括歐菲光已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

說起企業(yè)文化，人們就會把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業(yè)文化的核心理念。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業(yè)管理方式進行對比分析．美國企業(yè)在管理過程中過分強調(diào)三個“硬性S”，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價值觀。另外一個研究日本企業(yè)的美國學(xué)者威廉·大內(nèi)認為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨特的企業(yè)文化。而美國最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過人的潛能的發(fā)揮來提高勞動生產(chǎn)效率。在一部電影中有一句經(jīng)典的臺詞:二十一世紀什么最貴——人才。通過這句話充分證明了人才對企業(yè)來說有多么的重要。對于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會人”之說．認為人不是單純地追求經(jīng)濟利益。在生產(chǎn)過程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基于對人的需求要多方面的理解，梅約提組織應(yīng)該滿足人除經(jīng)濟需求以外的其它需求，認為管理者應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調(diào)集體榮譽感等。

歐菲光企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀。以人為本是歐菲光文化強調(diào)的理念并且要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵來發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性．以最大限度挖掘人的潛能．實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點。但在不同經(jīng)濟、社會、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會文化背景下的不同時期．實現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求歐菲光在建立以人為本的企業(yè)文化的同時也必須立足于企業(yè)所在的社會文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實對人的需求進行管理。薪酬管理就是實旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對直接的經(jīng)濟報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認為是一種生產(chǎn)費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現(xiàn)對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業(yè)的關(guān)系進行重新認識．即企業(yè)要在市場競爭中獲得優(yōu)勢．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標而工作．員工處于從屬地位。現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對員工需求進行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的來臨．知識經(jīng)濟將取代過去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時代來臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀是人才主權(quán)時代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標必須與員工目標相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。

以人為本是歐菲光企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人的重要思想。歐菲光在其經(jīng)營管理活動中之所以能做到以人為本最重要的是在具體的企業(yè)行為文化中能夠體現(xiàn)以人為本再加上現(xiàn)代薪酬管理理論指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工各種需求的滿足和激勵，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動對員工需求進行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻后才給予相應(yīng)的報酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化，是歐菲光成功的重要資本。

Dito事業(yè)部馮丹

第二篇：深圳歐菲光科技股份有限公司監(jiān)事會工作報告

深圳歐菲光科技股份有限公司監(jiān)事會工作報告

一、監(jiān)事會日常工作情況

報告期內(nèi)，公司監(jiān)事會嚴格按照《公司法》、《公司章程》和《監(jiān)事會議事規(guī)則》等有關(guān)法律、法規(guī)的要求，認真履行職責(zé)。監(jiān)事會成員列席了公司召開的董事會，參加了公司召開的股東大會，從切實維護公司利益和廣大中小股東權(quán)益的角度出發(fā)，對公司重大決策和決議的形成、表決程序進行了監(jiān)督和審查，對公司依法運作進行了檢查，為公司規(guī)范運作提供了有力保障。

2010，公司監(jiān)事會共召開7次，會議召開情況如下：

1、第一屆監(jiān)事會第七次會議于 2010 年 5 月 20 日下午 2:30 在公司一樓會議室召開。本次會議應(yīng)出席監(jiān)事 3 名，實際出席監(jiān)事 3 名，會議由監(jiān)事長尹愛珍女士主持，公司全體監(jiān)事參加了會議，符合《公司法》和《公司章程》的規(guī)定，會議審議并通過如下決議：

1.1 審議通過《關(guān)于 2009 監(jiān)事會工作報告的議案》

1.2審議通過《關(guān)于2009財務(wù)決算及2010年財務(wù)預(yù)算報告的議案》

1.3審議通過《關(guān)于2009利潤分配預(yù)案的議案》

1.4審議通過《關(guān)于向興業(yè)銀行股份有限公司深圳分行申請綜合授信額度的議案》

1.5審議通過《關(guān)于向中國銀行股份有限公司深圳分行申請綜合授信額度的議案》

1.6審議通過《關(guān)于向建設(shè)銀行股份有限公司深圳市分行申請貿(mào)

易融資授信的議案》

1.7審議通過《關(guān)于向建設(shè)銀行股份有限公司深圳市分行申請綜合融資授信的議案》

1.8審議通過《關(guān)于向上海浦東發(fā)展銀行股份有限公司深圳分行申請綜合授信額度的議案》

1.9審議通過《關(guān)于向中國民生銀行股份有限公司深圳分行申請綜合授信額度的議案》

1.10審議通過《關(guān)于將2007多計提法定盈余公積轉(zhuǎn)為任意盈余公積的議案》

2、第一屆監(jiān)事會第八次會議于 2010 年 8 月 16 日下午 2:30 在公司一樓會議室召開。本次會議應(yīng)出席監(jiān)事 3 名，實際出席監(jiān)事 3 名，會議由監(jiān)事長尹愛珍女士主持，公司全體監(jiān)事參加了會議，符合《公司法》和《公司章程》的規(guī)定，會議審議并通過如下決議：

2.1 審議通過《關(guān)于募集資金置換先期實施的募投項目自籌資金 的議案》

2.2審議通過《關(guān)于使用部分超募資金償還銀行貸款的議案》

二、公司依法運作情況

2010公司董事會根據(jù)《公司法》、《證券法》、《股票上市規(guī)則》及《公司章程》的有關(guān)規(guī)定，依法管理，依法經(jīng)營，決策程序合法，建立并完善了內(nèi)部控制制度。公司股東大會、董事會召開、召集程序符合相關(guān)規(guī)定，公司董事、經(jīng)理在執(zhí)行公司職務(wù)時未發(fā)生違反法律、法規(guī)、公司章程或損害公司利益的行為。

三、檢查公司財務(wù)的情況

2010，公司財務(wù)部不斷完善制度建設(shè)，強化會計監(jiān)督職能。

開展規(guī)范財務(wù)會計基礎(chǔ)工作專項活動，對現(xiàn)行財務(wù)制度、流程進行了全面梳理和改善。監(jiān)事會對財務(wù)會計基礎(chǔ)工作專項活動的開展進行了監(jiān)督。

結(jié)合日常監(jiān)督，監(jiān)事會認為：公司財務(wù)制度健全，會計核算系統(tǒng)運轉(zhuǎn)高效，會計監(jiān)督功能有效發(fā)揮。提供財務(wù)報告真實、準確、完整反應(yīng)了公司的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。能及時提供生產(chǎn)經(jīng)營管理所需信息。

四、公司募集資金使用情況

五、公司重大投資、出售資產(chǎn)情況

2010年公司利用超募資金2億元投資設(shè)立南昌歐菲光科技有限公司。監(jiān)事會對投資過程進行了監(jiān)督，本次投資議案的決策程序、信息披露義務(wù)履行均符合公司投資決策管理制度、信息披露管理制度的規(guī)定。

六、關(guān)聯(lián)交易是否合理

對2010年公司與關(guān)聯(lián)方之間的交易進行檢查，公司與關(guān)聯(lián)方之間成交價格公允，不存在損害中小股東利益的情況。

七、對內(nèi)部控制自我評價的意見

監(jiān)事會認為：鑒于公司的實際運作情況和對公司的日常監(jiān)督檢查，公司監(jiān)事會認為，公司建立了基本完善內(nèi)部控制體系，各項內(nèi)部控制制度得到了較好的執(zhí)行，各種內(nèi)外部風(fēng)險得到了有效的控制。公司的內(nèi)部控制自我評價報告真實、完整地反映了公司目前內(nèi)部控制制度的建立、健全以及執(zhí)行監(jiān)督的實際情況，對公司內(nèi)部控制的總體評價是客觀、準確的。

八、2011年監(jiān)事會工作計劃

公司監(jiān)事會將貫徹公司的戰(zhàn)略方針，嚴格遵照國家法律法規(guī)和《公司章程》賦予監(jiān)事會的職責(zé)，督促公司規(guī)范運作，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，為維護股東和公司的利益及促進公司的可持續(xù)發(fā)展而努力工作。2011年的主要工作計劃如下：

（一）抓好監(jiān)事的學(xué)習(xí)

隨著公司上市，公司面臨著更加有利的市場競爭環(huán)境，同時也面臨著更多監(jiān)管和更大的挑戰(zhàn)，公司監(jiān)事會成員將加強自身的學(xué)習(xí)，適應(yīng)形勢需要加強對公司董事和高管人員的監(jiān)督和檢查，維護公司和股東的合法權(quán)益。

（二）加強對公司投資、財產(chǎn)處置、收購兼并、關(guān)聯(lián)交易等重大事項的監(jiān)督，公司對外投資、財產(chǎn)處置、收購兼并、關(guān)聯(lián)交易等事項關(guān)系到公司經(jīng)營的穩(wěn)定性和持續(xù)性，對公司的經(jīng)營管理存在重大的影響。公司監(jiān)事會將加強對上述重大事項的監(jiān)督，對監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險，及時提示，并向相關(guān)單位和部門報告。2011年監(jiān)事會成員將認真履行好監(jiān)督職責(zé)，督促公司規(guī)范運作，為實現(xiàn)2011年公司戰(zhàn)略貢獻自己的力量。

深圳歐菲光科技股份有限公司監(jiān)事會

2011年3月8日

第三篇：企業(yè)文化以人為本

企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中營造一種團結(jié)友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)目標的重要組成部分，使企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。企業(yè)愿景——樹科學(xué)服務(wù)理念，架科技領(lǐng)先、服務(wù)一流的管輸暢行金橋。

企業(yè)價值觀—— 共創(chuàng) 共贏 共享

企業(yè)精神——自強自律 創(chuàng)新超越

企業(yè)經(jīng)營宗旨———立足主業(yè) 拓展市場

創(chuàng)先科技 優(yōu)化服務(wù)

安全環(huán)保 健康發(fā)展

企業(yè)形象定位——管輸暢行第一橋

——技術(shù)服務(wù)首選提供商

誓詞———

我們是石化精神的傳承者，艱苦創(chuàng)業(yè)、勇?lián)?zé)任、誠以待人，我們是自律自強的金橋人！

我們是忠誠事業(yè)的信奉者，忠誠信實、執(zhí)著頑強、不懼挑戰(zhàn)，我們是信仰堅定的金橋人！我們是理性睿智的開拓者，市場導(dǎo)向、科學(xué)管理、和諧發(fā)展，我們是知行合一的金橋人！我們是與時俱進的實踐者，居安思危、超越創(chuàng)新、走向世界，我們是勇往直前的金橋人！

我們是金橋事業(yè)的開創(chuàng)者，發(fā)展是我們的理想，強大是我們的責(zé)任，我們從不停歇追逐的腳步。我們是金橋榮譽的締造者！我們是光榮的金橋人！

在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第四篇：企業(yè)文化－－以人為本

企業(yè)文化－－以人為本

很多企業(yè)都在強調(diào)“以人為本”的經(jīng)營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務(wù)好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業(yè)帶來長久而豐厚的收益。企業(yè)的發(fā)展才是長久的。”這樣服務(wù)客戶的企業(yè)，奉行“以人為本”的理念，也有些企業(yè)把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。”但往往企業(yè)在宣講企業(yè)文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產(chǎn)生偏差，經(jīng)常發(fā)出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經(jīng)做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業(yè)績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔(dān)責(zé)任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內(nèi)部培訓(xùn)是在深圳郊區(qū)的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓(xùn)結(jié)束，返回深圳的時候。一個學(xué)員找到培訓(xùn)助理，說：“我剛剛發(fā)現(xiàn)自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”培訓(xùn)助理說：“這個我?guī)筒涣耍以谂嘤?xùn)通知上已經(jīng)說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現(xiàn)在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”學(xué)員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”培訓(xùn)助理說：“來接我們的車已經(jīng)出發(fā)了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權(quán)限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學(xué)員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”于是，這個學(xué)員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業(yè)文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業(yè)文化！”當(dāng)時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產(chǎn)生抱怨，是企業(yè)沒有把這個理念講解清楚。下面是從側(cè)面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區(qū)別，你是員工，但員工不是你。企業(yè)講究“以人為本”，是以全體員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調(diào)“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業(yè)的理解是不一樣的，有的企業(yè)認為是全體的員工，有的企業(yè)認為是企業(yè)中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業(yè)中老板賞識的員工，這些員工才是企業(yè)的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發(fā)現(xiàn)，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業(yè)里面，只有少數(shù)的標準員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第五篇：以人為本的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化

看了些關(guān)于富士康跳樓事件的報道，我覺的導(dǎo)致富士康慘劇發(fā)生的一個重要原因應(yīng)該是富士康缺少以中健康的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業(yè)人員及相關(guān)利益者，既包括員工，也包括企業(yè)的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業(yè)外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產(chǎn)品以人為本，產(chǎn)品質(zhì)量符合相關(guān)規(guī)定，對人體無害，符合相關(guān)環(huán)保規(guī)定和社會公德，物美價廉。二是經(jīng)營上以人為本，重要體現(xiàn)在一切的經(jīng)營活動都要在法律和社會公共道德范圍內(nèi)進行。不因謀求企業(yè)的發(fā)展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發(fā)揮企業(yè)的社會公眾影響力，充分發(fā)揮企業(yè)自然人的力量，帶動社會公眾事業(yè)的進步。

就企業(yè)內(nèi)部而言，我認為只有充分重視人，精心培育人，全面開發(fā)人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內(nèi)涵，這個內(nèi)涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現(xiàn)在個別企業(yè)不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環(huán)境下得不到有效保障，工傷和死亡事故的發(fā)生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業(yè)里，雖然有職位高低的區(qū)別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發(fā)展，人的人格就應(yīng)該越受到保護和尊重。個別企業(yè)管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現(xiàn)象發(fā)生。三是開發(fā)人的價值。要通過有效的培養(yǎng)與訓(xùn)練，開發(fā)人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現(xiàn)其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導(dǎo)向、團隊價值導(dǎo)向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發(fā)好個人價值的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)團隊價值的提升。好的企業(yè)不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發(fā)揮才能，實現(xiàn)個人價值并在此基礎(chǔ)上加以合理引導(dǎo)。找到個人價值與團隊值的結(jié)合點。四是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，一個好的企業(yè)就是一個好的學(xué)校，在這個學(xué)校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業(yè)的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業(yè)兩三年后，素質(zhì)下降，學(xué)了不少壞毛病，這個企業(yè)肯定不是一個好企業(yè)；如果一名職工到這個企業(yè)兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業(yè)務(wù)水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業(yè)是個好企業(yè)。企業(yè)對員工的培養(yǎng)，不是光搞些培訓(xùn)，花錢送出去讀個學(xué)歷，重要的是靠文化氛圍、文化導(dǎo)向。企業(yè)的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業(yè)一輩子沒有上過什么學(xué)校，沒有參加過什么重大培訓(xùn)，但素質(zhì)很高，這是因為企業(yè)的文化氛圍和文化導(dǎo)向好。所以好的企業(yè)就是好的學(xué)校，這個好學(xué)校最重要的是一定要有好的文化。